如何用優秀的企業文化引領員工

㈠ 如何以企業文化引人育人留人

文化留人既是一種理念，又是一項重要管理手段。我們看到文化建設做得好的企業，員工穩定性、歸屬感、凝聚力都不錯；企業需要建立什麼樣的文化，可以留住希望留住的員工，首先文化元素里需要體現以人為本，如果希望企業留下來的都是奮斗者，那文化理念中需要強調以「奮斗者為本」，不論是以人為本、還是以奮斗者為本，文化理念不能是一句空洞的口號，需要有對應的機制保障，晉級、晉升機制、培養發展機制、激勵分享機制等，讓希望想留下的群體看到企業是如何踐行這些理念的，並真正的感受到，尊重、榮譽、公平、發展希望，兼顧他們切身關注的因素做管理改善、提升，同時，倡導價值創造的同時，做好價值評估、價值兌付，這樣的文化建設對人才的保留，才能發揮應有的作用。

㈡ 如何建設良好的企業文化促進員工歸屬感

一、以人為本，積極開展企業文化建設
企業遵循員工，這一直以來都應該是企業文化建設應該遵循的道理，員工是企業最主要的組成部分，企業的經濟收益大多來自於員工的創造。員工也是企業長期發展下去的資本和動力。「天時不如地利，地利不如人和」。「人和」是企業發展與成功的第一要義。開展各種創新型小組，開展文化討論，設立企業文化牆，開展勞動競賽，文藝晚會、評先樹優等，將積極地人生追求，高尚的道德情操，進取的人生態度都以不同的形式來傳遞給員工，使得讓員工接收到積極地價值觀與人生態度。加強員工的思想教育，引導員工能夠存在從集體利益考慮，以大局為重的正確思想觀念，了解企業和員工之間是互相依存不可分開的關系，建設一支愛崗敬業的員工團隊。並且，要鼓勵加強員工之間的互相協作和團結友愛，形成一種「互相幫助和諧友愛」的良好氛圍，減輕員工的工作壓力，大力倡導愛崗敬業，恪盡職守的敬業奉獻精神，並且營造一種團結的工作環境，使員工和企業之間的關系緊密的聯系起來。
二、著力關懷，為員工營造家的溫暖
適當的提高員工的工資薪酬待遇，完善福利制度，完善績效考核制度和獎勵措施。從制度上逐步的縮小甚至消除對員工身份的區別對待，適當提高勞務工的薪酬待遇。通過完善績效考核和薪酬激勵機制等措施，逐步消除用工身份的差別，按照《勞動法》的相關規定為員工辦理五險一金，從福利和待遇上給員工給予保障，並且根據企業的經濟收益來確定適宜的獎金鼓勵制度來激發員工的工作熱情。
三、要注重對員工的不斷培養，重視員工的發展
1、企業的領導應該不斷地聽從員工們的優秀建議和發展的個人意願，適當的進行崗位調整，要對員工的特長性格等各個方面因素進行考慮，為員工提供一專多能的成長機會，同時也要打造出在某個領域內十分優秀的專業人才。
2、因為員工是企業生存發展的動力和資本，所以在員工沒有犯大錯誤的情況下，不能放棄對任何一個員工的培養，企業的安定團結才是根本，要為每個人提供發展的平台，留住人才，企業才能夠發展。
3、從員工的角度來看，每個員工都應該不斷成長，善於總結，認真用心的去學習，不斷總結經驗，這將對以後的工作有十分大的幫助。隨著市場經濟的不斷發展，企業能夠不斷地成長，就會為員工提供更多的崗位。
四、加強領導與員工之間的溝通交流
溝通在一個企業中是不可缺少的關鍵部分，沒有了溝通，上級和下屬，員工和員工之間的關系就會變得疏遠，可以說，加強溝通就是不斷地打造企業的軟實力，不論是在過去現在以至於未來，溝通對企業發展來說都是重要的問題。
1、領導應該重視企業員工的普遍訴求，在不影響企業發展的情況下企業管理者應該充分的滿足員工的訴求，這對增加員工的凝聚力和向心力有很大的幫助，也提高了積極性和工作效率。並且讓員工體會到了人性化的企業管理模式，充分的感受到被尊重的感覺。
2、創造良好的共同環境。企業發展的速度越來越快，每個員工都有義務為企業的發展做出貢獻，每個人對事物的不同看法和觀點能夠從各個角度方面來促進企業的發展變化，因此，更多的提出建議，更多的傾聽接受能夠適當的促進企業發展腳步，能夠帶來不一樣的收益與效果，而傾聽這個行為本身就能夠增強員工的歸屬感和自豪感。
共同成長，共同進步，員工與企業的關系應該是相互促進、共同發展的，良好的企業文化不僅增強了企業的軟實力，促進了企業經濟效益的提高，更重要的是，優秀的企業文化能給企業帶來一批有著良好文化素養和強烈歸屬感的優秀員工，以企業為家，才能更好的為企業做出貢獻，這樣，企業才能更好的生存發展，才能更加具有生機與活力。

㈢ 很多企業強調企業文化，怎麼打造關心員工的企業文化

總之，企業文化里一定要體現一個企業對員工的工作、生活的尊重和關懷，幫助員工解決其在工作和生活方面的問題，降低員工的無助感和工作壓力，降低離職率。

㈣ 企業文化非常重要，用什麼方法才能滲透到每個員工的心中呢

一個企業要在長河風雨中生存，要在高度競爭的經濟大潮中取得長足的進步，僅靠高端的設備和技術資源、優秀的人才和先進的管理是不夠的。這些都是企業發展的基礎和條件,但為了使企業更具競爭力,更進一步,企業文化是至關重要的。

因此，開展企業文化理念學習活動最根本的是如何在活動之後去做，否則，當文化的種子剛剛萌芽，就很可能夭折。有兩個方面必須堅持:一是明確企業文化建設的主體，即文化的建設者和實踐者。企業文化必須以領導為導向，廉潔治理，中層領導對秩序起著非常重要的作用，他們對概念的理解和行為水平直接影響著員工，員工的績效是企業的主體，也是創造效益的主體，只有這樣，文化建設才能逐步深化。二是不斷提高員工素質，員工素質與企業文化建設的密切關系，最後是人的素質，只有不斷提高員工素質，才能對“信念”的接受和堅持，我們宣化優良傳統將發揚光大，宣化百年文化理念也將根植於人心。

㈤ 如何利用企業文化對員工進行激勵的措施

企業文化是廣大員工在組織活動中創造的具有獨特個性的核心理念、經營哲學和組織精神，具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和進取精神的效應，它通過積極向上的思想觀念使員工產生強烈的使命感，持久的驅動力，能最大限度地調動員工的積極性和創造性，形成組織合力。對於理順員工情緒，凝聚員工力量，實現組織目標有重要作用。

通俗地理解企業文化是指在企業內部將各種力量統一於共同方向上所形成的文化觀念、歷史傳統、共同的價值標准，道德規范和生活觀念等，是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果，即增強企業員工凝聚力、向心力和持久力的意識形態的總和。

1.2激勵理論
在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。
激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，
以及什麼樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。

一．企業文化的激勵功能
2.1企業文化激勵功能的主要體現功能
（1）導向和凝聚功能
企業文化反映組織整體的共同追求，共同價值觀，共同利益。這種文化理念一旦形成，就會產生強大的凝聚力，把全體員工引導到組織的總體目標上來，使其為實現共同的目標而努力。
（2）規范和輻射功能
規范功能體現在企業文化建設的實踐活動中，一旦被領導員工所認同和接受，就會形成共同的價值理念，滲透到員工的思想認識中，進而規范和約束其行為，形成一種團隊精神，也即輻射功能。
（3）深層次激勵功能
企業文化的中心精神是以人為主體的人本文化。通過倡導人本管理，以滿足員工的不同層次的需要為激勵手段，形成全方位的深層次激勵，從而調動人的積極性，發揮人的主觀能動性，使組織和成員成為真正的命運共同體和利益共同體。
2.2 企業文化對員工激勵的影響
一方面，不同的企業文化營造不同的企業精神和團體意識，優良的企業文化能夠為員工提供良好的組織氛圍，員工受其感染，能把對企業的發展與自己的成就密切系在一起，而且在這種企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。另一方面，員工需要具有多元化和個性化的特點，每一個人追求的目標迥然，實現的途徑也不盡相同。優秀的企業文化往往根據企業的類型、特點，結合員工最迫切的需要來制訂激勵計劃，從而使得員工激勵更具有現實性、適用性。
2.3員工激勵對企業文化的影響
企業激勵機制影響著企業文化的演變和發展，選擇不當甚至可能引發企業文化危機。一方面，員工需要是多層次的，在不同的企業，同一企業的不同發展階段，員工的需要也是不的，因此激勵措施也是有所側重的，激勵措施的選擇代表了企業的價值導向，因此員工激勵能夠塑造並強化企業文化，引領企業文化的變遷。另一方面，激勵機制具有內在的按組織目標來進行運作、管理、調節和控制的功能，本身就是一種價值評判的標准。員工可以依據這個評判標准隨時修正自己的行為以滿足自身的需要，個人的動機會因良好的行為結果而使行為重復出現並得到加強。因此，有效的激勵方式可以使員工形成符合企業價值觀的行為方式，實現行為轉化，並通過行為的強化方式使已發生轉化的行為方式趨於穩定化、持久化，直至形成一種符合企業文化的行為模式。
2.4企業文化對員工激勵的作用過程分析
從上述分析中可以看出，企業文化對員工激勵的影響是一個過程，這一影響過程以需要這一激勵源頭為起點，最終反映在員工行為和績效的變化上。
(1)需要是企業文化激勵功能的作用支點。需要是激發人們行為的基礎，文化對需要的影響關鍵在於對需要評價的影響。有了評價，就有了「價值」和「價值觀」的概念。
(2)滿足需要的方式受企業文化影響。企業文化不僅影響需要的形成，也決定了人們可以接受的滿足需要的方式。例如，在物質財富和成就是工作中最為重要的激勵因素的企業文化下，
為了獲得滿足感，人們拚命工作，甚至不惜佔用私人的時間加班；而在工作生活質量更被人
們看重的企業文化下，為了獲得滿足人們甚至願意放棄工作而去享受生活。
(3)企業文化影響激勵決策的實施方式。在不同的文化中，管理者對激勵措施有不同的偏好。比如在集體主義的企業文化下，管理者側重的是基於集體的激勵措施，會實施諸如團隊績效、利潤分享、收益分享等激勵方式；而在個人主義的企業文化下，管理者的激勵措施是基於
個體的，因此會選擇以個體績效為基礎的計件獎勵、個人傭金和獎金等激勵方式。
(4)企業文化影響人們對激勵措施的反應。在不同的企業文化中，人們對同一種激勵措施的反應是不同的。比如在高集體主義文化中，員工對組織抱有很高的忠誠度，所以負激勵措施不會使員工對組織產生消極的想法；而在高個人主義文化中，負激勵措施會使員工對組織產生敵對情緒，甚至導致離職，因為他們對組織的忠誠度不高。
三．部分企業在企業文化激勵的運用中存在的問題分析
眾所周知，管理者紛紛採取各種各樣的激勵手段，目的都是為了 有效地提高員工的工作效率。就企業而言，激勵是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果企業採取了某種激勵手段而無法提高員工的工作效率，我們說這種激勵政策是失敗的，或者說是低效的和無效的。人們在現實生活中常常會看到激勵政策失效的現象，歸納起來大致有如下幾種原因：
1.沒有真正理解什麼事企業文化的激勵
有的企業將企業行為文化誤認為是一般的文藝活動，認為成立了閱覽室，組織了郊遊，進行了文體比賽，就斷定這個企業行為文化建設的好。還有一些企業牆上醒目地寫著「團結、拼搏、求實、創新」等標準的口號，認為這就是企業行為文化對員工的行為導向，但實際上卻沒有配套的措施將這些行為理念貫徹到員工日常的生產經營活動中去。比如，員工即使有新的想法，但想得到一些有用的信息卻難上加難。我們知道，企業員工能否積極地工作，要看目標是否明確、是否量化、是否具有挑戰性，否則就會像大海中的一葉孤舟，迷失了方向。然而不少企業的目標卻是一些籠統、空泛的要求。這種目標的不明確，造成員工不知最終需要達到什麼目標。由於沒有樹立足以催人奮進的目標，集體中往往充斥著沉悶的氣氛，難以形成員工為集體積極工作的自覺行為。把報酬和績效聯系起來是行為文化激勵最有效的手段。
2.誤以為物質文化激勵等同於薪酬獎勵
一些企業將物質文化激勵等同於薪酬獎勵，激勵方式單一，主要還是以工資、獎金為主，
其它的激勵形式(如培訓、工作本身等較少。 薪酬總額中，固定工資所佔比例較大，獎金的比例較少，而且是按職位償付，而不是與工作業績進行掛鉤。獎金的差距較小，有時獎金的分配甚至被平攤，這種「大鍋飯」式的獎金分配非但起不到激勵作用，反而大大挫傷了員工的積極性。還有一些企業比較注重高級管理人才和技術人才工作環境的完善，而對普通員工這方面的需求卻關心不多。實際上，薪酬只是作為員工滿足其生理需要的一種過渡手段，是
一種最基本的需求。另外，如廠區布局、廠容廠貌、建築設施、機器設備、工藝流程、技術裝備、操作手段、工作環境、產品品質、防護設施、環境保護、居住條件、環境美化等「硬體」構成的工作、生活環境也是物質文化激勵非常重要的一面。除了上述「硬體」構成外，
員工對工作本身的興趣以及從中學到的本領等「軟體」，無疑也是物質文化激勵不可或缺的組成部分。如果員工置身優美的工作環境中，而長年累月地干著同一種既缺乏挑戰、又缺乏興趣的乏味工作，即使頗豐的薪酬和優美的工作環境所能帶給員工的激勵作用也會是非常
有限的。
3．物質激勵與精神激勵的不適配
向員工提供的報酬框架越清晰、越具體，員工就越能建立起信念和進取心。可是企業的管理者也許都會有這種經歷：當你給員工太少的報酬時，他們會牢騷滿腹；你多給了，他們沒牢騷了，但卻並不領情，認為本該如此，並不因此就工作積極些。比如某國有壟斷企業獎酬不錯，大家挺滿意，氣象昇平，心寬體胖，但幹活卻懶懶散散，工作績效平平。這種情況是說，工資高並不能引發干勁。這里的干勁就 有效地提高員工的工作效率。酬待遇的真正價值，
簡明易懂地解釋各種收人。現在許多企業仍採用秘密薪酬制，人們既看不到別人的報酬，
也不了解自己對企業的貢獻價值的傾向，這樣自然會削弱薪酬的激勵功能。
第五，讓員工參與薪酬體系的設計與管理。
員工參與薪酬體系的設計與管理，無疑有助於一個更適合員工需要和更符合實際的薪酬體系的形成，這樣的薪酬體系對員工激勵更加有效。薪酬問題既與組織發展相聯系，又與員工利益直接相關，牽一發而動全身，因此吸納員工參與到薪酬設計中來，不僅有利於薪酬內容的合理性與完整性，而且在情感方面也會拉近與員工的距離，通過此舉可向員工清楚地傳遞這樣一種信息:企業心中時刻裝著員工，正在並且將會盡最大努力去滿足他們。
2.以人為本，讓員工樂在其中
1）踐行「以人為本」的企業價值觀
在經濟全球化的影響下，中國的企業面臨著激烈的競爭，企業產品和服務質量的提高、企業科研力量的提升都面臨著前所未有的挑戰，而這些問題的最終解決都要依賴於生產力中最活躍的因素———人。如果沒有人這個生產力中最活躍的因素,科學技術也無從產生，社會更無從發展。所以當今中國乃至世界企業間的激烈競爭歸根到底是人才的競爭，是吸引人才更是留住人才的競爭與較量。「以人為本」的企業價值觀無疑是吸引和留住人才的制勝法寶。
「以人為本」是指在現代企業管理中，要以保護和實現人的權利為中心，確立人的主體地位，充分體現尊重人、理解人、關心人、信任人的人文精神，重視人的主動性、積極性和創造性的發揮，努力實現人的全面、自由、協調的發展。在工作中對員工授權,能提高員工的滿意度員工感到自己能對工作控制與支配時,會在工作中追求獲得成功的快樂,將工作的責權利統一在員工個人身上,可以提高其對工作的積極性。企業制度文化是企業精神文化和企業物質文化的中介，優秀的企業文化必然要通過制度文化的滲透作用，來提倡和傳達企業精神文
化，表達企業精神和企業價值觀；而企業精神和企業價值觀的提倡，又會對企業制度文化的實施和完善起到促進作用。所以，踐行「以人為本」的企業價值觀，可以凸顯企業人文精神，
創造一種平等、友愛、互助的企業文化氛圍，真正地實現尊重、關心和愛護員工，激發員工
的主動性、積極性和創造性，激勵他們把這種精神內化為自己從事工作和創造活動的力量源泉，自覺地認同和維護企業的管理制度，保證企業制度有效的發揮。
2）員工需要類型的不同折射出不同的企業文化，要求有不同的員工
激勵模式與之匹配，因此，確定員工需要類型並予以滿足是構建激勵模式的重要因素。
3）共同願景的激勵
企業的共同願景必須構築在個人願景之上，同時共同願景又不同於個人願景，它應該高於個人願景，共同願景的實現過程同時也是個人願景的實現過程。組織在建立共同願景時應該容納那些與組織共同願景無利害沖突的個人願景，並能夠給予一定的實現空間；創造鼓勵個人願景形成的氣候，因為成員們具有個人願景比不具個人願景行為 效率更高。在鼓勵形成個人願景時把組織共同願景容納於其中，使共同願景成為個人願景的一部分，這是從個人願景到共同願景的根本所在。
4）使命宣言與使命感
所謂使命宣言是指把組織與員工們擁有的使命用一些簡練、明了、帶有激動性的文字加以表達，形成格言、座右銘等。使命宣言是同願景實現的要求或一種必然性選擇。使命宣言本身應該具有這么一種魅力，即每當員工在想起或讀起這一使命宣言時，就能產生一種神聖使命感、自豪感，產生一種努力工作，積極創造的強烈慾望。使命宣言與一般的口號不同。使命宣言不應該是組織領導的一種說教。
3、情感激勵
1）創建知識共享的文化
知識經濟時代，知識共享的企業文化是企業整體思維和智慧的集中體現。通過這種企業文化，使企業員工共同擁有集體的知識，使他們能以相同的方式來對變化作出反應，並依據共同約定的規范行動。通過這種企業文化，使企業具有凝聚力，把企業的每一個員工都引導到問一個方向，並使員工不斷進取、不斷創新、相互合作，從而使企業興旺發達。
2）建立雙贏的群體價值觀
知識經濟時代，需要新的企業價值觀。這種企業價值觀應該以雙贏的信念，以信任、誠實和開放的觀念來處理企業內部員工之間的矛盾。雙贏的信念強調協同而不是一味的競爭，使道德與功利能相容或 相輔。為了實現這套企業價值體系，需要改變一些員工的不良心態，如將自私、自滿、冷漠、好逸惡勞及急功近利的心態，改變為自律、
熱忱、有同情心、務實及有團隊意識的心態。需要拋棄許多現在公認的「真理」，其中包括：與他人合作不如自己干、相信別人容易吃虧等等。
3）倡導尊重他人和相互學習的文化
當前很多企業都存在一種貶低他人價值的文化氛圍，在這種文化氛圍中員工總是在不斷尋找別人的缺點來贏得自己的一些競爭優勢。知識經濟時代，要在企業中建立尊重他人價值、相互學習的文化，要求員工相互之間了解對方的實力、才幹、能力和渴望。在企業內部，引導員工注重工作聯系的紐帶，注重提高集體工作效率和集體激勵，在完成自己工作的同時，主動幫助別人。
4）提倡寬松和自由的文化，鼓勵創新
在知識經濟時代，企業應該承認並十分強調個人在知識開發創新中的獨創性與主動性，把企業的每位員工視為具有創新能力的專家，給企業員工以施展才華的廣闊天地。如惠普公司第一台激光列印機的問世，就是公司的外設部在未徵得公司總部批準的情況下，自行設計出來的。惠普公司還明確規定員工可以利用其15%以內的工作時間和相應的企業資源，自由從事與創新有關的活動，事前無需獲得主管同意。
五．小結
良好的企業文化既有助於樹立企業形象，又可以振奮員工士氣，凝聚 員工的力量，激勵員工。在企業充分尊重每一位員工，愛惜每一位員工，真正做到以人為本，善待員工，讓員工的物質需求和精神需求都得到滿足的時候，員工才會發揮其最大的力量為建設企業。

㈥ 如何用企業文化引導教育青年員工

發揮員工在企業文化建設中的作用要做到以下幾點：
一、確立企業核心價值觀，引導員工樹立正確的價值觀
圍繞企業的共同願景，應確立「忠誠在企業、熱愛在崗位、拼搏在市場」的企業核心理念。並完善與之相適應的員工價值理念體系，實現企業價值觀與員工價值觀的統一。不斷引導職工樹立全員、全過程的學習理念、快速反應的速度理念、持續改進的創新理念、講求公德的誠信理念、適應挑戰和競爭的團隊理念。在五種理念的基礎上，要求員工具備「潔身自愛、堅韌不撥、奮發向上」的三種品格，具備「成就意識、危機意識、競爭意識、節約意識」的四種意識，並塑造四種形象，即「幹部塑造公僕形象，黨員塑造先鋒形象，員工塑造主人形象，企業塑造文明形象」。引導和動員員工「用學習的熱情、團結的真情，奮斗的激情實現的企業美好前景只有價值觀高度認同了，才能使員工的個人價值追求與企業的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統一。
二、樹立「人人都是人才、人人都能成才」的理念。
無論是管理者，還是普通大眾，都自然而然的會對「知識精英」和「業務骨幹」格外關注，在企業管理中把所有員工真正當作人才的很少。精英和骨乾的作用被充分調動，而佔大多數的普通員工的作用往往被動發揮甚至被忽略。承認全體員工並在實際的管理中體現「人人都是人才」的思想，肯定、重視和尊重員工在崗位上取得的點滴成績，對不是原則性的失誤多些理解和包容，無疑會激發起不同層次、不同身份員工的工作激情、創新潛能。
每個企業都應建立完善人力資本管理制度，引導員工以更強的動力，在更廣闊的范圍內圍繞企業目標進行創新活動。一是建立物質激勵制度。建立獎勵基金、科技進步獎和科技開發效益獎，對有特殊貢獻的科研開發人員給予重獎。二是建立精神激勵制度。設立員工成長路徑和奮斗目標，為每個員工提供成長的空間。實施榜樣激勵，為不同層次、不同崗位、不同年齡的員工設立奮斗目標。三是建立人才競爭制度，重視員工的自我價值的挖掘和主人翁意識的培養
三、構建和諧的企業人際關系，其核心是營造尊重人、關心人、幫助人的氛圍。
企業應堅持開展創建學習型組織活動，引導員工在團隊學習的基礎上，深化系統思考，不斷提升整體素質，真正把企業辦成「能讓員工活出生命意義的學校」，為以價值觀塑造為核心的企業文化建設提供動力源。
「沒有落後的群眾，只有落後的領導」。作為決策者和管理者，首先要撇棄官本位的思想，從言行上尊重和關心職工，在工作上理解和信任職工。在學識、能力上，領導並不見得就是全才和權威；老是板著臉或者聲色俱厲也不一定會確立威信。因此，管理者擁有寬廣的胸襟和一顆包容的心，傾聽職工的呼聲、關心職工的疾苦、解決職工困難，體現親和力，釋放感召力，更容易贏得職工的尊重和擁戴。其次，在制定、實施生產經營考核方案和人事勞資分配製度時要體現公平、公正、公開的原則，讓職工感覺到只有崗位的不同，沒有身份的不同，更不能人為的設置歧視性的籬笆。特別是在待遇分配、人才選拔時，要注重打破身份、學歷、資歷的藩籬，給每個人以希冀和動力。第三，注重團隊精神的培養，促進職工之間、員工和中層幹部之間形成團結、友善、合作、互助的良好關系。
四、倡導誠信文化，正確處理利益關系
誠信是企業經營之本，我們應懂得「誠信就是成功、失信就是失敗」不管是一個人，一個企業，如果沒有良好的信任度，是作不好人，辦不好企業的。通過提升員工的信用度，塑造良好的企業形象、經營形象和社會形象，提升企業的信用度和美譽度，從而為員工提供自我實現的舞台。
五、領導應准確把握角色，做企業的設計師、教練和願景倡導者
在企業以塑造價值觀為核心的企業文化建設中，企業領導層應真正擔當起設計師、教練和共同願景的倡導者三重角色。領導幹部要以身作責，率先垂範，親自倡導並親自實踐，成為企業全體員工的楷模。企業領導還要把實現員工的全面自由發展作為企業發展的主旋律，不斷為員工提供實現人生價值的舞台。

㈦ 如何讓員工更好地融入企業文化

一、意識提升：新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個熏陶和潤物細無聲的過程

對於新員工來說，真正了解和接受一個企業的文化，需要一個過程。這個過程可以暫且設定一天、一個月、一年三個里程碑。

首先，新員工進入企業的第一天非常重要。對企業的基本印象會在這一天形成，第一天的印象會形成「首輪效應」，如果第一印象積極而正面，他會很容易接受企業接下來想要傳遞的理念，積極克服進入陌生環境的不適應;如果第一印象不佳，企業在後期就需要會花更多的時間、精力去彌補和改變它。一般來說，在第一天，新人會注意到企業內部形象、接觸部分企業內部辦事流程、了解企業基本情況、認識部分同事，其中可能包含協助辦理入職手續的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級、專程為新員工作歡迎致辭的高級管理者等。這些人的友善態度，他們在行事中流露出的積極、敬業、負責的精神，以及其它與企業文化相契合的習慣，會令新員工擁有開放心態，並增強對企業的信心。因為新員工會將對這些同事的良好感覺與對整個企業的感覺聯系起來。對於校園招聘而來的應屆生新員工，設計第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個小細節來說，應屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手錶，那麼他詢問後得到的結論是：職場人士，重視時間和效率。

接下來，新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個月，由於對具體工作和環境的不熟悉，他需要應對工作中的挑戰。他也需要融入所在部門，在與團隊成員共同工作中慢慢感受所在團隊的文化，逐漸體會真正的企業文化。在這個階段，新員工屬於試用期，企業一般會重點關注和考察新員工能力的成長，同時，也可以通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助他迅速融入團隊。另外，還要推動他積極參與企業層面的團隊活動，讓他從企業黨委、工會、企業內部協會如體育和攝影協會等各種渠道找到歸屬感，加快他熟悉和融入整個企業。

新員工進入企業一年後，已不再是一般意義上的新員工。這時，可以通過召開沙龍、文檔總結等形式，推動他們階段性總結自己的成長，並以積極正向的行為，成為後來者的楷模，幫助他們的成長。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業文化。新員工的企業文化建設也形成了有益的循環。

在一年裡，企業面向新員工所採取的文化融入措施，多是採取非正式形式，而非宣貫等正式形式。同時，企業文化不是通過宣傳口號，而是企業內部人員的一言一行、在日常工作中得以傳承，也就是說，這是一個熏陶和潤物細無聲的過程。

二、系統遞進：新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力。

誰負責使新員工融入企業文化?當新員工因為無法了解和適應企業文化而離職，誰為此事負責?一般情況下，是企業文化部門、人力資源部或沒有任何部門。

首先，人力資源部或獨立的企業文化部門須為新員工文化融入負責。他們要以各類視覺識別方式宣傳企業文化，要在面對新員工時保持專業形象和正向引導態度，要在新員工培訓中以形象化、容易令人接受的形式介紹企業文化，還將作為新員工文化融入的發起和過程監督部門，引導新員工文化融入工作。

新員工文化融入的第二棒是新員工所在部門經理或直屬主管。這是最重要的部分。部門經理是第一責任人，人力資源專業工作者是第二責任人。最專業的人力資源工作者也無法替代新員工所在部門經理的作用。據調查，在員工離職原因中，與主管領導不合排名在前五之列。部門經理須負責承擔新員工文化融入的大部分工作，包含各類具體舉措，同時包含在團隊管理、團隊氛圍營造和文化建設、工作輔導、面談等日常工作中體現的思路的先進性。對於新員工來說，部門經理就是最直接的企業文化教材，部門經理必須與企業文化契合，才能以正確的行為去引導新員工。

就整個企業來說，員工都能以優秀企業文化為原則，以身作則，身體力行，企業文化才能生生不息。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。聯想有一句名言：以身作則不是激勵員工的重要方法，而是唯一方法。這句名言是這句話的現實寫照。同時，企業的經營指導思想和實踐，也塑造著新員工心中的企業形象。另外，推崇創業者團隊或老員工文化，形成企業風尚，也是讓企業文化得以傳承的方法。

三、制度保障：企業文化融入也需要流程和制度上的保障

首先，制度本身就是企業文化的重要體現。企業文化的三大結構要素，包含企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。在新員工進入企業初期，人力資源部會為他們解釋行政、人事、財務、企業文化管理等相關制度。這些制度背後的邏輯清晰地體現了企業的文化。

再者，文化與制度可以互為補充，相互作用。企業考核什麼，員工就做什麼。新員工文化融入本身，與企業中的所有其它工作一樣，並非一件隨機性的、依靠自發自律就可以持續進行並達到良好效果工作。它需要制度流程的導向與約束。新員工文化融入相關制度流程，須說明新員工文化融入定義和意義，明確執行、監督和管理職責分別屬於誰，理清執行此項工作的流程、時間節點和完成標准，規定執行不善的懲罰措施等。同時，在這種硬性要求的文化工作之外，相關責任人也可以添加特色、隨意的方式，對基礎性的工作形成補充和相互作用。

新員工融入企業文化，這可以幫助他們在企業中如魚得水地工作，使公司的優秀傳統得以傳承，讓企業文化有了不斷更新的源頭活水。新員工逐漸成為老員工，他們將為後來者、為企業的良性發展、為企業文化建設發揮越來越大的作用。

㈧ 怎樣讓企業文化影響員工，企業文化如何影響員工

那麼，我們如何做，才能讓企業文化影響到基層員工，讓企業文化成為大家共同的組織語言呢?
首先，抓住關鍵原則，倡導自願參與企業老闆應高度重視企業文化建設，哪些企業文化因子是對企業的健康發展有利的，要讓企業文化為企業的發展保駕護航，成為調整企業內部關系的核心准則，從而達到真正的長治久安，保證企業內外部的關系和諧，但不要將企業文化演變為「個人文化」或「獨裁文化」。當然，老闆在創業和發展過程中最精華的成功思想、經營管理理念與手法，以及企業在發展過程中積累的團隊經營管理經驗，都可以進行升華和抽象，轉化為集體意志和組織群體行為。但是，我們要持動態發展的眼光來看待企業過去以及現在的精神沉澱，讓企業利益成為全體成員行動的根本准則，企業利益成為組織最高利益，而不是老闆個人利益成為最高利益。我們應該對現有的企業文化元素進行持續梳理和提煉，同時也要不斷引進外部智慧資源和啟發內部資源資源。
對於一個現代企業來說，應該強調「團隊協同式文化和全員參與式文化」的建設。因此，我們在企業文化的建設上，要多考慮內部關系的調整和員工的全面參與，強調員工與企業的共贏及共同發展，而不能把企業文化建設搞成「虛假官方文化、政績宣傳文化和表面形象工程」，真正讓員工自願參與到企業文化建設的大潮中來。其次，倡導規范管理，建立全面信任孟子說，生於憂患，死於安樂。一般來講，一個組織在求生存的時候，要面對外部強大的競爭，而自己實力懸殊，大家往往都把精力集中在關注外部競爭上，同心協力讓組織渡過最初的危險，容易成為大家的共識。
但是，當外部強大的壓力稍有鬆懈，組織有比較多的資源和利益進行分配時，組織成員間的不信任和相互猜忌便提上了日程。在這里，我們經常可以看到如「沒有建立公正透明的分配製度、主要經營管理者的能力欠缺、人的劣根天然存在、沒有科學的監督體系」等等相關。這些都容易讓組織成員離德離心和團隊煥散，在很遙遠的古代，我們就有了「禍起於蕭牆之內」的典故。

㈨ 如何把企業文化滲透到員工行為中

我認為應該做好以下幾方面的工作：
一、轉變思想觀念和思維方式，提供有效智力支持

企業文化具有明顯的先進性和與時俱進的特徵，要想讓企業文化滲透到員工行為中，就要首先從員工的思想意識和思維方式入手，使之能夠轉變頭腦中陳舊的思想，形成對先進文化的渴望，同時運用正確的思維方式為先進的思想觀念保駕護航，這樣才能從源頭上掃除企業文化建設中障礙，為實現企業文化向員工行為的滲透鋪平道路。
1、提高思想認識，轉變思想觀念
先進的思想觀念包含了理想信仰、價值取向、生活方式等諸多方
面的積極要素，是潛在的「第一生產力」，是不可多得的寶貴資源。任何先進的企業都離不開先進思想的指引。這就要求員工能夠根據時代潮流轉變思想，更新觀念，善於挑戰自我、挑戰規則、挑戰經驗，積極接受新知識、新思路、新方法。只有觀念更新了才能有接受先進文化的基礎，所以如果不想讓企業文化變成空話，首先就要使員工思想得到轉變。
2、破除經驗主義，轉變思維方式
員工有了轉變思想的意識還不夠，仍需正確的思維方式加以輔助，使正確的、先進的思想得到強化，鞏固轉變思想的成果。思維方式正確與否，直接影響到員工能否確立正確的思想觀念和對事物的看法。在心理學上可以講思維方式分為兩種，一種是限制性思維，一種是可能性思維。限制性思維較多框框，對經驗過於依賴，容易形成思維定勢，故步自封，缺少創新意識或創新能力。當面臨一種新舉措或新方法時，安於現狀的限制性思維者一般都習慣性地去尋找各種不可行的理由或根據，形成了對新舉措的實施或新方法的推廣的阻力。可能性思維具有革新意識，不滿足於現狀，活躍且敢於突破。可能性思維者同樣注重經驗但不迷信經驗，經驗給了他們敏銳的洞察力與准確的判斷，使他們看到了新舉措或新方法所展現的優越性和發展潛力，經驗給予他們實現新開拓的勇氣和毅力，從而推動了新舉措的實施和新方法的推廣。所以要想思想觀念向好的方面轉變就必須變限制性思維為可能性思維，為觀念轉變保駕護航。
二、提升部門間協調能力，拓展文化傳播渠道
企業文化建設必然需要全員參與，然而每一個企業都存在職能分工，各部門之間主管工作不同，如果部門之間總是根據自己的理解做事，缺少溝通或不願意溝通，在出現問題的時候，甚至相互推諉，過分承認分工的重要性，不喜歡合作，就會導致企業文化傳播渠道狹窄、阻塞，成為企業文化建設的障礙。因此，只有部門間打破壁壘形成合力，才能保證企業文化建設有一個多樣、暢通的宣傳渠道保證。
1、全部門協調，全員參與，注重質量
企業文化建設的目的就是要提升企業可持續發展的能力和競爭力，其核心就是要樹立核心價值觀。這本身就是一個系統工程，是各種因素、力量綜合作用的結果，不可能由單一部門獨自完成。因此，通過全部門協調，全員參與的形式建設企業文化就顯得尤為重要，也只有這樣才能為企業文化的傳播提供良好保證。這也就需要設立協調有力的工作機構，形成專職部門牽頭、各職能部門密切配合、廣大員工積極參與的工作格局，具體負責的職能部門和工作人員要主動搞好協調，各職能部門抓好落實和反饋，積極調動員工的積極性和創造性，使之形成一個良性循環。需要注意的是：這里的全員不僅包括在職員工，還應包括企業的退休退養人員。並且只是全員參與還不夠，大家都只是出工不出力，顯然不可能取得明顯的成效，所以各部門全心投入，在關注數量的同時更注重質量才是關鍵。
2、利用各種媒介、活動實現宣傳手段和形式多樣化
企業文化的內容是豐富多樣的，這就要求我們針對不同的內容採用不同的媒介實現文化傳播的准確和快捷。如：企業發展戰略、會
議紀要、領導的講話精神等可以以文件的形式下發，同時後者還可以以快報、簡報、企業內部網路等形式進行傳播，擴大傳播的覆蓋面。企業理念、企業核心價值觀、企業經營思想等企業文化要素則可以以書籍和手冊的形式發至每位員工手中，使員工可以進行深入、長久的學習。而對典型人物（集體）的事跡、員工的心得體會、客戶的感受等如果能用圖文並茂的形式在企業報紙、宣傳櫥窗中得以體現，同樣可以達到宣傳企業理念和核心價值觀的效果。企業中還通過各種活動的形式傳播文化理念。如：組織員工進行企業文化知識競賽、舉辦企業理念演講比賽、企業文化培訓及情景教學、企業文化徵文、企業典型人物的評比與表彰、技術比武、安全演練、拓展訓練、運動會、文藝晚會等等。在活動中體現企業理念，貫徹企業理念，同時還可以通過活動，對企業理念進行詮釋，加深員工的理解和記憶，增強員工的技能，改善員工的心智模式。
總之，使用不同的媒介，利用不同的活動實現企業文化的聽覺傳播、視覺傳播、行為傳播、情感傳播、日常管理傳播多角度全方位使用，才能使企業文化的傳播達到更好得效果。但要注意各項活動應統籌考慮、精心組織、適當安排活動周期，以便發揮出最大的傳播效能。
三、提高員工認同感和使命感，實現企業文化的內化和外化 「國家利益至上、消費者利益至上」是全國煙草行業的共同價值觀。「人本至上、務實為先、創新求遠」是紅塔集團的價值觀，也是

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