如何認同企業文化

㈠ 應該怎樣認識和理解企業文化

一個企業的企業文化是經過長時間的積累沉澱形成的!
人們往往容易簡單地將企業文化活動理解為企業的文化,如唱歌、跳舞等文化活動，而在進一步了解它時，又往往陷人「觀念」、「精神」等各種名詞的堆砌之中，弄得抽象莫測,不可捉摸。社會主義企業文化，是個多層次、多內容、多方位、多角度的綜合文化體，它是一個物質、行為、觀念諸多文化形態有機結合的整體系統。在對企業文化的理解把握上，不能走兩個極端，而應注重在實踐檢驗中，提高對企業文化的辯證理解能力。首先，要用哲學的方法，從中國企業文化的現實出發，進行深人的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯系，依據實踐經驗，從感性認識到理性認識，進行科學的概括、總結。其次，要通過實踐把所認知的企業文化的本質及一般的特徵去偽存真，從而確定企業文化的本質。
1、企業文化是形成組織效能的共同認知系統。企業文化是在核心價值觀的基礎上形成的一種集體認知系統，而在這種認知系統下員工默契地達成共識，應該提倡什麼，應該反對什麼，怎樣做才不違背企業的宗旨和目標。
2、企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式。企業文化演化出來的習慣性行為方式，所產生的推動力比命令、監督、懲罰更為徹底，文化會引導人去達到一個最高標准，是企業組織員工思想與行為規范的最高依據。
3、隱含在價值觀背後的基本假設系統。企業文化會自然而然引導員工的思維和行為方式，然後去假設企業的未來、用人標准、價值系統、利益分配等。
4、企業成員間達成的團隊心理契約。

㈡ 如何讓員工認同企業文化

企業文化只有深入人心，才具有強大的生命力。
學習宣傳要發揮基礎引導作用。兵馬未動，糧草要先行。企業文化概念，企業文化建設的目的、意義，以及已經打造的文化體系等，都是我們開展企業文化工作的糧草，而且糧草供給需貫穿於企業文化建設的始終。其目的是在員工心底建樹一個企業文化意象，消除員工對企業文化建設的抵觸情緒，為持續的文化滲透打下基礎，促進對企業文化的認識、認知。學習宣傳不可一味強行灌輸，要根據員工的喜好，採取靈活多樣的形式，讓員工學得進去、學得下去，才能入門。

㈢ 什麼是企業文化結合本企業實際你是如何認識和理解企業文化對企業戰略的引領

優秀的企業文化是企業精神風貌的充分體現，是企業發展的精神動力，對企業的持續、穩定、健康發展將起著重大的推動作用。企業文化是文化概念在企業這一特定領域的延伸，是在一定的社會經濟文化背景下形成的，與企業同時並存的一種客觀存在，是企業在長期的生產經營過程中形成的管理思想、群體意識和行為規范，是企業寶貴的、潛在的無形資產，精神財富。

㈣ 怎樣讓員工認同公司的企業文化

如何讓員工認同企業文化

企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。大道無形，企業文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺「虛」。

海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：「第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。」可見，對於企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。

讓員工參與企業文化建設

一、廣泛徵求意見

很多人把企業文化認為是老闆文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。如：公司高層會議（s-6等類似會議）時，除會議所有應出席者外，每個周期的會議邀請一位公司內部員工參與進來，共同探討公司的發展方向及文化，讓員工知道公司的方向是如何定製的，企業文化是怎麼產生的。

二、與員工的日常工作結合起來

企業確定了新的企業文化理念後，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。

以身作則，最為關鍵

一、企業高層的角色

作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。高層管理人員都要把自己塑造成企業文化的楷模! 一些人總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，高層管理者。他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。在一本書上看到一個事例：一家企業在做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，但在高層開會討論時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。

二、從點滴做起

在企業文化塑造時，開展一些活動、培訓和研討是不可少的，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。ge公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。

企業文化的宣傳

一、理念故事化，故事理念化。

在「企業文化」的建設上，新穎的口號、煽情的使命、慷慨激昂的演講等是不可少的，通過郵件發送給各位員工，貼在牆上、宣傳欄上是很容易的，但是要寫進員工的心裡，似乎沒有那麼容易，我想這些被故事化後，是否更加形象直接的融入員工的血液了？

在企業文化的長期建設中，優秀員工的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。並在公司內部和相關媒體（廣播等）進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是優秀的傑出的先進的，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

二、溝通渠道建設

企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。

執行力也是一種文化

執行力是左右企業成敗的重要力量，也是企業區隔平庸與卓越的重要標記。它來自於這個企業的企業文化，完善於這個企業近乎教義般的企業信仰。

我們有些同事出身於蘇拿，盡管離開這家公司已經幾年了，但是，他們依然保持著那種對蘇拿文化的信仰：堅持認為蘇拿鏡片是世界上最好的公司，堅持配戴蘇拿鏡片，與其他人談起蘇拿時依然是「我們蘇拿......」。

執行力誕生於企業的文化，並且也反作用於企業文化，成為文化的一部分。執行也應當是領導者和每一層經理最重要的工作。它是一個系統，溶入在企業的各個角角落落。

企業執行力的實現，其實是每一個員工都有責任和義務，但首先應該是從我們自己做起。

作為員工，或許我們經常抱怨公司這樣不對，那樣不妥，當你問一個員工為什麼他們企業執行力不好的時候，他通常會分析出很多的問題所在之處，有時候我都覺得其實員工真的是很了解企業細致方面問題的。但試問一句，在這時候你是如何去執行企業的制度、流程的呢？這時候很多員工是不選擇正面作答的。

不難看出，在企業中，有些員工經常忽略的是自己的行為，自己應該做什麼？而更多的關注是企業做了什麼？別人做了什麼？其實管理是一把雙刃劍，管理別人的同時也是管理自己，如果連自己都不能管、不敢管、不想管的人，你千萬別指望去管理別人、管理企業。有些高層管理者為了達到只管別人而不管自己的目的，就把自己劃在管理規則之外，試問你是管理者還是老闆？如果連自己都無法管理的管理者首先就不成其為管理者。有些員工這時候會說，我的工作是制定方案、制度或措施，別人來執行，那麼我想說，你是顧問，還是員工，如果是顧問是否應該選擇在顧問公司上班，如果是企業員工是否執行也包括你本人。所以無論怎麼講，我個人的觀點是：企業執行力的實現，其實每一個員工都有責任和義務，不管企業的制度、流程是否合理，其他員工或部門執行或不執行，作為我們自己首先應做到的是自己要去執行。

企業執行力的實現，就是員工工作態度與職業能力的實現。正如張瑞敏說的：什麼叫做不簡單——能夠把簡單的事千百遍地做對就是不簡單！什麼叫不容易——大家公認的非常容易的事情非常認真地做好它就是不容易！

沒有完善無缺的制度，只有不折不扣的執行！

如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。

㈤ 淺談如何讓員工認同企業文化

其實，真正讓核心員工忠於你的，不是金錢，也不是升遷，而是認同。道理很簡單：人們對金錢與升遷的慾望是無限的-——你能將你的企業給他嗎？而任何一家企業的文化都是獨一無二、無法模仿的。他認同了你的企業文化，就很難再真正接受另一種企業文化。認同的本質又是價值觀相融，價值觀決定「本性」。唯有建立在價值觀認同基礎上的忠誠，才是持續且難以改變的，才是一種發自內心的精神追隨。
你無需拱手出讓「江山」，也無需擔心他「惦記」你的「江山」，只需你的企業文化能持續地獲得他的認同。要贏得核心員工的認同，可考慮從以下三方面入手。
一、「同道」者是選擇的第一要義
一是通過「招聘」，遴選「同道中人」。「道不同不相為謀」，通過招聘可從源頭篩選出潛在的「易感人群」和「同道者」，為企業文化獲得認同打下第一層基礎。只有企業和員工的價值觀「性相近」、「習相投」，才有相互融合的基礎，進而也才更容易相互認同。價值觀本質上是在各主體的成長過程中緩慢形成的，相對固化於各自的個性之中，正所謂「江山易改，本性難移」。好的招聘過程，一方面能夠准確選擇潛在的文化認同者，另一方面也能夠很好地向這些潛在的文化認同者進行初步的價值觀灌輸和輻射。
二是通過培訓，培養認同感。企業針對核心員工的培訓，主要不是技術活技能方面的，而是價值觀方面的。目的就是在系統地向員工灌輸企業價值觀的基礎上，有針對性地培養他們對企業文化的認同感。培訓的方式很多，如企業家的演講——傑克.韋爾奇在任期間的工作重心之一，就是巡迴於GE總部及遍布世界各地的分支機構，進行價值觀方面的演講。這取得了非凡的效果，不僅使GE成為全球最受尊敬的企業之一，也為自己贏得了「世界頭號經理人」的殊榮。此外，還可以搞專題教育、拓展訓練及一系列相關活動，但講故事時其中最有效的方式之一。通過把企業價值理念故事化及故事理念化，並配合有效宣傳，對培養員工的認同感起到極好的效果。
三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染，都有助於培養員工對企業價值觀的認同。企業文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。
二、「畫餅」與「制度建設」「套牢」員工
一是願景引導與氣氛渲染。願景，是價值觀的形象化和具體化，也是主體行為的長遠指向。如果組織願景能在與員工的交互過程中，納入員工願景，並為員工提供一套清晰地目標指向系統（包括：物質利益、情感歸屬、成就欲求等），則將會大大提升員工對企業的認同感。這種指向愈明確、清晰，與員工相關需要與追求結合得愈緊密，對員工的吸引力愈強，愈能強化員工的認同感。因為，共同的目標與追求是員工與企業合作的唯一原因，也是維系員工與企業的唯一紐帶。隨著時間的推移，企業願景會變得越來越重要。沒有什麼比一種清晰地願景更能吸引人的了，特別是當一個企業正在實踐其願景以實現其目標的時候。如果員工相信他們所做的事是值得的，如果他們相信能夠通過自己在企業中的工作完成他們值得發費時間和精力去做的事情——他們依靠個人力量無法完成的，那麼，他們就會認同企業，追隨企業目標，積極努力地去行動。
良好的工作氛圍是形成企業共享價值觀的基礎。如果沒有良好的工作氛圍，員工之間就無法進行充分地溝通，也難以建立信任，使相互之間的交流與學習產生障礙，不利於共享價值觀的形成。實踐證明，良好的工作氛圍是一種強力「粘合劑」，可以使員工在不一定輕松但肯定愉快的環境中工作，使團隊成員彼此相互信任和合作。這種氛圍愈是濃烈和長久，其對員工的「粘合」效應就愈強大、愈長久。員工在這種氛圍中潛移默化的結果，必定是對企業價值觀的持久認同。
二是制度推進與組織保障。就是要設計有利於培養員工認同感的制度與組織形式。由於企業在不同成長階段上的特點不同，相應的制度與組織設計也應有針對性。
初創階段，是企業文化「基因」的植入階段，為了保證作為企業文化「基因母板」的創業者價值觀成功植入企業機體之中，企業可以實施高集權的「人治」制度：組織層次較少，權利高度集中，主要由創業者本人行使監督、管理和控制權，組織內部溝通與協調簡單而直接，且以縱向溝通和下行溝通為主，這可以推進價值觀的「強制性認同」。
成長階段，企業文化初成體系，一方面價值觀的認同仍具有「強制」性質，另一方面也開始通過利益誘惑或願景引導等實現「自願性認同」。處於這一階段性的企業仍需要推行集權制度，不過「人制」色彩應開始趨淡，逐漸取而代之的是逐步規范化的各種規章制度以及相應的職能式組織：內部溝通在縱向溝通與下行溝通的基礎上，開始逐步增加橫向溝通與上行溝通或雙向溝通：組織氛圍開始產生，企業文化的輻射作用開始發揮。
發展階段，企業文化逐漸體系化合系統化，其輻射力也逐漸增強，企業價值觀被認同的范圍和程度也逐漸擴大和提高，被認同的「自願性」甚於「強制性」。因而處於此階段的企業，一方面應趨於採用扁平化和柔性化的組織模式及分權管理模式，以消除組織壁壘；另一方面，應以引導、協調和營造范圍為主，提高企業文化的柔性輻射效果。
三、 「魅力四射」折服員工
美國軍事家克里奇曾經說過：沒有不好的組織，只有不好的領導；好的領導者是好組織的塑造者。企業家是企業的靈魂，是企業與員工之間的紐帶，其價值觀又是企業價值觀的核心。因此，與其說是員工對企業價值觀的認同，不如說是員工對企業家價值觀的認同。但要讓員工認同企業家的價值觀，僅靠』權威」這類「硬性要素」是絕對達不到的。
一則寓言故事告訴我們：一隻老鼠爬到佛像頭上，看到下面有許多人在向它跪拜，十分得意，以為自己就是神了。一隻野貓撲過來要吃掉它。老鼠說：你不能吃我。野貓問為什麼，老鼠說：我是神，你沒看見下面的人都在向我跪拜嗎？！野貓冷笑一聲：人們向你跪拜，不是因為你，而是因為你所處的位置！權利與地位不能使人真正對你心悅誠服。要真正讓員工心甘情願地認同你，要靠你自身的「軟性要素」：能力、人格、對員工的關懷等等。於是：一要憑借卓越的能力讓

㈥ 怎樣認識企業文化的本質和作用

一、本質

企業文化本質，是通過企業制度的嚴格執行衍生而成，制度上的強制或激勵最終促使群體產生某一行為自覺，這一群體的行為自覺便組成了企業文化。

二、作用

1、導向作用

播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結果；靈魂深處鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態度方面的問題。

2、凝聚作用

認同感—凝聚人心，增強員工的歸屬感。部門壁壘—協作成本。拆除部門壁壘，降低協作成本，把企業整合為一個統一的協調的整體。

3、規范作用

企業文化作為一種心理的約束，可以規范行為，並能代替部分的正規約束。

4、激勵作用

可以減少物質激勵、制度規范監督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。

5、社會影響

企業文化建設有助於企業成為社會的優秀成員，對社會乃至環境都有積極的影響作用。

(6)如何認同企業文化擴展閱讀

意義

（一）、企業文化能激發員工的使命感。不管是什麼企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。

（二）、企業文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。

（三）、企業文化能加強員工的責任感。企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。

（四）、企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。

（五）、企業文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮昌盛關繫到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。

㈦ 你理想中或認同的企業文化是怎樣的

企業文化應該促進企業實現高績效，否則企業文化只能被視為「偽文化」。要構建一個高效的企業文化，必須根植於中國企業管理的現狀，有針對性，有針對性。
企業管理的現狀是科學管理與人文管理交織在一起的。一方面，企業需要為員工制定法律合理的規章制度、高標準的績效目標指標和個人職業發展規劃，克服人性中的懶惰和機會主義，這就要求企業文化具有「高標准」的特點;另一方面，面對中國社會的現代化轉型和新一代的快速成長，企業應充分尊重員工的差異化、個性化需求，吸引和留住高水平、高素質的員工，不斷激發員工的潛力，實現人力資本的保存和增值，這就要求企業文化具有「強調人文」的特點。因此，「高標准」、「重視人文」的企業文化是企業實現高績效的有效保證。
拓展資料
企業文化，又稱組織文化，是由一個組織的價值觀、信仰、儀式、符號、做事方式等組成的獨特的文化形象。簡單地說，就是企業在日常經營活動中表現出來的方方面面。
員工文化又稱企業價值文化，是與企業文化相對應的一種文化形式。員工文化是以員工為本，是質量文化;企業文化是以企業為本，是管理文化。
企業文化包括三個層次:
(1)表層的物質文化被稱為企業的「硬文化」。包括工廠產能、工廠外觀、機械設備、產品造型、外觀及質量等。
(2)機構文化的中間層次，包括領導制度、人際關系、規章制度、紀律等。
(3)核心層的精神文化被稱為「企業軟文化」。包括各種行為規范、價值觀、企業群體意識、員工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

㈧ 如何認識企業文化與企業價值觀

1，企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，並共同遵循的基本信念和認知。 企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。 企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
2，企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學上說，價值觀是關於對象對主體有用性的一種觀念。而企業價值觀是企業全體或多數員工一致贊同的關於企業意義的終極判斷。企業價值觀簡而言之，企業的價值觀就是企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。不管社會如何變化，產品會過時，市場會變化，新技術會不斷涌現，管理時尚也在瞬息萬變，但是在優秀的公司中，企業價值觀不會變，它代表著企業存在的理由。

㈨ 如何提高員工對企業文化的認同感

企業文化提高員工認同感可以從以下幾點下手：

1. 企業文化給予員工的榮譽感

   每個人都有被誇獎、被贊賞的慾望。被肯定也同樣是企業員工所追求的。每個員工都想自己在工作崗位上做出一些成績，這樣就會被周圍的同事和管理者肯定。在不斷出色完成工作的同時，隨著被別人的肯定，自己也會產生榮譽感。在對榮譽感的慾望中，不斷地提高自己的能力。優秀的企業文化會增強員工的榮譽感，渴望被企業肯定，無形中也就增強了員工對企業組織的認可感。

2. 企業文化實現員工的成就感

   企業運行與發展的情況也關系著企業中每個員工自身的利益和發展。優秀的企業文化會讓員工對企業的成就感到自豪，進一步使員工產生積極的進取心。這種進取心促使著員工聽從企業組織的安排，認真完成工作，幫助企業取得更大的成就，進而對企業成就的自豪感變得更加強烈，最終形成良性循環。

   企業文化增強員工的歸屬感

   優秀的企業文化為企業員工營造了一種和諧的工作環境與氛圍。在這種工作環境與氛圍中，企業很注重與員工之間的良好交流。員工在這種環境與氛圍中產生了對企業的歸屬感，融入企業這個大家庭。在以後的交流中慢慢地得到了其他員工的認可。

   員工在對企業的歸屬感中很快就會正確地找到自己在企業中的位置和角色，並且對企業這個組織產生認同感，進而對企業的目標產生認同感。優秀的企業文化會為員工提供支持他們發展的平台。員工利用這個平台提升自己的能力、挖掘自身的潛力。企業藉助員工的發展，實現自身的發展。

   企業文化激發員工的使命感

   每一個企業都會有自己的目標和使命，在企業的運行和發展都是為了實現自己的目標和完成自己的使命。優秀的企業文化將企業的追求與員工自身的事業追求結合在一起，使員工認為企業的發展就是自身的發展，企業的目標就是自身的目標。企業文化將企業的使命融合到每個員工的工作目標中，企業在工作過程中，完成自己的使命，每個員工的工作加起來就會完成企業的使命。

3. 企業文化增強員工的責任感

   企業想要順利地運行和發展，就必須依靠每個員工都付出努力。要想每一個員工都付出努力，就必須增強員工對工作、對企業的責任感。而優秀的企業文化會在一定程度上提升員工對責任感的重視度和理解水平。優秀的企業文化會讓員工認識到，企業是每個員工共同擁有的組織，需要每一個員工對企業負責。在對企業的負責中，對企業的認可感也就慢慢地增強。

4. 企業文化對員工工作投入的影響

   4.1企業文化對員工的凝聚力具有很大影響

   員工是企業的最小單位，是一個個獨立的個體。優秀的企業文化可推動員工之間的相互幫助，在員工之間形成良性競爭。員工在良性競爭中不斷地提高自身的能力，培養優秀的素質，團結協作，為企業的發展貢獻自己的力量。

   4.2企業文化的感情和空間對員工的價值發揮具有很大影響

   員工在選擇企業工作時，不僅把企業提供的物質條件作為考慮因素，而且還把自己能不能在企業中產生「家」的感覺———對企業的歸屬感，作為重要的考慮因素。優秀的企業感情文化會給員工帶來「家」的感覺，員工認為自己是企業這個大家庭的一員，認為推動企業發展就是自己的發展。感情文化的效果比那些冰冷的規章制度更好。員工在企業工作目的不單是為了物質條件，還為實現自己的價值。