文化背景不同產生的障礙如何消除

⑴ 不同文化背景的人群溝通障礙的多少取決於溝通雙方

不同文化背景的人群溝通障礙多少完全取決於兩個人溝通的方式和溝通人是什麼樣子的。喜歡溝通的人，他們和誰都能說的來溝通的了，因為他們根據不同的人群，用不同的溝通方式。有的人覺得自己文化程度高，但是他們沒有。社會經驗缺乏溝通能力，只是按書本的方式去辦事情，那根本是行不通的。所以他們沒有溝通能力。

⑵ 如何解決跨文化交流的障礙

認知：對不同文化有個global 的idea，有積極的態度去了解，潛意識想要去溝通
行動：不同文化的行為准則，verbal 和nonverbal 溝通交流
感情：不同文化的表達有情緒化、非情緒化的區別

⑶ 兩個不同文化的人交往,會出現什麼困難或問題

隨著我國工業化與城鎮化進程的日益加快,大量農村剩餘勞動力湧向城市,農民工已經成為了我國城市化進程中不可或缺的力量，同時農民工子女也在城市中組成了一個龐大的群體。不同地域，不同文化背景，不同生活習慣的人走到一起，矛盾不可避免地產生，這是整個社會的問題。學校，作為社會的一角，班級，作為學校的一份子，我，作為一名普通的班主任，也同樣遭遇了這個棘手的問題。

作為教師，認為教育孩子是家校雙方共同的責任，希望家長能盡到家庭教育的責任，主動配合學校教育。而外來人員處於求生存的最低階段的狀況使得外來農民工家庭對子女教育重視程度不夠, 對其子女受教育程度的期望、就業期望不高。受地域文化和思想觀念的影響，外來務工人員的生存現狀與思想認識和教師的期望明顯產生沖突，從而無形中拉長了農民工家長與教師的心理距離和隔閡，對教育效果產生不良影響。

不同文化背景的人們如何相處與促進,農民工家長與教師之間沖突如何緩解與融合,作為一名班級中有一半農民工子女的班主任，我在教育與不斷調整中思考著。子曰，「遠人不服，則修文德以來之。既來之，則安之～」古人思想之深邃，對於我們解決社會發展中出現的新問題，也頗有啟示。「既來之，則安之～」既然來了，我們就要想辦法使他們安心，發揚文治教化轉變他們，包容他們，從相互否定、排斥變為相互適應、補充、交融，這，才是真正的融合。

一(身份的認同。

普遍教師認為:「農民工子女的進入嚴重影響了學校的生源質量和教學質量，本地生源數量因此減少，學生的整體學業成績下降，對學校的發展帶來了一系列負面的影響。」「農民工子女缺少家庭輔導，缺乏良好的學習習慣，給自身教學帶來了許多麻煩。」「農民工子女流動頻繁，對教師的教學秩序和管理也帶來了一定的影響」„„可見，提到農民工及其子女，教師發表的觀點多是負面和否定的。這種心理上的排斥決定了教師在對待農民工家長和子女時的態度，說到底，這是對「外來打工人員也是城市一員」這種身份的否定。帶著這種觀點進行教育，必然是不平等的，有歧視性的。所以我覺得，要更好的解決「農民工及其子女與教

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師之間的沖突」的問題，首先要轉變教師的思想，教師應認識並接受社會發展的現實，對農民工及其子女的身份表示認同與尊重，反思自己對待農民工及其子女時的態度，做到教育公平。

二(期望的降低

農民工家長與教師的矛盾，很大程度存在於孩子成績和家庭教育上。據學校課題相關調查顯示, 近八成家庭對子女期望值不高、疏於管教; 近七成家庭對子女的教育投入不夠; 近五成的家庭讓子女入學, 僅僅是為了騰出時間打工、經商。調查還顯示。八成家長表示「從來沒有」或「不一定」有時間輔導孩子學習。家長操心生計，對孩子學習和心理的關注比城裡家長少得多。這種做法，勢必影響孩子的發展。但是，反過來看，農民工家長掙扎、忙碌於生存，這是人的的基本需要，在基本需要未完全滿足的情況下一切都是空談。因此，教師應該承認這個現實，適當降低對農民工及其子女的期望與要求，在平時布置學習任務時分層次性，並把自己的心理預期放低，這也有助於減少農民工家長與教師之間的沖突。

三(溝通的技巧

與農民工家長做好溝通，在與他們的交往中顯得尤為重要。他們能從中感受到老師對他們的尊重，對孩子的關心，從而產生信賴感。我覺得可以從以下幾個方面入手。(1)尊重為先，流露真情實感。在與敏感的農民工家長交往的過程中，教師尤其要做到文明禮貌，尊重對方，決不能以教訓式口吻與家長談話，特別是當其子女在學校「闖了禍」的時候，教師仍要在談話時給對方以尊重，平心靜氣地講清道理，說明利害關系。要用真誠的語言或行動去與對方溝通，以誠感人，誠與情密切配合，使人動情，喚起人的真情。(2)多徵求家長的願望、需求、意見。教師通常比家長更熟悉教育知識和教育手段，懂得教育規律，但在提出自己看法的同時，應不忘聽一聽家長的想法和意見，一味的灌輸有時效果不好。(3)使用多種途徑與家長進行交流。農民工家長平時忙於生計，每一次都心急火燎地將家長喊到學校，會引起家長的反感。教師可以將書面交流，電話交流，家長到校，老師家訪等各種方法結合起來。同時應該不局限與孩子犯錯時才交流，有進步、取得成績時和家長的交流更能贏得他們的尊重，讓家長看到老師關心孩子的誠意。(4)談話要委婉和注重可接受性。農民工家長有一大部分文化程度不高，內心怕被人看不起。在與他們交流時可以先說說孩子的優點和進步，等家長有了

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愉快的情緒，再逐漸提一些建議，家長會更樂於接受。和家長講明道理時，要對他們的文化程度和關注點有一定了解，不要過於書面化和教條化，盡量舉家長能夠聽明白的例子，以他們關心的事情為突破口，引起家長的重視。

四(方法的指導

農民工家長普遍文化層次低，目光短淺，教育觀念落後。面對飛速發展的社會，在教育子女方面存在著許多困惑，許多偏差，需要我們進行指導、糾正他們比一般的家長更急需家庭教育方面的指導。教師要承擔起指導家庭教育的職責，最為重要的是在為家長排憂解難、指點迷津的同時，利用多種形式，積極鼓勵家長以各種方式學習家庭教育的理論和方法，提高家長學習家庭教育知識的積極性，讓家長學會「學習」，學會教育孩子，是家庭教育指導的最佳境界，是家庭教育指導孜孜以求的目的。根據學校「提高家庭教育有效性的研究」課題的開展，我也在自己的試驗田裡通過「成長記錄袋」、「親子檔案袋」、「個案跟蹤手冊」、「一日開放活動」等各種載體進行著嘗試，時而介紹他人優秀的家教故事，時而根據學生的突發事件給予個別指導，時而針對孩子身上某一方面的缺陷，和家長進行長時期的監督與交流„„各種方法的穿插使用，在提高家庭教育有效性，尤其是爭取農民工家長的配合上，取得了一定的成效。

「既來之，則安之」，既然問題來了，讓我們理性地認可它，合理地看待它，科學地處理它，以求達到更大的融合。面對今天的沖突，我們教育工作者必須抬起頭來，睜開眼睛，認真看一看，仔細想一想，主動談一談。進而，在反省中修正自己，在開放中正視沖突，在溝通中包容分歧，最終在融合中達到一個新的境界～

⑷ 如何解決跨文化問題

現在和未來，國內的管理者將在一個更加開放、更加國際化的環境里工作。管理者在實施那些能提高功效的管理手段時，必須要考慮到被管理者的反應。而這些反應很大程度上是由被管理者背後深厚的文化背景決定的，人們經常用「文化沖擊」一詞來描述這種現象。這就是跨文化管理的問題，管理者在處理跨文化管理問題時，必須考慮到由此帶來的影響。跨文化管理問題，小的也可以成為困擾公司的障礙，威脅到公司運作過程中的效率和有效性，問題大的則形成文化上的沖突，甚至可以顛覆整個公司。本文現在就以廣州標致公司和上海大眾汽車公司為案例，來分析跨文化管理問題，並提出如何解決跨文化管理的辦法。

廣州標致是由廣州汽車製造廠、法國標致汽車公司、中國國際信託投資公司、國際金融公司和法國巴黎國民銀行合資經營的汽車生產企業，成立於1985年，總投資額8．5億法國法郎，注冊資本為3．25億法郎。廣州汽車集團公司占股份46％，法國標致汽車有限公司佔22％(主要以技術入股)，中國國際信託投資公司佔20％，國際金融公司佔8％，法國巴黎銀行佔4％。廣州標致員工共2000餘人，由廣州汽車製造廠和法國標致汽車公司共同管理。1994年，廣州標致開始虧損，到1997年累計虧損已達29億元人民幣。廣州隨後以零收購方案收回各方股份，中法合作隨即終止。

廣州標致採用了法國標致的組織機構設置，實行層級管理，強調專業化分工和協作，同時採用法國標致的全套規章制度。法國標致的規章制度是總結了全球20多個國家建立合資企業經驗而制定的，有一定的科學性和合理性。但由於文化背景的不同和企業管理基礎的不同，使中外雙方在合作過程中存在很大的分歧。在中法合資之初，廣州標致公司從總經理、各部門經理到技術監督等重要管理崗位的重要負責人幾乎都是法方人員，他們採用的是生硬的、強制的方式，推行全套的法式管理模式，由此引起中方人員的強烈不滿。教育上的落後使中方員工總體的文化素質相對比較低，甚至有某些積習難改的不良語言和行為習慣，與外方人員無論是觀念上還是在行為上都存在較大的差異和不和諧。雖然中法兩國的管理人員都對文化差異有一定的共識和心理准備，並且各自都在努力互相了解，但作出退讓的多數是中方，法方容易在許多情況下以原有的管理方法和管理方式行事，使中方的管理人員產生逆反心理引發更大的矛盾和沖突，甚至出現罷工事件，最後由中國政府和法國領事館出面事件才得以解決。為什麼會這樣呢，該公司的中方員工道出了心裡話「法國人的管理方式我們接受不了，我們受不了洋人的氣」。這實質上是兩國文化觀念上的沖突。

這種文化觀念上的沖突的表現主要有四種：（1）雙方對峙，沖突越來越大；（2）外來文化被本國文化所同化；（3）外來文化占上風；（4）雙方文化相互融合，形成「求大同存小異」的企業文化。第一種情況，是由於雙方對對方的文化沒有足夠的認識，沒有總結跨文化管理的經驗和尋找解決文化沖突的辦法所致。第二、三種情況在少數企業，或某一階段發生，不可能長期維持，因為，當一種文化完全壓倒另一種文化時，被壓倒的文化必然以某種方式表現出來，除非占上風的文化在某種程度上吸納或包容另一種文化。第四種情況是比較理想的狀態，大多數成功的跨國經營最後都會形成這樣的結局，兩種文化相互學習、取長補短，將沖突逐漸消融。

解決中外合資企業的跨文化沖突問題，其根本途徑是加強對合資雙方兩種文化的認識和理解，建立起文化選擇與調適機制，實現兩種文化的融合。國內有許多成功的案例，我們來看看與廣州標致具有相同背景的同是汽車合資項目的上海大眾汽車公司的跨文化管理。

德國大眾汽車是最早與我國汽車業合作的跨國集團公司。1985年 ，大眾汽車在我國的第一家合資企業——上海大眾汽車有限公司成立。1985年～2001年 ，上海大眾汽車有限公司相繼生產出「桑塔納」、「桑塔納2000」和「帕薩特」等產品。目前，上海大眾汽車有限公司和一汽－大眾汽車有限公司在中國生產的轎車總量已超過200萬輛，佔中國轎車總產量的52％以上。大眾汽車公司被視為當今世界在跨國經營和跨文化管理中最富開拓精神的汽車製造商!

與廣州標致公司不同的是，上海大眾汽車公司的中外雙方都在努力尋找文化的共同點和互補性，增加相互溝通和縮短彼此之間的距離。上海大眾合營初期，中德雙方也經歷過「小吵天天有，大吵三六九」的矛盾局面。當年，有一批沖壓零部件表面有缺陷，不符合大眾公司的質量標准，德國專家毫不猶豫地把嶄新的配件扔進報廢箱。中方員工事後偷偷地撿了回來，打磨後重新利用。德方專家知道以後，用榔頭將這些沖壓件砸壞再次扔進報廢箱。中方老職工心痛不已，雙方引發了激烈的爭論。但是，在處理這樣的矛盾時，雙方並沒有陷入對抗和對峙。而是強調產品的質量的同時，更加關注「我們之間如何有互補性」，並最終達成共識。現在，嚴格的質量標准已經成為中德雙方的自覺追求。

德國大眾董事長皮耶希說：「盡管我們雙方存在著文化上的巨大差異，但這並不可怕，最重要的是大家一定要注意多溝通，這使我們相互之間很容易地建立起了相互信賴的合作關系。」他認為這是與中國合作成功的另一個原因。該公司總經理海因茨·諾德霍夫在對待文化觀念的差異上給我們作出了很好的表率，他說，「只要我們認同和尊重對方的文化，求大同存小異，就不會導致激烈的沖突，今後，『大眾』汽車在全世界都會得到發展，我們的前途將更加輝煌。我們現在已經為大眾汽車發展公司創造了一個極好的外部文化大環境和內部條件。」海因茨·諾德霍夫也被稱為大眾汽車跨文化管理的先驅。正是由於中外雙方有了共識的基礎，才使得彼此能做到互相支持，相互退讓，積極配合，加深了解，從上到下形成良好的團結合作風氣。

形成中外合資企業獨特的企業文化，是一個較為復雜、困難和漫長的過程，一般需經過沖突期、交匯期最終達到融合。在沖突期，外來文化和本土文化的差異和沖突首先表現在心理上，對對方文化產生排斥和抗拒，這是不可避免的。這種沖突自雙方合作開始時就會出現，如談判、簽協議的過程，雙方的思想觀念不可能完全一致，分歧和差異可能以正式協議和合同簽訂的方式暫時得到解決，但此後的經營決策、日常管理和員工行為、生活方式等方面仍會出現種種不和諧。特別是受文化背景的影響，可能對協議與合同條文的不同解釋，從而造成雙方矛盾的不斷激化，使文化摩擦屢屢發生，潛藏著爆發沖突的危機。沖突期是不同文化「初期接觸」的必然反應，這個時期的文化沖突處理得好不好，將影響到企業管理工作的順利進行，也影響兩種文化的交匯與融合。在沖突期，來自不同文化背景的企業管理人員要認真認識對方文化與己方文化的差異，從而表現出對文化的理解和尊重，要認識到尊重對方文化就是尊重對方個人，因為尊重對方文化是雙方心理溝通的橋梁、文化溝通的橋梁，有了這座橋梁，才能對它方的民族性、國民性、行為方式、人格價值取向、風俗習慣有進一步的了解，才能從真正意義上尊重對方的人格，才能體會和捕捉到對方的觀點及在不同文化理念引導下的表達方式，達到真誠的合作。尊重對方的習慣，就是尊重對方的文化形式和心理文化積淀，是對他方行為方式的確認。

所謂交匯期，是指兩種文化的相互滲透的時期，在這一時期，人們能夠對它方文化進行接納和認可，對來自不同文化背景的管理者的觀念和行為方式能夠表示理解、體諒和支持。既能看到自身文化的優點，看到對方文化的不足，又能認清自身文化的缺陷，對方文化的長處，形成相互學習，取長補短的局面。

所謂聚合期，是指跨文化的全面融合期。在外商投資企業中形成既認可多元文化的存在、共存共榮，又有全體員工共同追求的統一的價值觀和行為准則。

在處理跨文化的沖突問題時，我們可以從廣州標致汽車的失誤和上海大眾汽車的成功中，總結出如下可吸取的經驗：

1、合資企業要解決文化沖突的問題，必須要形成共有價值觀。廣州標致成立12年以來，中法雙方的高層管理人員並沒有致力於共有價值觀的塑造。有人對廣州標致的企業文化進行過問卷調查，有27％的被調查者認為中法雙方的價值觀相互沖突，7％的被調查者認為企業沒有形成共有價值觀和明確的企業精神，沒有形成同心協力的群體意識，產生了文化沖突沒有及時緩解和解決，雙方的管理層對文化沖突沒有引起足夠的重視，失去了協調兩種文化沖突的最佳時機。

2、要實現員工文化、管理者文化和企業整體的制度文化三個層次的融合。企業的制度文化，最終要由全體員工去貫徹。雖然廣州標致有一整套完備規章制度，但多數是沿用法國標致的，很多地方不符合中國國情，法方的管理人員要求中方管理人員和員工完全按法國管理模式行事，往往使中方人員產生逆反心理，企業整體的制度文化無法在全體員工、中方管理者中間得到落實和生根，結果形成員工文化、管理者文化、企業整體的制度文化三張皮相分離。

3、文化差異最小化處理。對待和處理文化差異的另外一種組織戰略是將其帶來的影響最小化。這種方法的根本出發點是：正視文化差異的存在，最小化方法意味著將各種文化均勻化、產生一致性；而應用的主要手段可以是建立全球化的企業文化(一致性)。一個強有力的公司文化體系就像是一個大熔爐，可以減弱不同國家文化帶來的影響。

4、從文化差異中得到競爭優勢。利用文化差異的戰略能夠產生競爭優勢，所以，與其讓一種文化控制另一種，或是採取同哪一方都不對立的折衷「安全」解決方案，不如讓我們面臨一個挑戰——採取積極的解決文化差異的方法，使得總體共同作用產生的結果優於各部分作用的簡單加和。多樣性就是將來自不同背景、具有不同期望、處於不同生活階段的人們集合到一起，在給公司帶來盈利性和競爭力這一力量的驅使下共同工作。文化多樣性的優勢在於：（1）市場方面，提高公司對於地方市場上文化偏好的應變能力；（2）資源獲取方面，提高公司從具有不同國家背景的人中聘用員工、充實當地公司人力資源的能力；（3）成本方面，減少了公司在周轉和聘用非當地人士擔任經理方面花費的成本；（3）解決問題方面，更廣闊的視角范圍和更嚴格的分析提高了制定決策的的能力和決策質量；（4）創造性方面，通過視角的多樣性和減少關於一致性的要求來提高公司的創造力；（5）系統靈活方面，提高了組織在面臨多種需求和環境變化時的靈活應變能力。

⑸ 如何有效避免跨文化溝通中的障礙

按照下面步驟做，可以幫助你更有效地和異國同事交流，增進與他們的感情。

1、認識到文化語境的差異

跨文化交流的第一步是認識到文化差異，跨文化交流從認識其他文化開始。

2、尊重文化語境的差異

一旦你意識到了文化語境的差異會影響跨文化交流，你要做的就是尊重這些差異。在你遇到一種不同的交流方式時，學會接受差異，學會積極聽取他人意見。

3、調和文化語境的差異

只是認識和尊重差異還遠遠不夠，你還需要學會如何調和這些差異。互相理解和換位思考可以增進差異的調和，你還要學著用它們去提高同事間的交流效率，推動生產力。

促進不同文化語境間交流的方法互相學習

通過你身邊一兩名外國朋友來學習他們的文化，你可以把從一位同事身上學到的應用於所有來自這個國家的同事。我有幾位南亞和南美的同事，他們幫助我理解他們的文化，而這些也使得我更加專業。

對編程人員來說，我建議請你全世界的同行們檢查你的代碼，這個過程能讓你觀察到其他文化中人們怎樣進行反饋、勸說他人，和最終進行技術決策。

⑹ 對於文化背景不同的人或生活方式不同的人如何進行共同的問題

對於文化背景不同的人或生活方式不同的人，我覺得就是你需要去了解他的生活方式和文化背景，不然的話就是你如果就是你是一個文盲，他是一個就是非常富有學識的人，然後你們倆是談不到一塊的，還有就是你可能就是說會打破人家的生活方式，這也是不太禮貌的。

⑺ 中學英語教學中如何消除文化差異的消極影響

摘要：在英語學習過程中，中國文化中的價值觀、傳統習俗、語言和禮貌問題等都不可避免地對英語學習產生負遷移影響。本文從遷移的概念、語言和負遷移的關系、這些負遷移的內在原因和表現形式這幾個方面來分析中國文化對英語學習的負遷移影響，以期待能對學習英語的中國學生有所啟發，幫助他們更好地學習英語。 關鍵詞：價值觀 傳統習俗 語言 中國文化 負遷移引言 長期以來，不少中國學生在學習英語的過程中，非常注意漢語和英語在語音、語法、詞彙方面的差異，但卻往往忽視了文化意識的差異對英語學習的影響。語言是人們交流的工具，在學習語言時，不僅要學習語言形式，而且還應該學習文化內容，充分注意相互間的文化滲透，否則，在很多場合下就無法充分溝通。由於人們對西方文化了解不夠，對中西文化的差異認識不是很深刻，導致學生學了多年英語，但在表達過程中，受中國文化的影響，還會產生表達不得體、不合適的現象，這就是漢文化對英語學習產生了負遷移。 一、遷移的概念 遷移是教育心理學研究的一個傳統課題。在學習的過程中，各種學科和各種技能之間，或同一學科和技能的各個不同部分之間，存在著某種程度的彼此互相影響的現象。這就是心理學稱之為「學習的遷移（transfer）」問題。本文所說的學習遷移僅限於知識學習方面的遷移。外語學習遷移是指一種語言的學習對另一種外語學習的影響或習得的語言方面的經驗對完成其他外語訓練活動的影響，即學生已獲得的語言方面的知識經驗、認知結構、學習策略和方法等與新的外語知識、新外語技能之間所產生的影響。學習者將母語中的語言規則用於外語學習時，如果某一語言規則在兩種語言中是一致的，遷移對新知識的學習和新技能的掌握就會有積極的影響，這種遷移稱為正遷移（positive transfer）。然而在大多數情況下，兩種語言之間存在著很大的差別，這時如果把一種語言的規則搬到另一種語言中去就會產生錯誤，從而對外語學習產生負面影響。這種遷移稱為負遷移（negative transfer）。 二、語言和文化的關系 語言和文化是密不可分的。語言不僅僅是一套符號系統，人們的言語表現形式更要受語言賴以存在的社會/社團（community）的習俗、生活方式、行為方式、價值觀念、思維方式、宗教信仰、民族心理和性格等的制約和影響（參見胡文仲：《文化與交際》，1994）。學習者在習得第二語言的過程中，不僅受到母語語言知識的影響，而且還會受到非語言知識的影響。學習者應通過長期的感性積累將語言知識內化為語言思維，並且融合其文化背景、認知程度、交際目的和社會化能力，從而達到外語學習的最佳效果。但大多數中國學生在學習英語時，往往忽略了英漢兩種語言的思維方式和文化背景的差異，其潛意識中已有的文化習俗、生活習慣、思維意識的差異使得他們不能很好地掌握英語，這就形成了母語文化的負遷移。 三、中國文化對英語學習的負遷移影響原因及表現形式 不同的民族有不同的語言和文化，每一種語言和文化都深深地打上了本民族的烙印，具有本民族的特徵。每個民族都有其獨特的文化，不同民族的文化孕育出了該民族的語言。因此，不同文化背景的人在習俗、價值觀念、道德標准和行為方式等諸多方面有許多差異，有時甚至會出現對立。在英語學習中，因文化差異所造成的理解障礙讓中國學生非常困惑。 1. 不同的傳統習俗 (1)同詞異義以英漢兩種語言為例，由於歷史、信仰、習慣的不同，人們讀相同的詞常常產生不同的理解、看法與評價。 在漢語中有「賊眉鼠目」、「鼠目寸光」等成語，用以形容鬼鬼祟祟和目光短淺。而老鼠在英語俚語中可指女人、怕羞的人。尤其在兒童心目中，更是機智、智慧的象徵。至於騾子，在漢語中，「壽命長，體力大」是它的特徵。而英語中騾子是「頑固（stubborn）」的代名詞。再如，「龍」在中文中是神聖的象徵，是中國人的圖騰。許多關於龍的詞語如「龍的傳人」、「中國龍」、「龍飛風舞」、「龍騰虎躍」等，都體現了中國文化對龍的崇敬與喜愛。然而在西方，《聖經》中的龍是凶惡和罪惡的象徵。因此英美報刊中對「亞洲四小龍」的翻譯經過文化轉換後譯為「Four tigers of Asia」而不是「Four dragons of Asia」。 外國人多對狗、貓、鼠等小動物寵愛有加，體現在他們的文化里，就可能經常出現「You are a gay dog」或「He is a lucky dog」之類的贊美。而對於中國人而言，多年的文化積淀會使你開始時很難接受對方的這種比喻和贊嘆。再比如對顏色的理解，乍一看，「blue picture，the blue-eye boy，to be green eyed，green hand，in the black，gray mare」等詞是很讓人費解的，各自對應的譯法分別是「黃色電影、紅人、嫉妒、沒經驗的人、不欠債、母老虎」。因此，不少受到負遷移影響的中國學生抱怨有些英文翻譯成的中文感到無法理解。的確，如果只站在自身的文化立場上，恐怕是永遠也不會理解這些片語的。 （2）禮貌用語的不同 文化習俗的差異同樣造成了禮貌用語方面的差異。 a. 恭維語在英美文化中贊美人們的容貌、服飾、發型、言談舉止、素質修養等被視為禮貌之舉，常常贏得對方的歡心和喜愛，特別是女性，「How charming you are tonight !」「What a beautiful dress you are wearing!」等頗受女性的歡迎。因此英美人常常把恭維掛在口上，如「Your handwriting is very good.」「You are a good cook.」等等。在漢文化中雖然也存在著恭維語，但范圍和程度卻有別於英美，特別是女性，一般不習慣於異性對自己的恭維，尤其是對同齡異性的恭維，認為他們不懷好意。因此很多中國學生在用英語交際時，很少有意識地去誇贊對方，這就是很明顯受了文化負遷移的影響。 b. 自謙語中國文化一向把謙虛視為美德，所以當一個人受到贊美和誇獎時，總要客氣一番，說「哪裡，哪裡」、「不敢當」、「我不行」、「還差得很遠」之類的話；受到外國朋友誇贊：「Your English is very good!」(你的英語講得非常好)中國學生可能會立刻作出「自貶」性的回答：「Oh，no，no，no，my English is quite poor.」（喔，不，不，不，我的英語非常差。）此乃中國人的傳統謙虛作風所致，殊不知，此番回答，往往讓對方領會你的「言外之意」，顯然使得外國人認為中國學生說他沒眼力。如若外國人，他的回答必定是：Thanks! c. 致謝語英美人比較習慣在各種場合說「Thank you」；而中國熟人間很少說「謝」字。西方人得到中國學生的幫助，向他們表示謝意時，中國學生常常為表明很樂意提供幫助而說：「這是我應該做的（It』s my ty.）。」不幸的是，對於外國人而言，這樣的回答似乎在暗示提供幫助是你的責任。在這種情況下，西方人會說：「Don』t Mention it.」(不值得一提)或者：「I would love to.」(很高興這樣做)。 d. 稱謂語西方人在很多場合習慣直呼其名，還有像英語中的親屬稱謂一般都比較籠統、模糊，不論輩分大小，一律按名稱呼；但漢語中的親屬稱謂卻十分講究，尊老卑幼，總要分得清清楚楚，否則被視為沒有教養，不懂禮貌。

⑻ 關於不同文化背景下人際溝通的思考與對策

不論在什麼文化背景之下，對人力資源取得最大的使用價值，發揮最大的主觀能動性，培養全面發展的人，這一人力資源開發與管理的目標是相同的，這就是人力資源管理上的文化融合提供了基本前提。同時，文化也是動態可變的，而不是一成比、不變的，這也為文化的融合提供了必要條件。

1、文化融合的基本前提

1） 確認原則。沒有大的基本原則就不能確定文化中哪些應該改進，哪些應該揚棄，哪些應該廢除，哪些屬於落後。不同文化背景下的人們在一起工作中，要能完成人力資源開發的任務，雙方就必須先確定一些基本原則。

2） 相互理解。在確定原則之後重要的態度和意識就是相互理解，在文化融合過程中沒有所謂對錯，先進與落後的概念，只有符合原則和不符合原則的問題。現實中往往是強勢文化。弱勢文化背景下的員工個、情感、意志、態度、興趣等會產生挫折感，並由此產生一些非理性行為，對於這些要事先予以充分重視。

3） 相互尊重。"入鄉隨俗"是文化融合中一個重要原則。本土文化不論是處於強勢還是弱勢，在本土地域內依然具有很強的影響力。外來文化盡管可能是強勢文化，也不能咄咄逼人處處以自己的原則和規范行事，把自己的意識形態當成天下的真理，威逼別人接受。

2、實施對策

在具體實施人力資源跨文化管理中，以下四個方面是需要格外重視和作好的：

1） 派出人員的甄選和培訓。在選擇外派人員的時候，應該盡可能選擇那些具有全球經理人技能和素質的人。他們應該喜愛新的問哈，喜歡在國外工作的挑戰，不斷地尋找機會學習，樂於接受別人的意見並有尋找反饋和利用反饋的行為。他們具有冒險精神，有很強的與人交往的能力，更為重要的是，他們對文化差異有較高的敏感性，與來自其他文化融合的要求，當然，他們還要參加一系列關於派駐地語言、文化和個人職業生涯發展的培訓，以期更好地適應今後的工作。許多大公司還為派出人員的配偶提供類似的派訊項目。

2） 管理人員的本土化。由於本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強的激勵作用。因此使用本土化管理者進行管理成為跨文化人力資源管理中的明顯特徵。當然在挑選這樣的管理者時，一般選用在另外一方有學習和工作背景的員工，或者選送他們到另一個文化背景的環境中進行學習。

3） 以寬容和容忍的態度對待文化沖突。即使准備再充分，跨文化管理中的沖突不可避免。面對沖突，管理者需要一個平和的心態、寬容的態度和理智的處理方式。這里，前面提到的文化融合的前提就非常重要，要相互理解和尊重，對本土文化要有分析，要對其優秀部分採取學習態度，而不可抱有成見，或一概排斥。

4） 逐步實施文化融合的策略，最終實現文化合金。文化融合是一個系統工程，要有計劃、有步驟的分階段實施，而文化融合的最終目標就是塑造文化合金了；從而嫁接的方式到文化合金就有比較大的可能性。所以在人力資源跨文化管理過程中，管理者要時刻關注文化的變化，並積極主動地推動文化的變革和融合，以使企業真正成為兼收並蓄、集各種文化之所長的文化合金

⑼ 不同文化背景的人進行溝通時可能會遇到一些障礙主要體現在什麼時候

言談舉止，行為習慣，可能會存在差異。障礙的話可能就是人生觀，價值觀會不一樣吧。最後，道不同不相為謀吧