公司的亞文化如何發展

Ⅰ 如何加強公司企業文化

1、企業文化建設是企業發展的永恆主題

企業文化作為社會大文化的一個子系統，客觀地存在於每一個企業之中。優秀的企業文化，將極大地促進企業的發展，反之則將削弱企業的組織功能。文化管理代表人本管理的最高層次，具有導向、激勵、凝聚、約束、調適、輻射等多方面的獨特功能，企業文化同時也是企業戰略實施的重要保證。企業文化總是隨著企業和社會文化的發展而不斷發展，因此，企業文化建設是企業發展的永恆主題。

2、 文化管理要與企業戰略管理相結合

企業文化由於其導向、約束、凝聚、激勵等功能，成為企業戰略實施的重要手段。但當企業戰略發生較大調整，企業文化由於變革的緩慢又可能制約企業戰略的實施，因此，企業文化必須與企業戰略相適應。加強企業文化建設，首先必須有一個明確的企業發展戰略。只有緊緊地將文化管理與戰略管理相結合，企業文化建設才能有不竭的動力和明確的方向。

3、企業文化建設要面向未來體現行業特點和企業個性

企業文化是一種亞文化，既存在於民族社會文化之中，又因各企業的類型、行業性質、規模、人員結構等方面的差異而有所不同。企業文化的共性是面向未來的時代特徵和社會特徵的綜合體，反映了社會環境對企業文化的影響。然而，企業文化又是企業基本特點的體現，是一個企業獨特的精神和風格的具體反映，並以其鮮明的個性區別於其他企業，形成自己的具體特點。每個企業應根據本企業的具體情況，因地制宜地塑造適合自己需要的、具有自己特色的企業文化。

4、 文化管理與形象管理相互促進

企業文化是企業形象的內在根基，企業形象是企業文化的外在表現。企業形象是企業內外對企業的整體感覺、印象和認知，是企業狀況的綜合反映。企業形象是企業在與社會公眾（包括企業員工）通過傳播媒介或其他方式的接觸過程中形成的。企業形象有好與不好之分，當企業在社會公眾中具有良好形象時，消費者就願意購買該企業的產品或接受其提供的服務；反之，消費者將不會購買該企業的產品，也不會接受其提供的服務。因此企業應將文化管理和形象管理有機地結合起來。

5、 發揮企業領導群體的核心作用

文化是人們意識的能動產物，不是客觀環境的消極反映。在客觀上出現對某種文化需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆於根深蒂固的傳統習俗之內，因而一開始總是只有少數人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業文化的先驅者。正是由於領導群體和先進分子的示範，啟發和帶動了企業的其他人，形成了企業新的文化模式。領導群體對新文化的塑造可以起到很好的倡導和總結的作用，可以起到很好的宣傳和鼓動作用，可以起到很好的表率和示範作用。

Ⅱ 企業亞文化是什麼意思

企業文化包括了一組對立統一的基本生存樣態：企業主文化與企業亞文化。它們可能同步生成，也可能不同步生成。各類具體的企業文化都是在特定的文化背景下和適宜的文化氣候下才能形成。

從文化主體對企業文化選擇和傾向性上看，非決策層行為主體容易選擇、接受、奉行和建設企業亞文化（尤其當企業決策層充當不開明的角色、與非決策層形成明顯的文化隔閡、沖突時），因而，企業亞文化可能是非當權者文化，是下級或下屬文化，是民間文化，是富有反抗性的文化。當然，在決策層中所形成的官官相護，以及企業所出現的「任人唯親」現象，從概念歸屬上看也屬於企業亞文化的范疇。

從文化體層次階段來看，企業亞文化是企業總體主文化的次級文化。這是由於組織分層設立各種機構，各層次機構均具有其特定的業務、職責、許可權，各層次機構人員的組成情況也不同，故會出現有著其特定的文化內涵與表現形式的次級文化，但在總體上保持與企業主文化一致的前提下，並不妨礙企業文化的貫徹與落實。如部門文化、子系統文化、車間班組文化等等都屬於次級文化。

從文化體的組織性質來看，企業亞文化又可以稱作是企業總體文化的非正式組織文化。所謂的非正式組織文化就是非制度性群體文化。就一個社會而言，所謂非制度性群體，指的是一種不符合社會規範文化的群體。這種小群體一般都不是按照社會合法文化規范組織起來，它的形成主要是為了追求一種思想感情的滿足。由於大規模群體、制度性群體的目標主要是非個人性的，通常會限制個人需求和情感上的滿足。因此，為了彌補這種不足，為了尋求更多的個人滿足，就在上下級之間或同級朋友之間互動，建立起友情，非制度群體便應運而生，並且滋生出一種同類的文化意識。這種非正式組織文化有的產生於一定的組織形式，如俱樂部文化、派別文化、「沙龍」文化、「哥兒們」文化等等；有的甚至並沒有特定的組織形式，只是一些同病相憐、志趣相投的人不約而同地走在一起而形成的相同的文化形式。

Ⅲ 亞文化群體對企業的影響

也許是因為所有人本質上都是處女座，人類總是熱衷於把各種東西分門別類，從門綱目科屬種到有機無機酸鹼鹽，萬事萬物概莫能外。這種興趣，自然而然地延伸到了人類社會千萬年來演化出的文化上。

有好事之人給平常人理解起來有些困難的文化起了個大而化之的名字——亞文化。作為一個整體，亞文化似乎突然就有了研究價值，成了科學乃至商業領域一個不小的關注對象。

每個年輕人都有自己的愛好，那麼在經意或不經意間，也許就被劃進了某個亞文化圈子。在未來的時代，這些亞文化有著怎樣的發展軌跡呢？又是如何影響著商業的呢？

語言誕生，人們不再憑借各種手語動作

完成了一次便捷的信息傳遞變革

文字

是互聯網之前最偉大的信息傳遞工具的發明

有了文字

人可以進行邏輯推演和學科體系

帶來心智模式的劇變

開始思考各種問題

互聯網的作用等同於語言的發明

再次極大推動了信息的傳遞

年輕人的亞文化在未來會極大地影響商業

東部誕生先進的互聯網文化

然後向內陸傳播

信息傳遞衰減的效應：

越內陸，越山寨，正如大陸山寨外圍

微笑挑戰

是一次獲得展示自我和吸引異性的機會

而這是社交的原動力之一

互聯網成了一個看臉的時代

最後，前沿的時尚流行在內陸變成了這樣

評論像子彈一樣在字幕上飛過去

炮轟效果

人們反而不是在消費視頻

而是在消費字幕上的各種奇葩觀點

帶來的快感

你抓住了亞文化的內容核心

就能掀起一次現象級的病毒傳播

自傳播的有兩個特性：

你的內容能帶著用戶裝逼？

你的內容能帶著用戶飛嗎？

公司有一個奇葩要求：

一定要90後

再想想95後，人少，錢多

在很小年齡用pad、iphone6……

他們會成為怎樣的狀態呢？

想要了解他們，就要招這樣的人

90後，95後

他們對個人追求和認同感越來越強

在精神和娛樂上的追求越來越高

在這樣的趨勢下品牌如何做？

很多品牌只追求形式上的創新

忽略了內容追求

在未來，產品好，只是基礎

品牌的情感要越來越凸顯

他們願意為情感買單

來源：餐飲O2O

Ⅳ 企業亞文化的簡介

從文化體層次階段來看，企業亞文化是企業總體主文化的次級文化。這是由於組織分層設立各種機構，各層次機構均具有其特定的業務、職責、許可權，各層次機構人員的組成情況也不同，故會出現有著其特定的文化內涵與表現形式的次級文化，但在總體上保持與企業主文化一致的前提下，並不妨礙企業文化的貫徹與落實。如部門文化、子系統文化、車間班組文化等等都屬於次級文化。
從文化體的組織性質來看，企業亞文化又可以稱作是企業總體文化的非正式組織文化。所謂的非正式組織文化就是非制度性群體文化。就一個社會而言，所謂非制度性群體，指的是一種不符合社會規範文化的群體。這種小群體一般都不是按照社會合法文化規范組織起來，它的形成主要是為了追求一種思想感情的滿足。由於大規模群體、制度性群體的目標主要是非個人性的，通常會限制個人需求和情感上的滿足。因此，為了彌補這種不足，為了尋求更多的個人滿足，就在上下級之間或同級朋友之間互動，建立起友情，非制度群體便應運而生，並且滋生出一種同類的文化意識。這種非正式組織文化有的產生於一定的組織形式，如俱樂部文化、派別文化、「沙龍」文化、「哥兒們」文化等等；有的甚至並沒有特定的組織形式，只是一些同病相憐、志趣相投的人不約而同地走在一起而形成的相同的文化形式。

Ⅳ 企業亞文化的相關信息

亞文化（subculture）:又稱集體文化或副文化，指與主文化相對應的那些非主流的、局部的文化現象，指在主文化或綜合文化的背景下，屬於某一區域或某個集體所特有的觀念和生活方式，一種亞文化不僅包含著與主文化相通的價值與觀念，也有屬於自己的獨特的價值與觀念，並構成亞文化等都是這種亞文化。亞文化是一個相對的概念。是總體文化的次屬文化。一個文化區的文化對於全民族文化來說是亞文化，而對於文化區內的各社區和群體文化來說則是總體文化，而後者又是亞文化。研究亞文化對於深入了解社會結構和社會生活具有重要意義。那就是在都市處於非中心——或者說處於邊緣地位的人，共同創造與享有的特殊文化，而且它是相對於主流文化而言的。一般來看，這些文化極少被專業出版物、媒體與展示單位所介紹，甚至也不為專業的文化學者所重視。在外國的歷史上，著名的爵士樂與搖滾樂都曾經是亞文化，但隨著專業人士與文化學者的不斷介入，它們到後來都成了正規文化的一部分。昨天的亞文化可能就是今天的主流文化，今天的亞文化可能就是明天的主流文化。這也表明，所謂正規文化總是在吸收亞文化的過程中發展起來的。近年來，在世界的范圍內，已經出現了研究都市亞文化熱的趨勢。

Ⅵ 什麼是企業主文化與亞文化的沖突

企業主文化與亞文化的沖突
根據文化沖突的性質及類型可細分為以下幾種:
(一)健康的企業亞文化與病態的企業主文化發生沖突
由於企業文化的奠基者或企業的主要領導對自己信念和做法過分的自信和固執已見，絕不允許企業出現任何其它與自己主張不同的意見或想法。在這種情況下，企業主文化逐漸發展成為一種病態文化，而且必然會與企業自發出現和存在的代表著健全的、常態的甚至有可能是優良的企業亞文化發生沖突。企業主文化拚命地壓制企業亞文化，阻止其正常的發展以及封殺其對企業主文化有可能的替代。這種企業文化沖突將導致兩個完全不同的結果:要麼弱勢的亞文化被強勢的主文化殘酷扼殺，得不到正常的發展;要麼在企業陷入某種危機或是受到來自外界的強大壓力後，發生了自上而下的改革，優秀的亞文化逐漸取代了病態的主文化，成為了在企業中佔主導地位的主文化。
(二)健康的企業亞文化與健康的企業主文化發生沖突
雖然企業的主文化是一種健全的、優秀的、高度成熟的企業文化，但由於雙方文化的存在形式及意識形態的不同，於是不可避免地就會與企業健康成長的亞文化發生沖突。
如果企業的主文化遠比亞文化來得強大，由於兩者並沒有存在根本性的利益上的沖突和矛盾，企業的領導者完全可以通過一些不太劇烈的方式正確處理好兩者的關系。例如，通過觀念的矯正，心靈的溝通，各種形式的對話和勸說等等方式，和平地同化企業亞文化，使其能服從於企業主文化的領導地位。這種有選擇地對豐富、健康的亞文化資源的吸收和利用，將有利於企業主文化的良性發展，從而使整個企業文化保持開明、先進的狀態。如果企業的主文化比亞文化弱小，企業的主文化在經過了企業文化成長的幾個階段後，慢慢失去了她在文化上的優勢。而與此同時，有可能代表企業未來價值觀、未來文化模式的企業亞文化卻在適宜的文化環境中一步步地壯大起來。由於雙方文化的基礎都是積極向上的，因此完全可以通過一些不太劇烈的方式，來完成企業主、亞文化的轉換。例如決策層的一系列的英明的改革措施或領導層的和平調整等等方式，從而使相對落後的主文化和平讓位給代表先進意識的企業亞文化，從而使企業文化共同體經過一場大膽的改革後，從本質上得到了一次大的飛躍。
(三)病態的企業亞文化與健康的企業主文化發生沖突
並非所有的企業亞文化都是積極健康的企業文化，那些帶有宗派色彩的派別文化、拆台文化、內耗文化;那些圍繞著高級領導而形成的吹捧文化、讒言文化、迎合文化;以及那種純粹為了表現自己的個人英雄主義等等都是屬於消極的企業亞文化。這就必然會導致與企業正確行為規范的企業主文化發生碰撞和沖突，並會有以下兩種完全不同的結果:
企業的主文化處於優勢時，可以通過一些強而有力的措施把那些處於劣勢的病態的企業亞文化直接扼殺於萌芽階段;或者通過那些已經在企業內部形成共識的正確的行為准則，及時分辨並剔除(至少是有效的限制)那些已經有一定程度發展的不良的企業亞文化;或者通過嚴懲幾個表現突出的害群之馬，來突顯企業對這些不良的亞文化的排斥和與之宣戰的決心。只有通過不斷地清除這些文化垃圾，治理這些文化污染，健康的企業文化才能得到健康的發展。
企業的亞文化處於優勢時，由於企業中當權的領導層，提倡或鼓勵(至少是放任)這些病態的企業亞文化的發展，使得整個企業都彌漫著"真理有罪、腐敗有理"的不良風氣，違背了企業道德、企業管理宗旨等正常的企業價值取向，導致了整個企業文化共同體的衰敗和解體，企業正常的經營活動無法得到執行，整個企業將逐漸解體直至最後的完全崩潰。
(四)病態的企業亞文化與病態的企業主文化發生沖突
企業的主文化在經過當權者的不斷的濫用和腐化後，逐漸演變成陳舊、衰敗的敗業文化。在企業陷入深深的危機的情況下，已經無法壓制各種不良亞文化的紛紛崛起。當兩種病態的文化體系生沖突時，由於各種敏感的利益關系的存在，處於弱勢的亞文化將有條件地服從當權者的企業主文化，甚至與其同流合污，發生兩者文化上的短暫的利益上的融合。這種兩者文化上的沖突和融合往往直接通過企業低效、衰敗的加速進行而表現出來。最終企業的生命將隨著企業文化的完全解體而結束。

Ⅶ 如何做好企業文化建設

在經典教材《企業文化必讀12篇》中，企業文化被定義為具有組織特徵的共享價值觀、理念和態度。簡而言之，企業文化代表的是你公司的個性。它描述了你的團隊成員對他們所做工作的感受，以及他們如何與同事互動並為你的客戶提供服務。它是你組織背後的指導力量，因此做好企業文化建設是一件很重要的事。

下面就跟小編一起來看看如何做好企業文化建設吧！

Ⅷ 青年文化領域,亞文化如何更好與音樂融合發展

摘要 您好很高興為您解答對於您上面的那個問題:

Ⅸ 集團內部的主文化和亞文化的區別

對於一個有著成熟企業文化內涵沉澱的企業，隨著企業規模的不斷擴展和企業組織層次的增加，就有可能形成了企業中細分的管理文化，或者說是團體組織的組織文化，我們稱之為亞文化。

企業文化分為主流文化與亞文化，各個事業部或職能層文化相對於公司文化來說是亞文化，那麼亞文化與主流文化之間存在一種什麼樣的關系，它們是如何相互作用並相互影響的?本文將對企業文化與亞文化進行一下剖析。

戰略決定了公司的發展方向，是企業文化的基本前提，而企業文化是確保企業戰略得以實現的一個基礎。隨著企業規模的擴張，企業的組織結構會隨之發生一系列的變革，當企業的組織形式由原先的直線職能式轉變為事業部式或矩陣式的組織結構時，企業的亞文化也就隨之慢慢形成。中國人民大學集團管控項目認為一個擁有優秀企業文化的公司其各個組織結構下面的亞文化應是統一在企業的核心價值觀之下，即亞文化應是在統一核心價值觀的基礎上的文化，它應隸屬於主流文化之中，並受到主流文化的高度控制。

亞文化與主流文化之間最常存在的問題是亞文化與主流文化脫節，亞文化未能繼承企業主流文化的精髓，兩者之間未能形成統一的價值觀。這種現象普遍存在於國內不少企業，尤其是以事業部作為組織形式的集團公司更為突出。

Ⅹ 企業文化如何落地實施

企業文化落地的前提是要有一個能落地的文化（或者說文化體系），這個看似廢話，其實是很多企業在推行文化時的硬傷——根本就無法落地的文化，怎麼費力氣都沒用。

從這方面來說，小編想首先推薦企業的領導者及從事企業文化相關工作的經理人看一本書叫《企業文化必讀12篇》（這本書只能從其官網獲得，請自行網路書名）。這本經典教材可以快速幫助管理建立對企業文化的認知及掌握企業文化建設的相關方法，總之就是提升企業文化管理方面的綜合素質。正所謂磨刀不誤砍柴工。

另一方面，通過定期的儀式性活動將企業文化固化為企業的「習慣」。如萬達集團的「十個一」工程(萬達，2014):一個全媒體宣傳平台，包括集團官網、月刊雜志、手機報、電梯視頻、移動客戶端等；每年一套內部出版物，包括萬達集團年度畫冊、企業社會責任報告、萬達故事、演講集等；每年一本董事長推薦圖書；每年一次演講比賽；每年一屆員工才藝大賽；集團所有公司成立義工站，每個員工每年至少做一次義工；每年一系列員工運動會；每年一次心靈之旅，訪貧問苦，扶危濟困；每年一次幸福假期，給予優秀員工及其家人報銷兩人往返機票，任意選擇全國萬達酒店免費度假；每年一次集團年會，即萬達人的「春晚「。