制度變成文化關鍵在哪裡

❶ 企業制度文化的思考

1.制度建設同精神文化的一致性 企業文化系統中，精神文化具有決定性作用。同精神文化相一致的制度文化能夠強化企業文化的作用，反之，同精神文化相背離的制度文化則減弱企業文化作用的發揮。因此，制度文化的診斷、提煉和創新，都要以企業精神、價值觀作為指導思想，要契合企業經營管理理念並充分體現企業理念。
企業制度歸根結蒂受價值理念的驅動與制約。企業制度的形成與變化均源於企業對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業價值理念的一種具體表現。只有認為制訂或修改制度有價值時，企業才會去制訂或修改該項制度。至於價值何在、價值大小，不同企業有不同的認知和理解，這些認知與理解同樣也是企業價值理念的一個構成部分。由於不同企業對制度認知和理解的不同，會使完全相同的制度出現截然不同的效果，這也是企業價值理念使然。
在企業制度文化建設中，要審視各種制度是否是以企業的根本性需求為基礎、是否與企業最本質的目標相聯系。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但由於制度是一個企業基本觀念的體現，反映了企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。
並非所有的規章制度都是企業文化的內容。只有那些符合企業價值觀要求、增強企業向上精神、激發員工積極性和自覺性的管理制度，才能構成企業文化的組成內容。因此，我們判斷一條規章制度是不是企業所需要、一條規章制度是不是需要調整乃至摒棄，標准只有一個，即該制度是否同我們企業價值觀、企業精神相一致並能利於企業價值觀、企業精神的提升。
2.制度建設與「以人為本」
制度對於企業的意義在於通過建立一個使管理者意願得以貫徹的有力支撐，使企業管理中不可避免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度的對立，從而可以更好地實現約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。
然而，管理制度要成為具有本企業特色的文化內容，還需要有個前提條件，那就是要「得到員工認可」。任何人都不要將這個條件簡單化。員工認可是管理制度上升為企業文化的必備步驟之一。把握好這一步驟的關鍵是把握好制度文化效力點所在的問題，也就是把握好企業精神、價值觀的「柔」與制度化管理的「剛」有效結合的問題。把握好這個問題，實際上涉及到一種基本的人性和人情觀的問題。制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈。所以，要適當把握企業精神、價值觀的 「柔」和制度化管理的「剛」，必須堅持「以人為本」。
如何在保證制度順暢執行的前提下，盡量減弱人與制度之間的對立，是企業制度文化建設中必須注意的問題。這個問題的實質就是如何在企業制度文化建設的過程中堅持「以人為本」。鼓勵員工參與到企業各項制度的制定工作中來，倡導企業的民主管理制度和民主管理方式，是堅持「以人為本」；重視各項制度執行中的反饋意見，廣泛接受企業員工和廣大服務對象的意見、批評和建議，及時做好有關制度的調整工作，是堅持「以人為本」；完善公開制度，增加工作的透明度，讓員工知情、參政、管事，使企（司）務公開工作更廣泛、更及時和更深入人心，也是堅持「以人為本」。實踐證明，堅持「以人為本」，走群眾路線，實踐制度的「從群眾中來、到群眾中去」，有利於保證各項制度的合理性和可行性。
3.制度的調整、變革
制度化過程既是推動企業文化發展的重要手段，同時又可能成為阻礙企業文化發展的主要障礙。制度化的過程同時也是企業文化相對固化的過程。隨著對制度的深入理解和廣泛認同，人們在接受制度文化的同時，又會傾向反對與現存制度相背的文化。這種現象一方面容易讓企業拘泥於制度文化，而忽略企業的其他文化；另一方面又會讓企業固守現存文化，抵制外在文化，從而很難實現吐舊納新。制度化過程既能促使企業井然有序地運行，也可能讓企業走上按部就班的老路。
認識制度化過程對企業文化發展的利弊，有利於我們在企業文化建設過程中保持清醒意識，以便及時採取有效措施，避免相對固化的制度給企業變革可能帶來的阻力。企業變革前，我們要盡量預見變革後企業文化與現有制度文化之間可能存在的沖突，以便策劃制度變革的有效方法，在企業變革的同時有計劃地實施制度變革；企業變革後，我們要密切關注原有制度對新文化的負面影響，做到及時糾正、調整。
4.制度文化不是企業文化全部
管理制度是企業文化的重要部分，但不是全部。根據企業文化的「總和說」，企業文化涵蓋了企業的物質文化、制度文化和精神文化。管理制度是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神，但企業文化的外在表現不僅僅局限於制度這一種表現形式，企業的內在精神，也不可能完全依靠制度來體現。
認識制度是企業文化的一部分而不是全部的意義在於，在企業文化建設中，強調制度的建設無疑是必要的，但企業文化建設不能僅僅局限於制度，更不能迷信於制度的制定而忽視企業文化的其它部分建設；企業文化建設中，不能僅僅局限於完善制度本身，而應同時強調制度的執行和調整，從而確保制度的科學性、可行性和有效性。

❷ 怎樣用制度塑造文化

用制度塑造文化2011年04月28日 星期四 14:43用制度塑造文化
寶應實驗初中 包春華

去年，辦公室石書貴主任讓我簽閱一份由盧志文總校長簽發的文件，文件大意是：2005年10月8日，寶應中學高一（20）班體育課時間班級無學生，日光燈長明，根據翔宇教育集團2004字第25號文件《關於加強集團水電使用管理的通知》精神，為進一步規范集團後勤管理，完善後勤保障與服務體系，有效解決水、電使用浪費嚴重問題，經校務會研究決定，現對高一（20）班等班主任以及有關領導給予處理，處理意見如下：高一（20）班班主任在班級節約用電管理上存在失職，從本月管理獎中扣除20元獎金，高一年級部夏主任和分管校長檢查督促不力，盧志文總校長教育不力，分別從他們的本月管理獎中按每班5元扣除獎金。我簽閱過許多文件，沒有哪份文件讓我像今天記憶深刻。「長明燈」、「長流水」作為浪費的一個表象，僅僅是眾多浪費現象的冰山一角，在許多公辦學校隨處可見，然而，翔宇卻堅持抵制「長明燈」、「長流水」的浪費現象。從這份文件中，我們也許能夠讀懂制度與文化的關系。
一提起制度，幾乎每個學校都能拿出很多各種各樣的規章制度，其實學校的規章制度只是表面的東西，是可以「復制」、「粘貼」的。許多學校的制度並沒有起太大的作用和效果，究其原因，是因為這些制度是寫在紙上，訂在牆上，說在口頭上，就是沒有落實到行動上。其實，在管理情境中，我們不需要很多人來研究制度的條款，追究它們的合情與合理性，但我們需要所有人不折不扣地執行制度。執行力的關鍵在於透過學校文化影響學校所有師生員工的行為，因此校長角色很重要的定位就在於營造學校制度的執行力文化。一個優秀的校長需要用策略的眼光詮釋「執行」，也就是說不要陷入「執行」的泥潭，執行是需要策略來指導的。「細節決定成敗」，這一份文件，折射出盧志文總校長用制度塑造文化的智慧與藝術。
用制度塑造文化必須從細節開始。美國斯坦福大學心理學家詹巴頓曾進行了一項試驗：如果有人打壞了一棟建築上的一塊窗戶玻璃，而這扇窗戶又沒有被及時修復，別人就可能受到某些暗示性的縱容，去打爛更多的玻璃。久而久之，這些窗戶就給人造成一種無序的感覺。結果，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、蔓延。這就是「破窗理論」。高一（20）班「長明燈」事件雖然是極其偶然的、個別的，如果以非主觀故意等等為由，僅給以「下不為例」的告誡，像詹巴頓試驗中對「打破玻璃」者採取睜隻眼閉隻眼，大事化小，小事化了的處理方式，將給違規者以「不過如此」的感覺，無疑會縱容更多的人「去打爛更多的窗戶玻璃」，這個信息必然會導致這種不良現象的無限擴展。盧志文總校長深知：「每件大事都由無數小事——也就是細節構成，將細節盡量做到完美，將來的結果才有可能完美」。
用制度塑造文化必須從領導開始。制度執行力低下是學校管理中最大的黑洞，再好的策略也只有成功執行後才能夠顯示出其價值。美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過：「一位經理人的成功，5%在戰略，95%在執行」。具有出色的執行力，是成為優秀校長的重要通行證。規章制度就是學校的法律，一旦發布生效，就得不折不扣地執行，任何人包括校長都不能例外。「依法辦事」、「制度面前人人平等」、「制度第一、校長第二」應成為學校文化的內容之一，同樣要在學校形成習慣行為並得到必要的尊重。一方面，制度文化要求對具有科學性的制度要堅定不移地執行，誰不執行誰就要受到相應的懲處；另一方面，制度文化提倡人們不斷提高執行制度的自覺性，當師生員工自覺執行制度成為習以為常時，就標志了制度文化正在迅速地形成。因此，在翔宇文化建設過程中，需要強化執行力文化，從管理細節入手，堅持把制度落到實處。

❸ 談如何構建企業的制度文化

企業文化建設步驟

第一步：企業內部要組建企業文化戰略委員會等相關部門，由專人負責（最好是企業最高領導），並與專業咨詢機構合作組建企業文化執行小組；
第二步：搜集優秀企業文化案例、調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求；
第三步：科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等；
第四步；依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、服務規范、生產規范、危機處理規范、典禮、儀式等；
第五步：進行企業形象系統規劃，一般要請專業設計機構進行。以確保設計符合藝術性、國際化、高識別性、行業要求等；

企業文化建設方法

1、晨會、夕會、總結會
就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結
思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語
把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。
4、樹先進典型
給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、網站建設
網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。
6、權威宣講
引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
7、外出參觀學習
外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
8、故事
有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
9、企業創業、發展史陳列室
陳列一切與企業發展相關的物品。
10、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。
11、引進新人，引進新文化
引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
12、開展互評活動
互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。
13、領導人的榜樣作用
在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。
14、創辦企業報刊
企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。

❹ 如何實現制度管理向文化管理轉變

的價值觀知道下去完善和改革企業各項制度的，企業的組織機構如果不與企業目標的要求相適應，企業目標就無法實現。卓越的企業總是經常用適應企業目標的企業組織結構去迎接未來，從而在競爭中獲勝。 2.制度文化又是精神文化的基礎和載體，並對企業精神文化起反作用。企業制度的建立不僅影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業文化總是沿著精神文化--制度文化--新的精神文化的軌跡不斷發展、豐富和提高。
3.物質文化是制度文化的存在前提，一定的物質文化之能產生與之相適應的制度文化。企業的組織機構是提高管理有效性的最重要方法之一。如果企業組織結構不先進，那麼無論怎樣試圖調整，這個管理機構的活動也不能得到預期的效果。相反，有科學根據的組織結構，在減少與管理有關的消耗的同時，能為提高管理的有效性、可靠性和應變能力，創造出十分有利的條件。因此，這些組織結構的質量及其各部分的相互作用在很大程度上決定著能否及時的履行管理職能。正確處理企業制度文化和其他企業文化的關系，對於提高企業管理的質量也具有重要意義。

❺ 制度與文化的關系是怎樣的

合易認為：在企業文化建設過程中，人們對「文化與制度」的認識經常陷入一種誤區，或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業管理中的地位與作用。實質上，企業文化與企業制度既存在緊密聯系，又相互區別。

1、制度與文化是互動的

當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型人物的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間，而把文化「裝進」制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度的形成。

2、制度與文化的表現形態不同

前者是有形的，往往以責任制、規章、條例、標准、紀律、指標等形式表現出來；後者是無形的，存在於員工的頭腦之中，是一種精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現。

3、制度與文化的演進方式不同

文化的演進是採取「漸進式」的，制度的演進是「跳躍式」的，但二者同處於一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，二者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻於完美。

4、制度與制度文化不是同一概念

當制度內涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的「文化」，至多隻反映管理規律和管理規范，對員工只是外在的約束；當制度內涵已被員工心理接受、並自覺遵守時，制度就變成了一種文化。例如，企業要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。

5、制度與文化永遠是並存的

制度再周延也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對人們的行為起到約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用，同時也不能認為文化管理可以替代制度管理。由於人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協調一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協調一致。

❻ 企業制度文化有什麼重要作用

您好，合易認為：對任何一個企業來說，企業文化都是其「靈魂」，是企業經營活動的「統帥」，是企業行動的「思想指導」，在企業的經營發展中具有無可替代的核心作用。企業文化在企業經營實踐中的具體作用主要表現在以下幾個方面：
1、導向功能
企業文化作為一種處理性文化，通過打破員工傳統的認知結構、規定企業的行動目標，培養企業公共的情感走向，引導企業建立起反映企業文化精神實質的、合理有效的規章制度，並指引企業及其員工朝著既定的發展目標前進。
2、凝聚功能
共同的價值、信念及利益追求，是企業形成凝聚力的基石。對一個企業來說，共同的目標促使了企業產生極強的向心力；共同的價值追求，形成了企業員工堅強的精神支柱。為了實現企業的目標，企業中的每個成員，會凝聚成一個同舟共濟的團體，迸發出巨大的能量。
3、規范功能
企業制度體現了企業倡導什麼，反對什麼，它是企業培養共享價值觀的基本保障。對任何一個企業而言，剛性的制度沒有員工的認同難以真正發揮作用，贏得員工的心。
4、主動干預功能
成熟的企業文化能夠有效干預企業解決外部生存和內部資源整合所需要的思維和行為、戰略、目標、組織、制度、流程，而且這些干預規則是可以根據條件變化而修正的。
5、決策支持功能
企業文化引導企業的戰略管理者選擇符合企業長期利益的決策，並在決策的組織實施過程中自覺地表現出符合企業利益的行為。
6、輻射功能
企業文化不僅在企業內部員工之間、各部門之間發揮輻射作用，而且還會對企業外部、對社區、對社會發生輻射作用。優秀的企業就是在自身文化的輻射過程中完成了與外界的有效溝通，樹立了良好的企業形象。企業文化的輻射途徑一是理念輻射，二是產品輻射，三是人員輻射，四是媒體輻射。
7、激勵功能
企業文化的激勵功能來自企業文化本身的精神力量，這種精神力量也激發著職工的工作熱情，使他們的積極性和潛能得到最大限度地發揮。一個企業有了優秀的企業文化就有了取之不盡的精神力量，企業文化所形成的文化氛圍和價值導向就是一種精神激勵。
1、制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型人物的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間，而把文化「裝進」制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度的形成。
2、制度與文化的表現形態不同。前者是有形的，往往以責任制、規章、條例、標准、紀律、指標等形式表現出來；後者是無形的，存在於員工的頭腦之中，是一種精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現。
3、制度與文化的演進方式不同。文化的演進是採取「漸進式」的，制度的演進是「跳躍式」的，但二者同處於一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，二者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻於完美。
4、制度與制度文化不是同一概念。當制度內涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的「文化」，至多隻反映管理規律和管理規范，對員工只是外在的約束；當制度內涵已被員工心理接受、並自覺遵守時，制度就變成了一種文化。例如，企業要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。
5、制度與文化永遠是並存的。制度再周延也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對人們的行為起到約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用，同時也不能認為文化管理可以替代制度管理。由於人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協調一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協調一致。
希望對您有幫助！

❼ 企業文化和規章制度在企業中為什麼能起到至關重要的作用

簡單的說企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。是企業個性化的根本體現，它是企業生存、競爭、發展的靈魂。在實際企業中企業文化（組織文化）和制度，一個是企業的倫理，一個是企業的「法律」每個企業都有不同的文化和制度，文化在 制度下形成慢慢演化出來的一種企業精神和作風一句兩句很難定義它們的作用是什麼，所以打個比方 一個國家有他的文化和法律每個國家的人都有他的特點，想發展成什麼樣的企業就制定什麼樣的企業文化和管理制度它是實現企業願景戰略的行動指標和價值觀。

❽ 文化與制度是什麼關系是文化決定製度還是制度決定文化

相輔相成，相互演化的關系。
有什麼樣的文化基礎，就有相應的制度。制度的演化，可以推進文化的發展。中西方有不同的文化背景，發展了不同的經濟制度。全球化文化的發展，推進了經濟制度的發展。

❾ 制度化管理的文化建設

制度化管理與企業文化建設
每一個企業都有其獨具特色的企業文化，但評價一個企業的文化如果不探討這個企業的制度建設，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。制度對於企業的意義在於它建立了一個使管理者意願得以貫徹的有力支撐，並且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。
但是制度化管理要更好地體現企業文化建設成為企業文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現實生活中企業制度眾多，而有影響的企業文化卻並不多的緣故。制度化管理在這里有個前提條件，那就是「得到員工認可」。任何人都千萬不要將這個條件簡單化，因為它正是從制度化管理上升到企業文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題，也就是把握企業文化的「柔」與制度化管理的「剛」。如何把握這個問題，實際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因為制度的最終效力在於人的認同，也就是「員工的認可」，制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈，所以把握企業文化的「柔」和制度化管理的「剛」，必須從以下四個方面人手。
1.各種制度應從企業根本性需求出發與企業最本質目標相聯系
制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括產品質量、安全、相關方關系等，必須以制度加以明確規范。制度必須體現對人有高度的約束和規范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產生必須是立足於需要之上的，立足於需要之上的制度即使再嚴格也是被人樂於接受的。
2.制度應使各直接參與者的利益得到平衡 並產生互相制約的作用
制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。制度在其形式上是對人的利益的制約。既然是制約，相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度的公正、公平性。同時，制度制約下的每一個成員既是受約束者，又是監督者，如果制度的內容是不公正的，就不能得到全員的認可。
3.制度出台的程序應公正和規范
制度管理如果沒有一個公正的出台程序就有可能陷入強權管理范疇。而強權發展到一定程度，往往會產生「指鹿為馬」的結果，這就提比了制度創設程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權、彰顯強權。在當代企業制度建設中滲入強權成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改、出口成規的情況，在多少企業真正得到了徹底根除?而且管理越不規范，這種情況就越嚴重，就越是與企業文化建設背道而馳。
4.制度的執行要嚴格平等
制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時很難做到完全公正和無歧視性，往往會影響制度的效果，危及制度的最終目標，這就需要企業高層領導的積極參與和強有力的支持推動，定期組織制度落實督導檢查，確保制度在不同層面上得到有效落實。制度化管理體現在企業文化建設中的「柔」和「剛」並不是對立的，關鍵是從制度的制定到執行整個過程是否真正體現出了公正的內涵，是否體現了企業的根本需求，如果達到了這個要求，那麼制度化管理就奠定了企業文化的核心內容，成為推動企業發展的強大動力。

❿ 如何實現制度管理向文化管理的轉變

1. 制度管理向文化管理轉變，倒不如說統一的習慣變成了潛意識里統一價值觀，從行動變動內心認可。

2. 小團隊靠氛圍、義氣、中團隊靠制度、大團隊靠文化。要順其自然，先有公司量變才會有質變