❶ 怎樣提升團隊的績效
績效是團隊管理中的頻頻被用到的一個片語。尤其是作為經理人最常問到：如何提升團隊的績效？
那麼什麼是績效呢？
360網路解釋：
績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業等組織中，通常用於評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。
通俗地俗說，績效就是個人、團隊或組織從事一項活動時所取得的業績與效果。包括員工及團隊的成長、效能的提升、行為的成熟等。
那又是什麼在影響績效呢？
當年，英國人為了把囚犯拉到殖民地澳大利亞，發動了大量的民間船隻，並以運輸的囚犯數量作為業績考核的標准，運的多，拿錢多。大量的船隻拚命地裝辦犯，不顧死活，在船上連基本的生存都保證不了。結果是運到的數量很多，但死亡率也很高。傷財又勞命。
怎麼辦？他們修改了績效流程。將考核標准由開始裝船時的數量，變更為下船時的人頭，下船給錢，把人頭算。很快狀況就得到了改善，為了保證存活率，船夫們帶了足夠的食物和水，並定時供給，不再死人了。激勵流程標準的改變，直接就影響了團隊的業績效果。
國際績效大師托馬斯.吉爾伯特的著作《人的能力：績效價值工程》中提出了行為工程模型：影響績效的兩類因素，一是環境因素，包括信息、資源和激勵，對績效的影響佔75%。二是個人因素，包括知識、技能和動機，對績效的影響佔25%。
環境是提升績效的關鍵，因為當環境的支持性很強的時候，團隊中的個人就容易表現出自己的能力，完成組織對個人的期望從而完成任務。
環境因素包括：一是信息。清晰地定義角色和績效期望，給予員工及時和相關的反饋。用來描述工作流程清晰的、相關的指南。績效管理系統指導員工的表現和發展。二是資源。擁有完成工作必需的資料、工具和時間。清晰定義工作的程序和步驟，如果按流程去做，就能夠提高個人的績效。身體和心理的工作環境有利於提高績效。工作環境安全、清潔和有組織。三是激勵。物質和精神的激勵環境。工作能夠滿足員工的需要。
個人因素包括： 知識/技能、能力和動機。必要的知、經驗和技能來表現希望的行為。有能力學習和完成必要的工作。員工的招聘和選拔與工作相適應。員工熱切地渴望完成所要求的工作。
在深圳灣碼頭建設過程中，有個工程承包方，就因為合理運用了績效機制，從而提前完成目標任務。
原來的狀況：挖土機、員工，每天每人完成20-30車的挖運任務。每月評定一、二、三等獎，按等級發獎金。大家都不以為然，不忙不累也不閑著，月底雖說有獎金差距，但不明顯，基本是人人有份。
績效改制後：制定40車的任務指標，每車獎2分，超額完成的獎4分。干勁十足，晚上加班加點，任務提前完成。
承包方的管理團隊做了哪些改制呢？重點是從環境的三個因素做了全面的改進優化。
一是信息方面，及時召開了全體員工動員會，給大家宣講這項工程任務的重要性，公司訂立合同的背景，完全是承包制的形式，完成了才能拿到工程款，提前完成有獎，延期要罰的。
二是資源方面，引進了最新的挖土機和翻斗車。專門有人統計員工每天的工作量，及時公布結果。同時公示每天的工程進度情況。
三是激勵標準的調整，超額完成每天的40車任務外，超額完成的另外加分獎勵。
環境因素變了，員工的主觀能動性強了，積極性高了，多勞多得，價值變現，迅速實現了績效期待的結果。
其實，面對一個組織，一個項目，都可以採用托馬斯.吉爾伯特提出了行為工程模型，從環境和個人兩方面進行績效因素的分析拆解應用。
比如在項目管理中，可以用這樣的提問方式。
實施該項目期望的結果是什麼？
影響結果目標達成的因素是什麼？從環境和個人兩方面進行分析。
這些因素哪些是可控的？哪些是不可控的？
其中哪個是關鍵因素，這個因素解決了是否就可以促進整體的提升？
如果去做，會遇到哪些困難，怎樣解決？
無論是團隊組織還是項目管理，在提升績效時，可按如下流程：
第一，分析差距，確定目標。
當提到績效怎樣完成的時候，不要聚焦問題，而是要關注目標。目標要遵從SMART原則。具體、可量化、可實現性、相關性（目標與工作是相關的），時間期限。
第二，分析影響績效的因素。
按環境與員工兩大類因素進行拆解分析。公司的工作環境、合適的培訓、招聘合適素質與能力的員工，工作激情，團隊的協作與支持，員工的知識技能，清晰的流程，員工的投入與回報。把這些影響因素填 入平衡輪（畫圓，按分解後的因素項分成等分）中進行分析評分（按1-10分）。
第三，聚焦重點，提出改進策略。
認真觀察平衡輪中的打分，哪個是關鍵因素，哪個是瓶頸因素？哪一項因素的改進可以提升整體的績效？接下來的具體行動計劃是什麼？
❷ 如何打造高績效團隊經驗分享
導語：如何打造高績效團隊經驗分享?打造高績效團隊是余世維博士主講的課程包，每一個模塊都實現了案例+思考+檢討+實操方法的授課模式，所以團隊文化的建立，需要主管領導的引導和推進，身體力行的實踐和帶動你的團隊往好的文化路子上走。
第一，明確團隊目標，制定行動計劃
一個優秀的團隊，必然是建立在相同的利益、相同的興趣、相同的奮斗目標之上。因此，團隊成立之初，必須根據團隊使命、組織目標和利益相關者的需求制定團隊目標和工作計劃。比如管理咨詢公司與客戶簽訂合同後，根據客戶的需求組建項目團隊，制定項目團隊的使命和組織目標——在規定的時間內利用管理咨詢公司的專業知識和技能幫助客戶解決實際問題，並順利回收咨詢服務項目款。在此目標基礎上，團隊需進一步制定團隊的工作計劃和目標，明確每個階段、每周甚至是每天的工作任務、所要完成的項目成果，設計關鍵節點以利於項目整體的把控。
第二，界定成員職責
目標明確後，確定團隊的主要負責人，全權負責相應工作的計劃與組織實施，對團隊集體負責。根據目標確定團隊的主要工作職責，然後將每項職責細化並分解落實到每個成員，進一步理順每個成員的主要工作職責，要求其必須清楚他們真正的工作職責、級別角色、工作許可權和團隊價值貢獻，並使大家明白每項工作具體由誰負責，這樣就從某種程度上避免了偷懶。
第三，建立團隊制度
團隊建設與發展離不開管理制度，建立合適的團隊管理制度，是打造高績效團隊、實現組織目標的切實保障。具體講，在團隊運作過程中，主要是建立健全處罰、獎勵考核、內部溝通等制度。
第四，實施團隊考核，堅持賞罰分明
團隊的激勵考核制度建立後，關鍵是要執行，如果執行力偏弱，再好的制度也會形同虛設。因此，在團隊運作過程中，要嚴格執行績效考核制度，根據團隊業績的考核進行賞罰，通過績效考核制度導航團隊前進。某家電視台的一個欄目組的負責人，沒有堅持按照既定的考核制度對欄目組成員進行嚴格的考核，欄目人員的收入分配差別不明顯，導致高績效的員工積極性降低，低績效的員工混天撩日，製作的片子錯誤多、水平低，經常受到台領導的批評。後來經過重新競聘上崗，新上任的欄目負責人敢於考核欄目組成員的績效，激發了大家的工作熱情，使片子的生產質量重新走向正軌。
第五，重視過程溝通，強調階段管理
前文已經提到，團隊建立之初就應該確定團隊的行動計劃，嚴格控制每個關鍵節點，而要想達到這個目的，必須建立定期和不定期的團隊溝通機制。團隊中的每一位成員不僅有責任將自己的工作進展隨時反饋給團隊其他成員，還有義務盡可能的去了解其他成員以及整個團隊的工作進展情況，並根據情況適當地修正自己的行為避免偏離正確的軌道，從而最終實現團隊目標。
精選共同目標
精選一個共同目標，並採取有效策略，親聆每個成員的思想，使他們為實現這一共同目標全身心地奮斗。這一目標是團隊成員共同的願望在客觀環境中的具體化。它以實現團隊整體利益為前提，同時要包括團隊成員的個人意願和目標，充分體現團隊成員的個人意志與利益，並且具有足夠的重要性和吸引力，能夠引起團隊成員的激情，另外這一目標要隨環境的變化有所調整。只有這樣，才能充分調動團隊成員的積極性和創造性，實現整個團隊效率最大化。
晉升機制的完善
除了物質激勵外的.晉升制度也是很好團隊激勵，團隊成員誰都想在工作的過程中證明自己的能力，對自己的工作有個交代，所以很多上進的團隊成員在不斷的業績突出的過程後，都期待主管領導給予晉升的機會。合理的制度與機制建設主要包括：團隊紀律、上級對下級的合理授權;團隊的激勵與約束;建立公平考核、健全升遷制度。
高效協作與溝通
團隊成員間的密切團結和高效溝通，不僅可以減少成員間的矛盾和沖突，促進成員相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員的矢量和最大化，以實現團隊的整體目標，而且可以實現團隊成員間智力資源共享，促進知識創新。比爾·蓋茨認為，包括微軟在內，許多成名的公司，很大程度上得益於其團結的、高效溝通的團隊精神。
典型激勵有妙招
樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示範效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什麼思想、行為，鼓勵屬員學先進，幫後進，積極進取團結向上。作為主管要及時發現典型，總結典型，並運用典型(要用好、用足、用活)。比如可以學習保險公司，設龍虎榜;成立精英俱樂部;借用優秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名;還可以給成績優秀者放員工特別假期等等。
增強團隊精神
在這個團隊制勝的年代，世界上的很多企業都在努力培養企業的團隊精神，建立起各種類型的團隊，把越來越多的工作交給團隊來完成。這就是生活中的"螞蟻規則"。一隻螞蟻如果單獨放在地面上，它只會毫無目的地亂爬;但當螞蟻聚到一堆，情況就完全不同了。它們會建造復雜的蟻穴，搜尋食物，並長途運輸把食物帶回家;會保護待孵卵，在蟻穴的通道里培植真菌等等。一隻螞蟻可能不能引起你的重視，但你絕不能小視一群螞蟻。在現代商戰中，團隊精神將決定企業的興衰成敗。
良好的團隊文化
一個團隊就是一個整體，可以是鬆散的，如一盤散沙，甚至是互相排斥，鬥狠，關系緊張，團隊分裂，組成派別。有的是團結有序，合作共贏，有團隊意識，理解包容，甚至有的是兄弟文化，我們講的團隊文化需要的正面文化，團隊能夠體現基本的價值觀和正確的導向，知道榮辱，有凝聚力。團隊的關系是和諧的。在工作中能夠肝膽相照，在生活中能夠互相取暖。
❸ 如何打造高績效團隊
團隊是組織的基本特徵，比方說組織的規模多大，團隊的數量是否足夠多，組織對於團隊的授權有多大，它的業務是什麼類型。以下是我收集整理的如何打造高績效團隊，僅供參考，大家一起來看看吧。
如何打造高績效團隊?其中離不開三個要素：
一、是要有制度
制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展。
二、是制定工作標准
工作標准既是業務開展的依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差。
三、是團隊的戰鬥力
戰鬥力可能是無形的，但又至關重要，它體現在勇於進取、樂觀自信、不怕困難、敢於擔當等方面。團隊具備戰鬥力的前提是群體內動力得到了激發。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向對，都未必能確保「戰斗」的勝利。這種戰鬥力類似於李雲龍所倡導的「亮劍」精神——縱觀任何一支戰鬥力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留並傳承著一種精神傳統，這個傳統是一種性格，是氣質，有了這種傳統，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，於是就有了「劍鋒所指，所向披靡」。
下面從以下三個方面統一闡述
一、目標一致即思想要統一
一個沒有目標的人，就是沒有準備的人。不做准備的人，就是准備失敗的人;不做計劃的人，就是准備計劃失敗的人。
二、激發人的潛能
潛能是無限的，人的潛能一旦調動出來，會表現為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內動力的發揮達到優秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業。就團隊而言，群體內動力的發揮能讓這個組織實現看似無法企及的目標。要激發內動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，而起決定作用的是前者。
優秀的人往往能夠戰勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創造出輝煌的成績;客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環境、事件、群體或其他人的影響而得以激發。盡管客觀因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益於客觀因素的促進。
基於此我認為管理者應做到以下幾點：
1、首先尊重
管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召(形成制度化)全體團隊人員每人主動送上祝福卡片或其他禮物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在。
2、學會傾聽
管理者要經常認真傾聽部下的意見、想法並善於正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣洩的對象，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進行安慰和開導，幫助他消除顧慮和壓力。
3、合理授權
管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事並對結果負責，但授權要注意監控，當下屬專業知識和業務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力。
4、不吝鼓勵
激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態。一個人不斷成長的關鍵是――變態。(經常調整自己的心態，改變自己消極負面的狀態)。要以結果為導向，關注就是事實要善於引導下屬將思想、注意力集中於光明前景
5、樹立標桿
一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業績差的「短板」成員來提升整個團隊的業績，更要注重培養工作業績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優秀業績和成功經驗以帶動整個團隊更好的士氣。
總之管理者在培養下屬、激發下屬的潛能與人對成功的內涵和外延有著不同的認知而不同，它取決於人的價值觀，影響著人的生存質量，昭示了人的境界。
三、激發團隊的潛能
團隊是由人組成的，激發團隊的內動力首先要著眼於團隊內部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
1、管理者要具備熱情
要激發別人的.熱情，本身就要有這份熱情，管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心;管理者的熱情是燈塔，做出表率並指引方向，用熱情感染團隊成員;管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的鬥志。
2、管理者要點燃良知
良知是真理，是人性。表現為平等和尊重，表現為公平與公正，表現為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
3、管理者要敢於擔當
「英雄往往是以集體的形式出現的，而非個體」，同理成績屬於團隊，但責任要由自己勇於承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。
4、管理者要「因人而異」
每個成員的性格不同，優勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下「因材施教」，用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。
有人說，世界上最偉大的力量就是改變的力量。愚笨的人就是出色地學習了不需要學的東西，出色完成了根本不需要乾的事兒。而企業最大的成本是那些沒有訓練好的員工，培養員工需要支付成本，但這也往往意味著獲得更大的收益。
所謂團隊績效，就是公司對員工的激勵要以公司目標和團隊目標（而不是個人目標）的實現作為首要依據，從而幫助公司塑造組織能力，持續做大利潤。
成就高績效組織是成就美好企業的先決條件。高績效組織的背後是TMT（Top Management Team，高層管理團隊）的卓越領導力，而TMT的卓越領導力背後是企業家的認知、動力和行為。
企業家就是發動機，你們的動力如果減弱了，企業的質量就會受到影響。
企業在追求團隊績效最大化的時候，首先考慮的不是如何實施團隊績效，而是誰是實施績效的理想成員。正如吉姆·柯林斯所說的那樣：
「卓越的管理者首先確定的不是要將車開往何處，而是首先考慮請合適的人上車，讓大家各就各位，讓不合適的人下車，最後才決定開往哪裡。」
企業追求高績效無可厚非，但從源頭抓起，選擇員工時，就以高績效為標准，則事半功倍。
組建先公後私的團隊
——行為特徵一：團隊協作
——行為特徵二：全局意識
——行為特徵三：眼光長遠
第一，明確團隊目標，制定行動計劃
一個優秀的團隊，必然是建立在相同的利益、相同的興趣、相同的奮斗目標之上。
因此，團隊成立之初，必須根據團隊使命、組織目標和利益相關者的需求制定團隊目標和工作計劃。比如管理咨詢公司與客戶簽訂合同後，根據客戶的需求組建項目團隊，制定項目團隊的使命和組織目標——在規定的時間內利用管理咨詢公司的專業知識和技能幫助客戶解決實際問題，並順利回收咨詢服務項目款。在此目標基礎上，團隊需進一步制定團隊的工作計劃和目標，明確每個階段、每周甚至是每天的工作任務、所要完成的項目成果，設計關鍵節點以利於項目整體的把控。
第二，界定成員職責
目標明確後，確定團隊的主要負責人，全權負責相應工作的計劃與組織實施，對團隊集體負責。根據目標確定團隊的主要工作職責，然後將每項職責細化並分解落實到每個成員，進一步理順每個成員的主要工作職責，要求其必須清楚他們真正的工作職責、級別角色、工作許可權和團隊價值貢獻，並使大家明白每項工作具體由誰負責，這樣就從某種程度上避免了偷懶。
第三，建立團隊制度
團隊建設與發展離不開管理制度，建立合適的團隊管理制度，是打造高績效團隊、實現組織目標的切實保障。具體講，在團隊運作過程中，主要是建立健全處罰、獎勵考核、內部溝通等制度。
第四，實施團隊考核，堅持賞罰分明
團隊的激勵考核制度建立後，關鍵是要執行，如果執行力偏弱，再好的制度也會形同虛設。因此，在團隊運作過程中，要嚴格執行績效考核制度，根據團隊業績的考核進行賞罰，通過績效考核制度導航團隊前進。某家電視台的一個欄目組的負責人，沒有堅持按照既定的考核制度對欄目組成員進行嚴格的考核，欄目人員的收入分配差別不明顯，導致高績效的員工積極性降低，低績效的員工混天撩日，製作的片子錯誤多、水平低，經常受到台領導的批評。後來經過重新競聘上崗，新上任的欄目負責人敢於考核欄目組成員的績效，激發了大家的工作熱情，使片子的生產質量重新走向正軌。
第五，重視過程溝通，強調階段管理
前文已經提到，團隊建立之初就應該確定團隊的行動計劃，嚴格控制每個關鍵節點，而要想達到這個目的，必須建立定期和不定期的團隊溝通機制。團隊中的每一位成員不僅有責任將自己的工作進展隨時反饋給團隊其他成員，還有義務盡可能的去了解其他成員以及整個團隊的工作進展情況，並根據情況適當地修正自己的行為避免偏離正確的軌道，從而最終實現團隊目標。
1、建立團隊的宗旨使命
這是團隊的靈魂和基礎，他描述了團隊未來的夢想。是以一段廣泛的、基本的、鼓舞人心的、具有持久性的語言來表達團隊存在的價值。正如微軟的使命：「讓每一張桌子上、每一個家庭中都有一台計算機，都使用微軟的軟體。 」這是一個很大的夢想。他讓每個微軟團隊的人都清楚知道團隊的夢想是什麼。他集中體現團隊的方向。不同的團隊有不同的夢想。一個不知道自己未來要去哪裡的團隊是走不遠的。同樣，每個人都是一樣，都應該設定自己的工作使命。
一句話：看得有多遠，就能走多遠！
2、描繪團隊成員共享的願景
它主要描述宗旨使命達成後的景象，是對團隊未來的展望。是團隊價值觀體系的建立。團隊願景建設非常必要，讓每個人知道團隊成功後的自我狀態如何，比如：共產黨打天下是提出的是實現共產主義，但是對於共產黨隊伍的主力成員--農民來說難於理解和追隨，但是對於「打土豪，分田地」的願景目標，卻能理解和追隨，甚至可以為之搏命。團隊要有自己的願景目標，同時每個人也要建立自己的願景目標：即在追求團隊的發展目標的同時我要成為一個什麼樣的人。
3、設定團隊共同的工作計劃
高效能團隊在樹立了團隊的夢想（宗旨使命）和目標（願景）後，就必須設定工作計劃，不僅設定團隊的工作計劃，還有個人的工作計劃、學習計劃等等，因為沒有計劃也是一種計劃，那就是計劃失敗！我要為每一天計劃、每一周計劃、每一個月計劃、每一年計劃、為我的一生計劃。首先制定學習計劃就是：每月一書的學習計劃！
4、團隊的行動
計劃再周密也僅是紙上談兵，要讓團隊和個人成功，就必須讓計劃變成實際行動。所以，所有一切的成功都歸於行動。我認為行動是應該注意的幾個方面有：
a、與團隊成員的團結協作；
b、堅持不懈的努力與付出，不抱怨，不懈怠；
c、積極主動，不等、不靠；
d、日事日畢，日清日高，做行動的巨人；
5、評估總結，持續改善
沒有絕對准確的計劃和完全正確的行動，要不斷總結修正。古人說：每日三省吾身。我們要經常性的總結過去工作的得與失，修訂工作的計劃。不能只顧埋頭拉車，還要抬頭看路！
❹ 新團隊如何提升績效
新團隊如何快速提升績效?如果不能讓新團隊快速成熟，在這個“快魚吃慢魚”的時代，團隊績效出不來，主管的職位就岌岌可危了。下面我為大家整理了新團隊提升績效的方法，歡迎閱讀參考!
新團隊如何提升績效
如何讓新團隊快速提升績效?欲解決問題，先得分析問題產生的本質原因，首先要從新團隊的優缺點來看看新團隊快速成長的環境。
優點：
1、 新人就像一張白紙，制度、規范、流程的貫徹無須走彎路
2、 人員無刺頭，管理理念耕織相對容易
3、 一切可以重新按照標准優化規劃，無需**管理舊賬
缺點：
4、 新人無執行標准，如果無法做到事無巨細，制度、規范、流程難以按標准貫徹執行
5、 內部管理資源少，出錯的密集(次數)度和廣泛(范圍)度大
6、 新人對現場現狀不適應，意見和建議多，處理不好恐影響工作心態，造成離職率高
以上6點對於新團隊所面臨的問題點具有典型的代表性，搞清楚了才能看看我們作為新團隊新主管可以做哪些事情讓團隊快速成熟，企業管理關鍵在於管人理事，管人就是選育用留，理事就是PDCA,下面我們就從管人理事的角度看看如何快速提升組織的績效：
理事篇：
一、 善用行事歷，行事歷是用來完成日常性的工作。細化到執行表單、標准、執行人、復核人，完成時間點，會議前准備工作等的工作行事歷：透過有效的流程管理及日常的OJT(ON THE JOB TRAINING)可以讓員工快速了解什麼是在對的時間做對的事情。用流程來管事才是正確的道路;
二、 活用專案活動，專案是用來對應突發性或者短期規劃性的工作。管理這個詞好像是一個嚴肅且刻板的話題，新員工在這種氛圍下工作、工作生活難免缺乏活力，適時適度的專案活動(含團隊活動)將是團隊的潤滑劑，90後的團隊成員更關注企業的組織氛圍，好的專案活動對凝聚共識，活化組織氣氛，提升團隊向心力有著不錯的作用 無論是工作行事歷還是專案活動，關鍵點都是為了發掘組織中的人才，只有發掘、培育人才才是主管工作的真正核心內容。
管人篇：
三、 制定崗位的一天：定人、定崗、定責(三定)才能讓每個崗位都清楚什麼時間做什麼事情，標准如何。新員工才能做事情有章可循，主管才能做到有法可依;
四、 制定異常檢討機制：當發生什麼樣的異常(最好是品質異常、停機時間長於30min等明確的事項)開始啟動什麼樣的'檢討，將故障當作“寶藏山”來深挖學習，並平行展開，才有利於員工在錯誤中總結和學習，加快組織成熟的加速度;
五、 表單化管理：目前最流行的一句話是做知識管理的企業，做知識管理的企業人，什麼叫知識管理?通俗一點講：記錄就是知識管理，沒有記錄就沒有發生，何時何地何人採用何種報表記錄，這一點要嚴格的規范清楚，才能在組織里避免人員信口開河，滿嘴跑火車式的檢討問題模式。
六、 控權多於授權：員工白紙一張，授權等於放任自流，任其自身自滅,只有透過嚴格的控權管理，活用指示行為和支持行為對員工進行日常的工作安排和OJT培育，才能把員工扶上馬，送一程。
七、 員工心談：每日定期定時的心談活動可以讓主管快速了解現場人員的心態和存在的問題，即可利用有效的資源傾斜改善現場作業，提升員工的參與度和認同感;
活用以上“七種武器”，將讓您的新團隊快速達成績效，提升您在企業中的競爭力，不信可以試試。號
❺ 如何提升團隊業績
提高團隊業績 一、首先明確工作目標任務;二、明確的分工;三、建立科學的考核指標體系;四、建立合理的工作機制。主要是建立好相關規章制度。無規矩不成方圓;五、建立好過程檢查總結機制;六、增強團隊的凝聚力;七、建立共同利益體。晉升。獎金後明確獎罰，並在目標執行完成後對照獎罰制度進行成果評定，並最終落實獎罰。
❻ 如何提高團隊工作效率
一、定期進行員工培訓：對員工定期進行培訓，提高員工的業務能力是提高團隊工作效率的首要條件。一個大部分員工不熟悉業務的團隊想要提高工作效率無非是空口說白話。二、完善公司規章制度：一套完善的制度對一個公司是非常重要的，有了制度才能規范員工的行為，才能讓整個團隊有凝聚力。三、提高時間的利用率。在進行某項工作之前一定要先做好工作部署，一個好的工作計劃就能盡量降低甚至避免工作上的中斷時間，提高時間的利用率。四、提高員工的福利待遇：這點無非是最重要的，提高員工的薪資是最能激發員工的工作積極性的。另外，設置績效考核制度，每年根據員工的工作情況劃分獎金等級，實現「多勞多得」，對於加班的員工要給與經濟補償。五、提高團隊的協助能力：多組織一些團隊活動可以提升團隊間的合作能力，團隊中各成員合作默契了就能讓工作進行的更流暢，浪費的時間就會大幅減少。
❼ 如何打造高績效團隊（創造高績效團隊的9個實用方法）
華章妹說
每個團隊都有自己的生態系統，需要通過好奇心、承諾和創造力去探索發現自我的生存模式。
下面的選項都可為使用教練方式的團隊所用，領導者可以促進討論，但是最終結論應該由團隊成員自己決定:
01 建立團隊成員都能接受並參與制定的原則與規范
領導者應定期檢查團隊是否遵守（規則），規則是否需要更新。
當規則被忽視或被破壞時，大家應覺察到，這是團隊關系需要修復的時候。
通過有覺察地創建工作規則，不定期地重新設計，團隊將創造牢固的關系、高度的協作和高績效。
02 賦予領導者和成員團隊發展所需的核心溝通技巧
雖然每個團隊都是獨一無二的，但仍有一些通用原則可以改善團隊的溝通和健康度。
保持過程透明並引導團隊使用這些技巧，將帶來更多的互動和期望的結果。
團隊成員也需要理解，雖然每個人都對團隊的健康度有影響，但團隊的活力反過來也會影響每個人的幸福感。
雖然每個成員都會影響組織的文化，但團隊通過自身的發展，有能力改變整個組織的文化。
03 討論並確定團隊共同的目標
這一步應在團隊內部完成，無論組織是否一開始就定義了團隊目標，即便制定了，也會有修改的空間和細化的需要。
這個階段應該邀請每個團隊成員參與討論，添加與團隊目標一致的個人目標。
04 討論個人和集體的意義、目的
這比探索目標更加需要廣泛和深入。
意義和目的是驅動人們行為的根源，缺少時會帶來迷茫、抑鬱。
05 給團隊發展留出特定的時間，可以與日常會議相結合
在此期間，檢查合約履行情況，表達贊賞和抱怨，也包括個人分享，建立開放和信任的氛圍。
教練主導幾次這樣的會議之後，一個高績效團隊將能夠自行完成這項工作。
06 建立支持系統，應對可能出現的問題，保持這個系統的保密性
如因地域或其他原因不能規律地進行教練，可以建立夥伴關系。
團隊中的成員都有一個夥伴，必要時可以相互交流，這可以及時解決小問題，避免浪費寶貴的教練時間。
07 徵求團隊成員對於安排社交活動的看法
有些團隊通過社交活動來加強彼此之間的關系，團隊績效會隨之提升。
如果定期舉行團隊活動，需要考慮到團隊成員會有個人安排或陪伴家人的需求。
如果不能參加，該成員需要面對因此而產生的疏離感。
08 在工作之外發展共同的興趣
有些團隊發現運動或共同興趣、愛好之類的集體活動能夠幫助建立融洽的關系。
有的團隊在發展中國家「收養」了一個孩子，每月會捐少部分錢支付她的學費。
大家覺得這個孩子為他們的生命帶來了更深的意義，這個意義遠大於他們帶給她的。
09 一起學習新技能
有些團隊計劃學習一門新的技能，如外語，或者參加與工作有關的課程，甚至一起參加教練培訓！
這會在組織中帶來與其他團隊之間的良性競爭。
採用一種還是多種方式，必須是民主討論決定。
提高團隊績效的教練方式絕非強加，而是通過提高個人、集體的覺察和責任而達成。
領導者需具備教練心態，用意志力、專注力和高情商培養高績效團隊所需文化。
團隊教練為學習、調整和發展提供了可能性。
2019年，《高績效教練》內容版權方——績效咨詢(國際)有限公司(Performance Consultants International， PCI)中國官方團隊應各大企業呼聲，權威打磨出 線上移動工作坊 。
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本音頻課程是為了那些：
希望按照自身節奏進行入門學習、並在工作生活中應用績效教練方式的人群而設計的。
特別是各層級管理者和領導者，尤其適用於以下的場景：
1. 對教練方式感興趣，希望以 低成本 和自己 可控節奏 下開始入門學習的人群；
2. 企業中希望推廣和形成高績效教練文化，尋找一種 經濟且有效 的方式覆蓋更多基層管理人員的方式；
3. 曾系統學習過教練方式的領導者，希望在日常能夠用 短平快 的方式維護和更新自己對教練方式的覺察。
如果說《高績效教練》第5版為人們教練方式如何創建可持續的高績效奠定了知識的基礎。
本音頻課程則是始終圍繞著如何幫助和支持學員開始去實踐應用績效教練方式而展開。
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❽ 如何提高團隊績效 怎樣提高團隊績效
1、清晰的具體目標
團隊成員對團隊所要達到的目標要有清楚的認識，並且堅信這一目標有著很大的價值和意義，能夠激勵團隊成員把個人目標升華為團隊目標。在高效的團隊里，團隊成員願意為團隊目標作出承諾，清楚地知道組織希望他們做什麼，以及他們怎樣共同工作並最後完成任務。
2、相關的可以共享的技能
高效團隊是由一群有能力的成員組成的。他們具備實現理想目標所必需的技術和能力，而且相互之間還有能夠良好合作的個性品質，從而出色地完成任務。其中合作尤為重要，因為大多數人是基於不同的專業技能而被挑選加入到特定的工作團隊中來，要想更有效地利用這些專業技能，需要有共享這需專業技能的意願和能力。
3、成員間的相互信任
相互信任是有效團隊的顯著特徵。如果你不相信團隊其他成員，那麼與他們分享觀點和看法就會變得非常困難。信任團隊成員，包括相信他們的想法是合理的，直到事實證明是不合理的為止。另一種信任的表現是冒險嘗試團隊成員未經證實的想法，而不是取笑和嘲諷。要鼓勵員工的參與性和自主性，要崇尚開放、誠實、協作的辦事原則，形成一信任的環境。
4、成員對團隊的忠誠
在一個高效的團隊里，成員對團隊表現出高度的忠誠，為了使團隊取得成功，他們願意做任何事情，願意承擔責任，對所在團隊具有強烈的認同感，願意服從團隊目標並為實現這一目標而調動和發揮自己的最大潛能。
5、良好的溝通
團隊必須有暢通的渠道以便成員能夠積極聽取和分享信息。良好的溝通既包括成員之間的溝通，又包括管理層與團隊成員之間的溝通。溝通既可以增強信任，還可以收到積極的工作反饋，在溝通中交換看法和意見，消除誤解和隔閡，從而有利於問題的解決。
❾ 如何打造高績效團隊經驗
打造一支高績效團隊並不是一朝一夕的事情，而是要在實際中不斷地摸索與磨合，拋棄所有的個人恩怨，一切以有利於公司發展為目標，形成一股強大的向心力，並按時保質保量的完成自己的工作，營造一個和諧的團隊，打造一個成功的團隊，成為一個高績效的團隊。下面是我給大家帶來的如何打造高績效團隊經驗，希望能幫到大家！
如何打造高績效團隊經驗
一、團隊精神凝聚力的作用
團結、協作是一個團隊的靈魂，團結就是力量，人心齊泰山移。無數的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫院才能興旺發達，基業長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風的襲擊。兩個單個的人團結起來創造的效益可以大於他們分別單獨創造的效益之和。
二、正確的角色定位
在每一個團隊中，人必須認清自己的職責定位，學會領導與被領導的權責體系意識!員工應具備守信道德品質，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協作的態度，同時還要具有豐富的職業知識，才能認同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最後產生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。
三、有效的團隊的打造
管理者必須提前把團隊成員團結在一起。管理者應明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協力，將取得有效的團隊業績。授權是管理者面對競爭現實可以依賴的工具。一位優秀的團隊管理者發現：「我最終認識到我的責任包括把優秀的人員集合起來，創造良好的環境，然後制定出解決問題的方案。」
如何打造高績效團隊經驗
一、沒有做不到，只有想不到
在段總工程師的帶領下，我們討論了許多問題，這讓我深深體會到，在現實生活和工作中，很多事情並不是我們做不到，而是我們想不到，甚至於不敢去想高績效團隊心得體會心得體會。在日常生活和工作中，我們很多時候都是憑感覺和經驗辦事，沒有真正科學地分析我們所擁有的資源能創造多大的價值，沒有充分地挖掘我們的潛能，以至於我們錯過了很多機會。
二、鷹的重生感悟
正常情況下鷹不經過痛苦的蛻變只能活40年，但經受住痛苦的蛻變就能活70年，相比鷹來說，人的一生中經歷種種磨練也是一個不斷蛻變的過程，只不過人的不斷蛻變不僅僅是為了生存，更是為了實現人生的價值。作為煤礦人，煤礦建設初期，為了生存和狀大，我們必須開拓市場，這就需要我們每個人學習新的知識，再一次蛻變來適應公司的發展優勝劣汰，這是我們每個人都明白的道理，為了自己的生存和發展，也為了公司的不斷強大，我們要有「鷹」的精神，付出艱辛的努力不斷地汲取新的知識，不斷地提高自身的綜合素質。
三、溝通的效果取決於別人的`認同
良好的溝通在我們工作中是必不可少的，不溝通就會產生很多誤會，誤會多了自然就會產生隔閡，嚴重影響團隊的建設。
溝通要掌握三大原則即：目的明確，方法正確，態度真誠。
在日常工作中很多人在溝通的時候都沒有掌握上述三大原則，因而導致溝通沒有達到真正目的，沒有達到別人的認同，有的甚至適得其反。我是一個不善於溝通的人，但我明白溝通的重要性，不溝通就沒法有效地開展工作，因此在日常工作和生活中我都主動與部門員工溝通，並根據實際情況與同事單獨交流，了解他們的思想狀況，相互幫助解決工作和生活中遇到的困難，通過大家共同的努力創建了一個輕松愉悅的工作氛圍，創建了一個和諧的小團隊。
❿ 如何有效提升團隊績效
如何有效提升團隊績效
如何有效提升團隊績效，好的團隊是需要有好的管理方式和各種激勵的，團隊績效怎麼樣是看整個團隊努力付出的結果，那麼下面我就跟大家分享如何有效提升團隊績效，希望對大家有所幫助。
提高團隊績效，應該做到幾下幾點：
1、認識自己，合理給自己定位。
物盡其用，人盡其才。如何合理給自己定位是個難題，也是團隊合作中必須首要解決的問題，通過對自己的合理定位，可以為團隊進行分工、協作打下堅實地基礎，試想如果人人都以為自己能做一個合格的領導者(當然不排除這種可能性)，人人都不願意「屈居人下」，那會是什麼樣的情景;又假若人人都以為自己不適合做領導，每個人都想往後退，將會導致群龍無首的混亂局面，當然還有其他情況，恕不一一陳述。
2、求大同存小異，懂得尊重他人。
學會尊重他人，尊重回應尊重，野蠻滋生野蠻。想要別人尊重你，你就得先學會尊重他人。俗語說：禮多人不怪。要想學會尊重他人，在這里我借用台灣一個作家的四句話送給你：第一句：把自己當成別人(學會站在別人的立場上想問題);第二句：把別人當成自己(把別人的感受當成自己的感受去體驗);第三句：把別人當成別人(要尊重每個人的獨立性);第四句：把自己當成自己(這句話就留待你自己去體會吧)
3、有容人之量，寬恕他人犯錯。
須知人無完人，金無足赤。要學會寬容，做到嚴於律己，寬以待人，只有這樣才能營造一個和諧的工作環境，另外，只有容許他人犯錯，才能調動他人的積極性。試想如果一旦有人犯錯，則群起而毆之，那麼還有誰敢主動承擔責任，還有誰敢創新?
4、敢於承擔責任並替他人分擔責任。
犯錯不要緊，只要敢於承擔責任。只有這樣，別人才會信任你，在團體中更要注意培養自己的心態，不要把責任推到別人頭上，即使是別人的錯，那麼你也有責任，作為團隊的一員，如果你看見別人已經在犯錯的邊緣而你沒有伸出手拉一把，難道不是你的錯嗎?
5、盡量自己解決問題，不要輕易向上反映。
每個人都有自己的事做，你自己的事情盡量自己解決，當你要問別人的時候，是不是思量再三：我還有什麼辦法沒想到，我是不是哪個地方出了差錯?一旦養成問題就向別人求救的習慣，不管做事還是做人，都已經到了很危險的地步了。
6、團隊里樹立競爭意識。
7、有學習意識，同社會同步發展。
學歷代表過去，學習力掌握將來。懂得從任何的細節、任何人身上學習和感悟，並且要懂得舉一反三。主要的是學習，其實學習是學與習(等同與做)兩個字。學一次，做一百次，才能真正掌握。學，做，教是一個完整的過程，只有達到能教(別人)的程度，才算真正地吃透。而且在更多時候，學習是一種態度。只有謙卑的人，才真正學到東西。
8、有法律意識，保護個人和團隊的利益。
9、培養影響力。人與人交往，常常是兩個人意志力與意志力的較量。
不是你影響他，就是他影響你。所以我們要想獲取成功，就一定要先培養自己的影響力，只有影響力大的人才可以成為強者。而在同客戶談判時要學會堅持，因為一旦你輕易作出讓步，反而會使對方以為你還能在價格上作出更大的讓步，有了這種幻想，從而在價格上同你繼續糾纏不止。
10、善於溝通，溝通是橋梁，世界上沒有事情是無法溝通的。
有強烈的溝通意識。溝通無極限，這更是一種態度，而非一種技巧。一個好的團隊當然要有共同的願景，非一日可以得來。需要無時不在的溝通，從目標到細節，甚至到家庭等等，都在溝通的內容之列。與同事溝通，可以增強合作性，節約在工作中的磨合時間，更可以消除誤會，減輕心理負擔;同上司溝通，可以很好將自己對於工作的想法及時上達到領導層，為他們作出決策時提供依據;同家人溝通，可以營造一份融洽的氛圍，有利於身心健康。同外界建立暢通的信息渠道。信息的暢通是所有企業發展的前提，信息的暢通可以降低交易成本的支出。特別是在我們現今這個信息時代，喪失了通暢的信息渠道也就意味著喪失了對顧客以及競爭對手的了解，喪失了企業生存與發展的先機。對團隊而言也是如此。
團隊績效
自20世紀60年代團隊測試和模擬誕生以來，以團隊為單元解決問題，逐步成為世界各大企業爭相採用的有效方法。根據調查：到2006年3月底，80％的《財富》500強企業都有一半以上的員工在團隊中工作；中國60％的500強企業中，有40％以上的員工曾參與或正在參與團隊的工作。所以談到員工績效，就不得不說一說團隊績效，因為在某些時候，提升團隊績效對實現企業的戰略目標更加有意義。試想一下，一家企業的員工雖然個個都是精兵強將，但是在合作完成一項工作任務的時候，卻各自為政，沖突不斷，這自然難以保證工作任務高效率地完成，使企業承受因團隊績效不佳而帶來的損失。
所謂的團隊績效，就是團隊成員共同努力取得的業績貢獻。衡量團隊業績貢獻的指標主要有：團隊目標的達成率、時效性、團隊工作質量、任務的難易程度和任務對組織的影響程度等。
關於如何提高團隊績效，可以從如下幾個方面來著手開展工作。
1、明確團隊使命，制定清晰的團隊目標
在組建團隊前，首先要明確團隊的使命，即團隊存在的理由和價值，以清晰闡述團隊存在的`意義。然後，根據團隊使命來制定團隊的目標，團隊目標的制定應該遵循SMART原則：
（1）明確性（Specific）：即用具體的量化語言說明要實現的各項目標，如「增強客戶意識」是非常不明確的描述，而「將客戶滿意度由目前的80％提高到90％」則是明確性的表達。
（2）可衡量性（Measurable）：目標必須有標准可以測量。如「將客戶忠誠度由目前的80％提高到90％」是很難衡量的，忠誠度不像滿意度易於判斷。
（3）可接受性（Acceptable）：所制定的團隊目標必須是與團隊成員充分溝通的結果，團隊成員對目標作出承諾。
（4）可實現性（Realistic）：目標必須是在現有資源條件下可以實現的，為團隊成員制定過高的目標，只會給團隊工作帶來負面影響，團隊成員因對實現目標沒有信心而灰心喪氣。
（5）時限性（Timed）：實現目標要有具體的時限要求，並且最好設置階段性的時間要求，不斷鼓舞團隊成員的士氣。
可以說，目標是團隊工作最高的行為綱領，組織應根據目標制定具體的執行策略，為團隊工作提供各項資源支持，從而確保團隊目標的實現。
2、仔細甄選團隊人員，實現團隊的技能互補
聯想的創始人柳傳志曾提出「搭班子、定戰略、帶隊伍」的戰略，在這個戰略中，將搭班子置於首位，正說明團隊成員選擇的關鍵作用。團隊成員的選擇一般應遵循如下原則：
（1）要選最適合的人，而不是選學歷最高或工作經驗最豐富的人。
（2）要選有團隊精神的人，不要選喜歡單打獨斗的明星。
（3）要選誠信務實的人，而不是選誇誇其談的人。
（4）盡可能選擇價值趨同、性格和能力互補的成員。
3、界定成員職責，實行主副分工
目標與策略明確後，細分每項職責，分別確定一名主要負責人，全權負責相應工作的計劃與組織實施，對團隊集體負責。同時，團隊中應確定一名「代理人」，當主要負責人因故暫不能履行職責時，由代理人履行。這一策略應遵循如下兩個原則：
（1）成員需要並且必須了解他們真正的工作職責。
（2）幫助每一位成員明確界定他們在實現目標過程中的增值角色。
這里應關注兩個關鍵詞——靈活、界定。靈活，是因為隨著環境的變化，每一個成員的職責也必須相應調整以適應變化的需要；界定，是因為每一個人都必須清楚地知道自己的職責、目標和工作許可權。
4、在工作過程中強調階段管理，不間斷進行團隊內部溝通
團隊應建立定期和不定期的團隊溝通機制。團隊中的每一位成員不僅有責任將自己的工作進展隨時反饋給團隊其他成員，還有義務盡可能地去了解其他成員的工作進展。過程溝通是實施階段管理的重要手段，也為績效考核提供了重要的依據。
團隊溝通一般有兩種形式：會議溝通和書面溝通。在進行會議溝通時，有如下幾個注意點：
（1）溝通周期最長7天，每次溝通時間最長45分鍾。
（2）明確溝通主題，最多不超過3個。
（3）指定主持人，主持人應該是主題的負責人，必須做好溝通前准備、過程式控制制、事後追蹤落實等工作。
（4）明確決策機制，也就是當出現爭議時採用什麼方式裁決。一般採用主持人裁定和少數服從多數原則。
（5）溝通明確對事，成員必須拿著建議提問題。
書面溝通以信息反饋為主要目的，團隊成員定期將所負責工作的具體進展以書面形式反饋給相關人員，可以起到如下幾個作用：
（1）有助於團隊成員及時了解其他人員的工作情況，便於給予配合和幫助；
（2）督促成員定期反思自己的工作成效。
5、重視人際協調，避免出現人際關系沖突
團隊沖突一般體現在三個方面：與工作內容和目標有關的目標沖突，與如何完成工作有關的過程沖突，集中在成員之間的關系沖突。研究表明，比較少的過程沖突和比較適度的目標沖突總能對團隊績效有積極的作用，因為這些沖突會刺激團隊內的一些討論，從而使團隊做得更好。而關系沖突幾乎對工作沒有任何好處。因此，培養和諧的人際關系是團隊通往成功的橋梁。
建立有效人際關系的四種關鍵方法：
（1）形成有效的360度人際關系。除了在工作中的溝通與接觸外，管理者還應該創造更多的機會讓大家彼此溝通，如周末郊遊、聚餐、開小Party等。
（2）形成具有歸屬感的團隊氛圍。人總是難以脫離群體而存在的，一個讓個人有歸屬感的工作團隊，可以讓團隊人員對團隊使命作出高度承諾，每位人員會自覺地先團隊之憂而憂，後團隊之樂而樂。
（3）建立開放、即時和有針對性的雙向溝通機制。
（4）培養團隊協作精神。團隊協作能力培養有四個關鍵點：尊重他人，能站在對方角度看待問題；和不同的人建立並保持積極的協作關系；在保證完成本職工作的前提下，能主動、積極幫助他人；鼓勵、支持他人，讓每個人感覺到自己在團隊中的價值。
6、實施團隊考核，堅持賞罰分明
任何一個團隊，在明確使命、願景的同時，必須對團隊業績的考核有嚴格的賞罰制度。考核必須兼顧團隊和個人，設立考核個人的指標，讓團隊成員之間形成競爭，設立考核團隊的指標，又讓成員之間形成協作。在通常情況下，競爭與協作的成分是三七開，因為團隊絕不宜過多鼓勵內部競爭。
團隊績效考核可採用「過程式控制制點，結果控制面」的方式進行。所謂過程式控制制點，是指平時以直接獎勵或扣罰金額的形式，獎勵團隊或成員在過程中的優秀表現或處罰其犯下的錯誤。過程式控制制具有高度的不確定性，同時也能收到強有力的警示效果。所謂結果控制面，則是指從前述的五個方面，即目標的達成率、時效性、質量、難易程度和對組織的影響程度，來進行系統考核。團隊的考核結果直接影響團隊總體的獎金，然後結合團隊業績和個人業績的考核結果，將獎金分配到個人。團隊績效考核的注意事項如下：
（1）賞罰制度必須事前約定，獎懲標准必須前後一致。
（2）績效標准必須得到80％及以上的成員認同。
（3）不要相信絕對標准，任何考核結果都是相對的，關鍵是讓成員感覺到公平、公正。
（4）對團隊和成員的考核結果必須直接或間接地反饋到每個成員，讓大家明白做什麼會獲得獎勵，做什麼會受到處罰，以明確團隊的價值導向，有助於成員制定有效的績效改善計劃。