酒店的企業文化怎麼寫

❶ 香格里拉酒店的企業文化

香格里拉的經營思想：香格里拉熱情好客，親如一家。
香格里拉的前景目標：成為客人、同事、股東和經營夥伴的首選。
香格里拉的使命宣言：以發自內心的待客之道，創造難以忘懷的美好經歷，時刻令客人喜出望外。

❷ 企業文化一般怎麼寫

開頭需要先給出整體的認識，接下來寫的是認識的過程，最後總結。

企業文化是比較偏的領域，與之相關的崗位也相對冷門，但毋庸置疑它很重要，而且會越來越重要。管理思想的發展源遠流長，從質量、制度到流程，再到文化，經歷了一個漫長的過程（相比於個人的職業生涯）。

費爾巴哈說，一個人就是他所吃的東西，特別是精神上。無論個人還是組織，對企業文化的認知和理解，都處在一個日益深入、逐步深化的過程，而這個過程將會持續下去，永不終止。作為個體，我們應該始終保持對未知領域的敬畏，保持對學科和學術的謙恭，同時還要培養強烈的求知慾，鍛造強大的學習力。

企業文化是終極價值追求

一般認為，人的終極價值追求包括「我是誰」、「我從哪裡來」、「我將到哪裡去」，以上三條構成了人生的終極之問。相應地，企業有自身在哲學層面的思考，有屬於自己的終極價值追求，且貫穿於整個企業生命周期。企業的終極價值追求，即「我們是什麼」、「我們從何而來」、「我們將去往何方」。

企業史可以解決「我們是什麼」、「我們從何而來」這兩個問題，而「我們將去往何方」則需要由「企業願景」來回答——我們要成為一家什麼樣的公司，我們能成為一家什麼樣的公司。伴隨著「我們將去往何方」這個課題的，還有一個「怎麼去」的問題，即我們憑借什麼、如何前往並到達「何方」——這是企業「核心價值觀」的內容，即我們憑借「核心價值觀」到達「何方」，最終實現「企業願景」。

這個解釋並沒有從正面回答「企業文化是什麼」，而只是在回答「企業文化有什麼用」、「企業文化能解決什麼問題」。站在「有什麼用」的層面回答「是什麼」的問題，以功效取代定義，並不準確，但可以提供一種思維方式，讓我們站在一個新的角度看待問題。

❸ 希爾頓酒店集團公司的企業文化

希爾頓經營旅館業的座右銘是：「你今天對客人微笑了嗎？」這也是他所著的《賓至如歸》一書的核心內容。
美國希爾頓飯店創立於1919年，在不到90年的時間里，從一家飯店擴展到100多家，遍布世界五大洲的各大城市，成為全球最大規模的飯店之一。80多年來，希爾頓飯店生意如此之好，財富增長如此之快，他的成功的秘訣是什麼呢?通過研究發現其成功的秘訣就在於牢牢確立自己的企業理念，並把這個理念上升為品牌文化，貫徹到每一個員工的思想和行為之中，飯店創造「賓至如歸」的文化氛圍，注重企業員工禮儀的培養，並通過服務人員的「微笑服務」體現出來。

❹ 粵海酒店管理集團的企業文化

• 秉承「誠信、廉潔、效益」的企業文化

• 強化現代化企業管理理念

• 以 「國際水準，中國特色」的管理優勢

• 「德誠於中、禮形於外」的服務宗旨

• 「以人為本，嚴格管理，善待員工」的人才觀

• 以專業化、個性化、差異化、特色化創新服務與管理，不斷提高酒店文化內涵，以集團化、連鎖化有效實現成員酒店間的資源互補與客源共享

❺ 公司企業文化怎麼寫

公司企業文化一般以：願景、理念、准則為內容。

1、願景：和諧共生，發展創新。

願景是組織在未來所能達到的一種狀態的藍圖，闡述的是企業存在的最終目的。回答的是「去哪裡」的問題。

2、理念：追求卓越，成就未來。

使命指的是在這樣一種最終目的下，組織將以何種形態或身份來實現目標。回答的是「我們為什麼去」的問題。

3、准則：誠實守信，敬業奉獻。

價值觀指的是基於組織的共同願景、宗旨和使命等，對所預期的未來狀況所持的標准觀念。回答的是「怎麼去」的問題。

(5)酒店的企業文化怎麼寫擴展閱讀

寫作注意事項：

企業文化對品牌而言目的是為增強品牌內涵、核心價值的定位、提升品牌形象而構建，體現品牌自身個性特徵，廣泛傳播得到消費者認可。

卓越理念對品牌而言，僅僅停留於書面是沒有任何意義的，樹立品牌的一大誤區就是認為在確定品牌理念之後工作就告一段落或者結束了。需要牢記的是這才是開始。

價值觀不是貼在牆上的話語，有贊有條價值觀叫做「說人話」，白鴉老師當時帶我們參觀的時候，有解釋這條價值觀的由來。說以前有個DM（傳單）效果非常差，後來復盤，發現是沒有站在用戶的角度，設計的太花哨（高端），反而讓用戶覺得是賣手機的，與想達成的目標嚴重背離。

❻ 酒店文化具體內容有哪些

酒店文化是指酒店在長期的經營管理實踐中，逐漸培育成的、占據主導地位的、並為全體員工所認同和遵守的企業價值觀、企業精神、經營理念以及行為規范的總和，其內容包括物質文化、行為文化和制度文化，還有處於核心地位的酒店精神文化。酒店精神文化決定著酒店的物質文化、行為文化和制度文化，是酒店企業的上層建築。

在進行酒店文化建設時，最為關鍵的是對酒店精神文化的准確定位，博採眾家之長，為我所用，包括中國傳統文化中的優良成分、國外先進企業文化的經驗等。

為了使酒店文化能夠深入人心，在進行文化傳播時，主要運用發揮酒店經理的垂範作用和酒店英模人物的影響作用，以增強酒店員工的企業意識，建立完善的酒店文化網路，並利用酒店文化載體和重大事件進行傳播，樹立良好的酒店形象。

在進行酒店文化建設中，為了避免重大失誤，要及時進行總結修正，不斷完善酒店文化的內容。如果說「精神文化」稍顯抽象的話，那麼精心塑造酒店文化的「形」與「神」就相對形象一些——酒店就像人一樣，「形」和「神」各不相同，模樣和品行都不一樣，有什麼樣的老總就有什麼樣的企業。北京的「炸醬面大王」和」仿膳」就不一樣，「龍門客棧」和「香格里拉飯店」肯定不同。

酒店如人，都有個名字，或叫「牌子」。而品牌化講的不是一般意義上的店名，它是一個名優化的概念，從形到神、從外觀到內涵都能取悅於消費者，並在市場中贏得廣闊的酒店實體。從這個意義上講，中國的名酒店實在太少了。要加強酒店的企業文化建設，必須明了企業文化的內涵，著力抓緊其核心，精心打造，精益求精。

對於中國酒店企業和酒店市場而言，酒店文化的力量主要是通過企業家和職業經理人的行為影響表現出來的。所以酒店文化應該是包括企業家在內的員工職業理念群體，是企業歷史的積淀和儀式的傳承，是市場競爭和管理行業的道德基礎，核心靈魂是企業家的創新精神。這種精神包括對本民族、本地區的文化眷戀，對行者發自內心的關愛，以及志存高遠的戰略投資行為。酒店是社會的、歷史的，而不僅是屬於企業家自己的；在歷史的長河中，我們所能做的就是以自己的創新努力去探索人類文明多方向演進的可能性，這種創新精神還包括酒店企業家應該把自己的角色當作職業而不是職位。

酒店文化是酒店無形價值的體現，只有將這種寶貴的無形資產轉化到具體實踐的過程中，才能使酒店的凝聚力和向心力不斷加強，成為酒店共同價值觀的核心。通過合理配置人才不斷提高員工素質，是酒店文化建設和管理的根本所在，需要努力造就一批高素質的員工隊伍，以及富有個性化的經營風格，使企業文化真正落到實處。酒店文化是實實在在的，必須從基礎做起，必須從管理人員做起。酒店文化體現在酒店環境的布置中，體現在客人的宣傳中，更體現在酒店員工、特別是管理人員的日常管理行為中。酒店日常行為的持續創新就是企業文化的最有效載體，如某酒店集團每周准備有各種與旅遊相關的日常用語，教旅遊者學慣用當地語言進行簡單的溝通。正是這些從細微處入手的服務行為體現了該酒店集團處處從顧客需求出發的企業文化。致力於企業文化建設的酒店企業也要抓緊時間做好不同層次、不同區域的員工行為規范，尤其是管理人員的行為規范、員工社交場所的禮儀規范，以及長期的員工文化素質提升規范。

「名牌的一半是文化」——創酒店名牌，突出酒店文化特色，加強酒店文化經營，必將成為酒店經營成敗的關鍵。酒店全面導入酒店CIS，是酒店名牌形象得以有效塑造和提升、也是酒店及其產品成為名牌的必由之路。對與酒店形象有關的一切要素要進行全面系統的規劃設計，並通過全方位的多媒體的統一傳達，塑造獨具文化品位的酒店名牌形象，以謀求大眾的認同。

名牌文化管理是從酒店企業文化制度層次上規范和約束酒店員工的內部和對外的各種行為，是創造名牌文化的組織基礎和制度保證。對內主要體現為酒店管理的科學化改革，要求酒店制定製度文化發展戰略，為酒店價值現象體系貫徹落實提供製度保障；對外則表現為建立文化發展戰略。

目前的中國酒店業供求關系發展不平衡，供大於求，競爭激烈，但市場的層次、空間和潛力還很大。聰明的管理者不會害怕競爭，而是通過競爭來顯示優勢和能力，通過競爭找到自己的位置。我們應該認識到：供求的天平傾向消費者，他們不僅可以選擇不同檔次的酒店，還可以選擇同檔次酒店裡最值得信賴的品牌，實際上他們是在選擇最值得信賴的員工、最值得信賴的服務、最值得信賴的文化。

❼ 上海如家酒店的企業文化

摘要 如家酒店連鎖於2002年6月由中國資產最大的酒店集團――首都旅遊國際酒店集團、 中國最大的酒店分銷商――攜程旅行服務公司共同投資組建。公司借鑒在歐美完善成熟的經濟型酒店模式，為商務和休閑旅行等客人提供「干凈、溫馨」的酒店產品，倡導「適度生活，自然自在」的生活理念。

❽ 華住酒店集團的集團文化

華住酒店集團的集團文化：

願景：成為世界級的偉大企業。

使命：成就美好生活。

價值觀：求真，至善，盡美。

初心：一群志同道合的朋友 一起快樂地成就一番偉大的事業。

「華住」是中華住宿的簡寫，這簡單兩個字蘊含了公司的偉大願景：成為代言中華住宿業的世界級酒店集團。

「華住」的標志在視覺上同時表達向外擴張和向內交匯，不同的匯聚產生了強大的凝聚力，並呈現蓬勃發展意象，寓意著在華住匯聚、相遇相知並凝聚彼此；又代表不同的夢想匯合在一起變成一個大夢想，寓意華住人緊密團結在一起，共同成就美好生活。

標志顏色的華住藍象徵偉大的夢想，包容四海的精神和美好的未來。

❾ 雅斯特酒店的企業文化

雅斯特願景：
以獨特的品牌，差異化定位，使雅斯特成為區域性國際化精品酒店品牌
企業使命：
為員工實現自我，為顧客眷戀常往，為夥伴互利共贏，為社會承擔責任不懈努力！
企業核心價值觀：
敢於夢想，知行如一；心懷感恩，誠信立身。
產品理念：
雅緻、靜美、綠色、創意。
服務理念：
以情服務，用心做事。
質量理念：
沒責任人不放過，沒處理辦法不放過；處理辦法未落實不放過；處理結果不滿意不放過。
營銷理念：
主動營銷、會員經營、樹立口碑、以新制勝。
人才理念：
五個堅持，五個堅決。
管理理念：
復雜的事情簡單做、簡單的事情認真做、認真的事情重復做、重復的事情創新做。
成本理念：
追求效率，合理管控。
戰略目標：
立足廣西，整合全國旅遊資源，以5-10年時間占據 「 兩湖兩廣、雲貴川渝 」 ，布局全國市場開發，締造亞洲區域內第一大的精品酒店品牌。

❿ 怎樣寫酒店的文化價值觀

酒店文化是酒店員工共同擁有的價值觀、酒店精神、經營哲學等，是一種滲透在企業一切活動之中的東西，是企業的靈魂所在。酒店是個勞動密集型、感情密集型行業，酒店產品就其本質來說是酒店員工所提供的服務。而影響服務質量的因素太多了，決不僅僅是靠提高科技含量、利用高新技術進行管理所能達到的。只有利用酒店文化的微妙性來管理員工，從整體上提高員工的素質，才是提高酒店服務質量、增強酒店競爭力的重要手段。美國管理學家勞倫斯?米勒在《美國企業精神》一書中說道：「未來將是全球競爭的時代，這種時代能成功的公司，將是採用新企業文化的公司。」
我們知道，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。滿意的員工源自何處？酒店文化是塑造滿意員工的重要渠道。一般教科書中對「酒店文化」的表述大同小異，通常由三個圈層構成，第一圈層是最表層，即酒店的物質文化和服務文化。物質文化由酒店的建築風格、設備設施、用品和服務項目等顧客感官能感受到的一切有形實物所組成，服務文化是指顧客在酒店消費過程中對直接接觸到的服務的感受；第二圈層是管理文化，主要是通過管理思想、管理制度、管理組織和管理方法四個方面來反映；第三圈層是精神文化，即酒店的價值觀、企業精神、服務理念、行為准則等。這三個圈層逐層深入構成酒店文化的系統工程。 在傳統的概念里，酒店文化的系統工程絕大多部分內容的性質是「物質的」，而非「人文」的，且大多是酒店管理當局按行業的規則和企業經營管理的需要制定並要求下屬員工強制性執行的。這些「物質化」的文化工程對員工有多少激勵作用呢？我們似乎感覺到在構建酒店企業文化工程時，構建者有些失之偏頗。因為文化有別於其他物質的「俗」而顯得「雅」，在從西方引進「酒店文化」這一概念時，現時許多人都樂於把與文化內涵無關聯的東西，過多地往文化這個「籃子」里裝填，文化這個「籃子」已日漸顯得臃腫了。而涉及到文化涵蓋的「人」這一核心理念，卻過多地被丟掉，被排斥。文化是依附於人的，文化與人的關系如同皮毛、魚水之間的關系，「皮之不存，毛將焉附？水之不存，魚蝦安在？」， 如何使員工們在酒店有限的工作時間增加並提升他們自身的價值，增加自身今後謀生的資源？這是值得我們深思和考慮的重大問題，否則，酒店的企業文化就會是「空中樓閣」，是一個企業的「門面」，而非「內核」。就如當今許多地方，一談到建構文化工程動輒建設大博物館、大展覽館、大文化廣場之類，完全忽視了民眾自身的文化訴求，剝離了文化的內含。所以，盡量避開員工感覺到華而不實的東西，多做一些他們親身感受到與切身利益更有關聯的事情，應該是酒店管理者最主要的謀劃。 那麼，對於「酒店文化」這個從西方引進的「舶來品」，如何去全面理解並切合實際地執行呢？ 一九七三年，美國社會學家丹尼爾·貝爾在《後工業社會的來臨》一書中在對社會未來的預測時指出：在後工業社會中，社會可分為：政體、社會結構（經濟）和文化三個部分，每一方面都有一個不同的中軸原理起支配作用。社會結構的中軸原理是經濟化，這是一個根據最低成本、謀求最佳效果和尋求最高價值原則來分配資源的途徑；現代政體的中軸原理是參與管理，有時是經過動員或有控制的參與，有時是從下而上要求的參與；文化方面的中軸原理是實現自我並加強自我的願望。三十多年過去了，時代真正步入了後工業社會——信息社會。丹尼爾預測的社會各部分的中軸原理確實在多個方面正起著支配作用。我們應正視並准確把握文化的核心即文化中起支配作用的中軸原理，對社會是如此，對酒店何嘗不是如此？酒店如同一個小社會，同樣有體制、企業結構（經濟）和文化三個層面。在酒店文化系統工程中，不管哪一個圈層，不管系統工程多大多小，能起支配作用的中軸原理仍應是丹尼爾˙貝爾所說的即「實現自我並加強自我的願望」。而「實現自我並加強自我」願望指的就是人，對酒店而言，就是酒店的各級員工。在構建酒店文化時，必須圍繞一個核心進行，幫助員工「實現自我」，將員工的自身利益放在中心位置考慮，讓他們感受到酒店管理當局構建的企業文化核心是如何為他們搭建一個「實現自我的平台」，去實現他們有限的理想和願望。 我們可以通過採取一系列的措施，讓他們真實地在工作經歷中不斷充實自身的資源。例如： 1．制定能持之以恆的專業技能的培訓制度。從酒店、部門到班組建立三級的培訓系統，制定有激勵機制的培訓制度，讓員工掌握一定的專業技能。 2．鼓勵並支持員工參加酒店或酒店以外相關行業的專業技術考核和比賽，讓他們獲得行業專業考核的職業資格證書如初、中、高級服務師資格，或比賽名次，提高他們的自信心和自我價值的認定。信息時代的激烈競爭，既形成社會生產力的空前提高，也創造員工「跳槽」機會。員工的企業工作生命周期在縮短，大多數酒店員工尤其是大專文化以下的員工在社會謀生時，關鍵是靠他們的技藝。酒店的工種繁多，針對各個工種制定合適的培訓制度，讓員工在幾年內掌握一門專業，如前廳接待結帳員、工程電工、烹調工、衛生清潔工（包括清潔的技能和專業知識）等，是可行的，也是為他們「自我實現」所做的一種平台設計。 3．在酒店內部對主管以上員工實行質管輪訓，時間可長可短，根據實際情況而定，讓他們在輪訓期間對酒店的運作有一個全面的接觸和了解的機會，增加他們對其他業務部門和後勤部門工作的熟悉和了解。在輪訓結束後，由他們寫出「輪訓」報告，對酒店的經營管理和服務工作根據自己的觀察了解提出批評意見和建議，同時也使他們的理論歸納和寫作能力得到提高。 4．在酒店內部實行不同崗位以及工種的輪換，特別是經理一級人員，能激發他們新的工作熱情，增加新的工作好奇心，掌握其他工作崗位的技能和專業知識，提高他們全面的執行力。 5．制定針對最基層員工的鼓勵政策。一些員工確實能力有限，人與人的差異和潛力是天生的，雖然後天的努力可以補其不足，但應承認這種補足是有其限度的，如何讓這些員工能在酒店一些最基層的崗位安心地十幾、二十幾年做下去。香港半島酒店在店慶80周年時專門對門僮進行設計，請來酒店有78年工齡的老門僮，讓老門僮的第三代孩子穿上門僮制服參加店慶，作為慶典一個亮點。這對門僮這類最前線且級數較低的崗位的員工，是一種莫大的榮耀和鼓勵。如何制定最基層員工的鼓勵政策，是酒店管理者必須重視的問題。 6. 改變「人才」觀。酒店既要眼睛向上，多搜尋高級專業人才，包括總監、經理，也要眼睛向下，注重基層員工的心態和人文關懷，他們是酒店對客服務和酒店運作的基礎。如何讓他們感覺到總經理對他們的關注，讓他們自己在酒店的「存在」有所感覺並且有一定的「滿足感」，其實也是員工「自我實現」的一個層面，畢竟，他們的能力決定了他們的分工和工種，而這一部分又是酒店的運轉「砥柱」。所以，要改變酒店管理者的「人才觀」，總經理和管理層的「巡查」、「督導」、「表彰」和「注意力」要讓這些員工對自己的「存在」有所感覺，要採取一些與對待「高層人才」不一樣的措施，例如，在季度和年度評選「優秀門僮」、「優秀接待員」、「優秀清潔工」、「優秀客務員」、「優秀保安員」、「優秀廚工」等等，把酒店的部分評優活動參選人員限定在督導以下崗位，讓最下層的員工心悅誠服地感受到酒店文化的核心是為他們搭建一個「實現自我」的平台