1. 如何豐富員工業餘生活 員工業余文化生活
首先是從自身出發，自己一定要調整好自己的心態，員工的思想工作一直都是非常重要的，如果有發現員工最近心情比較低落，班組長要及時發現、溝通，並給予關心。員工的文化生活對陶冶員工的情操、激發員工的熱情、促進企業的文化建設有著十分重要的作用。長期做好員工的業余文化生活，不僅有利於培養員工的責任意識與集體榮譽感，還能夠增強職工隊伍的凝聚力。開展員工的業余文化生活，是公司樹立良好形象的重要組成內容。員工的業余文化生活也是企業的重要生產力，能夠讓企業在無形中產生一定的效益。所以，員工的業余文化生活能夠通過一種特別的方式提高企業的生產力，能夠為員工的思想發展提供保證。隨著我國物質生活水平的不斷提高，員工開始追求更高層次的精神生活的需要，業余的文化生活能夠吸引著員工積極的參與到健康有益的文體活動中來。
企業在平時的豐富員工的文化生活能做些什麼呢？我覺得企業平時應該多組織一些知識競賽，這樣既可以促進同事之間很好的交流，還能增加班組凝聚力。比如舉行棋牌比賽，讓大家開動腦筋，豐富生活，也可以給喜歡唱歌同事舉行唱歌比賽，讓他們一展歌喉。陶冶大家的情操，由於企業里有好多剛畢業的大學生，他們的業餘生活比較簡單，大多數喜歡玩手游，可以舉行手游比賽，讓他們這些手游高手們過過招。
豐富員工的文化生活，不僅可以改善員工的心情，同時也可以提高他們對工作的熱情，提高對公司的熱愛，進而提高了工作積極性。希望每一個同事都要有一個良好的心態，開心是一天，不開心也是一天，為什麼我們不能開心的過好每一天呢？
2. 對提高員工生活便利有什麼好的建議想法怎麼寫
摘要 根據您上面的描述，下面為您解答，希望對你有幫助
3. 員工個人意見和建議
員工個人意見和建議
員工個人意見和建議，當員工在工作的過程中存在一些意見的時候，就需要及時的去向領導提出自己的建議，這樣才能使企業發展的更好。以下就是我為大家整理的一些關於員工個人意見和建議的資料，大家一起來看看吧！
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節約的觀念。
企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的'時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種干好乾不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標准並切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關於任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在「要我做什麼」的意識階段，而不是「我要做什麼」，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什麼程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將採取什麼措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導「拍腦袋」現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受並認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。
新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉澱中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為准則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小建議僅供領導參考。
一、健全激勵體系
激勵是一種管理手段，同時也應該是個過程。在公司發展過程中，激勵很重要。通過一定的獎勵，對員工參與公司發展並提出建議的行為給予肯定，將大大激發員工廣泛參與公司發展提出建議的積極性，對於積極參與公司發展提出建議的員工，哪怕他提出的建議不是很妥當或者沒有高度，但是他們的精神是可嘉的，應該肯定他們的「成績」。
二、關於公司會議的建議
公司的會議主要分為以下幾種：
1、公司例會
公司例會主要是近期的各部門工作匯報，盡量簡明扼要以節省工作時間。
2、省平台介紹會議
省平台匯報，需安排專人負責，避免臨時安排別人講解。
3、項目討論會
項目討論會做到事先可控，做好會議前計劃，在會議結束後要形成會議結果。如果需要多次開會討論，每次會議要形成階段性成果並確定下次會議的日期和參會人員。
三、關於增強員工歸屬感的建議
解決員工歸屬感，培養員工的忠誠度，從以下幾個方面考慮：
1、從企業制度上
企業制度要讓員工都明白自已的權利和義務，知道自已在問題出現後可能承擔的責任。
2、從福利待遇上
物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內要有激勵性，對外要有競爭性。
3、從事業上
為員工描述美好的，卻又能達到的願景，並且要能讓員工理解嚮往，多一些實際可量化的東西。當然企業的管理層要為企業的願景需充滿激情，並帶領員工共同努力。
4、做好員工離職管理
做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果迴流，將更加增強員工的歸屬感。
4. 員工合理化建議
一、業務承接
企業要獲得持續健康的發展，不斷的優質業務的接入是基礎，對給公司介紹成功後，示工程量大小進行獎勵，提高大家承攬任務的積極性;
二、工程生產管理
1、工程管理是企業產品質量的保證，優質的產品的生產過程及產品本身都是企業最好的對外展示的窗口，對樹立企業品牌有著至關重要的作用。建築行業「做好工程管理就等於市場營銷」。
2、安全是企業發展的根本保障，關繫到社會和諧和員工的家庭幸福，「企業不消滅事故，那麼事故就會消滅企業」，尤其建築企業是勞動力密集型的生產，從業人員素質普遍不高。因此建議公司要做好安全培訓;加強日常安全檢查;加大安全宣貫等措施，認真落實安全生產責任制，營造安全生產的良好氛圍，消滅隱患，避免事故，做到安全生產，安全發展。
3、生產管理是企業效益的增長點，建議公司對項目部使用的勞務班組和材料供應商，應進行篩選，建檔，選擇優質誠信的勞務班組和材料供應商進行合作，降低企業經營風險和成本，提高企業效益。
4、經營風險防範，包括法律風險、資金風險、安全責任風險等經營過程中可能遇到的所有不確定因素。相應的解決措施是對業務進行評估，比如建設單位的資金實力、誠信度等等;法律風險包括合同履約風險、甲方投訴、工期風險、勞務合同風險等，解決措施最好是設立專門崗位，進行合同評審、後期跟蹤等工作;資金風險是要管好用好自有資金，對工程進度款的支配有計劃，有預算，實行項目成本預算，規避不必要的風險。
5、綜合行政管理。
建築企業由於行業的特殊性，必須更加重視社會治安綜合治理，加強施工點的日常管理，與當地公安機關等做好聯系工作;保障企業生產不受社會因素的影響。
6、人力資源管理，企業經營所需人才招聘培養，提升人才的忠誠度等等，還有的各類上崗證書、職業資格證等經營資源的收集，鼓勵職工積極參加崗位培訓。
7、公司的財務管理目標的認識，企業是盈利性經濟組織，其出發點和目標是獲利。企業追求獲(贏)利是公司生存與發展的必然要求。因此，建議公司領導重視財務人員，重視會計工作。只有進行正確的核算，有債就准確登記、核算、主動安排資金，清償結清債務，減少債務的負面影響，努力實現贏利，增加自有資金實力，努力提升企業的信用，壓縮債務比例，節省負債成本。
8、建議將公司過剩的資金投入到其他營利項目，開展合法的投資活動，也是公司實現財富最大化的經營方式之一。同時，鼓勵更多的職工參股入股(包括離退休職工)，讓企業改革創新的福利，恩惠到每個人的身上，融入到每個人的心田;
為發揮基層工會組織在企業中的積極作用，加強職工建議(意見)管理，提高企業民主管理水平，打造民主、和諧、規范企業，推動全面工作順利開展。經工會委員會研究，決定在企業內組織開展職工合理化建議意見活動。現將有關事宜通知如下：
一、員工向企業獻計獻策，提出合理化建議，緊緊圍繞企業生產經營管理目標;提高經濟效益和煙葉質量;搞好安全生產;企業文化建設;民主管理;增收節支;改進服務等工作中，充分發掘員工聰明才智。
二、 合理化建議(意見)的申報
各部門(職工)需要向黨組、領導、部門、崗位人員提出建議(意見)時，一事一申報，統一使用意見(建議)申報表。
三、 合理化建議(意見)的受理
公司工會委員會統一受理局司部門(職工)意見，並建立統一的收文編號、受理意見、處置管理、處置結果跟蹤管理。
四、 考核獎勵
(一)工會委員會受理部門(職工)建議(意見)屬於
部門(崗位人員)不盡職履職、失職的，工會委員會直接提交監察科意見處理。
(二)工會委員會指定處置部門(人員)不作出明確的處置辦法、處置辦法經過界定處置錯誤、處置回復時間超過時間限定的一次扣發當月績效5分。
(三)受理部門(職工)建議(意見)申報人不滿意處置結果的由黨組指派分管領導處置。分管領導處置仍不滿意的，由工會委員會組織集體裁定。
(四)工會委員會每年組織進行一次年度合理化建議(意見)評選獎勵活動。
1、獎項設置及獎勵標准：一等獎元、二等獎元、三等獎元。
2、獎項評定標准：
有效性：建議(意見)結合行業、企業、部門實際，具有較強的有效性。
創新性：建議(意見)得到廣大職工認可，具有有效性的同時具有創新性。
採納實施：被公司及其所屬部門採納實施。
經濟性：建議(意見)的採納實施具有直接或者間接的效益。
為鼓勵公司員工積極提出合理化建議，推動管理創新，增強內部活力，發掘各類有利於公司生產和管理的可行性改善建議，達到節能降耗、穩定生產、增加企業運行安全性、合理性;提高企業經濟效益和企業文化水平，特製定員工合理化建議管理辦法。
1、適用范圍
本辦法所稱的合理化建議，是指公司全體員工提出的節約成本、提高效益、改進工作流程或管理創新的合理化建議，以及技術創新、工作方式改進等諸方面的構想和方案。
1.1 合理化建議的受理范圍：
① 有利於節能降耗，延長裝置或元件的使用壽命的改進措施和方案。
② 有利於裝置安全穩定運行的'項目和建議。
③ 工藝流程、工作標准及安全措施的改進。
④ 技術創新、工藝控制方法、作業方式的改進。
⑤ 工具、設備、儀器的改進。
⑥ 增強公司企業文化建設，提高公司內外部形象的建議。
⑦ 其他有關降低成本與費用、提高效率和工作合理化等事項。
1.2以下內容不在受理范圍內：
① 抱怨、投訴;
② 對於個人工資、福利方面的要求;
③ 關於人事任免方面的建議;
④ 公認的事實或正在改善的;
⑤ 已被採用過或已有的重復建議;
⑥ 在正常工作渠道被指令執行的(本職崗位職責范圍);
⑦ 無具體實施方案的建議。
2、組織機構與工作職責
2.1合理化建議領導小組：
2.2合理化建議管理部門負責各類建議的收集、資格審查、登記、傳遞、督辦、存檔等日常工作。
2.3 領導小組批復合理化建議的最終審查意見，並確定獎勵標准。
2.3各部門負責人負責涉及本部門合理化建議的整改、反饋，以及接受合理化建議管理部門實施監督與領導小組效果評價等工作。
3、工作程序
3.1、建議的提出和收集
3.1.1員工可隨時提出合理化建議。
3.1.2合理化建議由合理化建議管理部門負責收集。
3.1.3員工可在公司OA系統填寫《合理化建議單》，必要時應附圖紙、數據、資料等。
3.1.4合理化建議管理部門每年的3、6、9、12月在辦公大樓門廳設立合理化建議收集箱，員工可書面提交相關合理化建議。每季度收集時間不少於20天。
3.1.5員工可在任意時間向合理化建議管理部門提交書面建議單。建議單可在OA上列印或向合理化建議管理部門索取。
3.1.6自提交建議單之日起，建議提出人有義務向公司詳細說明建議情況和相關問題。
3.1、7合理化建議管理部門須及時將收集的書面建議錄入OA系統。
3.2建議的管理
3.2.1合理化建議管理部門查收建議單後，應即時進行登記，並對提案內容是否符合規定受理范圍提出初步資格審查意見。如可受理，則將意見轉呈相關領導或合理化建議領導小組會簽;如不受理，則應清楚、准確地告知原因。
3.2.2 合理化建議管理部門將受理的《合理化建議單》提交合理化建議領導小組批准立項，並及時傳遞和跟進相關部門負責人，部門負責人須在規定期限內提出審查意見。
3.2.2 合理化建議如涉及兩個以上業務部門，則由提案列出的第一順序部門負責協調，直至提出審查意見。
3.2.3 合理化建議如針對公司整體，則由合理化建議管理部門呈公司領導會簽。
3.2.4 審查部門負責人對不予受理或暫以保留的，應在公司OA系統及時填寫《合理化建議單》，並註明理由，由合理化建議管理部門轉呈批示領導。
3.2.5 對正式受理的建議，合理化建議管理部門落實建議執行部門和主辦人，並將建議執行部門和主辦人的反饋意見，及取得的預期經濟效益等情況，報合理化建議領導小組，並執行相關獎勵。
3.2.6 合理化建議審查期限為一周。
3.3 實施
3.3.1 合理化建議正式受理後，受理部門應及時填寫《合理化建議受理執行計劃》交合理化建議管理部門，並報主管領導批准後實施。
3.3.2 合理化建議受理執行計劃由合理化建議管理部門負責跟進檢視。
3.4 評級
合理化建議實行分級獎勵辦法，一般性建議按重要性及取得的經濟效益分為五級：
A級：重要的、創新性的，有科學依據，可行性強，年經濟效益不少於10萬元。
B級：較重要的、改良性的，目的明確，有可行性，投入少，見效快。年經濟效益不少於5萬元。
C級：一般性的，針對解決個別問題點，內容清楚，可操作性強。年經濟效益不少於1萬元。
D級：對現有正常管理或經營有所改善，作用和效益較小。 E級：建議內容有創新，出發點較好，但不具可操作性。
3.5 獎勵
3.5.1 一般性合理化建議實行一次性獎勵，各級獎勵標准為：
① 評定為A級的合理化建議，每項提案發給500元獎金。
② 評定為B級的合理化建議，每項提案發給200元獎金。
③ 評定為C級的合理化建議，每項提案發給100元獎金。
④ 評定為D級的合理化建議，每項提案發給50元獎金。
⑤ 評定為E級的合理化建議，每項提案發給價值10元紀念品。
3.5.2 重大合理化建議的獎勵標准：
員工所提建議經受理並實施後，創造經濟效益明顯且可計量的，經公司合理化建議領導小組評審，可視貢獻由公司一次性給予一定比例的獎勵。
3.5.3公司各部門落實合理化建議切實到位，經公司合理化建議領導小組評審，在年終給予一定獎勵並計入部門績效考核。
3.6 獎勵規定
①一般性合理化建議獎勵為每季度評審並發放一次。
② 重大合理化建議於每年年終評審並發放一次。
③ 提出合理化建議作為公司員工考核管理程序中「主動性」、「責任心」的重要依據，是是崗位、部門先進性的依據。
3.7獎勵經費
①合理化建議的獎勵，由公司合理化建議領導小組評審後，由公司發放。 ②本辦法由合理化建議管理部門負責解釋，經合理化建議領導小組批准後即日執行。
附件1：合理化建議單。
附件2：合理化建議受理執行計劃。
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。
一、 人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節約的觀念。
企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如：
1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。
2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種干好乾不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標准並切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關於任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在「要我做什麼」的意識階段，而不是「我要做什麼」，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什麼程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將採取什麼措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導「拍腦袋」現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受並認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。
新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉澱中所形成的 具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為准則的綜合， 必須具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小建議僅供領導參考。
一、企業文化
盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現的問題還是會很多的，期望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。
四、職責感的問題
這個問題我想了兩種解決方案，
1、必須時光內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什麼。
所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群眾活動
七、公司的設備配置問題
期望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情．我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。
九、人員配備問題
公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問題
我期望公司能夠列印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什麼問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。
十一、學習的問題
本身我們自我就在不停的學習，生命中總是在學習．期望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自我的計劃，能夠自我學習，但我期望這是我們公司的學習氛圍。
5. 員工合理化建議
員工合理化建議
員工合理化建議，在日常學習、工作和生活中、大家都會收到一些建議，也會給別人一些建議。我們需要不斷地改進提高。你知道怎麼寫好建議嗎？下面是我為大家整理的員工合理化建議，供大家分享。
對公司的管理制度提出建議
如果你認為公司在管理方面缺乏一些創新，顯得不夠人性化的話，不妨把你的想法給提出來，比如說你認為有些項目的管理沒有很好的形成流程，你可以把它反映給上層，讓領導來琢磨是不是該改善這個地方。
對公司的考核制度提出建議
如果你認為公司的考核做得不夠好，比如說個人業績的考核存在不合理的地方，或者對早退晚到的情況管理不妥當的話，都可以提出來，並把你的意見給具體寫上，這樣看的人就明白你所要表達的是什麼意思了。
對公司組織活動有想法
如果你認為公司組織的活動不夠豐富，或者組織的活動不夠新穎，或者組織的活動帶動不起大家的積極性，都可以暢所欲言，把你的所思所想給表達出來，這樣對公司的發展、對你個人的福利等各方面都是很有益的喲。
對公司的福利待遇不滿
如果你認為公司甚至的福利待遇還不夠完善，比如缺乏生日禮金、年終獎金、節日禮物等這些福利的話，不妨直接反饋出來。若是表達這方面意圖的人多了，公司領導也會開始考慮改善你們的福利待遇的。
對公司人才選拔的建議
如果你覺得公司招聘的渠道不是很多，而且招聘進來的人才有的時候沒辦法真正符合公司的需求，不妨跟公司提議可從熟人著手，找熟人介紹朋友來，這樣做到知根知底，更容易找到匹配工作崗位的人。這些也都是可以寫在建議書上的。
對公司住宿和伙食的建議
如果公司給員工提供了住宿和伙食，而你對這些又有更好的建議，也可以在這個地方進行發揮的，比如說可以建議伙食盡量一周不重復，住宿要搞好衛生條件和保暖設施等。反正跟你個人利益攸關的，都可以盡量提出來的。
對公司給予員工安全感的建議
有的公司人員流動比較大，或者企業的人性化管理不足，容易讓員工缺乏安全感以及歸宿感的話，大家則可以從這個方面來給企業提供自己的`看法和意見。
提煉企業文化
企業文化是在企業經營過程中自然構成的一種自發的、進取向上的精神層面的文化底蘊。這個是抄不來也是培訓不出來的，這是企業的靈魂和根所在。所以我們需要發掘企業文化，並將它放大化，延續下去。
人才內部培養和外部引進
企業最大的成本就是沒有培養好自我的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的認識，對崗位有個前期的熟悉和適應;老員工的培訓會使他更加專業、專注、用心。所以這是公司一項必備的制度。除了內部培養，必要情景下也要適時引進外部人才，更快適應市場發展需要。
領導主角和授權
給員工領導主角以酬勞其表現，不僅僅能夠有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式。授權能夠讓下屬感到自我擔當大任，感到自我受到重視和尊重，感到自我與眾不一樣，感到自我受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的本事，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
樹立榜樣，開展表彰大會
標桿學習是團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，經過樹立榜樣，能夠促進團隊的每位成員的學習進取性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工能夠讓大家學壞，一位優秀的榜樣也能夠改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，如創新榜、總經理異常獎等。對於表現優秀的員工頒發獎章和獎金(今年春茗會上已經開展過)，並且還要邀請家屬參加，這個榮譽能夠說是無價的;
樹立目標
公司制訂整體目標，各部門分解目標，實行月度考核、季度中考、年中匯總，拿出改善方法。年末公司全年大總結，對來年提出新的挑戰。這一點需要高層牽頭、全體員工配合;
提高工資水平
(略高於同行業)、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自我就是老闆，全身心投入工作。對於設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償，讓大家心甘情願干。對於獎勵要公開，讓大家有知情權，同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的，現如今物價這么高、房價這么高，對於表現優秀、工作滿多少年、為公司創造傑出價值的優秀員工給予房子、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫，不相信沒有人不拚命的!