企業文化如何理解

① 企業文化是什麼意思該怎麼理解

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

職工文化，也稱企業職員文化，是與企業文化相對應的文化形態，職工文化以職工為本，是一種素質文化，企業文化以企業為本，是一種管理文化。

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企業文化建設的意義：

1、達成目標

企業文化建設本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

2、挖掘問題

企業文化建設是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。企業文化建設的分配與員工的績效考核得分相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

參考資料來源：網路-企業文化

② 應該怎樣認識和理解企業文化

一個企業的企業文化是經過長時間的積累沉澱形成的!
人們往往容易簡單地將企業文化活動理解為企業的文化,如唱歌、跳舞等文化活動，而在進一步了解它時，又往往陷人「觀念」、「精神」等各種名詞的堆砌之中，弄得抽象莫測,不可捉摸。社會主義企業文化，是個多層次、多內容、多方位、多角度的綜合文化體，它是一個物質、行為、觀念諸多文化形態有機結合的整體系統。在對企業文化的理解把握上，不能走兩個極端，而應注重在實踐檢驗中，提高對企業文化的辯證理解能力。首先，要用哲學的方法，從中國企業文化的現實出發，進行深人的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯系，依據實踐經驗，從感性認識到理性認識，進行科學的概括、總結。其次，要通過實踐把所認知的企業文化的本質及一般的特徵去偽存真，從而確定企業文化的本質。
1、企業文化是形成組織效能的共同認知系統。企業文化是在核心價值觀的基礎上形成的一種集體認知系統，而在這種認知系統下員工默契地達成共識，應該提倡什麼，應該反對什麼，怎樣做才不違背企業的宗旨和目標。
2、企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式。企業文化演化出來的習慣性行為方式，所產生的推動力比命令、監督、懲罰更為徹底，文化會引導人去達到一個最高標准，是企業組織員工思想與行為規范的最高依據。
3、隱含在價值觀背後的基本假設系統。企業文化會自然而然引導員工的思維和行為方式，然後去假設企業的未來、用人標准、價值系統、利益分配等。
4、企業成員間達成的團隊心理契約。

③ 怎樣理解企業文化

我們認為，企業文化是社會文化的-個子系統。企業通過自身生產經營的產品及服務，不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業在生產經營活動中的戰略目標、群體意識、價值觀念和行為規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。因此，在國內外學者觀點的基礎上我們可以對企業文化作如下定義：
企業文化是指現階段企業員工所普遍認同並自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、願景、價值觀、行為准則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。
理解企業文化需要注意以下幾個方面：第一，文化總是相對於一定時間段而言。我們所指的企業文化通常是現階段的文化，而不是指企業過去的歷史文化，也不是指將來企業可能形成的新文化；第二，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現實生活中，通常很難想像一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由於人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識；第三，文化總是相對於一定范圍而言。我們所指的企業文化通常是企業員工所普遍認同的部分。如果只是企業領導層認同，那麼它只能稱為領導文化；如果只是企業中某個部門中的員工普遍認同，那麼它只能稱為該部門的文化。依據認同的范圍不同，企業中的文化通常可以分為領導文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業文化等；第四，文化必定具有內在性。企業所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。
二、從形成過程看企業文化的異質性和難於模仿性
企業文化通常是在一定的生產經營環境中，為適應企業生存發展的需要，首先由少數人倡導和實踐，經過較長時間的傳播和規范管理而逐步形成的。其過程如下圖所示。
1、企業文化是在一定環境中企業生存發展的需要形成的
存在決定意識，企業的核心價值觀就是在企業圖生存、求發展的環境中逐步形成的。例如大慶的為國分憂、艱苦創業、自力更生的精神，在某種程度上就是在20世紀五六十年代我國面臨國外封鎖、國內經濟困難，石油生產又具分散及一定危險性等環境下形成的。企業作為社會有機體，要生存、要發展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應和改變客觀環境，就必然產生相應的價值觀和行為模式。同時，也只有反映企業生存發展需要的文化，才能被多數員工所接受，才有強大的生命力。
2、企業文化發端於少數人的倡導與示範
From CMMO.cn文化是人們意識的能動產物，不是客觀環境的消極反映。在客觀上出現對某種文化需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆與根深蒂固的傳統習俗之內，因而一開始總是只有少數人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業文化的先驅者。正是由於少數領袖人物和先進分子的示範，啟發和帶動了企業的其他人，形成了企業新的文化模式。
3、企業文化是堅持宣傳、不斷實踐和規范管理的結果
企業文化實質上是一個以新的思想觀念及行為方式戰勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳，反復灌輸才能逐步被員工所接受。例如日本經過幾十年的宣傳灌輸，終於形成了企業員工乃至全民族的危機意識和拚命競爭的精神。
企業文化一般都要經歷一個逐步完善、定型和深化的過程。一種新的思想觀念需要不斷實踐，在長期實踐中，通過吸收集體的智慧，不斷補充、修正，逐步趨向明確和完善。
文化的自然演進是相當緩慢的，因此，企業文化一般都是規范管理的結果。企業領導者一旦確認新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時，便應制定相應的行為規范和管理制度，在實踐中不斷強化，努力轉變員工的思想觀念及行為模式，建立起新的企業文化。
企業文化的形成過程說明企業文化具有異質性，不同企業由於其面臨的經營環境、所處行業、發展歷史等因素的差異，其企業文化必然不同。
貝納利把文化作為對付模仿的最有效和最堅固的壁壘。他指出了其中兩個原因：首先，文化有利於產生企業間的差別。其次，文化中包含的模稜兩可的因素使其很難理解，更不用說復制。其他組織很難理解和復制自己的文化，也許是企業對其戰略優勢的最佳保護，這遠遠勝於任何保證制度或法律手段。
企業文化的形成過程同時決定了企業文化的難於模仿性，所以一種企業文化決不可能適用於所有的企業。企業文化同企業資源這種硬體不同，是企業的軟體部分，外部往往只能是看到企業的表象，不能理解企業文化真正的內涵，更不要說模仿了。
三、創新型企業文化促進企業的可持續發展
創新型企業文化是指創新已經成為企業的核心價值觀，創新理念已得到員工的普遍認同，人們堅信只有創新，企業才能生存，才能發展。企業管理人員十分注重創新，並不斷倡導創新，企業管理人員和廣大員工都積極創新，敢於進取，敢冒風險，創新思想已滲透到企業上上下下人員的意識深處，並已化為企業員工的行為習慣。
一個組織的核心競爭力往往體現在對創新文化的培育上。在與顧客的互動中，一方面輸出組織對創新的實踐，另一方面汲取對方對創新的需求。組織正是在這種創新的正反饋中不斷地發展、壯大的。組織學習和創新是這種文化提倡的重要內容，組織鼓勵不斷創新並把這些思想表達出來。經營管理者深刻認識到只有不斷創新，才能使核心競爭力動態化，同時使競爭對手難以跟蹤模仿，從而創造持續競爭優勢。
海爾在成長和發展過程中十分注重採取\企業文化先行\的文化戰略。公司兼並企業時，首先向新企業派駐領導人員，依靠注入海爾文化理念和\OEC\管理模式等來激發被兼並企業的活力。海爾首席執行官張瑞敏認為，用無形資產來盤活有形資產是通過人來實現的，只有先盤活人，才能盤活資產，而盤活人的關鍵是文化先行，文化力先行，用文化力去盤活有形資產，這是海爾成長的最根本的文化戰略。海爾制定了文化戰略的大系統和實施這個大系統的三個子系統：企業內部系統(對於微觀的企業員工)、企業外部系統(對於中觀的行業市場)、企業快速反應系統(對於宏觀政策的反應)。海爾文化是海爾的無形資產，包括企業理念和具體行為兩部分，它和諧地貫徹到海爾集團各個分支機構和各個部門的經營、管理工作之中，貫穿於各價值鏈環節中。海爾精神是\敬業報國，追求卓越\， 海爾人認為，追求卓越的核心思想就是創新。追求卓越表現了海爾人永不自滿、永遠進取、永遠創新的生生不息的精神境界。許多的企業在學海爾的文化，而一直沒有整體學成者。海爾的技術、品牌相對容易模仿，但要學海爾的企業文化，如創新文化，卻非一日之功。也正是這一點將促進海爾逐步形成可持續競爭優勢。

④ 如何了解企業文化

如何了解企業文化

企業在解決生存發展過程中，以企業精神、團隊意識為導向，並被全體成員所認可，共同遵循的價值觀、信念、准則、規范就叫做企業文化。企業文化講述三大問題，一是企業所背負的使命；二是企業的未來發展，即企業願景（員工為什麼願意跟著你干）；最後是應該怎麼做不該怎麼做，也就是企業的核心價值觀，其中價值觀是核心中的核心。

1、企業文化是形成組織效能的共同認知系統。企業文化是在核心價值觀的基礎上形成的一種集體認知系統，而在這種認知系統下員工默契地達成共識，應該提倡什麼，應該反對什麼，怎樣做才不違背企業的宗旨和目標。

2、企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式。企業文化演化出來的習慣性行為方式，所產生的推動力比命令、監督、懲罰更為徹底，文化會引導人去達到一個最高標准，是企業組織員工思想與行為規范的最高依據。

3、隱含在價值觀背後的基本假設系統。企業文化會自然而然引導員工的思維和行為方式，然後去假設企業的未來、用人標准、價值系統、利益分配等。

4、企業成員間達成的團隊心理契約。獵頭觀點，由勞動契約與心理契約共同維系，將個人目標與組織目標結合在一起。

⑤ 對企業文化的理解

首先要弄清楚什麼是文化。說到文化，從某種意義上來說，每個人都懂，但也沒有人能說得很清楚，目前的解釋有1700多種。培訓學院選用了英國的解釋：文化是人群為了生存而對環境作出的適應方式。文化其實就是對生存而做的調整。現在，許多的企業都在不斷的改革、創新與企業再造，要創建學習型組織，要培訓，因為這是企業生存環境的要求，不能適應就會被淘汰，這就是文化。

文化其實存在於工作與生活中的每個時刻每個部分，在公司中不管你是從事管理工作還是其他的工作，受文化的影響非常大。

現代的社會文化是由企業文化做載體的，是一個群體概念。許多人說企業文化就是老員工文化。而從某種意義上來看，老員工文化就是老闆文化。如果一個企業家不能把自己的一些文化轉化成企業文化，那這是企業就是沒有文化的。

既然文化是人群為了生存而對環境作出的適應方式，企業文化也應是企業對生存環境作出的適應與調整。所以說，企業文化應該是常新常變的。從這一點上來看，老闆需要根據企業的發展階段來調整自己，從而調整企業文化。

當前，企業文化面臨的三個生存條件：競爭、變化和全球化。

（一）競爭

隨著人們生存意識和和諧發展意識的提高，企業間的競爭目的也悄然發生了一些變化。企業更多的是逃離「紅海」而選擇「藍海」，是為了離開競爭而競爭。從性質上來看，企業間的競爭不是為了輸贏，也不是雙贏，而是為了發展。為此公司提出的「帶領經銷商、供應商一起成長」的戰略，培訓學院設置了對經銷商、代理商的系列培訓。比如2006年12月出召開的「工程業務拓展培訓班」，就是出於讓經銷商跳出只做零售或批發的競爭，強化對工程業務的拓展。從而為經銷商創造更多的價值。於此同時，加強了對供應商的培訓力度。

（二）變化

變化是由技術的創新與知識的發展而產生的，從近十年的變化規律來看，將會發生以下幾個方面的變化：企業時代結束，顧客時代開始；個人時代結束，團隊時代開始；價值轉移時代開始。

（三）全球化

全球化的變化帶來的就是資源全球化和規則的全球化。

鑒於以上對企業文化的理解，我們確定了企業文化的載體必須通過產品和員工。那麼培訓學院對基於企業文化培訓的出發點也是產品和員工。通過發揮員工的積極性、創造性來實現公司在變化中的發展。

⑥ 對公司企業文化的認識怎麼寫

寫作思路：通過企業的價值觀、經營理念、企業形象、行為規范、物質載體及企業的生存與發展方面來描寫對公司企業文化的認識。

例文如下：

企業文化是企業在長期經營管理過程中所形成、倡導，並經過篩選提煉而形成的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。它包括企業價值觀、經營理念、企業形象、行為規范及物質載體等。價值觀是企業發展的最高指導原則；經營理念是支撐企業價值觀的各種信條、觀念，是企業發展與競爭策略的指導思想；

行為方式是企業文化中最真實、最直接和最重要的部分，它特別要求理念與行為的一致性。企業文化全面而細致地滲透在企業活動的方方面面，隨著企業的發展而發展。企業文化既是企業的「無形資產」，也是企業的靈魂。

企業文化是現代企業建設不可缺少的內容，它客觀存在於每個企業之中。積極的企業文化能夠促進企業的生存與發展，使得企業長盛不衰；消極落後的企業文化卻極大地阻礙著企業的發展。

企業總是在不斷發展中培育著積極的企業文化，這是因為積極的企業文化不但能夠為員工營造一種積極的工作氛圍、激勵員工努力工作，也能夠增強企業內部的向心力和凝聚力，促進企業的生存與發展，可以說是企業應對市場競爭、創建一流企業和建立百年企業的內化動力。

⑦ 談談你是怎樣理解企業文化的

可以這樣理解，企業文化是企業根深蒂固的信念和成為習慣的行為方式。企業文化依附於企業，隨著企業產生，隨著企業消亡而消亡，即便沒有總結或提出外在的表現形式，企業文化依然是存在的。

也許這樣說比較抽象，其實對於企業文化的定義學術界也沒有定論，現在比較流行的同心圓的說法比較形象，便於理解。
典型的企業文化構成理論：
具有代表性的「同心說」
1.精神文化層
企業精神文化的構成包括：企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業倫理、企業道德等
2.制度文化層
制度文化包括企業的各種規章制度以及這些制度所遵循的理念：包括人力資源理念、營銷理念、生產理念等。
3.物質文化層
企業物質文化的構成包括：廠容、企業標識、廠歌、文化傳播網路

⑧ 如何解讀企業文化

企業文化，或稱組織文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

職工文化，也稱企業職員文化，是與企業文化相對應的文化形態，職工文化以職工為本，是一種素質文化，企業文化以企業為本，是一種管理文化。

企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事經營活動中所秉持的價值觀念。

⑨ 如何正確理解企業文化

按照國際廣泛認可的一種說法，企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特徵也表現在企業文化上。

企業文化的存在有充足的理由：
＊企業本身的需要
企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處於由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。
＊管理制度實施的需要
沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的後果的大小完全取決於員工對企業的忠誠度。
＊人才競爭的需要
對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。
＊市場競爭的需要
良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。
企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。
企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在運作中不能准確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的後果。
誤區一：只要一個公司內的大多數人認可一種價值觀，它就是企業的文化
取得大多數人的認可只是建立企業文化的第一步。企業文化建立的目的歸根到底是為企業服務的，因此企業文化還必須化成行為准則，並被所有人遵守；就是說，員工是否認可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從企業內員工身上體現出價值觀，才能說這種價值觀是企業的文化。
正是對此點的錯誤認識導致很多企業盡管寫出了一大堆的東西，也有人贊同，但從員工的行為卻反映出不同的價值觀，使寫出的東西成為擺設。
誤區二：以文化「治」企業
作用於企業的無形的手有兩只———制度和文化。談到「治」，只能寄希望於制度，企業制度是約束機制，保證正常的經營秩序；而企業文化存在的價值是激勵，從而促進企業的發展。
當寄希望於*企業文化來「治」企業時，要麼它實際是一種管理制度，要麼企業文化被化成制度；這時它將變成僵化的東西，失去了文化本身的活性和生命力。就像一個在森林中的人，本應該*獵狗尋找道路，*砍刀開辟出道路；但非要掄著狗來開辟道路的時候，離死也差不多了。
誤區三：一勞永逸的企業文化
任何試圖追求完美企業文化的做法都是在否定企業的發展、個性的發展和文化的發展，導致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對企業文化不應該試圖約束，而應採取引導的方式。企業文化說到底是人性的發揮，人性無法管理而只能引導。
誤區四：企業文化成為小團體封閉利益的掩體和借口
必須保持開放的心態和企業文化氛圍，否則便造成對外界的拒絕，從而導致封閉和更小利益團體的出現。