優良跨文化溝通培訓哪個品牌好

A. 如何實現跨文化人才管理

當今，世界經濟正趨向國際化，全球化，各國經濟與世界經濟的聯系越來越大越緊密。國際間的經濟交流日益擴大，許多企業沖出國門，在海外投資建廠，建立自己的跨國公司，中國當然也不例外。在經營中，遇到的一個重要問題就是跨文化管理問題。本文即是針對這一問題進行研究。在認清人力資源跨文化管理內涵的基礎上，分析文化差異、文化沖突的表現、影響和形成原因。在剖析這些問題的前提下，進而提出人力資源跨文化管理的對策：跨文化理解和交流、進行跨文化培訓、實現「本土化」管理、培養學習型組織、、慎選員工、以寬容的態度對待文化沖突、實現文化合金等。本文最後指出，企業在實行跨文化經營時，應在熟悉和理解國際市場文化差異的基礎上，制定科學的全球戰略，把握進入國際市場的文化時機，這樣企業才能出奇制勝，牢牢把握市場競爭的主動權。
[正文]
隨著經濟活動在全球范圍內展開，不同經濟區域之間，不同國家之間以及不同國家內部企業之間的人際交往和經濟交往越來越頻繁。尤其是跨國公司的迅猛發展，使全球經濟越來越不可分割。跨國公司在全球經營過程中，遇到的一個重要的問題是人力資源的跨文化管理問題。由於跨國公司在其經營所在地的雇員不可能全部由總公司派出，不同文化、不同制度、不同傳統之間的差異往往造成許多管理上的沖突，很好地協調和解決這些沖突就是跨文化管理的重要內容。
所謂跨文化管理，就是如何對於來源於不同文化背景的人力資源進行整合，所關注的問題就是一個帶有文化特點的個體行為與另一種文化之間會發生的沖突，沖突的范圍和影響，沖突產生的原因以及如何減少沖突的對策。
一、跨文化及跨文化差異對人力資源管理的挑戰。
盡管跨文化管理不是一個新生事物，但是在今天跨國經營活動中，跨文化管理仍是企業所面臨的最大挑戰之一。
在跨文化人力資源管理中，由於企業是由兩國或多國企業合夥在東道國組成的跨地域、跨國體、跨政體、跨民族、跨文化的經濟實體，所以，文化因素對跨國公司的影響是全方位、全系統、全過程的。跨文化是不同群體之間的文化差異，它包含有雙方母國背景文化的差異、雙方公司自身的「企業文化」風格差異和員工個體文化差異三個層次的差異。這三個層次的差異與交叉構成了跨文化經營管理的主要內容。
跨文化差異，即文化差異主要是指母國和東道國的文化距離。有調查顯示，凡跨國公司大的失敗，往往是由於忽略了文化差異而造成的惡果。根據現有調查數據，1/3的海外經理未能完成任務便提前回國。事實上，這主要是由於跨國企業沒有挑選那些經過文化差異培訓的合適人選去海外任職。人們越來越多地面臨文化差異的挑戰。
文化差異對跨國公司的影響主要表現在以下兩個方面：
1、文化差異對決策的影響。有兩種可能：一種是決策者往往根據自身的文化特點對來自不同文化背景的信息做出價值判斷，這種情況在跨國公司管理中可能性較大。人往往是自覺不自覺地根據自己的價值標准和行為准則來判斷，並做出決策。第二種是群體中有不同文化，不同文化背景的人存在，使得決策模式有所改變。
2、文化差異對人際關系的影響。文化差異對人際關系的影響多以沖突的形式表現出來，不同的文化模式決定著人們不同的溝通方式。如果溝通雙方有不同的文化背景，則往往增加交往障礙。人類學家愛得華霍爾的高低背景學說，對具有不同的溝通方式研究頗多。霍爾認為，在高背景文化中，信息的傳遞和溝通是通過體語、上下聯系、場景等進行的，這種過程導向型的溝通取決於接收者的詮釋。而在低背景文化中，大多數信息是由清晰的符號如語言，文字等進行的，信息的發送者有義務使接收者正確理解信息。一般來說，中國人比較謹慎、害羞、不善交際，不願意在公開場合暴露自己的感情，屬於過程導向型溝通的人。西方人尤其是美國人則往往屬於發送導向型的人。因此在中美合資企業內部，基於此而產生的沖突屢見不鮮。
二、文化沖突
在跨國公司經營管理中，經營管理人員來自不同的國家，具有不同的文化背景，必然會有不同的價值取向和行為模式，從而導致文化沖突。
當企業進行跨文化管理時，由於是將兩種或幾種不同風格的文化進行相互影響，相互滲透和改造，這就決定了跨國公司文化具有雙重特性，即獨特性和多樣性、積極性和消極性、漸進性和逆向性。二者往往會在一個很長時期存在並發生作用，彼此之間產生文化沖突。
1、文化沖突的表現
文化沖突主要表現在價值觀方面的沖突。對經營管理者來說，主要表現為經營、風險觀念的差異和沖突；對於普通員工來說，價值觀念集中表現在對待工作的態度上。具體地說，有個人主義和集體主義（人與組織的管理）、普遍主義和特殊主義（制定規則與發現例外）、贏得地位和賦予地位（成就者的認定）、平等和層級（提供成員均等的表現機會）之間的沖突，也正是因為存在這些不同的價值選擇，跨文化管理中的沖突才有可能發生。
另外文化沖突還表現在經營方式，經營思想、管理風格等方面的沖突。
2、文化沖突產生的原因
（1）價值觀念和民族優越感
每個民族都有自己的價值體系，每一個人都有自己的價值觀，而且他們總是人為自己民族或自己的價值觀是最優秀的，自己的文化價值體系比任何其他的文化價值體系都優越。
由於價值觀是一種意識形態的東西，民族優越感又在母文化的熏陶下形成的，所以價值觀難以變動，而民族優越感又難以消除。這樣一來，勢必會導致文化沖突的發生。
（2）不恰當地運用管理習慣
在一個文化環境中，被證明是卓有成效的管理模式到另一個文化環境中不一定有效。由於缺乏對對方管理方式和企業文化的理解，而不恰當地堅持自己的管理模式，或由於期望過高，從而導致雙方未能建立彼此相互理解信任的協調機制。
（3）溝通誤會
由於處於不同文化背景的人們對時間、空間、風俗習慣、價值觀、友誼等的不同認識，以及其情感活動的內容、方式、格調、傾向等方面的格格不入，加上一些語言和非語言的溝通方式不同，往往會加深溝通的難度或導致溝通誤會。
例如，中國文化價值觀強調人與自然的和諧相處，要求「天人合一」，美國文化教育則傾向於人類應該努力政府自然，以積極的態度對付自然界。由於兩種文化傳統的不同，在進行商業談判時，常會因文化的差異而導致溝通障礙。在美國人眼裡，中國人自尊又謹慎，過分強調信任和尊嚴，是最難談判的對手和最難理解和適應的人；而在中國人眼裡，美國人積極進取，不斷創新，務實，但是過於注重金錢和實利，缺乏人情，基於雙方文化價值觀念的不同，對以後的溝通和交往造成障礙。
（4）文化態度
當管理者在碰到另文化時，若能理解並正確對待這種文化及由這種文化所產生的個性特徵，那麼他就能順利解決在另一種文化中跨文化經營企業這一重大問題。因此，文化態度是決定一位跨文化人力資源管理者在他文化中管理，經營是否有效的關鍵。
如果一位跨文化人力資源管理者不熟悉或正視文化與管理的關系，往往會由於文化沖突而影響管理者和東道國員工之間的和諧關系，從而加大管理者和員工、社會之間的距離，影響企業內部上下級的溝通和協調，造成管理困難。
三、協調文化差異，解決文化沖突的對策
在跨文化管理中，無論何種原因造成的文化沖突，只要文化沖突存在，我們就要想辦法解決。文化本身具有不易遷移性，在短時間內很難被改變，能改變的只是對待他文化的態度，對他文化了解以及某一文化對組織的相對形象力。
在跨文化管理中，首先需要解決一些基本問題，在此基礎上，才能正確有效地實施協調和化解文化沖突的對策。
1、文化融合的基本前提
（1）確認原則。
沒有大的基本原則就不能確定文化中哪些應該揚棄，哪些應該廢除。不同文化背景的人在一起工作，要能完成工作任務，他們之間就必須先確定一些原則。
（2）相互理解。
在確認原則後，重要的態度和意識就是互相理解。在現實中往往是強勢文化影響和同化弱勢文化。弱勢文化背景下的員工情感、意志、態度、興趣等會產生挫折感，並由此產生的一些非理性行為，對於這些事先要給予充分重視。
（3）相互尊重。
「入鄉隨俗」是文化融合的一個重要原則。本土化不論是處於強勢還是處於弱勢，在本地內依然具有很強的影響力。外來文化盡管可能是強勢文化，也不能咄咄逼人處處以自己的原則和規范行事，把自己的意識形態當作天下的真理，威逼別人接受。
中國海爾創造了「激活休克魚」的奇跡，就是在尊重本地文化的基礎上，成功地用強勢文化成改造了弱勢文化，實現了用無形資產盤活有形資產。證明了成功的文化融合可以產生巨大的經濟效應。
2、對策：
（1）跨文化理解和交流。
「跨文化理解」是跨文化經營企業存在方式，如果沒有跨文化理解，就不會有跨文化合作，更談不上跨文化人力資源管理。
跨文化理解包含兩層意思：
一是「知己知彼，百戰不殆」。要理解他文化，首先必須理解自己的文化，理解文化如何影響員工的行為。這種文化的自我意識，使得在跨文化交往中能夠成為識別自己文化和他文化之間存在的異同的參照系。
二是有效地跨文化交流，不僅要了解雙方所在的大背景的特點，包括語言、思維方法、世界觀、價值觀念、風俗習慣等，還要了解各自所在文化環境中獨特的文化特色；了解環境、目的對雙方企業文化的影響；了解企業決策人的文化特徵、雙方的價值觀、對方交流的特點等。
那麼如何進行有效的文化理解？
首先，我們要在「文化移情」基礎上理解他文化。文化移情要求人們必須在某種程度上，擺脫本土化的束縛，以另一個不同文化作為參照系反觀自身的文化。
其次，為了促進跨文化理解，還要在跨文化經營中營造有利的條件和氣氛。
a) 核心技能與跨文化溝通渠道。
許多跨文化經營的成功經驗表明，能否基於文化理解統一的價值觀體系，在企業內形成一個高效率，有凝聚力的經營領導集體和企業的核心技能，決定著企業的興衰成敗。同時，還需要有意識地在該企業內部建立各種正式的和非正式的，有形的和無形的跨文化傳播組織和跨文化溝通渠道。目的是保證企業由於觀念和生活、工作的差異而造成的理解和信任障礙減少到最低，並使這種文化差異僅僅局限在董事會層次而不是經營層次。
b) 跨文化參與和跨文化融合。
跨文化經營企業的跨文化管理藉助於對跨文化差異的理解以及對跨文化參與的積極實踐，以達到跨文化的真正融合，形成具有東道國特色的經營管理模式。而在管理結構、管理職務和人事政策上完全超越國家和文化的界限，既不可能也不可取。跨文化管理真正需要的是在相互影響的各種需求之間求得浮動的平，這種平衡過程的展開就是跨文化經營企業所面臨的跨文化相互融合的過程。例如，中國惠普在中國文化和美國惠普文化的背景下，形成了獨特的公司理念：共同的長期戰略互利，相互的共同管理。從而大大提高了企業外部的適應性和內部的協調性。
總之，一個跨文化經營的企業必須通過跨文化理解、跨文化參與和融合，通過合適的跨文化管理模式來減少跨文化管理的盲目性，鞏固和加強自己的競爭地位，確保企業管理活動的正常運行。同時，企業還要建立適合本企業特點的激勵機制，來最大限度地激發來自於不同文化背景的員工的積極性，確保企業戰略目標的最終實施。
（2）管理者必須仔細考慮文化差異
大多數管理者按照本國方式思考，從而他們大多數情況下受到本國環境的引導。在全球環境中，文化觀點—特別是國家之間的文化差異—應該是管理者首先關注的問題。國家之間文化的差異可以用五個雙極尺度來描述：
a)權力距離：是指在一個國家內部被認可的不平等程度。這可以從相對平等，如美國，到相對不平等，如印度尼西亞。
b)個人主義：指在一個國家內部人們傾向於作為個體而存在而是作為群體成員存在的程度。高度個人主義的國家，如美國，期望人們都「用自己的雙腳站起來」並准備好自己謀生：高度集體主義的國家如印度尼西亞，向人們灌輸對家庭和群體的尊重，家庭伴隨人的一生並且意味著忠誠和保護。
c)陽剛：指相對於更「陰柔」的特性，如對人際關系、生活質量、服務和關照的重視度來說，傳統的「陽剛」的特徵是果斷、績效、成功等。在「陽剛」的社會如日本與在「陰柔」的社會如荷蘭，婦女的角色有很大的不同。
d)不確定性迴避：指人們喜歡清晰的規則和結構，迴避不確定性狀態的程度。不確定性迴避分數較高的國家的人們如日本人，可能會被認為是僵化的；那些低分的國家和地區的人們如香港人，則被認為是靈活的。
e)孔子長期和短期定位的差異學說：長期文化如中國的文化，偏愛未來價值譬如儲蓄和堅持；反之，短期文化如美國的文化，偏重過去和現在的價值，譬如與尊重聯系在一起的那些東西。
管理人員可以用這五個雙極尺度來為每一個已經部署本企業員工的國家做出文化背景介紹，既有利於自身的管理，也能幫助下層管理者和員工做工作。
（3）慎重跨國公司員工的招聘和遴選
在招聘員工時，應當注意的問題有：
a)適應當地的勞動立法和社會傳統。
b)注意東道國的種族、民族和宗教。例如，在印度，等級制度使低社會等級的人主管高社會等級的人就變得不合時宜。在日本，年輕人主管年紀較大的人也不合適。
因此，在招聘員工時，不要與東道國的宗教信仰、風俗習慣等發生沖突。
在遴選駐外人員時，最重要的考慮因素是職業、國際經驗以及技術能力。同時還應該考慮個人適應不同環境的能力，靈活應變能力，文化適應能力，語言和交流技能，情感的成熟和穩定，積極性和外交技巧等因素。上述各種因素在跨國公司駐外人員的挑選中，都成為重要的標准。許多跨國公司已經將其規范化、具體化，如高露潔、惠爾普等跨國公司。
（4）培訓
跨文化經營的企業應通過有效地培訓，培養目光長遠，能夠適應多種文化並具有積極的首創精神的經理人員。
跨文化培訓的主要內容有：文化認識、文化敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通、跨文化沖突的處理以及地區環境模擬等。員工和他們的家庭可以通過書籍、講座和錄像帶了解東道國的文化、地理、社會和政治歷史、氣候等環境，也可以利用相似的文化環境進行模擬敏感性訓練。跨文化培訓包括出國前培訓、到任後培訓、歸國前培訓和歸國後培訓四個環節，缺一不可。駐外人員回國時遇到的文化沖擊所造成的危害有時不亞於出國上任時遇到的文化沖擊所帶來的危害，因此，不能忽略歸國前和歸國後的培訓。
培訓跨文化能力，要認真審視企業母文化和異域文化，找出兩者的差異，避免進行以自我文化為標準的文化評價。培訓時，要強調員工對人際關系的洞察力，員工對文化的敏感性，交際溝通和團隊管理與工作的能力。
經濟全球化下的跨文化培訓，組織的決策者要認識到不僅駐外人員需要培訓，組織內部的其他成員也需要培訓文化的敏感性。
總之，跨文化培訓不是一時一地一次性的培訓，而是一個過程。跨文化培訓有時還必須做出相應的變化，以適應新環境的需要。
（5）經營本土化
近年來，隨著世界經濟一體化的趨勢越來越明顯，跨國公司為保持自己的優勢，不斷探求新的管理模式。由於企業的兼並、重組，人、材、物之間的競爭越來越大越激烈，很多跨國公司開始將戰略定位於「本土化」。其實，最能適應異域文化，最能避免激烈文化沖突的跨文化管理模式就是「經營本土化」。可口可樂公司在中國設立的分支機構便是採用本土化經營的管理模式，並取得了巨大的成功。
經營本土化的優勢在於：
a)經營本土化能避免與東道國管理人員之間因文化差異而發生的沖突。
b)由於跨文化經營的本土化，公司的品牌和經營理念不存在語言文字、宗教信仰、風俗習慣的差異，容易被東道國接受。
c)通過人員本土化，選用當地的優秀人才進行管理，有利於當地人才的成長和晉升，有利於人才流動的良性循環，最大限度地利用和開發人力資源。
d)經營本土化使得在國際營銷環境發生變化時，可以採用富有彈性的對策，靈活應對各種隨時可能產生的限制性措施。
在經營和實施經營本土化的管理模式時，在員工的當地化、物料的當地化、產品的當地化、利潤的當地化等方面必須實行切實貫徹落實，只有這樣才能使跨國公司在跨文化人力資源管理中保持持久的經營優勢。
（6）培養學習型組織
學習型組織是某一組織的全體成員在共同目標的指引下注重學習，傳播和創新知識，具備高度凝聚力和旺盛生命力的組織。其特徵在於「善於不斷學習、全員學習、全過程學習」，其作用是能夠保持員工學習的能力，不斷鏟除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。
把企業建設成學習型團隊組織企業核心競爭力的最根本體現。只有培養學習型組織，企業才能保持不斷創新的理念，才能使企業永遠立於不敗之地。同樣，企業的每一個成員只有不斷地學習，才能與企業共同成長，並逐步加強對企業的歸屬感。
（7）以寬容和容忍的態度對待文化沖突
即使准備再充分，跨文化管理中的沖突不可避免。面對沖突，管理者需要一個平和的心態，寬容的態度和理智的處理方式。
要在互相尊重和理解的基礎上，對本土文化要充分理解分析，對其優秀的部分採取學習的態度，對其落後的東西要加以屏除，既是要取其精華，棄其糟粕。我們萬萬不可對本土文化抱有成見，或一概排斥。
管理者的立場要客觀中立，處理方式要盡量溫和寬容。因為文化的變革過程不是一時之事，要有耐心，才能水到渠成，否則，只會前功盡棄，事倍功半。
（8）逐步實施文化融合戰略，最終實現文化合金
文化融合是一個系統工程，要有計劃，有步驟的分階段實施，而文化融合的最終目標是實現文化合金。管理者要時刻關注文化的變化，以使企業文化真正成為兼收並蓄，集各種文化之所長的文化合金。
首先企業要根據自身的特點，確定以什麼方式進行文化整合。
（9）在人員安置策略桑採用多元中心方式
人員配置是為公司內的各個職位配置合適的雇員的原則和方法。這項工作能挑選具有某項工作要求的特定技能人員，培養和促進企業文化的發展。
在傳統的以種族為中心的人員配置，即所有主要的管理職務都由總公司所在國的公民來擔任的一種人員配置方式，限制了東道國員工的發展機會，會引起不滿降低效率，而且容易導致「文化近視」，即公司人員不理解母公司和東道國過之間的文化差異。寶潔公司就曾經在海外市場發生過幾起這樣的事件。作為對這些失誤的糾正，現在寶潔公司聘用了更多的東道國人員來擔任國外子公司的高級管理職務。
而多元中心方式，要求用東道國公民管理子公司，而由母公司所在國的公民執掌公司總部的重要職位。採用多元中心方式的一個優點就是公司的「文化近視」出現的可能性減少了，另一個優點就是節省了外派經理的費用以及降低了由此而產生的文化沖突發生的可能性。但是運用這一方式，一定要注重母公司和子公司管理者和員工之間的溝通交流，發揮總部的核心優勢，提高整體效益。

總之，從全球戰略著眼，跨文化管理體現出民族文化對組織功能的影響。跨國公司的跨文化管理，必須首先研究不同文化背景下的管理方式，了解人們不同的價值觀念，不同的行為方式，不同的激勵方法，協調文化差異對人力資源管理的影響。雖然文化差異客觀存在的確給跨國公司進入國際市場與參與國際競爭帶來了障礙與困難，但是正是由於存在文化差異，給企業在開拓市場和觀念創新方面提供了廣泛的空間和更多的機會。因此，企業在實行跨文化經營時，應在熟悉和理解國際市場文化差異的基礎上，制定科學的全球戰略，把握進入國際市場的文化時機，這樣企業才能出奇制勝，牢牢把握市場競爭的主動權。

B. 跨文化溝通包括哪些方面

不同文化間的溝通的話，需要是全方位之間的溝通，因為跨文化的溝通，我們要了解對方的語言，行為習慣，風俗。以及一些節假日吃喝，衣食住行等等，比如說我們不同的民族之間，是有不同的衣服，服飾，頭型，發型以及注意事項等各方面的不同的。嗯，對於飲食習慣和傳統文化這一塊兒的話，基本上是特別需要注意的。因為有一些of民族文化的話，是有一些忌諱的，所以說這個地方要遵守一下

C. 哪兒有關於「跨文化溝通知識與技巧」的講座啊

「跨文化的談判和溝通」免費課程
主辦單位：北京師范大學心理學院
心理學俱樂部
北京盈澤文化傳播中心/中國人力資源經理俱樂部（CHRMC）

時 間：2006年7月19日星期三 下午2：00-5：00
地 點：北京師范大學英東樓C區552房間
講 師：Catherine Q. E. Sim
費 用：免費
人 數：30人
課程重點：跨文化溝通和國際商務談判的知識與技巧

課程目標：
1. 幫助學員在國際化的商業環境中實現自己的目標
2. 通過賦予靈活性和互動性的講授，為學員提供跨文化的談判和溝通方面的有效指導
3. 幫助學員為跨文化溝通做好准備，讓學員有能力與不同文化背景的個體順利交流

學員收獲：
1. 明了文化，交流和跨文化交流的原理
2. 深入了解影響認知、情感和談判行為的個人和文化障礙
3. 通過對提高適當、靈活和適應的理解和練習，提升跨文化交流和談判的能力

聯系方式：

電 話：62022109
電子郵件：[email protected]
聯 系 人：漆曉琴小姐

「跨文化的談判和溝通」 報名表
*單位名稱
序號 姓名 性別 職位 聯系電話 E-mail
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註：請用電子郵件報名或電話報名
★謝絕遲到！請參會者攜帶名片入場★

講師介紹
Catherine Sim，新加坡華人。獲法國巴黎大學心理學學士和碩士學位，奧地利維也納大學心理學博士，並且獲得國際頂級商學院美國雷鳥（Thunderbird）國際管理研究生院的MBA學位。現任美國Alliant國際大學Marshall Goldsmith 管理學院聖地亞哥校區教授，先後在美國雷鳥國際管理研究生院、奧地利格雷茲大學（University of Graz）、奧地利林茲大學（University of Graz, Austria）以及荷蘭提爾堡大學擔任教職。先後講授組織診斷、組織行為、組織開發與變革、組織理論、領導力、人員培訓、國際管理、談判、溝通、沖突管理等多門課程。曾在荷蘭、奧地利、中國和荷蘭等地為聯合國維和部隊、郎訊等企業或組織提供管理咨詢和培訓。

Catherine Sim在國際管理，特別是心理學與管理的結合方面造詣精深，主要研究跨文化的溝通和談判，在人員培訓、國際評價中心、國際管理、知識管理以及合資企業等方面具有豐富的知識和經驗。

Catherine Sim在新加坡、法國、荷蘭和奧地利等多個國家生活和工作過，在生活和工作上具有豐富的跨文化經驗和多文化知識。

Catherine Sim的博士論文是國際商業談判中的跨文化溝通能力。

Catherine Sim懂英語、法語、德語和漢語四國語言，會說中國的廣東話、福建話和潮州話等方言。

D. 跨文化溝通這門課有什麼實際意義

實際意義：跨文化溝通是跨文化管理跨的重中之重。文化管理是現代企業所面臨的重要問題之一。卓有成效的溝通是跨文化企業管理的出發點。跨文化溝通這門課提供了解讀陌生文化的方法，並把對文化的理解與對具體的跨文化溝通問題的分析有機地融合在一起，為學生提供了堅實的理論基礎。

跨文化溝通，通常是指不同文化背景的人之間發生的溝通行為。因為地域不同、種族不同等因素導致文化差異，因此，跨文化溝通可能發生在國際間，也能發生在不同的文化群體之間。

(4)優良跨文化溝通培訓哪個品牌好擴展閱讀

跨文化溝通的概念來由

跨文化溝通概念的來由，源於經濟的全球化，國際間的交流首先是文化的交流。所有的國際政治外交、企業國際化經營、民間文化交流與融合，都需要面對文化的普遍性與多樣性，研究不同對象的特徵，從而獲得交流的效果。

因為文化差異的存在，新進入的人群，在適應中往往還會遭遇文化沖擊（Cultural Shock）。如今很多政府機構與企業組織就積極研究跨文化溝通。

在以往的國際政治外交活動中，出現過很多受歡迎的領導人夫人，很多積極的「夫人外交」的案例，其根本原因是除了女性的和善角色以外，一般比較了解對方的文化特色，而且交流的民間風格，導致很多積極的效應。

在企業的國際化經營中，也有一些失敗的案例，比如被寫入哈佛MBA案例庫的迪斯尼樂園在法國投資失敗，就是源於母國文化中心主義，或者「自我參照檢查」（SRC）。

即便是同在中國，不同省份，語言可能不同；南方北方也有氣候差異、飲食差異，交流中會遇到個性差異，也會出現「水土不服」的說法，其實就是跨文化溝通中的適應問題。

參考資料來源

網路-跨文化溝通

E. 口才培訓班哪家比較好

好的口才培訓班有很多，可以去找知名度比較高的培訓機構，其課程安排都是很合理的，都會安排試聽課或公開課。新勵成就挺不錯的。新勵成口才培訓專注於口才及演講培訓，開設課程有，當眾講話、領導力口才、人際溝通、演講藝術、說服力銷售、科學發聲等課程，在線預約可享體驗課程。

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F. 中國企業在開拓國際市場中應該怎樣進行跨文化溝通

供參考：

近年來，但凡一提到跨文化溝通，亦或跨文化管理，大家就會聯想到那是跨國公司應該關心的事情。可直到現在，在中國數十萬大小企業中，能真正稱得上是跨國企業的依然屈指可數。事實上，眾多企業在國內市場運營中也同樣遇到了越來越多跨文化溝通的問題。近年來，筆者在相繼擔任了幾家國內化妝品廠家營銷顧問的過程中，對此更是感觸頗深……

熟悉中國化妝品市場的人都知道，絕大多數化妝品生產廠家將不同品牌的產品生產出來之後，首先是尋找省市級代理商，然後再協助代理商將產品分銷到二三級市場乃至終端顧客。在產品推進市場、銷售渠道建設乃至整個品牌的市場運營過程中，廠家和代理商之間存在著大量的溝通與協調的工作。然而，現實的情況是：代理商總是抱怨廠家的市場策略和營銷方案不夠完善；而廠家屢屢批評代理商對方案理解不透徹、貫徹和執行不力。這就是由於廠家和代理商之間基於不同的文化氛圍與不同的視角，因跨文化溝通而產生的協調和理解的誤差所致。更有甚者，廠商之間因未能有效地處理好跨文化溝通的問題而導致雙方反目，並結束多年的合作，最終落得個兩敗俱傷的情形比比皆是。由此可見，廠商之間在市場運營中做好跨文化溝通的重要性。

一般說來，廠家與代理商面臨的是一個在諸多差異文化之間進行合作的經營環境，廠家與代理商之間的跨文化差異是企業間跨文化溝通的現實背景。由於企業文化因素對企業運行來說其影響力是全方位的，所以廠家需要向市場宣導的企業文化包括具有企業自身特色的品牌文化、經營理念、價值觀等。這就對代理商業已既有的企業文化、尤其是價值觀念等產生一定的影響和沖擊。通常情況下，廠商之間以及雙方的經理和職員之間的文化傳統差距越大，所需要解決的問題也就越多。在市場運營的過程中，廠商之間有著差異的文化也會不斷進行相互交叉結合，因此，對廠家來說，在與代理商跨文化溝通中，逐漸形成文化溝通的和諧性，並逐步引導和塑造具有廠家特色傾向的經營文化，尤為重要。

那麼，廠商之間，面對客觀存在的差異文化，要如何做好跨文化的溝通？

首先，筆者認為，廠商之間要想做好跨文化溝通，廠家應適當地理解代理商對差異文化可能會有的抵觸情緒。代理商代理廠家的產品的同時，由於加入了另一種文化的觀念，勢必會對代理商原有的文化體系造成沖突。這種沖突有時會在心理、精神、情感和思想觀念上產生錯綜復雜的影響。從而，在跨文化溝通的過程中，一開始會有些抵觸情緒是可以理解的。要知道，使一個人的思想觀念進行調整畢盡是需要較長時間的。因此，廠家在對不同區域、不同文化類型、不同發展階段的代理商企業進行跨文化溝通時，應採取更包容的方法和態度，力求在不同形態的文化氛圍中，設計切實可行的溝通和協調機制。並在市場運營中，尋找超出文化沖突的共同目標，以維系雙方的行為准則，更大限度地發揮雙方的既有優勢，從而真正創造雙贏的局面。
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其次，廠商之間要想做好跨文化溝通，雙方首先均需承認並理解文化差異的存在。克服狹隘的思想，正確面對有差異的價值觀念、思維模式等因素在跨文化溝通中形成的障礙和矛盾，並針對性的提出解決文化沖突的方式和方法。有時，我們甚至可以把文化的差異看成是一種優勢而非劣勢，並巧妙地利用不同文化所表現出來的差異性。有時，不同思想的碰撞，也可能會產生新的想法，甚至會為企業的發展創造新的契機，並成為企業新的發展動力。

再次，廠商之間要做好跨文化溝通，彼此之間還要做好相互文化整合。相互尊重和接受客觀存在的文化差異，不迴避、不排斥。尤其是廠家更不能一味地將自己的文化凌駕於代理商的文化之上，廠家和代理商的員工都應在自身公司有計劃的安排下增進對對方文化的理解，從而找出哪些是可以協調的和融合的，哪些是可以保留和吸收的，哪些是可以相互補充和相互滲透的，哪些是暫時不能相結合而應擱置的。透過文化的整合，從而減少跨文化溝通中的沖突，而增強廠家企業文化在代理商企業中的變遷能力。當然，廠商之間跨文化的溝通融合需要雙方在主體方向上達成共識才能做到。所以，文化的整合有時也可以進行綜合性的整合，這就要求彼此超越各自文化的既定模式，在市場運營過程中，更多的採用協同作用的方案進行推進，從而大大地減少彼此間在跨文化溝通中的摩擦。

總之，跨文化溝通之於廠家和代理商，就像潤滑劑之於汽車的大小齒輪，只有潤滑劑發揮功效時，大小齒輪才能快速旋轉，進而驅動汽車向前飛駛……

G. 有哪些關於「跨文化溝通」方面的書籍

[1]關世傑.跨文化交流學--提高涉外交流能力的學問[M].北京:北京大學出版社,1995.10.
[2]嚴文華,榮繼文,石文典.跨文化企業管理心理學[M].東北:東北財經大學出版社,2000.9.
[3]胡軍.跨文化管理[M].山東:暨南大學出版社,1995.12.
[4]黎偉.跨文化企業管理初探[J].人大報刊復印資料(管理科學),2001,(4).
[5]姜岩.中外企業文化的交流、沖突與協調[J].人大復印報刊資料(管理科學),2002,(4).
[6]蔡雯,蔡斌.略論企業跨國經營中的跨文化管理問題[J].人大復印報刊資料(管理科學),2002,(4).
[7]王瀛.日、美企業管理思想比較研究[J].人大復印報刊資料(管理科學),2001,(7).
[8]楊燕.跨國公司如何培訓外派人員[J].人大復印報刊資料(管理科學),2000,(7).

H. 我想學口才 練思維和膽量 有沒有哪個機構招學員啊

「是人才未必有口才、有口才必定是人才」，口才是現代人職場及生活中必須具有的重要能力，更是創造型、開拓型人才的必備素質，因為一個人將其見解用明晰的語言、縝密的邏輯，並輔以傳情達意的動作和語氣表達出來，就增加了他的綜合渲染力和個人魅力。一個人的說話能力，可以代表他的力量，口才好的人很容易受人尊敬和欽佩，而口才差的人卻很容易被人冷落和遺忘。

現代社會生活中， 由談判到雙贏需要口才，由失業到就業需要口才，由述職到升遷需要口才，由競爭到合作需要口才，由陌生到相知需要口才……口才從來沒有像今天一樣如此重要，她就像空氣一樣彌漫和作用在我們的工作中、生活中，無處不在，無所不包，無所不能。

話語口才如此重要，那麼，如何才能擁有口才呢？ 儒鴻書院演講與口才培訓課程幫助你突破自我，成功進階國際精英行列！

關於儒鴻書院

儒鴻書院是隸屬於儒森教育旗下專業培養「國際注冊跨文化交際管理師」的項目。

儒鴻書院是專注於從事ACI國際注冊跨文化交際管理師資格認證和高級職業人才培訓的項目。

儒鴻書院作為ACI(美國認證協會AMERICAN CERTIFICATION INSTITUTE)職業高級經理人培訓基地，具有組織相關人才申請ACI考試和ACI資格認證的資質。

儒鴻書院核心課程之一的《國學與文化導論》是從審美與和諧的視角學習國學，為學員輸送精神和文化的安身立命之根。儒鴻書院「跨文化交際管理師」課程不僅涵蓋了國學課程，同時結合著中國傳統琴、棋、書、畫、茶之國學技藝進修，再通過東西方文化的比較、話語溝通藝術、跨文化交際藝術和形象與禮儀藝術的實踐技巧與案例學習，幫助職業高級經理人掌握實務中的跨文化交際管理能力。
我們真正從實踐中來！
儒森教育本身就是專業對外漢語中文授課機構、中國文化傳播、跨文化交際技能培訓和精英人才輸出平台！
儒森教育旗下品牌為「儒森漢語」、「Mandarin Garden」和「儒鴻書院」，是目前國內唯一專注致力於創造全球連鎖的對外漢語語言培訓、文化交流與傳播、國際對外漢語教師培養、國際跨文化交際管理師培訓與精英人才輸出為一體的綜合性教育集團。

儒森漢語（Mandarin Garden）是上海及中國地區規模最大的專業對外漢語授課機構之一，擁有8年國際中文授課經驗。學校具有非常中國特色的學習環境，讓您置身於學習中國語言文化的海洋之中。我們為全球近百家世界著名外資企業提供中文課程，在讀外資企業外國學員累計有6000 多人。曾多次被國外媒體「That』s Shanghai、City Week、ICS上海英文頻道、NEWS、China Daily」評為外國學生在上海最喜歡的中文學校和刊登儒森漢語的教學特色與學習方法。我們已經成功向世界各地的教育機構輸出2000多位優秀中文教師。全球對外漢語教學領域唯一擁有並公開全部級別、全部類型中文課程核心教學技術的專業中文機構。

儒鴻書院是國內著名文化與藝術大師芸集的殿堂，專注於國學教育、國學技藝進修、交際藝術培養的教育基地。儒鴻書院「跨文化交際管理師」項目是儒森教育集團在人才培育體系中的一次重大突破，目標是培養符合當前社會發展迫切需求、具有中外文化通識和跨文化交際管理綜合能力，並具有廣泛適應性的優秀國際人才和職業高級經理人。

儒森教育在上海設有3個中心，無錫、寧波、武漢、長春、雲南麗江各設有1個直營中心，全國共8個教學中心；在中國境外擁有漢語教師國際輸出中心、跨文化交際人才國際輸出中心、外籍留學游學生招生中心、合作教學中心。同時，儒森教育還榮獲：國際留學生「留學簽證」簽發資質、國家漢辦/孔子學院總部孔子學院遠程教育中心「新HSK（中國國家漢語水平考試）網考」考試中心資質、國家漢辦•世界漢語學會會員單位、IPA（International Profession Certification Association）國際認證協會官方指定國際注冊漢語教師資格培訓基地及資格認證資質、ACI(AMERICAN CERTIFICATION INSTITUTE)美國認證協會官方指定國際注冊跨文化交際管理師資格培訓基地及資格認證資質、國家人力資源和社會保障部全國1+N復合型人才職業培訓辦公室授予「全國1+N復合型人才」職業培訓項目教學基地資質。

儒鴻書院的使命

在當代一體化的世界裡，世界經濟的全球化和信息時代的降臨把全世界變成了一個地球村，不同國家、不同文化的人們之間的交往日益密切。儒鴻書院的國學課程和「跨文化交際管理」課程，把人才培養的核心立足於「提高21世紀中華民族中青年一代的世界情懷和人文精神，在文化沖突和大融匯的滾滾洪流中，提高文化自覺和文化主體意識，繼承和弘揚中華傳統優秀文化，海納百川」。

儒鴻書院 《話語與溝通藝術》培訓課程介紹：

語言交流是人們相互間溝通與社會交際的最基本的形式。然而，話語表達是一種藝術，它不僅是人際溝通的需要，更是一個人的氣質和文化修養的綜合展現，它能在不知不覺中為自己平添魅力，贏得人們的尊重。

本課程主要內容為語音訓練、語言表達藝術、演示工具和技巧、談判藝術、辯論藝術、演講藝術、朗誦藝術和主持藝術等。

儒鴻書院特聘資深導師陸澄先生介紹：

上海廣播電視台節目主持人、 著名朗誦藝術家、話語藝術教育家、詩人、資深文化創意專家，兼工金石書畫及音樂。1999年中國廣播最高獎——金話筒獎和全國廣播「十佳主持人」稱號獲得者，其後數度出任該獎項評委。其創意、創辦、主持的廣播節目獲得上海和國家級政府獎十餘項，國內首創並主持點詩朗誦直播節目——「全國十佳欄目」《午夜星河》，發起並參與研發國家文化部設立的「朗誦水平等級考試」及其綱要的編寫，是中國話語藝術實踐、研究和普及的重要倡導者和核心人物。

陸澄先生兼任上海金口才朗誦演講團團長（法人）、上海演講與口語傳播研究會常務副會長、上海詩詞學會、楹聯學會副會長、華東師范大學、上海大學、上海電影藝術學院客座教授、國家文化部「朗誦水平等級考試」專家委員會核心組成員和考官、上海作家協會會員等。

陸先生曾出版《節目主持人藝術》、《詩歌朗誦藝術》、《說給你看——主持的幽默與情采》等專著和《文學描寫知識》、《中文語文多角度解析》等合著，主編出版《中國朗誦詩經典》、《中國愛國主義詩歌經典》，發表節目主持、口語傳播、文學、語言學、美學等學科的學術論文和散文、詩歌等文學作品，並出版《三字經》、《中外現代詩篇朗誦》、《中外名家名篇詩文朗誦》及國內首創的《多功能詩歌朗誦卡拉ok》等多種音響作品。

I. 上海有沒有做跨文化溝通（cross-culture communication)內訓比較好的培訓公司啊

Cross-culture communication is a big topic, however, if the team members come from different cultural countries, it is very necessary to train them to adapt to the team work, we can help you, answer name is the company.

Yes, 我們能夠實現你的要求。

J. 如何培養跨文化溝通能力

要培養跨文化溝通的能力首先要熟悉對方的一些文化背景，其次要有相同的語言，只有語言相通了才能夠在溝通上沒有什麼障礙。最重要的還是願意去學習對方的一些文化知識。