企業文化的底線在哪裡

『壹』 什麼是企業文化

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

職工文化，也稱企業職員文化，是與企業文化相對應的文化形態，職工文化以職工為本，是一種素質文化，企業文化以企業為本，是一種管理文化。

企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事經營活動中所秉持的價值觀念。

(1)企業文化的底線在哪裡擴展閱讀

企業文化由三個層次構成：

（1）表面層的物質文化，稱為企業的「硬文化」。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

（2）中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。

（3）核心層的精神文化，稱為「企業軟文化」。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

『貳』 一鳴企業文化門店產品質量底線有那些

品牌底線為「新鮮健康的食品，真誠永遠的服務」。
堅持「質量第一、科學管理、信譽為本、爭創名牌」的經營思路，積極提升產品、服務質量，以倡導科學健康的飲食習慣為已任，在全國同行業中引領「學童奶計劃、送奶到家、真鮮奶吧」等消費方式革命。2002年5月在全國首創性地開設「一鳴真鮮奶吧」連鎖業。

『叄』 企業文化建設中如何做到以人為本

以制度管企，理念管人，為員工營造良好的工作生活環境。用重視人才的培養技能的推廣信息監管，公開公正明示議事程序，制定企業中長期規劃目標，使多數員工所想所盼的合理化建議得以解決和實現。

『肆』 中國移動企業文化三部底線是指什麼

中國移動公司企業文化

中國移動通信企業文化的核心內涵是「責任」和「卓越」，即要以「正身之德」而「厚民之生」，做兼濟天下、善盡責任、不斷進步的優秀企業公民。

中國移動企業文化理念體系

企業價值觀：正德厚生 臻於至善
企業使命：創無限通信世界， 做信息社會棟梁
中國移動的願景：成為卓越品質的創造者

中國移動的核心價值觀 「正德厚生 臻於至善」

企業的價值觀是企業持久和最根本的信仰，是企業及其每一個成員共同的價值追求、價值評價標准和所崇尚的精神。無論對於企業整體還是員工個體，價值觀作為一把標尺，時刻衡量著我們自身的存在意義和行為方式。

『伍』 什麼是企業文化 如何建設企業文化 優秀的企業文化在企業管理中的作用

企業文化：
企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。
建設企業文化方法：
1、晨會、夕會、總結會2、思想小結3、張貼宣傳企業文化的標語4、樹先進典型5、網站建設6、權威宣講7、外出參觀學習8、企業創業、發展史陳列室9、引進新人，引進新
文化10、開展互評活動11、領導人的榜樣作用12、創辦企業報刊
作用：
（1）導向功能
企業文化能對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標准，如果企業成員在價值和行為取向上與企業文化的系統標准產生停逆現象，企業文化會將其糾正並將之引導到企業的價值觀和規范標准上來。
（2）約束功能
企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。具體表現為：一方面，有效規章制度的約束：企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業員工必須遵守和執行，從而形成約束力。另一方面，道德規范的約束：道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和員工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的譴責，心理上會感到內疚。同仁堂葯店「濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁」的道德規范約束著全體員工必須嚴格技工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。
（3）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有協調作用
為使企業建設達到更高的目標，必須通過企業文化建設來塑造企業職工的團隊意識。俗話說：「管理管理，一要理順程序，二要理順心態」。如企業職代會前後可以發動職工積極參加「我為企業獻計獻策」提合理化建議活動，讓職工在企業發展、企業建設等問題上提出有益的建議，使企業領導和職工獲得認識上的認同感。企業文化建設還要求企業管理者必須關心人，愛護人，尊重職工的勞動成果，使每個職工在團隊內心情舒暢，從而在行動上更加協調。因此，企業市場競爭力不僅僅表現為單一的關鍵技術、關鍵設備、運行機制的競爭，更為重要的是他們之間的有機融合，是各種能力的綜合提升。
（4）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有激勵作用
企業文化建設要以人為本，就是要強調尊重人、關心人、激發人。通過企業文化建設，鼓勵職工發揮內在動力，朝著預期目標採取積極的行動，發揮最大的潛力已達到個人心理需求的更高層次。企業內先進的評比、技術職稱的晉升、各種競賽活動、技術比武、演講比賽活動的開展等等，以有效的精神和物質激勵的方式，為實現個人價值提供了優惠的條件和環境，最大限度地調動了職工的積極性和創造性。

『陸』 公司企業文化是什麼

企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括企業願景、文化觀念、價值觀念等，其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化由三個層次構成：表面層的物質文化，中間層次的制度文化，核心層的精神文化。其中核心層的精神文化包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

『柒』 企業文化建設，該從何著手

文化是一個非常廣泛的概念准確地說文化是與物質相適應可以脫離物質傳承的國家或民族的歷史地理風土人情、傳統習俗、生活方式、文學藝術、行為規范、思維方式、價值觀等，是人類交流、普遍認可、傳承的意識形態。作為企業，要求從業者盡最大努力，讓企業生存和發展有歸屬感。服務員要把貢獻與自己的發展緊密聯系起來，達到同舟共濟。企業文化的建設在這里起著不可替代的作用。

是擴張文化如孝親文化敬老尊賢文化等企業文化在創業過程中逐漸形成，表現為一種制度，但並不全是制度。要融入不斷的總結和企業領導人的精神意志，包括一定的人文關懷。企業文化建設通常很辛苦，不討好，需要公司上下團結，文化內涵要得到大部分人的認可，更重要的是，短期內不能享受到它的好處。要堅持不懈企業文化建設是一把手的工程。員工的素質代表了企業家的素質。例如，感恩的企業文化是如何建立的？為企業提供咨詢服務時，我發現很多企業管理者都想引進一種管理員工的文化。或者希望把職員交給教育組，用教育解決團隊的問題。但是我們發現這種模式幾乎以失敗告終。因為一家企業的文化建設首先是從企業家開始的。如果企業家不學習，引進再偉大的教育機構也是枉費心機。偉大的企業只有建立偉大的文化，才能成為真正的百年企業。如果有真正的文化，即使企業不復存在，精神也能造福後人。這就是在信范利所做的事情。

『捌』 企業文化到底是什麼，最好的解釋

怎麼看待一個初創公司的文化就是老闆本人的文化

我同意這個觀點，一開始是這樣的，但慢慢會變成一群人的文化。初創公司的文化建設與成熟公司的公司文化建設是有區別的，30人的公司和3萬人的公司管理機制肯定不同。如果簡單說，30人和3萬人的公司，不變的一定是公司的願景使命，但是文化、管理機制會變得越來越包容，進而變成體系。

先有制度帶動企業文化發展，還是先有文化再設計制度

有句老話，制度越做越厚的話，文化會越做越薄。文化是什麼?說白了就是在這個公司做人做事的原則。公司創立之初，制度往往規范的只是底線，高壓線，其他的大家其實都是效仿法律、道德、文化這三層，就是一個人言行舉止的判斷。

說個小例子，好多年前，有陣子員工遲到現象很厲害。但因為互聯網公司工作模式加上很多人加班很多，單靠制度規范或打卡模式之類完全無法執行出勤制度。當時的兩位高管做了一件事情，他們每天早上到公司門口迎接每一位上班的同事，問候他們，確實他們也非常心疼和感謝那些為了工作加班的同學。 但那些混在裡面遲到的同學就感受不一樣了，這事當時也就很好地解決了。 其實這個背後的出發點就在於我們到底是靠制度去控制員工還是相信激發人性的善良和美好會產生巨大的能量。 要強調的是，這種招數上的復制肯定是無效的，如果是創始人、高管千萬別去學招數，想透背後出發點。招數可以有很多人有能力想，但當10個聽上去都不錯的招數放在你面前取捨時，要做判斷的是你，這背後才是文化思想所在，這比想招數難多了。 傳統的管理模式和互聯網管理模式的本質區別在哪裡?傳統生產模式下標准化大規模生產追求的是效率最大化，人只是流水線上的螺絲釘。互聯網化的現在追求的是激發每個人的創造力。

初創公司在團隊擴張的過程中，是否要選擇那些認同自己文化的人

其實文化除非是很怪異的，否則不太存在入職那刻就真的是否認同，是身體力行後去感知的。簡單一個誠信，難道會有人不認同?但是進來後你發現了這些行為後的處理，才是真正文化的體現。 公司是否真的堅持這些，尤其面臨兩難選擇的時候，比如遇到合夥人出問題時，或者你很賞識的一個下屬出問題時，所有的文化就體現在一個個具體的選擇中。 大家討論的時候，會提到90後甚至00後的問題，覺得他們的加入會與公司原本形成的一些文化氛圍不同，那要怎麼辦呢?我說了文化就在於「選擇」，別的形式的東西都是輔助。那是把文化理解得太狹隘了，那隻是一個大家的工作或說話的習慣而已。90後的與70後的很多習慣方式不同，創始人不該把這種稱為文化，因為不能把個人的思路和做事方式當做文化，太狹隘了。 公司文化形成其實不難，難在傳承，沒有終點。如何招一個人或者如何開一個人，背後就是傳遞一個文化，想清楚這點就不會局限在一個小局裡了。

招聘應屆生是否更容易宣傳企業文化，更容易「洗腦」

招應屆生目的是為了招聽話的人，那我不認為他能找到好的應屆生，應屆生這個問題要認識到其兩面性。好的一面是可塑性強，獲取成本相對低，但絕不是因為容易灌輸文化而思考的，那你永遠招不到那些思考成熟有個性的高手。 應屆生的另一面，他的培養周期長，1年內你就別太指望他有啥大產出，這就是你的投資。另外，一個好苗子沒有好的高手去培養帶他們的，沒有好項目給他們，那好苗子也長不出來，就像一個神槍手必須要靠子彈喂出來一樣。這樣公司才會吸引到越來越多的優秀應屆生。 你要是沖著廉價和聽話去找的話，那應屆生可能給你捅的簍子會讓你抓狂，還不如招有工作經驗的。

團隊文化建設最重要的環節

核心環節就是大情和小情。大情就是員工覺得他工作創造的客戶價值到底是什麼，這是根本的驅動力;小情就是員工的感受氛圍，比如嚴謹還是寬松等，他是否工作開心。 這裡面的陷阱在於很多公司往往關注了小情的打造，而忽略了大情的共識。往往當危機、災難、誘惑來臨時，感覺團隊不堪一擊。2倍工資一開，核心員工就跑了，這一類的問題就是沒有大情的根基，很多員工最後干還是不幹，變成由某個人(比如主管)取決了。

「阿里味」是怎樣的文化

阿里味沒有標准答案，每個人答案也許都不同。關鍵是每個人都能找到一個自己喜歡的「味道」。比如我喜歡的理想主義、開放包容、激情活力。這是文化的精髓價值，一片好的土地是能讓各種動植物都生長的。

企業文化的力量

2014年12月28日，特斯拉的全體員工們收到了這樣一封來自創始人埃隆·馬斯克的郵件，郵件中說：「2014年還剩下72小時，大家還要繼續努力。如果哪一家銷售店需要我去，就告訴我，12月31日那一天我會堅持到晚上12點。」2015新年之夜，當許多人去開Party慶祝跨年的時候，這位身價100億美元的億萬富豪，卻選擇了繼續在店裡賣車。

馬斯克並非工作狂，但他所崇尚的「move fast，and we are all-in(行動迅速，全力以赴)」卻被他以身作則，深深地刻入了特斯拉的企業文化當中。縱覽全球500強企業名單會發現，優秀的企業大都自帶「現實扭曲力場」，它看不見、摸不著，卻如空氣，如水分一樣，貫徹在每個人的呼吸和血管中，於無聲中引導和規范著企業每一名員工的言行舉止。

快消費的時代里，世界變幻不定，誘惑也始終縈繞身邊。行走於世界中，不管是個人還是企業，都難免會對自己和自己所選擇的道路產生疑惑：我想成為什麼?我的決定是否正確?我應如何繼續前行，並到達我所期盼的目標?

這，恰恰是企業文化最為強大體現。

(一 )

為什麼人們如此推崇企業文化?

「沒有文化的企業，也沒有靈魂。」

—— 彼得·德魯克

在今天，已經沒有人會質疑文化在一家企業長久發展中的重要性。

蓋洛普公司去年曾對全球500強企業中的部分企業做了一次調查，結果顯示，「企業文化和敬業度」被評為了500強管理者心中最重要的問題，約有86%的高管將「企業文化」列為重要或非常重要的問題，在有些企業里，還會有專門的「企業文化官」職位來負責公司企業文化的制定和維護。

為什麼全球頂級企業的管理者都如此推崇企業文化?作為企業發展的精神核心，它又能夠為企業帶來什麼?

「企業文化」四個字，乍一聽很虛，卻是繼經驗型管理、泰羅制管理、行為科學管理和理性主義管理四套理論之後，歷經全球市場半個多世紀考驗的金科玉律。它不是任何專家主觀臆造出來的產物，更不是企業家興致所至的單純形象塑造之法，而是智慧集約化時代發展的歷史必然結果，是知識、信息作為重要生產資料的時代中，必然誕生的與之相匹配的管理思想管理方式。

如同文化已經成為國家軟實力的象徵一樣，越來越多的中國企業也已經取得了高度共識：在現代企業管理中，文化就是企業的軟實力。發展規劃和業務細節或許能回答一家公司關於運作和盈利的疑問，但文化卻決定了一家公司「是誰」，以及它在消費者心中「是誰」的哲學命題。唯有人們認識了你，才能夠開始了解並接納你，在此之外，一切都無從談起。

(二 )

企業文化，究竟能夠帶來什麼

「除了賺錢沒有其他價值的事業，是難以長存的事業。」

—— 亨利·福特 美國福特汽車公司創始人

企業文化，究竟能夠為企業帶來什麼?

優秀的企業文化，能夠帶來一家企業的長盛不衰。歲月無情，大浪淘沙，在近一百年的全球商業史上，無數公司崛起又倒下，鮮有能夠在時間的淘洗下經久而不衰者。一個行業，一種模式，甚至是一個市場，都有可能隨著時間的推移而落後，唯有作為精神內核的企業文化，就像一瓶陳年的佳釀，在時間的洗練中越發醇厚。

從寶潔的「親近生活，美化生活」到IBM的「停止空談，開始行動!」，從谷歌「不作惡」到特斯拉的「六大鐵律」，無不是振聾發聵，伴隨著公司的每一步發展而廣為流傳。

優秀的企業文化，也能夠成為企業在商場競爭中站穩腳跟的核心競爭力。美國西南航空公司首席執行官赫布凱萊赫曾說：「給你的競爭對手足夠的時間和資金，他們幾乎能夠復制你的任何東西，他們能挖走你身邊一些最優秀的人，他們還可以復制你的流程，他們唯一不能復制的就是你的文化。」

任何一名將軍都能得到調動千軍萬馬的權力，但要讓千軍萬馬甘願為其沖鋒陷陣，所依仗的卻是足以讓士兵尊崇的威嚴和魅力。商業可以模仿和復制，但文化卻是唯一!

最優秀的企業文化，還能夠將企業上下凝聚在共同的願景之上。《四子講德論》有雲：「千金之裘，非一狐之腋;大廈之材，非一丘之木;太平之功，非一人之略也。」古往今來，任何一次巨大的成功都不是某一、二個人的結果，將軍的勝利需要普通士兵的奮勇殺敵，企業的成功則需要每一位普通員工的揮灑汗水。

為工程師開出百萬美元年薪的facebook，其員工最看重的卻是與世界頂級同行共事的榮譽。在後人才時代，薪資和福利固然吸引人，但真正能留住人才的，卻是對企業文化和價值觀的認同感。

『玖』 什麼是企業文化

企業文化：是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

職工文化，也稱企業職員文化，是與企業文化相對應的文化形態，職工文化以職工為本，是一種素質文化，企業文化以企業為本，是一種管理文化。

企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事經營活動中所秉持的價值觀念。

企業文化5個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網路。

企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯系等方面。它往往決定企業的行為。

價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標准，並以此來決定自己的行為。

英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在於作為一種活的樣板，給企業中其他員工提供可供學習的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。

文化儀式是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，來生動地宣傳和體現本企業的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵，使企業文化「寓教於樂」之中。

文化網路是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的願望和心態。

(9)企業文化的底線在哪裡擴展閱讀：

從企業文化的現實出發，進行深入的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯系。依據實踐經驗，從感性認識到理性認識，進行科學的概括、總結。

1、企業文化能激發員工的使命感。不管是什麼企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。

2、企業文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。

3、企業文化能加強員工的責任感。企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。

4、企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。

5、企業文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮昌盛關繫到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。