公司生活費如何支付

1. 公司吃飯的生活費需要怎麼記會計分錄啊

墊付的生活費用:
借：應收賬款-xx客戶
貸：銀行存款（或庫存現金）
還回墊付費用:
借：銀行存款（或庫存現金）
貸：應收賬款-xx客戶
收現金開收據就可以了，不需要發票，因為由對方做費用的賬，發票需要交給對方。但是代墊費用要記收稅金的

2. 勞動合同法每天有規定給員工多少生活費

員工的生活費用按不低於當地最低工資標准由企業自行確定。

相關法律法規如下：
一、《勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
二、《勞動合同法》第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

3. 員工屬於國家法律規定的情形不能參加勞動而公司應支付其基本生活費的有哪幾種,怎麼支付工資， 比例是多少

你好，解答如下：
1、休產假（這種情形發放的不是基本生活費，而是生育津貼的60%，且不得低於當地最低工資標准）。
2、單位停產的員工放假。
3、國有企業職工下崗。

4. 員工在待崗期間，公司該如何支付工資

員工在待崗期間，公司該如何支付工資？

在上班的時間，可能由於各種原因造成員工在家待崗，那麼員工在待崗期間公司會不會支付工資以及公司如何支付工資？答案是公司會支付工資，支付工資的多少的話，需要根據情況來區分，情況不同，工資不同。目前主要有三種原因，導致員工待崗，第一種，是因為單位停工停產導致員工待崗，在這種情況下，如果單位停工停產，在一個工資支付周期內，那單位應該按勞動合同的規定，向勞動者支付工資。

5. 職工待崗發生活費規定

法律分析：職工待崗發生活費規定為該崗位最低工資的百分之七十。企業在職工待崗期間，應按國家和本市規定為職工交納各項社會保險費，並支付生活費。按目前的規定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資，但不得低於本市最低工資標准；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的百分之七十支付勞動者基本生活費。

法律依據：《工資支付暫行規定》第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

6. 請教關於待崗生活費的法律規定

根據《山東省企業工資支付規定》第三十一條規定非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業，企業未與勞動者解除勞動合同，停工、停產、歇業在一個工資支付周期內的，企業應當視同勞動者提供正常勞動並支付該工資支付周期的工資。

超過一個工資支付周期的，企業安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標准支付工資，但不得低於當地最低工資標准；企業沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費，國家和省另有規定的，依照其規定執行。

(6)公司生活費如何支付擴展閱讀：

企業因生產經營困難、經濟效益下降，無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，經與企業工會或者職工代表協商一致後，可以延期支付工資，但延期時間最長不得超過30日。

企業合並或者分立前拖欠勞動者工資的，應當在合並或者分立的同時，一次性支付勞動者應得的工資。

勞動保障行政部門應當建立健全企業工資支付信息網路，全面收集、分析、處理企業工資支付信息，依法對企業工資支付行為進行監督檢查，及時發現和查處企業侵犯勞動者依法取得勞動報酬權利的行為。

勞動保障行政部門應當建立企業工資支付信用制度，將依法查處的發生嚴重剋扣、拖欠勞動者工資和其他嚴重違反工資支付制度行為的企業記入企業信用檔案，並可以在新聞媒體上公布。

7. 疫情期間企業發放生活費標准

法律分析：企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標准支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標准。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標准按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

8. 由於外部原因導致員工休假，企業除繳納社保外，還需按月支付生活費嗎

是的，公司需要按月支付員工的生活費。非員工的原因，公司讓員工休假，企業除了要為員工繳納基本的社保外，還是每個月都要發放生活費的，雖然公司讓員工放假，但兩者還存在著勞動關系，自然是要支付員工的生活費。

因為是放假，可以只支付員工的生活費，生活費具體數額的確定是按照當地的最低工資以上來確定的，比如說當地的最低工資標準是1500 , 公司就需要支付給員工不低於1500的基本生活費。

如果公司給員工放假期間沒有為員工繳納社保和支付生活費，員工可以向勞動仲裁部門提起仲裁申請，或者向勞動監察大隊提起投訴，這樣會有勞動監察部門的介入，更有助於解決這個問題。

如果公司想和員工解除合同關系的話，需要賠償員工的損失，通常是按照工齡來補償的，比如說員工在公司工作多年，每工作一年，積累了一年的工齡，在賠償的時候就會讓員工拿一個月的正常工資。

我們要拿去法律的武器，維護自己的合法權益，如果在勞動關系中遭受不公平待遇，可以向勞動監察部門投訴，讓勞動監察部門來處理，這樣的事情能夠讓我們更好的維權。

9. 工人沒有活干,可以向老闆討要生活費嗎

現實中，員工因為失誤造成單位損失而被停職反省；因為單位整合部門而被要求離崗待工；因為解除勞動合同而人事檔案一直沒有遷出的現象經常發生。那麼，遇到了這些情況的員工能否在相應的時間內要求單位發放工資呢？

給單位造成損失，被停職反省期間也有工資

【案例】

江某是一家公司的發貨員。2017年3月6日，由於江某錯誤填寫貨單地址且未加核對，導致貨物被錯誤發送，造成公司1217元損失。

為讓江某「長點記性」，也為讓其他員工引以為戒，公司勒令江某停職反省一周，寫出檢討並在全體員工會上宣讀。

此後，當江某領取月工資時，發現被扣除了停職反省一周的部分。對此，公司給出的理由是，因其在上述期間內既沒有為公司提供勞動，也沒有為公司創造效益，依據「按勞付酬」的原則，江某無權獲取工資。

【點評】

公司的做法是錯誤的。

江某究竟能否獲取工資，取決於其停職反省行為是否屬於履行工作職責。如果屬於履行工作職責，那麼，公司就必須向其支付工資。

而履行工作職責，是指從事用人單位授權或者指示範圍內的生產、經營以及其他工作的活動。如果員工的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職責或者與履行職責有內在聯系的，同樣應當認定為履行工作職責的行為。

綜上，雖然江某平常的身份是發貨員，日常工作職責為發貨，在公司讓其停職反省期間，該身份、職責已被暫時解除。但是，這種情況並不是江某不再有職責可以履行，實質上是其按照公司的要求在上述期間內進行「反省」，該「反省」也屬於履行職責。此時，其「反省」行為視同從事公司安排的「其他工作活動」。

至於公司是否要求江某賠償損失，應另作他論。對於其在上述期間的工資，公司是有支付義務的。

單位部門整合，員工待工期間享有工資待遇

【案例】

邱某等3人是一家公司的職工。2017年5月15日，由於邱某等人所在部門的一些工作職能與另外一個部門之間存在重疊、交叉，在工作中不斷出現相互推諉、扯皮、傾軋和效率低下的現象。公司董事會討論決定對兩個部門進行整合，重新組建一個新的部門統一行使相應職權。

新部門試運行期間，公司決定只留60%的人上崗，其他人一律暫時離崗，回家等候通知。

邱某等3人在待崗之列，他們等候一個月後，雖被通知到新的崗位上班，但公司拒絕支付其離崗待工期間的工資。

《工資支付暫行規定》第十二條規定:「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」

《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第58條也指出：「企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員重新就業的，企業應停發其生活費。」

綜上，對於非因勞動者原因導致待崗，單位應當在第一個月向勞動者全額發放工資；從第二個月起，向勞動者支付基本生活費。由此，邱某等3人有權依法向單位要求支付其待工期間的工資。

單位扣留檔案，員工無權要工資但可索賠

【案例】

郭某因在勞動合同存續期間，悄悄經營與公司有競爭關系的產品，且未能聽從警告而被公司解聘。此後，公司出於報復，一直以種種借口，拒絕將郭某的個人檔案遷出。

公司的上述行為導致郭某連續4個月無法在其他單位就業。

2017年8月1日，郭某以檔案仍在公司即表明其還屬於公司職工為由，要求公司支付檔案未遷出期間的工資，但遭到公司拒絕。

公司的理由是：留有檔案不等於存在勞動關系，更何況郭某已經實際離職，未繼續在公司從事任何工作，所以，沒有向其支付工資的義務。

【點評】

對郭某的遭遇可以從以下兩方面進行理解和處理：

一方面，郭某無權索要工資。

《企業職工檔案管理工作規定》第二條規定：「企業職工檔案是企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料」。

而勞動關系則是指員工與單位發生的，一方提供勞動，另一方接受並給予報酬的社會關系。

由於公司保存郭某檔案與雙方存在勞動關系沒有必然聯系，即員工檔案在公司並不等於彼此間存在勞動關系，故郭某不能僅憑檔案在公司就向公司索要工資。

另一方面，公司必須承擔賠償責任。

《勞動合同法》第八十四條規定，用人單位扣押勞動者檔案，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。也就是說，該公司無論如何都無權扣留郭某的檔案，否則，其必須賠償郭某因此遭受的損失。