如何適應工作組織文化

⑴ 簡述如何維系組織文化

組織文化的維系、保持和強化

組織文化一旦建立，組織管理措施就通過給組織成員提供一系列相似的經歷而起到維系、保持和強化文化的作用。組織的每一項管理措施和運行過程都可能和組織文化的維系有關，如組織對人員的選拔任用過程、績效評估標准、獎酬措施、培訓和職業開發、晉升制度等等。在這里我們只討論幾個在組織文化的維系、保持和強化中起著特別重要作用的因素。 1)甄選過程

組織甄選過程有明確目標指向，即識別並僱用那些有知識、有技巧、有能力來做好組織工作的人。一般來說，能夠滿足工作需要的人肯定不止一位，組織就會對這些人進行評價，公開、公平、擇優錄用。在這里，一個很重要的評價標准就是候選者的價值觀與組織價值觀是否一致。因為一致的價值觀可以確保員工與組織的恰當的匹配，有利於員工為組織付出更高效率的個人努力。這樣，通過對將進入組織新成員的甄選，組織就可以過濾掉那些可能對組織的核心價值觀構成威脅的人，從而維系、保持和強化組織文化。

2)高層管理者

組織中的高層管理者的言行舉止對組織文化有著重要的影響。組織文化的維系、保持和強化是一個長期的過程，它需要組織的高層領導者的高度重視，不但對其有著明確的表述，而且在實際生活中要身體力行，通過自己的所作所為，把組織文化帶入到組織日常生活的每一方面。高層管理者表率作用的言行，及他們在堅持組織價值觀中所展現的勇氣、決心和自我犧牲精神，能夠更加堅定組織成員對組織文化的信仰。

3)培訓

無論組織的選拔錄用工作做的多好，都不可能絕對保證所有新成員都能夠完全認同和適應組織文化的要求。因此，組織必須做好對員工的培訓工作。培訓是組織經常使用的一種手段，它以各種方式方法進行指導，把技術、理論知識以及技能傳授給員工。一方面，培訓要注重增強員工的技術和能力，告訴他們如何去做、怎樣做好某項工作，從技術性的角度使員工認識到在組織中哪些是正確的生活和工作方式。另一方面，培訓更要注重提高員工的洞察力，讓他們明白為什麼要以某種方式來完成某項工作任務，使員工對行為准則有更加明確的理性認識。從組織文化的維系、保持和強化這個角度來看，培訓是對員工進行社會化的一個過程。在這一過程中，使員工調整自己原有的價值取向，不斷地趨向與組織的價值觀相一致。 4)強化

強化是激勵的繼續，是在原有行為的基礎上，對好的行為加以肯定、鼓勵，使之保持和加強，

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對不好的行為加以否定和反對，使之減弱和消除。人的行為雖然多種多樣，但就一個組織而言，人的行為其實只有兩種:一種是組織的期望行為，即組織所期待和希望發生的行為，如熱愛集體、勤奮工作、服從指揮等組織文化所倡導的行為;一種是組織的非期望行為，如好逸惡勞、極端個人主義等不符合組織文化要求的行為。我們所說的強化，就是要對員工符合組織文化的行為予以鼓勵和表彰，對不符合組織文化的行為予以禁止和懲戒，使員工加深對組織內行為准則的理解，從而起到強化組織文化的作用。

⑵ 管理者如何保持組織文化的活力

一是管理者保持組織文化活力的本身就是一種倒退，因為組織文化本身就是一種創新超越；
二是不斷樹立內、外部的質量管理標桿，持續推動組織文化的共情模仿傳播；
三是自己帶頭持續改進，追求工作上的完美。因為你不去追求完美，就不會沒有人去追求，組織文化就不可能有活力。

⑶ 怎麼應對學習型組織文化

如何建立學習型組織
一、評估組織的學習文化
要建立學習型組織首需評估組織本身的學習文化，良好的學習文化是建構學習型組織的基本要素。柯萊恩與桑德斯提出三十六個要項，作為評估組織學習文化的依據，其中有六項要點極具意義，分別為：在組織中有正式結構與非正式結構計劃鼓舞成員彼此分享學習成果, 組織能為解決問題與學習而計劃, 組織的每一個層級中學習是被期望且受鼓舞的, 人們對於組織懷有遠景並且能去適應工作形態, 組織能夠鼓舞成員並提供資源促使成員成為自我導向的學習者, 了解自己與他們的學習形態籍以促進溝通和組織的學習。
二、增進組織的積極性
當我們用高壓與逼近的方式來經營組織時，通常所帶來的往往是成員的反抗。相反的我們若以溫暖與和藹的態度去對待成員，則組織將會展現出其開放性與協調性。
三、在工作場所能安然地思考
安全是人類基本的需求，同時亦為個人與組織在每個成長與發展階段中所不可或缺。創造安全的學習環境需具備三項必要備件:共識的結構:組織能建立起一個完善的體制，有良好的規范，促使成員能展開具影響力的行動。教育:促進成員接受教育，並且支持他們的問題。教育乃意味著幫助成員成功，而非幫他們做事。解決問題的能力:將解決問題當作是一種生活方式。
四、獎勵冒險
每一項新的危機都是學習的機會，可促使組織獲得更多的成功。適當的危機是進步與成功的原料。在組織中建立冒險的文化，是組織繼續生存與發展的要素之一。
五、協助成員成為彼此的學習資源
組織中的成員彼此構成了相互學習的最大資源，在組織中倘若能善加運用之，則往往在提升組織效能上，可發揮出極大的效用。在這方面可先經由成員的自我評價，以深入反思其本身的各項能力與專長，再經由小組資源目錄的建立，以幫助成員了解彼此的才能，並據而達到相互學習共同成長的目的。
六、運用學習能力到工作上
在工作場所中，成功的學習具有三種特質：學習須與工作相結合；學習須具有啟發性；學習亦即發現。
七、描繪組織的遠景
在組織中需能清楚的描繪出其未來的發展遠景，以作為成員共同努力的方向與目標。而組織的遠景需凝聚群策與群力由成員共同建立。
八、將組織的遠景融入生活
學習型組織深受行動理論的影響，強調將組織的遠景轉化為行動，並進一步深入整個生活中。
九、聯結系統
學習型組織強調思考，柯萊恩與桑德斯認為組織可朝歷史記憶、目標、規則、繼續進步、反饋、組織中的人員行為等六個方向建立其系統理論。
十、明示組織未來努力的方向
將上述所有的步驟放在一起徹底實行，並接受任何挑戰的機會。同時對於組織未來的發展有明確的方向。
經由上述的探討，可以發現若要創造出一個現代化的學習型組織，則在組織中至少需建立起「工作學習化、學習工作化」的觀念與作法。

⑷ 如何將企業的文化融入日常工作中

摘要 親很高興為您解答，一、塑造真實的企業文化

⑸ 如何塑造組織文化

一、制定組織文化系統的核心內容

1、企業價值觀體系的確立應結合本企業自身的性質、規模、技術特點、人員構成等因素。

2、良好的價值觀應從企業整體利益的角度來考慮問題，更好地融合全體員工的行為，

3、一個企業的價值觀應該凝聚全體員工的理想和信念，體現企業發展的方向和目標，成為鼓勵員工努力工作的精神力量。第四，企業的價值觀中應包含強烈的社會責任感，使社會公眾對企業產生良好的印象。

二、進行組織文化表層的建設

組織文化的表層建設主要是從企業的硬體設施和環境因素方面入手，包括制定相應的規章制度、行為准則，設計公司旗幟、徽章、歌曲，建造一定的硬體設施等，為組織文化精神層的建設提供物質上的保證。

三、組織文化核心觀念的貫徹和滲透

1、員工的選聘和教育。

2、英雄人物的榜樣作用。

3、禮節和儀式的安排和設計。

4、組織的宣傳口號的設計傳播。

組織文化的特徵

1、組織文化的意識性

大多數情況下，組織文化是一種抽象的意識范疇，它作為組織內部的一種資源，應屬於組織的無形資產之列。它是組織內一種群體的意識現象，是一種意念性的行為取向和精神觀念，但這種文化的意識性特徵並不否認它總是可以被概括性地表述出來。

2、組織文化的系統性

組織文化由共享價值觀、團隊精神、行為規范等一系列內容構成一個系統，各要素之間相互依存、相互聯系。因此，組織文化具有系統性。同時，組織文化總是以一定的社會環境為基礎的，是社會文化影響滲透的結果，並隨社會文化的進步和發展而不斷地調整。

3、組織文化的凝聚性

組織文化總可以向人們展示某種信仰與態度，它影響著組織成員的處世哲學和世界觀，而且也影響著人們的思維方式。

因此，在某一特定的組織內，人們總是為手己所信奉的哲學所驅使，它起到了「粘合劑」的作用。良好的組織文化同時意味著良好的組織氣氛，它能夠激發組織成員的士氣，有助於增強群體凝聚力。

4、組織文化的導向性

組織文化的深層含義是，它規定了人們行為的准則與價值取向。它對人們行為的產生有著最持久最深刻的影響力。因此，組織文化具有導向性。

英雄人物往往是組織價值觀的人格化和組織力量的集中表現，它可以昭示組織內提倡什麼樣的行為，反對什麼樣的行為，使自己的行為與組織目標的要求相互匹配。

5、組織文化的可塑性

某一組織，其組織文化並不是生來具有的，而是通過組織生存和發展過程中逐漸總結、培育和積累而形成的。組織文化是可以通過人為的後天努力加以培育和塑造的，而對於已形成的組織文化也並非—成不變，是會隨組織內外環境的變化而加以調整的。

6、組織文化的長期性

長期性指組織文化的塑造和重塑的過程需要相當長的時間，而且是一個極其復雜的過程，組織的共享價值觀、共同精神取向和群體意識的形成不可能在短期內完成在這一創造過程中，涉及到調節組織與其外界環境相適應的問題，也需要在組織內部的各個成員之間達成共識。

⑹ 怎樣利用有效的組織文化來改善工作

什麼叫組織文化？組織文化是指組織中的成員共有的價值體系。組織文化的內容和力量對員工行為的影響絕對不可小視。如果一個辦公室的所有成員都認為上班看報紙是正確的，那麼一個反對上班看報紙的員工敢不看報紙嗎？不敢。除非他想被其他人斥責為「假積極」並受到他們的排擠。如果一個辦公室的所有成員都認為上班時不應當聊天，那麼那些愛聊天的員工也不好意思再聊天了。這就是組織文化的力量。優秀的組織文化將自動告訴員工什麼是對的，什麼不對，他們應當怎樣做。

優秀的組織文化應當是鼓勵員工進取、革新，允許員工自由爭辯和公開批評。出於這種文化中的員工將意識到不道德行為的存在，並對他們認為不正確的行為進行公開挑戰。

文化與組織聯系在一起的時候，指的是組織中的成員所共有的價值觀念、行為方式、信仰及道德規范。它往往是該組織所特有的，在較長的一段時間里處於比較穩定的狀態，它確定了該組織的風氣和人們的行為准則，也影響到計劃、組織、用人、領導和控制等各個管理職能的實施方式。

任何組織都有自己的文化，尤其是企業組織，人們常把企業的組織文化稱作企業文化或公司文化。世界上優秀的公司都有自己良好的企業文化，例如：國際商用機器公司的宗旨是："以人為核心，並向用戶提供最優質的服務"；通用電器公司的口號是："我們最重要的產品是進步"等等。優秀的組織文化反映和代表了推動組織發展的整體精神、共同的價值觀、合乎時代的道德和追求發展的文化修養。

企業文化是各種組織文化中目前發展最成熟、最有代表性的一個分支。企業文化的內容大致可以概括為四個方面。

（1）企業哲學。企業哲學是對一個企業的共同價值觀、最高目標的理論概括。它是企業精神、企業形象、企業規范的理論基石，是企業活動的基本指導原則。日本企業稱之為"經營理念"。例如，索尼公司的哲學是："索尼是開拓者，永遠向著未知的世界探索"。

（2）企業精神。企業精神是企業文化的思想核心，是凝聚全體職工的主要精神力量。它需要長期的培養過程。好的企業精神必須既有豐富的思想內容，又有言簡意賅、醒目易懂的表達形式。有的企業把企業精神概括為一些精煉的條文，如松下電器的企業精神被概括為7條：工業報國，光明正大，團結一致，奮斗向上，禮貌謙讓，適應形勢，感恩報德，讓每個職工銘記心中，成為凝聚職工的重要力量。

（3）企業形象。企業形象是企業文化個性化的表現，如該企業是傾向於守成，還是追求創新？是領導獨裁型，還是職工民主型？是以商品廉價佔領市場，還是以商品優質贏得人心？這都會在社會上留下該企業的獨特形象。好的企業形象至少應具備三條特徵：鮮明的企業個性；重視對社會的責任；關心和尊重職工，重視企業內部的民主管理。

（4）企業規范。企業規范是指企業職工的行為規范，它是企業內每個成員都必須遵照執行的行動准則，如果誰違背了這些准則，便會受到集體輿論的譴責和唾棄，或者受到批評和處分。

綜上所述，企業哲學、企業精神、企業形象、企業規范，分別從企業文化的理論基石、思想核心、個性表現和行為准則四個不同層次構成了企業文化的思想內容。要圍繞這些方面，建設企業文化。

組織文化是社會文化影響、滲透的產物，是以社會文化發展為基礎的。不同社會、不同民族的組織文化，都具有各自鮮明的特色。例如，美國、日本、西歐和中國的企業文化就呈現出不同的特點。一個國家的組織文化是建立在傳統的民族文化基礎上，並與其經濟發展、科技進步程度相聯系。了解組織文化的這一重要特徵，對於我們建設有中國特色的組織文化是必不可少的。

⑺ 新員工如何適應企業文化

人的一生，其實質是一個不斷適應的過程，新員工的適應只是人生某一階段的一個新起點，我們要學會盡快地適應新環境，主動地適應新規則，用新思想提升自己各方面的能力。 剛剛加入一個新公司，一切都是陌生的。我曾跟企業的HR交流，他們在接待新員工入職時都要給新員工介紹一些公司的基本外部環境以及組織結構框架，以便他們能更快更好地適應新的工作環境。一般而言，大多數員工都能比較好地適應新環境，但是當新工作環境與以前的環境差異較大，且某些新員工的心理狀態有薄弱環節時，就有可能出現適應困難的情況。那麼，新員工如何能順利地接受新環境、進入新角色，進而適應公司的企業文化呢？企業文化咨詢師這樣說——
想方設法親密接觸企業文化 「說你行，你就行，不行也行；說你不行，就不行，行也不行。」相信這句話大家都耳熟能詳。我們無意於糾纏這句話的真實性，但它至少反映了一種讓人疑惑的現象：「行也不行」。這種現象在現實中確實存在，究其原因，與能否融入到公司的企業文化密切相關。 據一項對大學畢業生的追蹤調查表明，畢業生踏上工作崗位後，一年之內能順利適應公司企業文化的人數僅佔34％，相當高比例的畢業生屬於「適應不良型」，即兩年之內才逐步適應，甚至三年以上仍難適應，即所謂的「適應困難型」。 那什麼是公司的企業文化呢？企業文化是指企業和企業人的思想和行為。公司的業務各種各樣，公司的規模有大有小，公司的層次有高有低，這樣就導致了不同的公司有不同的企業文化。哈佛商學院終身教授、世界領導與變革領域的權威——約翰·科特（John P. Kotter）曾指出：企業文化對長期經營績效有巨大的正相關性。而另一位寫出《基業長青》的著名管理學者詹姆斯·柯林斯（James C.Collins）認為：偉大的公司都有「利潤之上的追求」與「教派般的文化」。可見，優秀的公司無一不對企業文化有著執著的追求。 員工進入一個新公司後，簡單地說有兩種可能：一種可能是融入企業的文化，然後把企業文化融入到自己的工作行為中去，使自己的工作如魚得水；另外一種可能就是不能融入這個公司的文化，或者說被排斥，這就導致新員工在企業文化上的障礙，要麼在工作崗位上無所事事，要麼被迫離開。 對新員工而言,如何在企業中表現自己，能否在這個企業長期發展,很大程度上取決於最初進入企業的經歷和感受。新員工應當主動去了解和適應新企業及其企業文化，包括企業的發展史、經營理念、決策機制和關鍵的人際關系等等。 「四項注意」快速融入企業文化 新員工適應企業文化的時間因各自情況而不同，一般要經過三到六個月的時間。適應快的人，一個月就能過去；適應慢的人，或許需要半年時間才能過去。因此，如何快速地融入到新公司的企業文化中，避免自己的職業生涯就此擱淺，是每一個新員工必須考慮的問題，以下四個方面需要特別注意： 認真對待新員工培訓 新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業把新錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程。企業對新員工進行培訓是新員工了解所在企業的好機會。它不但可以幫助員工了解企業的行為規范、福利待遇、可用資源等，更重要的是將企業文化大義灌輸到員工的大腦。 如今，越來越多的企業認識到新員工培訓的重要性，在新人入職時已不僅僅只做簡單的引見，往往還要安排內容豐富的培訓等待新人入職。 拿國內著名企業海爾來說，通常海爾公司在新員工入職後做的第一件事就是舉辦新老「畢業生」見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以利用面對面與集團最高領導溝通的機會，了解到公司的升遷機制、職業發展等問題。這無疑是新員工了解海爾企業文化的一個絕好時機。 又如，聯想對新員工實行的「入模子」培訓。所有加入聯想的員工，在試用期時都要接受為期一周的封閉培訓(「入模子」培訓)，了解公司的文化、理念、產品、歷史、發展方向，等等。從「模子班」里出來的員工，都感到整個人好像發生了變化，聯想的一切已經深深植入腦海。 工作中多學、多問、多了解 投入到一個新的文化環境中肯定有一些陌生的地方，這就要求新員工多學、多問、多了解。對於「可視規矩」，則找來公司的制度、流程和職位說明書加以學習；對於「不可視規矩」，也就是企業文化，就要虛心地向老員工請教。因為他們在公司的工作時間長，對公司的方方面面可謂了解入微，多和他們交流可以讓你少走很多彎路。工作中遇到難題或是處理問題拿不準時，千萬不要不聞不問、不懂裝懂，而應主動大方地請教身邊的同事，培養自己對公司的歸屬感。 國際貿易專業畢業的小陳，畢業後在一家外企找到了一份市場調研的工作，對於外企公司的工作節奏快、管理要求嚴，此前小陳早有所聞。所以在剛參加工作時，他盡量改變自己原來讀書時拖拉、懶惰、不拘小節等毛病，爭取在最短時間內完成工作，同時多學、多問、多了解。經過三個多月的努力，小陳對工作已得心應手。他感觸最深的是，要快速地融入公司的企業文化，最重要的就是多學、多問、多了解，但前提是要掌握好學習和詢問的時機。 謙虛行事 身處一個陌生的文化環境，謙虛行事是必不可少的。在對公司的企業文化還沒有基本了解的情況下，急於表現自己的所知所能，不但不能讓別人對你刮目相看，還容易弄巧成拙，給人鋒芒畢露的感覺，容易讓人產生厭惡感，這不利於融入公司的企業文化。 小李的專業經驗非常豐富，跳槽到國內一家大型IT企業後，更是摩拳擦掌，很想大幹一場，加入公司不到一周的時間就做出一份長達30多頁企劃案，放到老闆桌前。令小李迷惑不解的是，老扳接到企劃案後非但沒有表揚他，反而大皺眉頭。後來小李通過同事了解到：原來公司一貫奉行穩健經營的作風，而小李的企劃案雖然具有開拓性，但是存在著巨大的經營風險，和公司的企業文化不符。 每家公司都有自己獨特的企業文化，作為新人都要有一個逐步適應的過程。在沒有了解公司的企業文化之前，千萬不要急於求成，以至於給別人留下不好的印象。謙虛行事才是最明智的做法。 融入團隊 現代企業不可能單打獨斗，IBM大中國區總裁講，現在是「打群架」的時代。企業文化最終體現在員工的行為上，融入到一個公司的企業文化中，也就是融入這個大的團隊里。而團隊必然有文化和他自身的一套規矩，個人英雄主義是行不通的。想要被一個團隊所接納，就得想辦法接受和認同他們的價值觀念，在這個團隊找准自己的角色和職責。 積極參加公司舉辦的各種活動，這是新員工融入團隊的一個有效方法。哪怕是共進一次午餐，也可以加深你和同事之間的關系。因為在工作中你和同事深入接觸的機會有限，大家都忙於自己的事務，不可能過多的交流。而在一些非正式場合則可以對公司的團隊有更深地了解。 需要注意的是，融入團隊並不是拉幫派、搞小圈子。辦公室是一個講究團隊士氣和團結精神的地方，和同事相處，要一視同仁，切不可內部分幫分派，游離於公司的主流文化之外。 關於新員工的適應問題，還有許多其他有助解決的途徑。總之，不管你以前從事什麼職業，有著怎樣的工作背景，一旦加盟一家新公司，都會面臨新的環境和新的要求，及時調整自己是必須的，包括調整自己的心態和調整工作技能發揮的方向，快速地認知新公司的企業文化方能順勢而行——這是社會和企業對每個職業人的要求。

⑻ 如何更好的融入企業文化

可以從以下三個方面考慮。

1. 意識提升：新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個熏陶和潤物細無聲的過程

   對於新員工來說，真正了解和接受一個企業的文化，需要一個過程。這個過程可以暫且設定一天、一個月、一年三個里程碑。

   首先，新員工進入企業的第一天非常重要。對企業的基本印象會在這一天形成，第一天的印象會形成「首輪效應」，如果第一印象積極而正面，他會很容易接受企業接下來想要傳遞的理念，積極克服進入陌生環境的不適應;如果第一印象不佳，企業在後期就需要會花更多的時間、精力去彌補和改變它。一般來說，在第一天，新人會注意到企業內部形象、接觸部分企業內部辦事流程、了解企業基本情況、認識部分同事，其中可能包含協助辦理入職手續的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級、專程為新員工作歡迎致辭的高級管理者等。這些人的友善態度，他們在行事中流露出的積極、敬業、負責的精神，以及其它與企業文化相契合的習慣，會令新員工擁有開放心態，並增強對企業的信心。因為新員工會將對這些同事的良好感覺與對整個企業的感覺聯系起來。對於校園招聘而來的應屆生新員工，設計第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個小細節來說，應屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手錶，那麼他詢問後得到的結論是：職場人士，重視時間和效率。

   接下來，新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個月，由於對具體工作和環境的不熟悉，他需要應對工作中的挑戰。他也需要融入所在部門，在與團隊成員共同工作中慢慢感受所在團隊的文化，逐漸體會真正的企業文化。在這個階段，新員工屬於試用期，企業一般會重點關注和考察新員工能力的成長，同時，也可以通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助他迅速融入團隊。另外，還要推動他積極參與企業層面的團隊活動，讓他從企業黨委、工會、企業內部協會如體育和攝影協會等各種渠道找到歸屬感，加快他熟悉和融入整個企業。

   新員工進入企業一年後，已不再是一般意義上的新員工。這時，可以通過召開沙龍、文檔總結等形式，推動他們階段性總結自己的成長，並以積極正向的行為，成為後來者的楷模，幫助他們的成長。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業文化。新員工的企業文化建設也形成了有益的循環。

   在一年裡，企業面向新員工所採取的文化融入措施，多是採取非正式形式，而非宣貫等正式形式。同時，企業文化不是通過宣傳口號，而是企業內常態。

2. 系統遞進：新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力。

   誰負責使新員工融入企業文化?當新員工因為無法了解和適應企業文化而離職，誰為此事負責?一般情況下，是企業文化部門、人力資源部或沒有任何部門。

   首先，人力資源部或獨立的企業文化部門須為新員工文化融入負責。他們要以各類視覺識別方式宣傳企業文化，要在面對新員工時保持專業形象和正向引導態度，要在新員工培訓中以形象化、容易令人接受的形式介紹企業文化，還將作為新員工文化融入的發起和過程監督部門，引導新員工文化融入工作。

   新員工文化融入的第二棒是新員工所在部門經理或直屬主管。這是最重要的部分。部門經理是第一責任人，人力資源專業工作者是第二責任人。最專業的人力資源工作者也無法替代新員工所在部門經理的作用。據調查，在員工離職原因中，與主管領導不合排名在前五之列。部門經理須負責承擔新員工文化融入的大部分工作，包含各類具體舉措，同時包含在團隊管理、團隊氛圍營造和文化建設、工作輔導、面談等日常工作中體現的思路的先進性。對於新員工來說，部門經理就是最直接的企業文化教材，部門經理必須與企業文化契合，才能以正確的行為去引導新員工。

   就整個企業來說，員工都能以優秀企業文化為原則，以身作則，身體力行，企業文化才能生生不息。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。聯想有一句名言：以身作則不是激勵員工的重要方法，而是唯一方法。這句名言是這句話的現實寫照。同時，企業的經營指導思想和實踐，也塑造著新員工心中的企業形象。另外，推崇創業者團隊或老員工文化，形成企業風尚，也是讓企業文化得以傳承的方法。

3. 制度保障：企業文化融入也需要流程和制度上的保障

   首先，制度本身就是企業文化的重要體現。企業文化的三大結構要素，包含企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。在新員工進入企業初期，人力資源部會為他們解釋行政、人事、財務、企業文化管理等相關制度。這些制度背後的邏輯清晰地體現了企業的文化。

   再者，文化與制度可以互為補充，相互作用。企業考核什麼，員工就做什麼。新員工文化融入本身，與企業中的所有其它工作一樣，並非一件隨機性的、依靠自發自律就可以持續進行並達到良好效果工作。它需要制度流程的導向與約束。新員工文化融入相關制度流程，須說明新員工文化融入定義和意義，明確執行、監督和管理職責分別屬於誰，理清執行此項工作的流程、時間節點和完成標准，規定執行不善的懲罰措施等。同時，在這種硬性要求的文化工作之外，相關責任人也可以添加特色、隨意的方式，對基礎性的工作形成補充和相互作用。

新員工融入企業文化，這可以幫助他們在企業中如魚得水地工作，使公司的優秀傳統得以傳承，讓企業文化有了不斷更新的源頭活水。新員工逐漸成為老員工，他們將為後來者、為企業的良性發展、為企業文化建設發揮越來越大的作用。

⑼ 如何使新員工迅速適應企業制度和文化

一、學習公司員工手冊，了解公司管理制度
新入職員工可能最先接觸的就是員工手冊，在這本手冊中新員工會了解到很多關於公司的情況。例如公司的簡介、員工行為規范與職業行為准則、工作時間以及假期管理、薪資管理與員工福利、獎懲制度、財務制度等等。只有了解這些新員工才能在今後的工作中不會違法公司的相關規定，促使今後的工作更加的順利。了解公司的發展史，公司的理念是什麼，個人的行為與公司的理念是否一致，如不一致應該如何改進。那麼了解這些可以說進入一個新公司邁出了第一步。
二、工作中多學、多問、多與同事溝通
加入到一個新的環境，一切都是陌生的，這就要求新員工在工作中要多學、多問、多與同事溝通。遇到棘手或者拿不準的問題，萬不可不懂裝懂，需要多多請教老員工，因為他們更加熟悉公司的環境，更加了解工作流程，多與老員工溝通會避免自己走彎路。
積極參加公司組織的活動，勤與發言，要讓別人認識自己。因為在工作中你和同事深入接觸的機會有限，大家都忙於自己的事務，不可能過多的交流。而在一些非正式場合則可以對公司的團隊有更深地了解。讓自己融入到團隊中去，當然融入團隊不是拉幫結派，和新同事相處需要一視同仁。
三、 態度決定一切
態度決定一切，好的態度才是好的開始，不論以前有什麼樣的工作經歷，到一個新公司首先不僅僅是要對《員工手冊》的學習，更加重要的是個人心態的調整。

⑽ 合格的管理者如何引導組織形成良好的組織文化

1、營造正向的團隊氛圍：明確每個人的工作目標，制定詳細的工作計劃，對工作成果進行公平合理的評判。同時管理者要以身作則，對員工提出的要求自己也要能夠做到，這樣才能正確的帶領員工。
2、疏導和釋放員工壓力：打通內部溝通的渠道，形成暢所欲言的環境，避免小道消息的傳播，使員工將主要精力放在工作事務上而不是人際溝通上，並在員工需要的時候理解真正幫助員工解決生活難題，讓員工在輕松、放鬆和信任的環境下工作。
3、引導和激發員工動力：建立業績獎勵措施，以及員工的職業成長通道，讓業績好的員工能夠得到較高的收入以及薪酬的晉升，業績差的員工收入一定要相應降低，干好乾壞不一樣才能真正激發員工的動力。