跨文化哲學的四個維度是多少

『壹』 跨文化方面的理論有哪些

轉載
最有影響的四個跨文化理論提出了區分文化差異的方法和維度，對幫助我們理解、解釋和預測特定群體的文化行為有重要的指導作用。
一、六大價值取向理論（克拉克洪和斯喬貝克）
最早提出跨文化理論的美國人類學家。Kluckhohn &Strodtbeck
Kluckhohn ,哈佛大學的教授，參與太平洋戰爭期間美國戰爭情報處組建的專家隊伍，研究不同文化的價 值、民心與士氣。
對日本民族心理的研究和價值觀的分析、對美國德克薩斯州不同文化與種族的社區共存的大規模研究
成果：《價值取向的變奏》——六大價值取向理論
1、對人性的看法。
美國認為人性可善可惡，是善惡混合體，又可能改變；美國強調制度，盡可能考慮人性惡帶來的壞行為。很難改變。「三歲看、老」
中國認為「人之初性本善」，中國制度比較稀鬆。
2、人們對自身與外部自然環境的看法。
中國人講求風水，強調與自然的和諧統一。
美國人更強調通過改變自然環境去實現自己的創作意圖達到自己的目標。人主導環境。
東南亞海嘯事件：美國人認為是人類預測不準備；中國及亞洲國家認為是人破壞自然帶來的災難。
3、人們對自身與他人關系的看法。
中國：集體主義
西方：個體主義
4、人的活動導向
美國「強調行動的社會，人必須不斷的做事，不斷的處於在動之中才有意義，才創造價值。不僅要動，還要快。快餐文化，
亞洲社會。靜態取向，安然耐心被視為美德，強調「以靜制動」，「以不變應萬變」，強調無為而治。
當美國人發現問題總是傾向於立即找出解決問題的辦法，然後實施；而東方人有時會選擇靜觀，什麼也不做，讓時間與外界環境自然成熟，再抓時機去把問題解決掉。
5、人的空間觀念
中國人傾向於把空間看做公共的東西，沒有太多隱私而言；
美國人、德國人傾向於把空間看做個人的私密之處，他人不能輕易走進。
6、人的時間觀念
一是關於時間的導向，即一個民族和國家注重過去、現在和還是未來。
一是針對時間的利用。即時間是線性的，應在一個時間里做一件事；還是時間是非線性的，在同一時間里可以做很多事。
中國文化關注過去和現在，而較少注重未來；美國文化很少關注過去，基本著眼於現在和未來，這種導向在中美兩國創造的文學、電影和藝術作品中稍見端倪。
美國、德國文化，一個時間做一件事；義大利、中東人，同時做多件事。
該理論沒有探索更深層次的原因，即為什麼不同國家和民族在這六大價值取向上會如此不同。

二、文化維度理論（霍夫斯塔德）
文化維度理論是當今最具有影響力的理論，是實際調查的產物。起初並無理論框架。20世界70年代初，對分布在40個國家和地區的IBM員工的文化價值觀的調查。
成果：《文化的後果》 四個價值維度
1、個體主義與集體主義（著眼於個體還是集體的利益）
2、權利距離（人們對於社會或組織中權利分配不平等的接受程度）
3、不確定性迴避（對事物不確定性的容忍程度）
4、事業成功與生活質量（追求物質還是強調人際和諧）
20世界80年代，重復研究，不僅證實前面四大維度，還發現一個新的維度：
5、長遠導向與短期導向（著眼於現在還是放眼於未來）發表於《文化與組織》書中。

三、個體主義—集體主義理論（蔡安迪斯）
霍式理論認為個體主義與集體主義是同一維度上的兩級，即一種文化如果在個體主義上得分高，就意味著在集體主義上得分低；反之亦然。一種文化不可能既很個體又很個體。
蔡認為個體主義集體主義不是一個維度的概念，也不是兩個維度的概念，二是一個文化綜合體。並將這個概念降到個體層面，用它來描述個體的文化導向而非國家或民族的文化導向。

『貳』 跨文化交際理論的定義是什麼 注意是跨文化交際理論的定義 不是跨文化交際的定義 謝謝！

"跨文化交際"。它是指具有兩種及其以上不同文化背景的群體之間的交互作用。而且生產商品的勞動不是指體現在勞動產品中的各種有用性質的勞動，而是指共同的人類勞動。再簡單一點說，「跨文化」就是指人與人之間的互動關系。

在全球化的環境下，社會流動性的增加以及種族混雜造成了一種社會現象。 而這種現象正是改變傳統和現存的文化的最新產物。它的最終目的就是創造新文化。

當前，在我們想要了解國外對跨文化交際研究的現狀以前，首先要說明的是"跨文化交際的基本內容有三項；

第一它包括世界觀、價值觀在內的研究；

所謂世界觀，就是人們對待世界的根本看法，包括人在宇宙中的位置、人與大自然的關系等諸多哲學方面的概念。

所謂價值觀，就是用來判斷好與壞、是與非的標准。它會將人的行為引領至某個方向。因此，價值觀就構成了文化與社會結構的基礎。對於隸屬於某個文化的人來說什麼行為是好，什麼行為稱之為不好，都是受這個價值觀的來支配的。

第二是指言語行為的文化特性 ；因為語言是文化的載體，如果拋開文化學語言很難學到一門語言的精髓，也很難提高自己與對象國人的實際交際能力；反之在認識文化基礎上去學習語言，很多時候可以收到事半功倍的效果。

第三是指非語言交際方面的研究。跨越不同國家不同民族界線的文化，是對跨文化交際的最大尊重。它要求具有跨文化交際的能力人，必須無障礙地去理解另一種文化，進而恰當而高效地與人進行溝通，靈活多樣地運用該文化的內涵和外延，在合作中作出貢獻。

目前，世界各國對跨文化交際的主要研究都十分重視。特別是美國、法國、曰本等。

『叄』 霍夫斯泰德的四個文化維度是什麼

荷蘭文化協會研究所所長霍夫斯坦德，用20種語言從態度和價值觀方面，在收集了40個國家，包括從工人到博士和高層管理人員在內的、共116,000個問卷調查數據的基礎上，撰寫了著名的《文化的結局》一書。根據研究成果，霍氏認為：文化是在一個環境中的人們共同的心理程序，不是一種個體特徵，而是具有相同的教育和生活經驗的許多人所共有的心理程序。不同的群體、區域或國家的這種程序互有差異。這種文化差異可分為四個維度：權力距離(power distance)，不確定性避免(uncertainty avoidance index)，個人主義與集體主義(indivialism versus collectivism)以及男性度與女性度(masculine versus feminality)。

霍夫斯坦特對文化下了這樣一個定義：所謂「文化」，是在同一個環境中的人民所具有的「共同的心理程序」。因此，文化不是一種個體特徵，而是具有相同社會經驗、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的群體，不同的國家或地區的人們，這種共有的心理程序之所以會有差異，是因為他們向來受著不同的教育、有著不同的社會和工作，從而也就有不同的思維方式。
荷蘭學者Hofstede認為，企業文化是價值觀和實踐的復合體，其中價值觀是核心，實踐部分則包括意識和象徵。Hofstede首先提出了明確的組織文化層次結構，他認為，企業文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀由三個獨立維度(對安全的需要、以工作為中心、對權威的需要)組成，而實踐部分則由六個獨立的成對維度(過程導向——結果導向、員工導向——工作導向、本地化——專業化、開放——封閉、控制鬆散——控制嚴格、規范化——實用化)組成。[1]
Hofstede的組織文化問卷立足於企業文化本身的內容和結構，清晰地勾勒出價值觀和實踐兩方面的維度結構。但其模型價值觀的3個獨立維度不能很好地區分各個組織之間的差異，同時忽略了一些被企業文化學術和實務界所熟知的價值觀(如創新等)。由於定性研究的訪談提綱偏重於考察組織內部，忽略了企業文化受外部環境影響，因此在實踐部分的維度結構中，也沒有出現諸如社會責任這類的維度。[1]
後來，在加拿大心理學家邁克爾·哈里斯·邦德集中在遠東地區研究的基礎上（Hofstede and Bond, 1988），又補充了第五個緯度。

文化差異的五個指標
那麼，不同國家的文化差異，究竟應該怎樣來表示呢？霍夫斯坦特從其調查數據的分析中，得出了以下描述各種文化差異的指標：
一、權力距離(power distance)
權力距離即在一個組織當中，權力的集中程度和領導的獨裁程度，以及一個社會在多大的程度上可以接受組織當中這種權力分配的不平等，在企業當中可以理解為員工和管理者之間的社會距離。一種文化究竟是大的權力距離還是小的權力距離，必然會從該社會內權力大小不等的成員的價值觀中反映出來。因此研究社會成員的價值觀，就可以判定一個社會對權力差距的接受程度。
例如，美國是權力距離相對較小的國家，美國員工傾向於不接受管理特權的觀念，下級通常認為上級是「和我一樣的人」。所以在美國，員工與管理者之間更平等，關系也更融洽，員工也更善於學習、進步和超越自我，實現個人價值。中國相對而言，是權力距離較大的國家，在這里地位象徵非常重要，上級所擁有的特權被認為是理所應當的，這種特權大大地有助於上級對下屬權力的實施。這些特點顯然不利於員工與管理者之間和諧關系的創造和員工在企業中不斷地學習和進步。因而要在中國的企業當中採納「構建員工與管理者之間和諧的關系」以及「為員工在工作當中提供學習的機會，使他們不斷進步」這兩項人本主義政策，管理者有必要在實踐當中有意識地減小企業內部權力之間的距離，才會更好地實現管理目標。
二、不確定性避免(uncertainty avoidance index)
在任何一個社會中，人們對於不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會感到面對的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的職業穩定性，訂立更多的正規條令，不允許出現越軌的思想和行為，追求絕對真實的東西，努力獲得專門的知識等等。不同民族、國家或地區，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對而言，在不確定性避免程度低的社會當中，人們普遍有一種安全感，傾向於放鬆的生活態度和鼓勵冒險的傾向。而在不確定性避免程度高的社會當中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進取心，因而易形成一種努力工作的內心沖動。
例如，日本是不確定性避免程度較高的社會，因而在日本，「全面質量管理」這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，「終身僱傭制」也得到了很好的推行。與此相反，美國是不確定性避免程度低的社會，同樣的人本主義政策在美國企業中則不一定行得通，比如在日本推行良好的「全面質量管理」，在美國卻幾乎沒有成效。中國與日本相似，也屬於不確定性避免程度較高的社會，因而在中國推行員工參與管理和增加職業穩定性的人本主義政策，應該是適合的並且是有效的。此外，不確定性避免程度低的社會，人們較容易接受生活中固有的不確定性，能夠接受更多的意見，上級對下屬的授權被執行得更為徹底，員工傾向於自主管理和獨立的工作。而在不確定性避免程度高的社會，上級傾向於對下屬進行嚴格的控制和清晰的指示。
三、個人主義與集體主義(indivialism versus collectivism)
「個人主義」是指一種結合鬆散的社會組織結構，其中每個人重視自身的價值與需要，依靠個人的努力來為自己謀取利益。「集體主義」則指一種結合緊密的社會組織，其中的人往往以「在群體之內」和「在群體之外」來區分，他們期望得到「群體之內」的人員的照顧，但同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報。美國是崇尚個人主義的社會，強調個性自由及個人的成就，因而開展員工之間個人競爭，並對個人表現進行獎勵，是有效的人本主義激勵政策。中國和日本都是崇尚集體主義的社會，員工對組織有一種感情依賴，應該容易構建員工和管理者之間和諧的關系。
四、男性度與女性度(masculine versus feminality)
男性度與女性度即社會上居於統治地位的價值標准。對於男性社會而言，居於統治地位的是男性氣概，如自信武斷，進取好勝，對於金錢的索取，執著而坦然；而女性社會則完全與之相反。有趣的是，一個社會對「男子氣概」的評價越高，其男子與女子之間的價值觀差異也就越大。美國是男性度較強的國家，企業當中重大決策通常由高層做出，員工由於頻繁地變換工作，對企業缺乏認同感，因而員工通常不會積極地參與管理。中國是一個女性度的社會，注重和諧和道德倫理，崇尚積極入世的精神。正如我們上面的敘述，讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的。
通過對上述文化四維度調查數據的分析，霍夫斯坦特證實了不同民族的文化之間確實存在著很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。文化差異是由各國的歷史傳統以及不同的社會發展進程所產生的，表現在社會文化的各個方面。從霍氏的各文化維度指標值中，可得出東西方的文化差異是十分明顯的，就是在同為東方文化圈的中國大陸、日本、中國香港、新加坡等也是較明顯的。就如中日兩國文化都是一種集體主義導向，但兩種集體主義卻有較大的不同。此外，除了民族、地域文化差異之外，不可否認，還有投資合作夥伴「公司文化」的風格差異。可以說，公司內文化差距越大，產生文化沖突與困惑的可能性與強度就會越來越大。
當然，文化差異的指標不會只有四個。但即使只考慮這四個文化差異指標，且認為每個指標也都只有兩種情況，按照排列組合來分析，也可能有68種不同的民族文化類型。霍夫斯坦特的研究方法，和企業文化類型的多樣性相兼容。
五、長期取向與短期取向（long vs short term orientation）
第五個維度從對於世界各地的23個國家的學生的研究中得出。這項研究使用的是由中國學者設計的調查問卷，可以說是注重德行而不是真理。長期取向的價值觀注重節約與堅定；短期取向的價值觀尊重傳統，履行社會責任，並愛『面子』。這一維度的積極與消極的價值取向都可以在孔子的教義中找到，他是最有影響力的中國哲學家，生活於公元前500年；然而這一維度也適用於沒有儒家傳統的國家。

文化四指標對企業管理的影響
霍夫斯坦特認為，以上四種文化指標或因素對於管理中的領導方式、組織機構和激勵內容，會產生巨大的影響。
一、對領導方式的影響
對企業領導方式影響最大的因素是「個人主義與集體主義」以及「接受權力差距的程度」。霍夫斯坦特認為：美國是個人主義最高的國家，因此美國的領導理論以被領導者追求個人利益為基點。然而美國的領導理論並不適用於第三世界國家，因為這些國家屬於集體主義社會，職工關心群體，希望從群體中得到保障，並且願意以對群體的忠誠為酬報。霍夫斯坦特還認為「接受權力差距的程度」，直接影響到實現職工參與管理的情況。法國和比利時「接受權力差距的程度」很高，因此人民通常沒有參與管理的要求，所以企業中很少看到工人參與管理的情況；荷蘭、瑞士等國「接受權力差距的程度」處於中間狀態，因此企業中存在參與管理，但有一定的限度。
二、對組織結構的影響
對企業組織結構影響最大的因素是「接受權力差距的程度」和「防止不確定性的程度」。這是因為組織的主要功能就是分配權力以及減少或防止經營中的不確定性。法國接受權力差距的程度大，又迫切要求防止經營中的不確定性，因此傾向於「金字塔」式的傳統層次結構。聯邦德國雖然有較強的防止不確定性的心理，但接受權力差距的程度較小，因此注重規則制度。美國、荷蘭、瑞士等國，接受權力差距的程度處於中間狀態，因此在這類國家中是各種組織形式並存。
三、對激勵內容的影響
對企業激勵內容影響最大的因素是「個人主義與集體主義」、「防止不確定性的程度」和「男性化與女性化」。美國和其他盎格魯民族國家是個人主義程度很高的國家，所以這些國家的激勵方法多從個人出發，以個人的自我實現和個人獲得尊嚴作為激勵的主要內容。第三世界國家與日本是集體主義程度較高的國家，激勵就要著眼於個人與集體的關系，過分獎勵個人往往行不通。美國人傾向於「男性化」，所以適於把承擔風險、進取獲勝作為激勵的內容。日本和法國雖然也傾向於「男性化」但是防止不肯定性的心理較強，因此一種無危險、很安全的工作崗位就成了激勵因素。荷蘭和北歐各國人民的價值觀傾向於「女性化」，防止不確定性的心理又比較強，因此他們不像美國人那樣愛好個人競爭，而以維護良好的人際關系作為激勵因素。

文化沖突的不良後果
總體看來，對世界上大多數管理者而言，管理與其說是一門科學，不如說是一門藝術，真正有效的管理是根據當時當地的情況而進行管理，國際企業組織的管理更是如此。事實上，管理不是處理具體的東西，而是處理對人有意義的「信號」。這種信號是在家庭、學校、社會等文化背景下形成的，因此文化滲透於管理和組織的全過程。在一個具體的國際企業組織中，文化沖突的產生原因主要有：種族優越感、不恰當地運用管理習慣、不同的感性認識、溝通誤會、文化態度等等。如果一位國際企業中的經理自認為自己的文化價值體系優越，堅持用以自我為中心的管理觀對待與自己不同文化價值體系的員工，必然會導致管理失敗，甚至遭到抵制，這類例子在中國的外資企業中並不鮮見。不同的文化背景、語言與習俗，會形成不同的文化態度和感性認識，還會造成溝通上的誤會。
從國際企業管理實踐的角度看，文化沖突的形成原因是國際企業經理人員在不同文化背景下經營所必須避免與很好解決的問題，否則必然發生文化沖突，而且文化沖突又導致文化困惑，文化困惑又加劇文化沖突，二者的交互影響，會出現以下不良結果：
一、極度保守
文化沖突影響了跨國經理與當地員工的和諧關系，經理們也許只能按照呆板的規章制度控制企業的運行，對員工更加疏遠；與此同時，員工則對工作變得不思進取，經理的行動計劃實施起來也十分艱難，結果雙方都不會有所作為。
二、溝通中斷
當經理與職工的距離大到一定程度，自下而上的溝通便自然中斷，結果經理人員無法了解真情，雙方在不同的方向上越走越遠。
三、非理性反應
經理人員如不能正確對待文化沖突，就會憑感情用事。這種非理性的態度很容易引起員工非理性的報復，結果誤會越多，矛盾越深，對立與沖突更趨劇烈。
四、懷恨心理
對於發生的沖突，沖突雙方如不耐心地從彼此的文化背景中尋求文化「共識」，而一味的抱怨對方的魯莽或保守，結果只會造成普遍的懷恨心理。
企業跨國經營由於處在不同「文化邊際域」所產生的文化沖突，對一個渴望實現成功經營的企業來說，無疑是巨大的挑戰，如不有效地管理，還會造成國際企業市場機會的損失和組織結構的低效率。在內部管理上，由於人們之間不同的價值觀、不同的生活目標和行為規范必將導致管理費用的增大，增大企業目標整合與實施的難度，提高企業管理運行的成本。在外部經營上，由於語言、習慣、價值等文化差異使得經營環境更加復雜，從而加大市場經營的難度。
霍夫斯坦特根據他的研究得出了結論：過去80年，理論家和企業家忽視了文化與管理的關系，是一大弱點。霍夫斯坦特還指出：許多管理理論產生於美國，第二次世界大戰後的所有管理文獻幾乎都由美國主宰。可是美國由於其獨特的文化，它的管理理論和經驗對其他國家不完全適用。有些歐洲國家，尤其是第三世界國家不注意這一點，把引進管理與引進技術同樣對待，結果造成經濟和人力的重大損失。相反，日本的管理雖然也主要來源於美國，但結合日本國情進行了改造，取得了很大的成功，例如全面質量管理小組，其觀念創始於美國，但是經過改造以後就成了日本的特色，現在美國反而要向日本學習。因此，霍夫斯坦特明確指出：管理者必須具有「文化敏感性」。

『肆』 跨文化管理是如何進行的

組織跨文化管理分以下三大個環節。1）樹立正確的跨文化管理觀念。理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響當地員工的行為；二是理解母國文化如何影響企業派去當地的管理人員的行為。對於不同類型的文化差異需要採用不同的措施去克服；只有把握不同類型的文化差異才能有針對性地找出解決文化沖突的合宜辦法。2）選擇適合的企業跨文化管理策略。通常企業跨文化管理策略有：本土化策略、文化相容策略、文化創新策略、文化規避策略、文化滲透策略、藉助第三方文化策略、佔領式策略等。全球化經營企業在進行跨文化管理時，應在充分了解本企業文化和國外文化的基礎上，選擇適合自己的跨文化管理模式，使不同的文化得以最佳結合，從而形成自己的核心競爭力。3）跨文化培訓。跨文化培訓是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。其主要形式有：文化教育、環境模擬、跨文化研究、語言培訓等

『伍』 跨文化意識的定義（包括其四個層次）用英語翻譯 謝謝

Cross-cultural awareness refers to the cross-cultural communication among participants on the cultural sensitivity of the cognitive factors, generally divided into four levels: first, to those who have been recognized as the surface is the strange phenomenon of cultural awareness; Second, for those with On the other hand native culture and is considered to be incredibly significant awareness of the cultural identity: three through rational analysis in order to gain awareness of cultural identity: four from different cultural point of view of the holder of perceived cultural differences. The fourth level is the cross-cultural awareness of the highest state of participants with the requirements of "empathy" and "culture into".

『陸』 請問一下哲學涉及的維度

哲學屬於社會科學專業的學科。在我國，哲學系有8個二級學科:馬克思主義哲學、中國哲學、外國哲學、邏輯學、倫理學、美學、宗教學、科學技術哲學。哲學一詞，中文最早使用於19世紀末、從日本的漢文「哲學」使用引用過來，它是philosophia（熱愛智慧、追求真理）的日本漢文翻譯，詞義是「以辯證方式，一種使人聰明、啟發智慧的學問」，它是探索「人與自然」關系的一種方式，哲學本身只是展現思維的不同維度，並無對錯可言，可若以辯證法來探尋客觀世界即存在對錯了，符合客觀規律為正確，違背客觀規律為錯誤。

『柒』 五維度工具是什麼意思一種分析方法，關於跨文化交流的。

文化五度維
一個國家的文化是千百年來的歷史發展、國家制度、法律影響下慢慢積淀下來，絕對不是什麼什麼主意、導向這些特定的意識形態下的「哲學」理論所能探討的。要了解一個國家的文化，就要了解國家的歷史和現狀，不能被意識形態、政治理論、「哲學」理論所影響。
中國的哲學教育理論完全來自於馬列主義，毛澤東思想，這些思想在世界范圍內是不被普遍接受的，是具有特定政治導向性的哲學,不能用它來研究一個國家的歷史和文化。
權利距離，不確定性避免，個人主義VS集體主義，男權主義VS女權主義，長期導向VS短期導向這些字眼作為研究一個國家的文化，必須拋棄。
如有幫助望採納

『捌』 誇文化交流分別有那些理論啊要具體一點的！

跨文化傳播與跨文化傳播學
什麼是跨文化傳播？跨文化傳播指的是來自不同文化背景的個體、群體或組織之間進行的交流活動。對於不少讀者來者來說，跨文化傳播是依然一個非常陌生的詞語，不過實際上這是一個古老的話題。我國歷史上的絲綢之路、玄奘取經、鄭和下西洋等都是跨文化傳播的典範。在交通和通訊工具日新月異，世界經濟一體化趨勢日益明顯的今天，跨文化傳播對於我們來說不再是稀罕的事情。而網際網路的快速發展以及普及，人們足不出戶，便可以進行跨文化傳播了。在網際網路上，人們完全可以通過文字、聲音、圖像等形式與來自境內外不同文化背景的人聊天、游戲。如果說傳播是一種生活方式，跨文化傳播則是「地球村」中人們的一種生活方式。
隨著跨文化傳播活動的不斷增多，不少跨文化傳播的實踐者便開始關注這一現象。很早已前，佛教、基督教的宗教領袖，古希臘哲學家亞里士多德、蘇格拉底，古希臘劇作家索福克勒斯以及英國劇作家莎士比亞便注意到「說對方的語言，根據聽眾來調整傳播技巧」的重要性 (Sitaram & Cogdell, 1976, 第六頁) 。然而，系統地研究跨文化傳播活動第一人則是愛德華?霍爾，20世紀50年代，愛德華?霍爾在美國外派人員培訓學院（FSI）工作時第一次提出了「跨文化傳播」的概念。
什麼是跨文化傳播學呢？跨文化傳播學是由美國人類學家、跨文化研究學者愛德華?霍爾在20世紀50年代建立的一門學科，其英文表達為「Intercultrual Communication 或 Cross-cultural Communication」，在我國也翻譯為「跨文化交際學」或者「跨文化交流學」。跨文化傳播學作為傳播學的一個分支學科，旨在研究來自不同文化背景的人們是如何進行交流以及研究如何提高跨文化交流技巧，跨越跨文化交流障礙的方法和途徑。跨文化傳播學是一門跨領域的學科，融合了人類學、文化學、心理學以及傳播學等領域的研究成果。跨文化傳播的主要理論見諸於有關文化差異（文化維度）的著作中，特別是吉爾特?????霍夫斯泰德（Geert Hofstede）、哈里? C. 特蘭狄斯（Harry C. Triandis）、方斯?特龍皮納爾斯（Fons Trompenaars）、沙龍?施瓦茲(ShalomSchwartz)及克里佛德?吉爾茲（Clifford Geertz）等人的著作中。目前，這些學者的相關理論已經廣泛地運用到傳播理論和傳播情景中，特別是商務、管理和市場營銷之中。
二、 美國跨文化傳播研究的時代背景及愛德華?霍爾其人
（一）美國跨文化傳播研究的時代背景
跨文化傳播學始創於美國並不是偶然的。我們知道，在發現新大陸之前，美國的土著居民是印第安人，後來各大洲的移民都相繼湧入美國，於是美國便逐漸成為一個移民大國，一個文化多元社會。在這個宗教、文化多元的社會中，白人占統治地位，印第安人、非洲、亞洲、拉丁美洲以及東歐的移民便自然處於被支配地位。於是，種族矛盾和文化沖突開始蔓延。
二戰使得不少歐洲的美國同盟變成了廢墟，為了冷戰的需要，為了跟蘇聯抗衡，美國推行馬歇爾計劃，大力扶植歐洲經濟發展，於是大量的專家、學者、企業員工被派往歐洲；同時，美國經濟並未受到二戰的太大影響，美國在政治和經濟上成為了一個超級大國繁榮，吸引著世界各地的留學生和移民。美國政府發現，許多由美國政府和企業外派的工作人員都因文化差異，無法適應派往國生活，最終無功而返。美國的外來移民及留學生中經歷著這種「文化震撼」的也大有人在。可以說美國20世紀50年代的外來移民、留學生、旅遊者劇增，外派工作人員不斷，多元文化社會的形成，客觀上需要一門嶄新的學科——跨文化傳播學來研究相關的跨文化沖突問題。
（二）愛德華?霍爾的生平
愛德華?霍爾正好處於這個時代，他的生活經歷和專業背景使他成為了承擔這一使命的人。愛德華?霍爾1914年5月16日出生於美國的密蘇里州，先後獲得人類學學士、碩士和博士學位並從事過社會學/文化人類學博士後研究。1933－1937年曾經在美國西南部的納瓦霍和霍皮印第安村莊工作並研究，寫成自傳《三十年代的西部》。二戰期間，愛德華?霍爾曾經在歐洲和菲律賓服役，並在這些地方從事不同文化中的空間概念研究。20世紀50年代，愛德華?霍爾在美國美國政府部門的外派人員培訓學院（Foreign Service Institute）任教，對外派出國人員進行跨文化技能培訓。期間，他提出了「高語境」和「低語境」文化，並撰寫了幾部非常暢銷的有關跨文化傳播的著作。

愛德華?霍爾生平和事業主要事件
時間 事件
1914年 出生於美國密蘇里州的Webster Groves
1918-1932年 在新墨西哥長大
1933-1937年 在美國西南部的納瓦霍和霍皮印第安村莊工作
1936年 獲丹佛大學人類學學士學位
1938年 獲亞利桑那州大學人類學碩士學位
1942年 獲美國哥倫比亞大學博士學位
1942-1945年 二戰其間，被派往歐洲和菲律賓服役
1946年 在哥倫比亞大學從事社會學/文化人類學博士後研究並在美國軍隊機關府特魯克島管理處從事研究
1946-1948年 任丹佛大學人類學系主席並從事丹佛的種族關系研究
1948-1950年 與Eric Fromm一起在佛蒙特州的本寧頓學院教書
1950-1955年 華盛頓特區外派人員培訓學院第四課程體系主任
1952-1956年 在華盛頓特區精神病治療學校任教
1955年 在《美洲科學》雜志中發表了發表《禮節人類學》一文
1959年 《無聲的語言》一書發表
1960-1963年 又在華盛頓特區精神病治療學校任教
1963-1967年 成為伊利諾斯州理工學院（芝加哥）人類學教授；由美國國立精神衛生研究院(NIMH)資助進行空間關系學和不同種族交往的研究
1966年 《隱藏的維度》一書發表
1967-1977年 成為西北大學人類學教授，直到退休
1976年 出席在日本東京國際基督教大學主辦的跨文化傳播會議
1976年 《超越文化》一書發表
1977年 在柏林國際傳播協議會議上宣讀了一篇論文
1977至今 退休後居住在新墨西哥的聖達菲；偶爾在國際跨文化教育、訓練與研究協會（SIETAR）的會議中及暑期跨文化傳播學院講學；在新墨西哥大學任教
1983年 《生活的舞蹈——時間的另一個維度》一書發表
1983年 《隱性差異：國際傳播研究》一書發表
1987年 《隱性差異：與日本人做生意》一書發表
1990年 《理解文化差異：德國人、法國人和美國人》一書發表

（三）愛德華?霍爾的跨文化經歷和專業背景
前面我們提到，跨文化傳播學是一門跨領域的學科，融合了人類學、文化學、心理學以及傳播學等領域的研究成果。愛德華?霍爾能夠開創跨文化傳播這一嶄新的學術領域與他的生活經歷和專業背景是分不開的。
愛德華?霍爾是個土生土長的美國白人，自己所屬「文化身份」是來自北歐的美國白人文化。從在他的生活經歷中可以發現，他前後跟印第安文化、非洲文化和菲律賓文化有過較深的接觸。這些經歷使得他對各種文化產生了濃厚的興趣和好奇，也為他從事跨文化研究積累的第一手資料。
愛德華?霍爾四歲時，舉家搬遷到El Paso（在美國和墨西哥交界處，屬於德克薩斯州），家裡僱傭了一位來自Juarez（德克薩斯州的一個鎮）的保姆，後來他們又搬遷回了聖路易絲。到了這里，保姆和她的兩個女兒便不能適應新的生活環境。五歲時，霍爾和一群西班牙小孩同在一個幼兒園，後來在法國也住過一段時間。可以說霍爾從小就生活在一個多元文化的環境里。「我小時候經常碰到這類事情。我對此非常感興趣。」
1933－1937年，霍爾在美國西南部的納瓦霍和霍皮印第安村莊工作。他的工作主要是用金錢來激勵當地的印第安人修建大壩，以便改善那裡的生存環境，提高印第安人的生活水平。與印第安人交往了一段時間後，霍爾已經有了一定的文化敏感，「我在保留地的時候，常常考慮如何才能跟瓦霍人和霍皮人共事，在這里我發現他們完全不同。要把我的思維方式強加給他們根本就不管用。」 這段期間的接觸讓霍爾知曉了「世界上最重要的問題之一：跨文化關系的第一手資料及其復雜性。」 (Hall, 1992, 第76頁)
1942-1945年，二戰期間，霍爾被派往歐洲和菲律賓服役，期間領導了一個非裔美籍士兵組成的軍團。他認為自己的領導工作非常具有創造性，「我非常自己的工作具有創造性，因為我和黑人士兵一道工作。我非常尊敬他們，並且常設身處地的考慮他們的利益。」
霍爾的跨文化生活經歷使得他對跨文化傳播產生了濃厚的興趣，注意到了跨文化傳播中的問題，獲得了跨文化傳播第一手的資料，從此對跨文化傳播獲得了感性認識；而真正引領他進行跨文化傳播研究的應該是受到的學術影響。霍爾先後獲得人類學學士、碩士和博士學位並在哥倫比亞大學從事過社會學/文化人類學博士後研究，也曾在外派人員培訓學院中工作過。這些學習和研究使得他能接觸到相關方面的學者，最後形成了跨文化傳播這個概念。後來，霍爾把他受到的專業影響分成四個部分：(1) 文化人類學；(2) 語言學；(3) 動物行為學；(4) 弗羅依德的精神分析理論。(Hall, 1992; Sorrells, 1998)
三、愛德華?霍爾對跨文化傳播研究的貢獻
施拉姆曾經用一個比喻來形容傳播學的建立。他說拉斯韋爾、勒溫、拉扎絲菲爾德、霍夫德都從各自的研究領域來到傳播學這片沙漠中的綠洲，當他們為傳播學領域作出了巨大的貢獻後便像游牧民族一樣離開了這片綠洲，繼續其他領域的研究。施拉姆是傳播學的創始人，因為他來到這片沙漠中的綠洲後，跟其他游牧學者相反，他留下來了並建立了一個新的研究領域 (Rogers, 1994) 。
海默借用了施拉姆的比喻來描繪跨文化傳播學的建立。二戰後，來自人類學、心理學、傳播學、社會學和國際關系研究的學者，如馬格麗特???米德，盧絲???貝尼迪克特，格里果力?貝特森離開各自的研究領域，短暫地涉足這塊人類當時很陌生的領域：有關文化與人類互動關系的交叉領域。這些人後來都離開了，霍爾卻留下來了，在這塊文化與人類互動的交叉領域安家，並把這塊領域叫做 「跨文化傳播學」。
霍爾首先提出了跨文化傳播的相關概念。到20世紀50年代，霍爾的跨文化生活和工作經歷已經讓他產生了「跨文化」 這一概念，在外派人員培訓學院進行跨文化技能培訓教學工作期間，他就提出了「高語境文化」（high context culture）和「低語境文化」 （low context culture）概念，他把這些思想進行了梳理後於1959年出版的《無聲的語言》一書。該書已經包含了我們理解文化和傳播的基本問題，如「什麼是文化」 ，「文化就是傳播」，「時間會說話」 ，「空間會說話」 。霍爾非常重視非言語傳播問題，該書花了將近20%的篇章來討論這個問題。這本書獲得了巨大的成功，1961-1969年間便發行了505000冊，還被眾多著作、雜志和其他出版物轉摘，前後被翻譯成6種文字。 ( Masao Kunihiro )可以說該書的出版標志著跨文化傳播學這一學科的誕生。在霍爾的努力耕耘下，一個嶄新的研究領域——跨文化傳播學誕生了，霍爾成為了跨文化傳播學的創立者。
自跨文化傳播學創建以後，這門學科獲得了較大的發展，美國不少大學的傳播學院（系）相繼開設了跨文化傳播學課程，我國外語教學、國際關系等涉外專業中也開設了跨文化交際課程。1970年，國際傳播協會中還下設了跨文化傳播分會；1972年，第一屆跨文化傳播學國際會議在日本東京舉行； 1974年，國際跨文化教育、訓練與研究協會（SIETAR）在美國馬里蘭州正式宣布成立；1998年國際跨文化傳播學會成立。跨文化方面的著作、雜志也相繼出版，如《跨文化傳播讀本》（Larry A. Samovar and Richard E. Porter ，1972年）、《跨文化傳播學》（L.S. Harms ，1973年）、《跨文化傳播學入門》（John C. Condon and Fathi Yousef，1975年）。到20世紀70年代中期，美國的不少大學都開設了傳播學課程。從大量的跨文化傳播著作和文章來看，霍爾依然在該學科保持著巨大的影響力，他的著作的引用率依然最高。
我國學者大概在20世紀80年代開始注意到跨文化傳播學這一領域，研究重點為外語教學與文化的關系。 20世紀80年代中期，我國的北京外國語大學、上海外國語大學等大學也相繼開設了傳播學課程，在我國有關跨文化傳播（交際）的著作和外文的影印和翻譯文本也相繼出版，如關世傑著的《跨文化交流學》，胡文仲著的《跨文化交際學概論》和《跨越文化的屏障——胡文仲比較文化論集》，郭鎮之主編的《全球化與文化間傳播》；Larry A. Samovar 和 Richard E. Porter合著的Communication Across Cultures：A Reading的影印版本已經在我國發行，並被麻爭奇等譯翻譯並命名為《文化模式與傳播方式》。 1995年，我國還召開了第一屆跨文化交際研討會，會議成立了中國跨文化交際研究會，2005年5月舉辦了第六次會議。可以說，霍爾在文化和傳播之間拓展的這一領域已經跨越了太平洋，在我國不斷的影響日益擴大。
希望採納

『玖』 如何進行跨文化交流跨文化交流有哪些要素

做文化溝通，尤其是做跨文化溝通，要記住如下這個法則：注重人類共通的經驗與思維，遵循共同的價值與情感，尋找文化上的共性，激發人性中的共鳴。

其實在教中西文化比較和跨文化交際這些課的時候，我就有一個困惑。如果說中西文化比是在不同維度上比較的文化結構，如文化起源、文化選擇以及所形成的不同的哲學、文學、藝術、審美、社會制度和社會風俗等等，屬於一種靜態的比較，那跨文化交際則更側重於不同文化間各種行為體（個人或國家）之間動態交流，就會發現交流的過程中往往分歧大於認同，而這種分歧又根植於深層的文化結構，即價值觀系統。