⑴ 怎樣管理手下的員工
管理者的工作目標是追求設定好的結果和目標，而不是管員工摸魚不摸魚。
員工摸魚，和能否實現設定結果和目標，兩者並不等同，但大多數管理者往往認為，員工摸魚，目標就實現不了。
教員曾經說過:領導就管兩件事，一是用人，二是把方向。
喬布斯幾一年前接受采訪時說:真正優秀的人才，是不需要管理的，你要做的只是確定了一個願景，讓這個願景成為大家的共識，這些優秀者會自發去實現這個願景。
員工摸魚，其實不外乎幾個原因。
一是管理者的目標和願景，沒有得到大家的一致認可。比如說現在的很多大機關里，管理者的目標和願景，往往就是不求無功、但求無過，免除責任是最高目標。所以，讓大家把大量的心力和心思，都用在了寫漂亮文章、不要出現錯別字、開會不出一點紕漏這種程序性的工作上，不願意觸碰矛盾，解決問題，干實事。
但現在機關里，一些年輕人，還是想干點實事的，不想空耗精力在這些無意義的事情上。
所以，這些人因為不認同管理者的目標和願景，就容易摸魚。
類似的情況在企業也比較普遍。有的文化水平比較低的老闆，最喜歡給下屬講什麼感恩此類的人生大道理，希望員工都按照這種價值觀來要求自己，奉獻企業。
但是，員工的想法很簡單，就是幹活拿錢。
這種沖突的目標和願景，也讓員工對管理者缺乏認同，消極怠工，混日子。
二是很多管理者，其實並沒有清晰的目標和願景。或者說，有一個願景和目標，但沒有具體到每一個人的工作上。讓每個人的工作內容、產出都是模糊的。
很多管理者腦子其實並不好使，靠資歷、關系當上了領導，實際上干工作沒有什麼思路和想法，對自己管轄范圍內的工作，也缺乏了解，更談不上提出什麼工作方向、目標和願景了。
這種管理者在成熟的組織里，大企業里比較普遍。這些成熟的組織，管理方式已經非常成熟了，一切都程序化了，作為中層的管理者，就算沒有目標和願景，也可以用上層的目標和願景來用，甚至完全按照工作程序辦事就行了。
既然你一個管理者要干什麼，要達到什麼目標都不知道，那自然下面的人更不會操心這個事情了，大家沒有明確的方向，自然就摸魚了。
還有的管理者，雖然有目標和願景，但沒有具體落實到個人的工作上，對於個人來說，工作無法量化，沒有明確的產出要求，不就可以摸魚了嗎?
比如說，一個管理者明確，今年的銷售目標是1個億。但這個團隊每個人應該達到什麼目標，才能確保這1個億的目標實現呢?
很多管理者是無法細化這個目標的。大家只知道這個團隊要賣1個億，但個人具體要做什麼，要賣多少，沒有落到頭上，自然沒有業績壓力，就可以摸魚了。
所以，員工摸魚，一是不認同你這個管理者，內心裡不願意干，沒有內在的積極性。二是沒有實實在在、可以量化的工作目標和壓力，工作的獎懲機制沒有建立起來，摸魚也不會受到懲罰，干好了也沒什麼好處，自然大家都摸魚了。
領導肯定都不喜歡員工摸魚，根本原因不是他們在乎工作目標能不能實現，而是員工摸魚，讓領導不爽。
作為領導，最希望看到的，是下面的員工，積極主動，常懷感恩之心，拚死命幹活，不計較個人得失，在自己魅力的感染之下，在自己的英明領導下，為企業無私奉獻。領導在辦公室里和情人打電話到晚上九點，准備下班去赴約，出來發現格子間里的員工還在燈火通明，加班加點地幹活，他會有一種當領導的爽感，覺得自己的領導力超強，自己的魅力征服了這群員工，讓他們賣命。
相反，如果領導准點下班，一看格子間，全都走人了，平時上班還個個在摸魚，肯定就不爽了。
加班，本來就是一種拍領導馬屁的方式。
所以，很多領導，特別是那種成熟組織的領導，他們沒有生死壓力，對工作的成績和目標往往不是特別重視，但對下屬能不能讓自己爽，自己能不能從下屬那裡找到當領導的感覺，是非常在意的。
因此，就算你工作能力超強，一天干2個小時就完成了工作，領導看到你摸魚，也會很不爽的。
作為管理者，如果你在意的是工作目標和願景的實現，那你主要用好人，用目標和成績去要求他們，用激勵和懲罰措施督促他們就行，只要他們達成目標，別說摸魚玩游戲早下班，就算是摸屁股上一天班請一天假，也不重要。
如果你在一個成熟的組織里，干好乾壞無所謂，目標無法具化，甚至干多了還會惹麻煩，重點是營造出一幅繁忙的場景，那你可以好好抓抓摸魚。比如說，實行嚴格的考勤制度，遲到一分鍾都不行:對踩點下班的人嚴厲批評，表揚和獎勵那些在辦公室里看毛片玩游戲到晚上九十點才走的「加班加點先進分子」;對員工的著裝、言行、辦公室的衛生、桌面的整潔度等，三天兩頭進行深入檢查。
更重要的是，經常性開展思想教育，價值觀的教育，全面提升大家的思想覺悟，道德水平。還有隔三差五抓抓工作作風建設。
⑵ 作為一個管理人員應該怎樣管理下屬
【一】、管理好下屬的方式：
一、作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊並且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為你做事呢。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現並且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點，並且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。
二、管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：
1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。
2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。
3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。
三、管理高傲型下屬的方法
這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內的事。
1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢於批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、適當時候用適當的方法挫其傲氣。8、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。
⑶ 如何管理好手下員工
如何管理好手下員工
如何管理好自己手下的員工呢？當自己在一家上市公司當上小組的組長時，要怎麼才能合理管理好自己手下的員工呢？我給大家整理了如何管理好手下員工的文章，希望對大家都有所幫助。
一、無制度不成方圓
首先，企業必須設立一份規章制度，對員工實行規范化管理。每個人的工作職責，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責范圍時，該如何解決。
二、自成榜樣、以身作則
都說父母是孩子的第一個老師，因為他們日常生活會受父母的影響，對事情的判斷和處理方法會和如出一轍。其實員工進入企業後也一樣，管理者的處事方式和工作態度，都對員工日常工作狀態有著影響。 身為管理者應該起帶頭作用，多示範，給員工一個爭取的指引。如果管理者是消極的工作狀態，每天也是遲到早退，不重視規則，又怎麼有底氣要求員工達到這些要求呢？
三、打造團隊氛圍，價值觀統一
想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業的目標。
四、公平公正對待每一位員工
員工進入企業就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態會有不利影響。
五、給與員工更多的肯定
不僅僅是作為一個員工，其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個項目後，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給與A員工表揚及肯定，下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。
六、在失敗面前，多些包容
可能很多管理者會認為，失敗等於沒有能力，為什麼還要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復核，並鼓勵員工下一份工作任務努力完成。這么有人情味的管理者，誰會不喜歡呢~
七、適度放權
在對管理者權利的把控中，也需要盡量避免「一言堂」的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非，但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業發展難以避免停滯不前的情況。
八、保持有效溝通
管理者雖然總給人一種高高在上的感覺，但有的時候也需要來「民間」巡視一下~保持和員工長期有效的溝通，對於一些工作項目的想法，一些工作狀態的分享，不能以微信、電話代替面對面溝通，管理者需聆聽員工心底真實的聲音
每個員工首先是一個追求自我發展和實現的個體人，然後才是一個從事工作有著職業分工的職業人。
經理必須對這一點有一個清醒且堅持的認識，否則，它將給你帶來麻煩。
王軍是一家大型製造類企業的采購經理，在工作上頗有成就，深得公司領導層的賞識。他對下屬要求很高，管理嚴格，他能從一個中專學歷的畢業生爬到現在這個位子多半也是因為如此。因此，他便期望他的員工也能像他一樣，一心撲在公司的事務上，為公司鞠躬盡瘁。
他要求他的下屬在上班時間不得擅自離崗，不得做與工作無關的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時間都得在工作。他總是想方設法把員工的時間佔有，認為只有員工多做工作才能多出成績。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。
他還要求自己的員工養成「早到晚退」的習慣，讓員工每天陪自己加班一個小時，既使員工無事可做，也要陪伴在身邊。
假如員工沒有養成這種習慣，那麼加薪晉職的機會就比較少，而且可能被他略性地冷藏，再無出頭之日，要麼就是莫名接到調職或解僱的通知。另外，他也將員工的節假日進行了重新規劃，以適合他工作的需要。有時員工若將午休的時間全部用來休息，也會引起王可的不滿。
他的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的'空間，隨時都被經理管制和監督，好象自己是被賣給了公司，他們的自由受到了嚴重的限制，他們快要瘋掉了。
最近，員工小劉已經採取行動了，他開始斷斷續續地請假，以各種理由和借口逃避王軍的工作檢查，另外他已經開始實施他准備已久的辭職計劃，他實在是無法忍受這樣的經理，他希望自己能早日找到下一份工作，離開這個讓他傷心透頂的上司。
王軍屬下的員工被尊重的需求離顯然沒有得到滿足，王軍的工作也因此陷入了被動，士氣低落，效率下降，人員流失，管理混亂等問題接踵而來。
王軍的例子可能是個極端的典型，但是在我們的生活當中，類似王軍的經理不少見。
他們認為員工喜歡逃避工作，經理必須加強管理，加強監督，甚至採取一些強制的手段，把員工的時間全部佔有，讓員工時刻都在自己的視線范圍內。管理就是要嚴格，惟有嚴格才可以體現自己的威嚴，才算是盡職盡責，才能出成績。
他們鄙夷所謂的理論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，而這就是最好的管理方法，也只有如此，自己才對得起公司給的高薪，自己的價值才能得到體現。
在人性化管理被普遍提倡的今天，王軍經理們的管理風格顯然要受到質疑和挑戰。
這種典型的X風格的管理使得新經濟下的知識型員工難以忍受，知識型的員工需要的是流暢的工作流程，高效的團隊合作，懂管理會領導的經理的指導，而不是事事被安排，時時被監督。他們更願意在工作上展現自己的個性，體現自我的價值，得到能力的提高和業績的提升。
作為經理，你可能信奉敬業奉獻、全心付出、一心為公的職業准則，你可能認為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以你經常以這樣一個高度要求你的員工，希望他們和你一樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節假日來公司加班，將工作視為生命的重心。
但是，對於大多數人來說，工作並非他們生命的全部。
並非每個人都象經理一樣敬業，一心只為工作，也不是每個人都發自內心地願意接受經理的監督，時時受經理的管制。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。
如果員工作為個體受到了經理的尊重，自我發展和自我實現的欲求得到了重視和滿足，他們才更願意用心工作，更願意接受經理的加班要求，更加有效率地完成經理的指令。
馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，只有低層次的需求得到滿足之後，人們才可以更加安心地工作，更願意全心作付出，達到自我管理和自我實現。
對於員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認為自己經常不被尊重，經常被經理視為己有，時刻受到經理的監督，被管製得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。
如果經理允許，他們更願意主動地工作，獨自創新，用自己的能力實現自己的主張。每個員工都是一個小「發動機」，這個「發動機」能否有效運轉和經理的風格有關，和經理加油的力度有關，如果員工沒有被發動起來，經理就要反思自己的管理風格了。
經理當然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典範。但是不要忘了，以身作則並不代表要以此暗示你的員工，讓他們做到你「示範」的每一項事務，那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創造性，習慣了等待命令和接受監督，一旦他們脫離了你的控制，他們的做法可能更令你失望，可能什麼都不做或者什麼都不會做。
尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和經理打成一片，站到經理的立場，主動與經理溝通想法探討工作，完成經理交辦的任務，甘心情願為工作團隊的榮譽付出。
大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領導魅力的經理，有著高度的自覺性和進取精神，把工作視為生活中的重要內容，願意為自己喜歡的工作付出，願意為尊重自己的經理分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工們願意和經理成為朋友，成為互相促進的工作夥伴。
他們不希望自己一天的時間都處在經理的監督和管制之下，不願意在享受家庭生活的時候被經理的電話騷擾，更不願意在自己夢香的時候被電話吵醒。
他們更喜歡在上班的時候能有更多的時間自己安排工作計劃，能對工作有更多的主動權，能駕御更多的工作內容，如果沒事的時候，能上網瀏覽信息或者讀讀自己喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。
他們也希望在下班的時候暫時忘掉工作，享受家庭團聚的溫馨，與好友一起娛樂一把，聊聊天，敘敘舊。他們不希望一天二十四小時內都時時掛念著工作，時時處在備戰狀態。
尊重員工就是給予員工一個私人的空間，既使是在上班時間。作為經理你不可以也不可能每時每刻都監督在員工的身邊，你所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責范圍內的工作規劃和計劃，做好自己的發展計劃，用計劃和目標管理員工。
依據「二八」法則，員工自己喜歡的的工作只佔全部的20%，如果能給員工時間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會更有效率，更有成績。
你無須時刻都對員工灌輸所謂的敬業奉獻，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應該對員工的自我管理水平抱有信心，對他們進行指導和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認識和評估自己，幫助他們有效規劃自己的工作，安排好自己的時間，提高必備的工作技能和知識的儲備，提高工作的效率。
尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴—獨立—互賴的發展過程有序地發展提高，最終滿足員工自我實現的欲求，達到團隊合作，共謀發展。
人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。
⑷ 如何管理下屬
如何管理下屬
如何管理下屬，管理者是率領一個團隊來完成工作的。只有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說是無人不知，無人不曉，那麼，如何管理好自己的下屬呢，一起來看看吧。
在團隊管理中，管理者如何提升對下屬的影響力，讓下屬心甘情願的跟著一起奮斗，提升工作效率，最終實現目標。
團隊中每個人的角色不同、人生規劃不同、知識背景不同、性格也各有不同;每個也存在著不同的人生觀、價值觀、世界觀也不盡相同。要提高團隊的向心力，需要通多幾個方面著手，主要的方面有：
1、尋找共同的目標
2、建立團隊的信念
3、標綁各自的利益
4、樹立領導的威信
5、形成良好的習慣
合格管理者的七大核心職責
評判一位管理者是否合格，最簡單的標准就是他在所管理的團隊中，是否能夠做到：物盡其用，人盡其才!那麼，如何成為一名合格的管理者呢?簡單地說，合格的管理者的核心職責應該是：
1、 明確目標和任務：首先應設計好你團隊的目標，完善的你的推廣計劃，最後要告訴你的下屬，我們的工作任務是什麼，應該怎麼去做，為什麼要這樣做，並帶領你的團隊實現這一目標。
2、 建立標准，合理安排、分配任務：給每一個人一個做事的標准，每一條標准都可以量化工作任務，任務要達到什麼樣的效果。並對組織內的各人員進行有效地分配任務和指派，讓他們發揮各自的優點，真正實現人盡其才。
3、 控制情緒、善於溝通，學會傾聽。一名合格的管理者應該先學會管理好自己的心情，然後控制住自己的表情，最後才能處理好事情。另外，管理者都要能夠察納雅言，接受下屬員工們的有益的建議，不能夠只是命令式、指令式的單向溝通。
4、 業績評估、激勵、賞罰分明：建立業績評估、考核機制，在任務過程中及時發現問題，及時幫助下屬解決問題，要做到有效地引導，同時對他們的行為進行約束、管理和考核。因人施管，對於執行效果好的下屬，要有一定的激勵，而對於害群之馬，則應該給予重罰，甚至可以「殺雞儆猴」，以儆效尤。
5、 建立完善的培訓機制：做好「傳幫帶」工作，即：傳授經驗，幫助成長，帶出成果，發現才幹，因材施教，培養新人，使他們迅速成長，成為合格的接班人。
6、 適當地授權：傑克.韋爾奇說：「管得少就是管得好。」其實，好的管理者完全沒有必要把自己弄得那麼累，事必躬親的效果未必最佳!適度地放權，實際上也意味著你已經足夠有信心，能夠用自己的處事哲學、企業文化讓你所授權的對象按照自己的意圖來處理問題。當你學會放權的時候，其實你的團隊管理已經上升到了一個新的境界了。
7、換位思考：如果你是一個下屬，當老闆告訴你開會不能開手機的時候。老闆自己的手機卻在開會時鈴聲大作，你會作何感受?其實是一樣的。給大家個例子。甘地被稱為印度「聖雄」。一次，一個婦女帶著小孩子來找甘地，說，孩子很喜歡吃糖，家長說他不聽，他只聽甘地的，所以就走了很遠的路過來，希望甘地教化他的兒子。甘地聽完後說，一周之後來找我。一周之後，當婦女帶著孩子來的時候，甘地摸了摸孩子的額頭說，不要吃糖，吃糖對牙齒不好。然後示意婦女可以了。婦女很生氣，說既然這么簡單的一句話，為何還要等一周再來。一周前為何不講。甘地輕聲說道，因為一周之前，我也在吃糖。
君子之德風，小人之德草，草上之風，必偃。作為一個領導者，哪怕你的權力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認同，也是不可能的.。
1、把關心下屬等同於小恩小惠。這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有「生殺大權」，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。
2、好許諾空頭支票。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？「不說」，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗裡培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前誇贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經作出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉並坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得下屬的諒解。
3、把關心下屬的業務混同於關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關繫到自己業績的好壞。但過於關心業務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有著多種需求，如果你只關心業務情況，沒准兒會落個「冷血動物」的謔稱。
4、關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，於是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是「心累」，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。
5、關心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客戶建立關系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你並不是在關心他，而是讓其出醜。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。
6、不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防範，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有稜角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。於是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利於組織的團結。
7、關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
8、關心下屬就是不批評下屬。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關系緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。
9、不關心下屬的「牢騷」。每個人都會有不滿，有了不滿就會發「牢騷」，從而使自己得到心理上的放鬆。「牢騷」並不可怕，但作為主管如果不去分析「牢騷」背後的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動盪就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。
10、關心下屬的「動機不純」。不少管理者關心下屬功利色彩過於明顯，讓下屬覺得你並不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是「另有企圖」，否則就會弄巧成拙。
⑸ 怎麼樣管理下屬
一、每天都是無止境的會議，會議上只扯皮，而不談正事
相信有很多的公司，他們每天都是大會小會不斷。有的領導從上班開始就開始開會，到下班時間了，他們還沒開完會。同時在開會的時候，他們並不是去講一些很重要的東西，也是在那裡扯皮，最終，他們扯了半天也沒扯出什麼名堂，這樣不光浪費了他們很好的工作時間，同時這也會讓他們的下屬們覺得一天他們一天過得很空虛，自己沒有學到什麼東西。
其實開會最好的狀態就是，提前規劃好開會要說的內容，然後開會的時候簡明扼要，抓住重點幾下說完，接下來需要討論就討論，不需要討論就解散，大家就各做各的事情。這樣不光工作效率提升了，同時大家工作的積極性也提升了。每個人做完當天的工作以後，他們還有更多的時間去做總結，去規劃自己第二天的工作。有的公司總是白天開會，晚上加班，然後整天搞得好像很忙，但其實他們做了很多卻並沒有太大的效率。
二、工作沒有規劃，忙的時候忙死，閑的時候閑死
我們經常會發現，有很多領導在安排工作的時候，他們並沒有很好的去規劃工作的合理性，他們也並沒有考慮過下屬的工作時間安排，他們總是想起一出是一出。他們安排工作的時候，要不就是一下子把所有的工作安排給下屬做，到時候下屬每天都要加班熬夜，然後下屬們也被折騰的夠嗆。要不就是一天都不給你安排工作，很多下屬開始坐在那裡無所事事。於是很多下屬開始懷疑他們以後的出路到底在哪兒？
所以，通過上面的描述我們就會知道在工作當中沒有規劃多麼可怕的一件事情。特別是作為領導來說，當他在給下屬安排事情的時候，他就一定要考慮到下屬的能力和下屬的工作時間，如果一個領導總是一下子讓別人忙死，一下子又讓別人閑死，那這樣別人乾的難受，相信很多領導自己也難受。
⑹ 怎麼管理員工
員工管理技巧和經驗
員工管理技巧和經驗，作為領導要管理一群員工不容易，在處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人，這管理是一門學問，那麼你知道怎麼管理好員工嗎，一起來看看員工管理技巧和經驗吧！
1、如何令自己的下屬快樂地工作？
解答：作為領導，有責任也有義務為下屬構建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環境，才能擁有快樂的心情，才能快樂的工作。想要下屬擁有快樂的心情，首先應從領導做起。領導應調節自身的工作心態，日常工作中堅持多認可多鼓勵少批評，學會關心下屬，多與下屬溝通交流，多表揚做的好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環境，這樣員工才會快樂的工作。
2、如何調動員工工作的積極主動性？
解答：每日重復一成不變的工作必定是乏味的，作為領導，可以通過在公司內經常組織一些比賽並給予適當的獎勵來提高員工之間的競爭力，調動員工的工作積極性。比如，銷售比賽，顧客對銷售人員滿意度的評比，甚至還可以展開每日早晚班銷售額的競賽，這樣員工如想提高自己或當值班次的成績，就會積極主動的工作。
3、遇到員工情緒低落，應怎樣處理？
解答：員工工作時出現情緒低落，與領導管理處事的能力有很大的關系。諸如缺乏領導能力，沒有注意防範工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等等，這都會造成員工情緒的低落。一旦發現員工情緒低落，應及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。對那些因為超負荷工作而失去信心的人，要為他們重新調換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養他們的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡方法解決他的煩惱。
4、員工與員工之間產生了矛盾發生了沖突，應如何化解？
解答：首先，作為管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級，你有責任去恢復你所帶領的團隊的和諧氣氛。
在化解沖突時我們必須牢記：
●處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是去指責某一個人。指責即使是正確的，也會讓對方反感，結果反而會使他們不肯妥協；
●不要用解僱來威脅人，除非你真的打算解僱某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，事後又沒有付諸實施，你就會失去信用，大家都不會認真去對待你說的話；
●應區別事實與假設。消除感情因素，集中精力去進行研究，深入調查，發現事實，這樣有助於你找到雙方沖突的根源，因為找到根源才是解決沖突的關鍵；
●堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，下定決心來傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起來會見，但不管你採用何種方式，都應該讓沖突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。
5、某老員工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成為了她的上司，她心裡不服，不尊重你，不服從你的安排，應如何處理？
解答：首先你應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對於那些不服從上司（你）安排的員工，你要弄清楚，為什麼她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。
如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時間及時與他（她）溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現，但和老員工相比還有很多的不足，今後還請她多多指導幫助。雖然現在成了他（她）的上司，但也談不上誰管誰，只不過是公司賦予自己更多的責任罷了，希望她能理解並支持工作。
6、新任領導怎樣才能盡快在員工中樹立威信？
解答：新領導上任後，應盡快組織全體員工召開員工大會，向員工介紹自己，也借這個機會了解員工。更換領導後，員工可能會有兩種表現，第一認真工作，小心謹慎，避免犯錯；第二故意去做違反制度和操作標準的事，看領導的態度。
所以，在工作中一定要嚴格遵守公司制度和標准，發現問題及時指出並給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一隻眼閉一隻眼。另外，要盡可能的在員工面前展現自己的能力，比如專業的理論，實際的操作，處理突發狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認識你，信服你，以便盡快在員工中樹立起威信。
7、新領導如何讓下屬適應你，配合你，迅速建立良好的人際關系？
解答：對於下屬來說，適應新領導的'管理需要時間。那麼新領導更要以身作則，多參與到一線員工的工作中去，了解每個員工的性格及對新領導的期望。工作中將自己盡快調整到員工想要的角色，嚴格遵守公司制度及各項工作標准，公平公正，一視同仁，起到好的帶頭作用。生活中也要關心員工，與員工保持密切溝通，以自身能力來感染和帶領員工一起工作，從而讓員工接受你並配合你。
8、員工私下經常談論前任領導如何如何好，感覺有壓力怎麼辦？
解答：員工談論前任領導的好，說明大家都認可了他/她的工作，但也間接體現了你在工作中的不足，要相信員工絕無惡意。因此，可以多和員工進行交流，了解前任領導的工作方式，吸取他/她好的工作方法及經驗並運用到今後的工作中去。或許有些方面覺得自己採用可能會不合適，那麼可以不去效仿，但是好的工作經驗一定要學會並做到，用心去做，堅持一貫的標准，公平公正，愛護每一位員工，時間久了，員工自然會感受到你的好。
1、如有員工是你上司的朋友或親戚，並仗著這個關系不上進也不努力工作，對他/她提出工作上的要求，他/她也常常達不到，如何處理？
解答：作為領導，你必須意識到在你所帶領的團隊里出現了這樣特殊的員工，會影響到其他員工的工作心態。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說明該員工的工作情況，並要強調如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。
如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關系就特殊照顧，應行使你作為領導的權力公平公正的處理此事。另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因為有後台有背景就覺得自己和別人有所不同，那樣只會影響他的發展及與其他同事的相處。應鼓勵他積極上進，充分的把自己的能力展現出來，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的發展。
2、員工經常以辭職作為要挾，不服從工作安排怎麼辦？
解答：下屬出現這種情況時，作為領導首先要控制住自己的情緒，然後心平氣和的勸說員工，不可以硬制硬。要讓員工明白身為公司的一員，應服從公司的安排，無論分配什麼樣的工作，都是因為相信員工具備能力而且能夠做好，員工只有認真做好每一項工作才能展現自己的能力及價值。同時要讓員工清楚意識到，用辭職作為要挾並不是解決問題的辦法。更何況一個經常把「辭職」掛嘴邊的員工，在別人看來是對工作也是對公司的不在乎。如果對公司的安排有意見，應說出來大家一起想辦法解決才是正確的。
3、員工執意要辭職，但公司不批准如何處理？
解答：要清楚地了解員工辭職的原因，如是因為家人病重需回家照顧，或個人患病不能勝任本職工作，或者是結婚等情況，領導應向公司匯報，請求公司同意其辭職；若是因為員工之間產生不合，對工作分配不滿等原因，應多做員工思想工作，勸其留下，實在不行也可幫員工向公司申請調公司；但如若員工寧願不要工資都要走，那就實在是無能為力了。
4、如何挽留要辭職的員工？
解答：想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什麼原因想要離開，才可從不同的角度去挽留。比如，詢問一下員工辭職後的去向，如果員工僅僅是不想幹了，但是之後還不明確該做點什麼，那麼可以告訴她現在外面找工作比較困難，想找一個發展空間大的公司更不容易，應該好好珍惜現在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職；如果是員工想轉行，那麼就告訴她現在轉行就得重新學習，一切從頭開始，而且現在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜。總之，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自於你及公司對他的認可和重視。
5、如果有其他公司到公司內挖人，該如何安撫員工？
解答：可從以下幾方面入手安撫員工
第一：公司實力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那麼要向員工說明在本公司工作的優勢，發展空間等。
第二：要讓員工明白，現在挖人過去無非是因為對方公司缺少有經驗的人員，一旦人手充足且技術過關很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。
第三：作為員工，能被現在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個公司願意重用，而且也不會把公司的核心技術傳授給你。何況同行業的公司都是相通的，誰挖走誰其他公司都可能會知道，那麼經常被挖走的員工就進入業界的黑名單，不會有好的發展。
6、員工犯錯誤，當面指出並令其改正時，員工經常過多狡辯，如何才能讓他改掉這個毛病？
解答：員工狡辯通常有三種情況：
1）覺得大家很熟，開開玩笑或不想當面承認自己做錯了，狡辯只是在嘴上，但實際還是會改正的。這一種情況比較簡單，可告訴員工，大家雖然關系很好，但是工作就是工作，工作出現了失誤就該接受意見並改正，總是狡辯會讓人誤解是不願接受建議。
2）好面子不想當面承認自己的錯，那就先不說哪裡錯了，直接告訴員工該怎麼做，事後在與其討論他錯在哪裡。
3）認為自己做的都是對的，不聽別人的勸告。對於這類員工最好的方法就是讓他用錯誤的方法完成工作，讓他看到自己做錯了，但是不能去批評，而是要耐心的告訴他錯在哪裡，如何才是對的，並和，中他講述誰都會犯錯，只有多聽取別人的意見，吸取別人的經驗，才能減少工作的失誤的發生。
7、作為領導要勇於承擔責任，那麼經常替員工承擔責任是否正確？
解答：如果是員工的錯誤，作為領導應先承擔失職的責任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。然後待弄清事情的真相後再來決定是處罰還是批評員工。但責任的承擔也應區分具體的情況，不可以經常幫員工承擔責任，這樣會讓員工有依賴思想，讓員工承擔應有的責任能讓他吸取教訓，會有助於他的成長。
8、和員工走得太近，導致員工在工作中不服從安排怎麼辦？
解答：一個好領導，應該是公私分明的。和員工走得近可以，但只能是在生活中，工作畢竟不等同於生活，要讓員工區分清楚工作與生活的區別。工作時執行力要強，服從安排是第一位的要求。如遇到員工不聽話，不可姑息也不可遷就，該批評就批評，該處罰就處罰。上班是上下級的關系，下班後是朋友，讓員工了解其間有著明顯的區別，這樣才能在工作中管理好員工。
9、讓員工怕自己，見到自己就像老鼠見到貓，這種管理方法是否有效？
解答：作為公司的管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的是什麼，無非是想讓員工好好工作，對自己絕對的服從，但一個怕領導的員工是不可能踏踏實實的認真工作的，原因很簡單，他時刻處在一種戒備狀態，生怕挨罵，一心不可二用，怎能認真工作保證工作的效率呢？所以，要想管理好員工，樹立好自己的威信才是最重要的，要讓每位員工都尊重你、依賴你，團結在你周圍，任何時候都能全身心地投入工作才能保證工作效率。
10、平時工作和生活都挺關心員工的，但是員工似乎不領情，工作中似乎並不是很配合怎麼辦？
解答：如遇到這樣的情況，作為領導有必要重新審視一下自己對員工的關心是正確，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的對待每一位員工，這些因素都直接影響到員工的工作心態。更要多與員工交流，讓他們說出自己的想法，如果員工的意見是對的，那麼要取於向遇工承認錯誤，並且在日後的工作中改進，這樣員工才會慢慢的配合你的工作。
⑺ 怎樣監督下屬的工作
作為一個領導，最關心的是什麼？執行力！工作要求布置下去了，下屬有沒有去做？是不是按要求去做的？到什麼程度了？效果如何？還存在什麼問題？以上五個「問號」是領導最迫切需要知道的。
很多管理者都說，領導只要結果，不要過程。這是不懂管理信口胡說！任何一項工作，如果過程失控，絕對不會達到領導預期的結果。所以，一個合格的領導者必須對下屬的工作狀態和進度進行監督檢查，以確保工作能夠執行到位。那麼應該如何進行監督檢查呢？
一，建立規范的管理制度。制度是最好的管理，也是最好的領導。要想提高下屬的執行力，必須建立規范的管理制度，比如請示匯報、重大信息反饋、例會、日常檢查、獎懲考核、內部審核、績效評價、過程審核等制度或辦法。
二，日常匯報機制。可以建立日常匯報機制，要求每個部門/個人每天在固定的時候採取簡訊、微信或電話的方式進行匯報。內容一般包括日產量、質量指標、不合格情況、安全狀態、日銷量、項目進度……等等。
三，日清工作法。還可以學習海爾的日清工作法，每天下班之前，要求下屬將一天的工作進行總結，包括做了什麼工作，達到什麼程度，實現哪些成果，存在哪些問題，明天工作打算……領導一看，就對下屬的工作狀態一目瞭然。
四，行程定位管理。對一些銷售人員，可以實施行程管理。利用定製開發的手機定位系統，要求銷售或服務人員定時/隨時匯報自己的位置狀態和溝通結果。
五，例會制度。每周都要招來工作例會，最少每月召開一次經營例會，如果是項目工作或生產旺季，可以每天召開碰頭會。會議上，各部門/人員要對工作落實情況進行匯報。
六，督辦機制。領導重要的工作指示，或者是公司會議決議事項，應責成辦公室/秘書進行督辦，建立督辦台賬，規范督辦檢查，明確結果反饋要求。
七，重大異常信息異常反饋。根據管理制度的規定，要求下屬在出現以下重大異常信息時，限定時間進行反饋或匯報。如重大質量和安全問題、進度嚴重拖期、影響生產或質量、安全的重大事項、市場監督抽查、顧客嚴重抱怨、政府公關事項等等。
八，績效考評。下屬工作完成效果或效率如何，要靠數據說話，可以通過定期的績效考評的方式進行監督。比如KPI指標達成率、計劃有效實施率、工作差錯數量……等等