如何明確旅遊人才培養

Ⅰ 旅遊管理的論文範文

近年來隨著社會經濟的不斷發展，旅遊產業也隨之得到了不斷的發展。下文是我為大家搜集整理的關於旅遊管理的論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

旅遊管理的論文篇1

談高校旅遊管理專業人才的培養對策

摘要：隨著我國社會經濟的發展，人們不再僅僅局限於滿足基本衣食住行，開始追求精神上的享受。旅遊業的蓬勃發展，成為拉動國民經濟新的增長點。我國各大高校審時度勢，紛紛開設了旅遊管理專業，致力於培養大量高素質、創新型、應用型的復合式旅遊管理專業人才，旨在推動旅遊業的迅速發展、滿足旅遊業崗位的用人需求。筆者從各大高校開設旅遊管理專業的起點和層次各不相同的角度出發，探討了以就業為導向的高校旅遊管理專業人才培養策略。

關鍵詞：就業;高校旅遊管理專業;人才培養;策略

2009年，在國務院文件中第一次明確提出了旅遊業在國民經濟中的戰略地位:「要把旅遊業培育成國民經濟的戰略性支柱產業和人民群眾更加滿意的現代服務業。」目前，中國旅遊業處於黃金發展期，對旅遊管理專業人才需求量日趨旺盛，目前高校旅遊人才培養教學模式與旅遊業崗位需求嚴重脫節、旅遊企業不平等的用人制度造成了高校旅遊管理專業 畢業 生「有業不就」或「頻繁跳槽」，解決旅遊管理專業人才「供需失衡」的問題已經是刻不容緩。

一、高校旅遊管理專業畢業生就業現狀

(一)高校旅遊專業畢業生就業前景良好

中國旅遊研究院最新發表的藍皮書表明：中國旅遊業收入逐年創新高，旅遊市場呈現出「兩高一平」的局面，國內旅遊和出境旅遊保持快速增長的發展態勢，入境旅遊平穩增長。我國旅遊業的增長使我國在不久的將來會成為世界第一客源國，以及較大的旅遊目的地國。旅遊業是一個綜合性較強、服務范圍較廣的產業，就業門檻較低，能夠吸納大規模的畢業生。同時，我國各地區的酒店業管理人才缺口也非常大，就北京、上海來說，酒店業管理人才缺口均在55萬以上，並且現在每年新增的旅遊企業中，中、高級管理崗位就有一千多個。由此可見，旅遊管理專業人才將會大大彌補崗位人才缺口的局面，應用型、技能型、素質型的旅遊管理人才不愁將來會找不到對口的工作。

(二)旅遊管理專業畢業生就業「潛流失」現象嚴重

由於家長和學生對旅遊管理專業的就業方向不了解、高校旅遊管理專業人才培養模式與崗位需求嚴重脫節、旅遊業不合理的用人制度、社會各界對旅遊行業的偏見等因素致使旅遊管理專業畢業生普遍存在「有業不就」或「頻繁跳槽」的「潛流失」現象，這直接導致了國內旅遊管理專業人力資源的嚴重浪費。許多家長和學生對旅遊管理專業就業有錯誤的認識，認為旅遊管理專業一畢業就能擔任管理層職務，這種眼高手低的擇業觀念，致使很多家長和學生對未來的職業發展很是失落。所以部分學生會選擇轉專業或者是修讀雙學位來達到將來不從事旅遊管理崗位的目的，尤其是本科畢業生從事旅遊業工作的占總學生規模的不到35%，許多畢業生都從事了不對口的職業，形成了「有業不就」或「頻繁跳槽」的就業局面。

(三)旅遊管理專業大學生就業亦有困境

一般按照理論上講，旅遊業的迅猛發展勢必會為高校旅遊管理專業學生帶來廣闊的就業前景。但是，情況不容樂觀的是，旅遊管理人才的供給質量無法滿足旅遊企業對人才的需求，旅遊管理人才「供需」矛盾日趨明顯。一方面，旅遊管理專業作為「新興專業」，高校緊跟社會崗位的需求，紛紛開設了旅遊管理專業，每年報考旅遊管理專業的學生數量呈現直線上升的趨勢，遠遠超出了旅遊企業可提供的崗位;另一方面，旅遊管理專業又是「弱勢專業」，許多考生在不了解旅遊管理專業或者是「被調劑」的情況下誤學了旅遊管理專業，結果造成旅遊管理專業大量流入其他行業，未入行，先轉行的局面。由於教學模式的缺陷以及學生的個人態度造成了旅遊企業在招聘旅遊管理人才時遲遲招不到人或者是招不到合格的畢業生。這樣給企業、學校、學生都帶來的困惑，陷入了無盡的惡性循環中，這樣旅遊管理專業會給後來的學子和家長帶來這樣的影響：學習旅遊管理專業難就業、就業面狹窄、找不到工作等等諸如此類對高校旅遊管理專業發展極為不利的負面評價。

二、影響高校旅遊管理專業應用型人才培養的因素

(一)現階段旅遊業用人單位用人制度不合理、不公平

旅遊業用人單位在招聘畢業生時功利性較強，企圖縮減用人成本，因此，招聘人員時過分強調畢業生是否具備豐富的旅遊管理 經驗 或旅遊從業經驗，完全忽視了畢業生的可塑性和再造性。旅遊管理專業學生在不合理的教學模式的培養下缺乏一定的工作實踐經驗，但是如果就因為這個原因將旅遊管理專業求職者拒之門外，是否會顯得旅遊企業不通情達理?旅遊企業要充分考慮到畢業生的實際情況，建立起優勝劣汰的選拔機制，為廣大旅遊管理畢業生提供一個可以施展自身能力的平台，經過嚴格筆試、 面試 和考核後擇優錄取。另外，旅遊業的現實情況：管理人員要從服務人員做起,要做好飯店管理者,必須具備基層服務人員和部門經理的經驗。而且服務人員勞動強度大,收入水平和社會地位都較低，很多畢業生眼高手低，覺得自己高校畢業，可是畢業後還是照舊需要從基層干起，不甘於基層等服務客戶的工作，畢業生從事旅遊管理行業局限了個人的發展空間，造成人才流失現象嚴重。

(二)旅遊管理專業學生自身方面的因素

1.缺乏合理有效的旅遊 職業規劃

旅遊管理專業學生對旅遊管理專業本身沒有正確的認識，盲目的將旅遊管理專業和旅遊等同，忽視了畢業後所要從事的是旅遊管理職業，而非是旅遊本身;另外，旅遊管理專業學生盲目跟風，在校期間只忙著報考旅遊證、二級計算機證書以及教師資格證，證書缺乏針對性，對學生日後就業用處不大，忽視了對自身未來的職業奮斗目標的規劃，學生在旅遊行業就業的願望不強烈。

2.缺乏必要的就業准備

部分大學生眼高手低，對於從事旅遊管理的晉升行規無法坦然接受。在情理上也是可以理解的，大學生在家裡被奉為「天之驕子」，可是如果從事旅遊管理行業就要從基層服務員干起，大部分大學生心氣高、礙於面子，不願意從事較不體面的服務性行業，就業心理出現了嚴重的偏差。在校期間沒有從事服務管理的實踐經驗，大學畢業後無經驗之談，更不要說可以在短期時間內提升為正式的管理部門高層幹部。

(三)高校旅遊專業人才培養模式不能適應旅遊人才市場的需求

1.旅遊管理專業人才培養目標不明確

旅遊管理專業的開設與社會崗位需求嚴重脫節，部分高校只是生硬的培養學生，對學生未來的就業不負責任，沿襲落後的教學體制，沒有擺脫「以知識為中心」的應試 教育 體系，導致學生理論能力較強而實踐能力較差,無法滿足旅遊行業就業崗位的要求。

2.課程設置不合理

課程沒有針對市場需求而設置，而且課程體系不夠完善，缺乏針對性，無法滿足外向型旅遊行業的崗位需求。在實際教學中，尤其是在初級教學階段，比如在大一、大二年級，以專業理論教學為主體，忽視了對實踐應用類課程的設置，致使學生缺少了許多鍛煉的機會。另外，教材內容太陳舊，缺乏系統新和創新性。課程設置的不合理嚴重影響了教學質量。

三、探討以就業為導向的高校旅遊管理專業人才培養策略

(一)以市場為導向，制定切實可行的人才培養目標，創新辦學模式

各個高校在開設旅遊管理專業之前，要明確並制定出人才培養目標，這樣教學模式的創新也有緊緊圍繞的中心，不至於盲目追求辦學模式的創新，而與教學任務嚴重脫節。值得部分高校的借鑒的是，在國際較發達的地區對於旅遊管理人才的培養目標相當明確，國內也有許多值得借鑒的高校，比如旅遊教育領域世界排名第二的香港理工大學酒店及旅遊業管理學院制定了旅遊管理專業招生-在校學習-崗位實習等環節分階段的人才培養方案;華東師范大學旅遊管理學院的人才培養目標是「培養基礎理論扎實、實踐操作能力強、具有未來發展潛力的適合旅遊業、旅遊教育、旅遊行政部門以及 其它 相關行業工作的德智體全面發展的大旅遊管理人才」。那麼，如何制定出切實可行的人才培養目標，筆者建議從以下幾個方面入手：第一以社會主義市場經濟為導向，立足於旅遊業發展的崗位需求，為社會培養優秀的復合式創新型的旅遊管理人才;第二以崗位實踐能力為核心，建立應用型旅遊管理專業人才專業知識、實踐能力、思想意識協調發展的培養體系;第三更新教師教學觀念，在旅遊管理專業教師隊伍中明確人才培養目標，創新人才培養模式，培養適應社會需求的外向型、復合型、創新型和應用型的高級旅遊專門人才;第四延長旅遊管理專業學生的實習時間，實現教學理論知識和實際管理技能的相輔相成。

(二)建議高考生理性報考，招錄有行業內就業意願與行業潛質的學生

部分考生在高考志願填報中由於缺乏對旅遊管理專業的認識以及「在服從調劑」情況下被調劑到旅遊管理專業，這一部分學生在對旅遊管理專業知識學習的時候，對這門專業感到很失落，甚至通過選修雙學位或者是轉專業來改變自身的未來職業選擇。要想培養出綜合型、創新型、外向型的旅遊管理人才，學校要從招生源頭做起：首先要宣傳學習旅遊管理專業人才需要具備什麼樣的個性特徵，比如說酒店服務人員要具備外向型的性格特徵，旅遊資源管理專業的學習內容、未來就業方向等情況，讓學生在充分了解旅遊資源管理專業的基礎上，做出自己的專業選擇，防止考生錯報專業，經過正式學習後才發現實際的旅遊管理專業與自己想像中的大相徑庭;其次，教育部和各大高校要加大對旅遊管理專業的宣傳力度，通過網路平台、報紙、白皮書等形式向廣大高考學子具體介紹旅遊管理專業，可以為學生報考志願提供參考依據，便於考生作出理性的專業選擇。這點，各大高校要借鑒旅遊教育領域排名第二的香港理工大學酒店及旅遊業管理學院的人才培養經驗：第一，該學校在招生時不僅注重考生的成績，而且會進行一定的筆試、面試或者電話交流，了解學生的喜好態度以及個人的性格特徵和就業方向，反饋給學生專業評估 報告 ，招錄有行業潛質與行業內就業意願的學生;第二，努力加強專業建設，增強旅遊管CENTURY理專業自身的影響力與吸引力，努力將該專業做大做強，打造世界一流旅遊管理專業。

(三)構建全新的課程體系，科學設計課程設置

高校專業是否成功很大的一個影響因素便是課程的設置，其代表了學生對知識的掌握情況和知識的架構。目前旅遊業外向型的發展模式對旅遊管理專業人才提出了更高的素質要求，其要求學生具備專業的理論知識，並且還要具有熟練的專業技能，同時還需要外語、計算機互聯網等綜合運用能力，能夠與客戶進行順暢的溝通，以及相關的法律專業知識。這對於高校的旅遊管理專業課程設置來說需要作出合理的規劃、設計：首先，要堅持課程設置與旅遊行業的實踐性特徵相符合，又要具有專業綜合性的原則;其次，課程的開設要注重理論的應用型，適當增加學生的實踐環節;另外，學校要注重初級階段實踐教學課程體系的構建，旅遊管理專業不同於學術性的課程，教學理論離不開與實踐的結合，因此要克服以往旅遊管理專業在大一、大二課程設置上缺少實踐應用類課程，重視對學生初級階段實踐能力的培養;其他方面，要增加選修課程的范圍，合理設置涉及人文知識、自然知識、地理知識、歷史知識、國際服務貿易的規則和慣例等方面的課程，無論將來從事什麼崗位，豐富的知識儲備對於個人發展是百利而無一害的;除此之外，學校要不惜投入重金邀請旅遊業資深專家學者參與課程設置，並根據課程教學需要招聘對口教師，以提高旅遊管理專業課程的專業性、針對性與應用性，提升學校旅遊管理專業人才在行業的競爭力。

(四)加強對旅遊管理專業大學生的創業教育，鼓勵學生自主創業

高校因素、社會因素、大學生自身因素影響了旅遊管理專業大學生創業教育的發展，加強對旅遊管理專業大學生的創業教育，有助於培養學生的創新精神和實干意識，為競爭激烈的旅遊管理崗位降溫。如何實現學生的自主創業，加強對旅遊管理專業大學生的創業教育，筆者建議要從以下幾個方面入手：完善旅遊管理專業中的完善創業教育的系列課程，就業或者創業類的指導性課程不要僅僅局限於「就業指導」和「職業生涯規劃」這兩門選修課，要增加實戰演練性的課程;營造良好的校園創業 文化 氛圍，定期聘請校外專家、企業界人士或者校內創業成功人士來校做一些創業經驗之談，鼓勵學生利用課余時間，在保障安全和不影響正常學業的情況下在旅遊企業兼職，為日後走上工作崗位 總結 豐富的工作經驗;教育部和高校要加大對旅遊管理專業創業教育財政和政策的支持力度，積極籌備的創業基金，拓寬大學生開設特色旅行社、小型旅店籌集資金的 渠道 ;旅遊管理專業的大學生要樹立起正確的擇業意識，不要企圖畢業後自身的事業能夠一蹴而就，要在兼職實踐中踏實肯干、任勞任怨，要甘願從基層做起，避免眼高手低，在兼職過程總結出旅遊管理的新思路，為自身日後的創業提供了寶貴的經驗財富;政府要引導旅遊企業承擔社會責任，增加寒暑假大學生實習崗位，維護大學生實習的勞動合法權益，保障大學生在實現期間的人身安全。

(五)對旅遊管理專業實施校企合作辦學，提供實習的平台

目前來講，校企合作教學在各大高職院校中應用的較廣泛，旅遊管理專業帶有自身的特性，其不需要進行實驗研究，也不需要嘔心瀝血的撰寫學術報告，唯一需要關注的是學生本身的實踐演習能力，學生只有在親身體會旅遊管理專業的崗位要求的基礎上，才能實現專業知識理論的學以致用。關於旅遊管理專業的校企合作，目前在國際和國內取得卓有成效的形式有多種，筆者從校企合作的結合點出發，將校企合作的形式分為三大類：一是以校企股份合作模式聯合辦學、企業參與旅遊院校辦學、校辦企業等為代表的以辦學模式為校企合作的結合點;二是合作形式為校外實訓基地、專業教學指導委員會、專業教學顧問委員會等以以實踐教學體系為結合點;三是體現在理論教學體繫上，表現為編寫特色旅遊教育教材、開展專題講座、成立專業教學指導委員會等等。筆者建議從以下校企合作模式出發，實現旅遊管理專業產學研一體化：一是旅遊企業根據工作崗位需要與學校共同確定培養對象，簽訂用人訂單，共同制定人才培養目標的「訂單式」人才培養模式，這樣學生畢業後可以直接到簽訂訂單的用人單位就職，旅遊企業也省去了不少人才招聘環節、節約用人成本，實現了校企雙贏;二是企業積極參與到學校的建設和學生的培養過程中的校企股份制合作模式，企業不僅為旅遊管理專業提供實習場地，還在教學領域開展合作。企業及時的向高校匯報國內外旅遊飯店業發展的新動態、新信息，同時向學生提供就業信息;三是高校投入資金根據專業特點建立實訓基地，集學校的主體地位和酒店的載體地位為一身。校辦企業實現產教合一，既能實現人才培養效益，又能創造經濟價值。

(六)借鑒以就業為導向的高校旅遊管理專業階梯式人才培養模式

以就業為導向的階梯式人才培養模式是內蒙古 財經 大學旅遊管理學院教學模式的重大突破。利用學生在校四年的學習時間，實現學生的自我認知、行業認知、專業知識的深化以及實操技能的鍛煉四個方面逐級深入、環環相扣，培養學生的服務意識，幫助畢業生熱愛、了解自己的專業，進而樂於走進旅遊行業。高校旅遊管理專業階梯式人才培養模式在內蒙古財經大學旅遊管理學院的實施，取得了良好的效果，因此，國內外有必要借鑒其成功經驗：大一時通過職業生涯規劃，綜合分析學生自身興趣、 愛好 、能力、特長、經歷及不足等各方面，啟發學生對職業做出初步的定位，並且為實現自身的職業目標制定出短期、長期的 學習計劃 。通過職業生涯規劃，使學生對自我個性、能力有了充分的認知;大二時。隨著專業課程的逐步增多，再加上學生對工作崗位環境接觸的機會較多，學校和教師要注重學生的專業認知實習，開設一些認知實習課程，促使學生形成對所要從事崗位的初級認知;大三時在課外要延伸實踐教學，積極開展一些專業技能大賽，通過模擬工作環境，提供實踐演習的機會，讓學生在實踐中學習業的理論知識，提高實踐操作能力;對於即將畢業的學生還要建立與企業的合作，讓學生走入企業崗位，在實際工作中了解酒店的工作流程，檢驗自己的學習成果，並嘗試將理論應用於實踐。

(七)建立產學研一體化的師資隊伍建設模式

師資力量對於學生學習旅遊管理專業的質量提升非常重要，要培養出應用型、創新型、素質型的旅遊管理人才，首先就要建立「行業實踐+研究平台+創新團隊」的產學研一體化的旅遊師資隊伍建設模式。學校要定期對教師隊伍展開培訓，考核教師的專業知識水平;組織教師親自去觀摩旅遊企業的運作方式、 市場營銷 等機制，教師在親身體驗之後，不斷更新教學內容，改進 教學 方法 ，在課堂上才能有機的將這些事例與課堂教學結合起來;學校建立區域旅遊經濟研究所，進行創新團隊建設，為教師的科研提供可操作的平台;學校要重視教師與校外先進旅遊管理師資隊伍之間的交流合作，通過教師與教師之間的交流意識到自己教學的不足，借鑒其他教師的成功經驗;學校從旅遊企業中引進、聘請高水平的業務人員參與教學過程,改善師資隊伍的知識結構與能力結構。

總而言之，教師在教學過程中要注重教學相長，在產研學一體化的教學體系中鍛煉自身的實踐能力，更新教學觀念，為培養出應用型、技能型、素質型的旅遊管理人才而努力奮斗。結語：基於以就業為導向的高校旅遊管理專業人才培養策略的研究，是培養出應用型、創新型、技能型、素質型旅遊管理專業人才的重中之重。各大高校和教師要高瞻遠矚，站在社會時代發展的浪尖上，打造出一批旅遊管理精英隊伍。

參考文獻:

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[2]楊帆,朱定秀,程曉麗.旅遊管理專業學生就業質量提升策略研究——基於高校A應用型人才培養的視角[J].池州學院學報，2014，(6).

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Ⅱ 中國目前需要怎麼樣的旅遊人才

旅遊業吸引力減退 在於其他行業更具競爭優勢 在談到旅遊業吸引力正在減退這個問題，受聘於北京某旅遊高校的人力資源專家何貴成談了自己的一些看法，他認為從旅遊市場開發與資源利用來看，旅遊產業還是飛速發展的。目前的關鍵問題是旅遊人才在市場中的定位。 我們究竟需要什麼樣的旅遊人才來引導旅遊業，同時我們給予這樣的人才怎樣的待遇？何先生坦言，旅遊從業者的薪水較十年前已無優勢可言，目前很多旅遊從業者的工資與其素質及付出不相符，還處於較低水平，這就讓一些從業人員已經或正准備放棄旅遊業。而一些更具競爭優勢的行業，對復合型的旅遊人才本就求賢若渴，如IT、房地產等這些行業待遇很高，還可以提供針對性的專業培訓，指定職業生涯規劃等優厚條件。 北京旅遊學院副院長王兵女士則認為，目前旅遊院校在對旅遊人才的培養上，沒能及時擺脫傳統模式的束縛，所以人才的培養與市場的銜接出現了問題，導致人才結構不理想。同時她認為其他行業瞄準旅遊人才，熱衷吸收旅遊人才的加盟。這對旅遊業來說是一件好的事情，我們必須從中發現自身的不足，盡快地為旅遊市場培養出更適合旅遊發展需要的人才。 培養國際型旅遊人才 是旅遊業當務之急 記者從國家旅遊局官方網站發布的資料獲悉：去年，我國全年入境旅遊人數達1.09億人次，比2003年增長18.96%。2005年1—2月累計，入境旅遊人數1793.91萬人次，比上年同期增長14.84%；旅遊外匯收入為41.88億美元。與此同時2004年我國國民出境遊人次達到了2800萬以上。 就此數字，記者采訪了上海某旅遊公司執行董事張驊女士，她認為隨著出入境游的數量每年不斷遞增，旅遊業對人才的渴求將比以往更加強烈。但真正符合旅遊業發展的人才在旅遊業內卻十分緊缺，尤其是國際型旅遊人才。國際型旅遊人才應當是目前旅遊業發展形式下的一支「輕騎兵」，應該區別於一般的旅遊管理者或從業者，不僅要具有國際型旅遊管理知識，還要懂得營銷學、心理學，更要懂得其他國家的旅遊文化，懂得如何為遊客提供人性化服務等。在市場運作方面，更應具備迅速處理緊急事務能力。 墨西哥旅行社亞洲代表，吉傑爾門·埃吉愛爾特接受本報記者采訪時認為，中國的旅遊市場正在全面放開，境外游在中國空前活躍。他個人對中國旅遊市場非常看好。但他也指出隨著2008年奧運會的臨近，加之中國近年來一系列國際活動的開展，中國旅遊業應當盡快建立一支與之配套的具有國際管理水平，熟悉國際旅遊行規、操作模式的管理隊伍。 以色列拿撒勒旅遊公司的產品經理拉茲·祖比和義大利酒店業主大衛·阿波拉菲奧也從自身所處的角度發表了個人看法。拉茲·祖比認為中國目前缺少國際型旅遊營銷人才，旅遊營銷人員普遍存在品牌推廣意識不強，對境外業務的開展還不是很精通。大衛·阿波拉菲奧認為中國酒店中高層的管理者有相當豐富的實踐經驗，但缺乏系統先進的國際酒店管理知識，他還指出中國旅遊飯店的員工素質普遍不高，專業培訓不能及時跟進，也是影響中國酒店業發展的一個因素。 國際型旅遊人才的打造 需先從旅遊課程改革開始 廣州珠江管理專修學院副院長陳湘濤之前在接受其他媒體采訪時認為，目前旅遊業中正規教育培訓機構培養的人才相對較少，而國內的職業教育培養的大多是基層服務人員，因此對高級管理人員培養相對欠缺。高校的「旅遊管理」專業課程設置對旅行社管理缺乏針對性，大多數偏重酒店管理。 北京旅遊學院副院長王兵女士在接受本報記者采訪時介紹，要想培養出國際型旅遊人才，必須先從當前教育課程改革入手；對於旅遊人才的培養，必須從傳統的模式中走出來。王院長舉例，在瑞士學旅遊管理的學生，實行崗位實習。而在中國，旅遊人才培養定位不準，學生缺少實踐的機會。其次要搞清楚旅遊人才培養的目標定位到底在哪裡？王院長指出，今後旅遊業學科的課程體系必須與企業用人的方針緊密結合，培養職業型、應用型的國際人才。再有就是理論與創新相結合，增加經濟形勢及旅遊最新動態方面的講座或選修課，啟發、激勵學生參加科研工作

Ⅲ 旅遊管理專業人才培養方案分析論文

旅遊管理專業人才培養方案分析論文

中高職銜接的人才培養模式是新形勢下為適應社會經濟發展、建設現代職業教育體系所進行的一種創新，與傳統的「中職+高職」或「普通高中+高職」的人才培養模式相比，中高職銜接人才培養模式採用一體化設計，拓寬了技能型人才的上升渠道，合理構建了技能型人才的終身學習體系。

本著該原則，基於中高職銜接的旅遊管理專業人才培養方案的制定思路如下：

一、科學定位，明確培養目標

本方案立足黑龍江省，人才培養目標充分適應黑龍江省旅遊業發展的需要。黑龍江省在未來五年將繼續大力發展旅遊業，加快實現由旅遊資源大省向旅遊經濟大省的跨越。我省旅遊業的飛速發展，必然需要大量的高端技能型人才，本方案結合我省旅遊資人才需求現狀，定位於培養基礎扎實、適用面寬、實踐和創新能力強、以社會和市場需求為導向，面向基層，面向生產、建設、管理、服務一線的綜合素質高的技能型人才。

二、立足學生身心發展規律，優化課程體系設置

中高職課程體系設置首先要立足於學生身心發展規律，即中高職階段學生的思維水平和認知水平，明確各階段的教學內容和教學重點，課程設置依據「滲透人文素質教育、突出實踐技能培養、注重循序漸進」的原則進行優化，兼顧教育部對中等職業技術學校教學計劃制定的規范性和統一性，在專業課程的安排上保持中高職階段課程的連續性，中職階段注重基礎性教育，根據本專業的特點開設語文、中國歷史常識、音樂等公共課，以及旅遊概論、管理學、服務禮儀等專業基礎課，此外，為了加強對學生的人文素養的教育，開設職業素養課程，讓學生對自己學習的專業和未來所從事的行業和崗位有所了解，幫助其形成良好的職業觀念和職業態度。

三、以「崗位能力」要求確定課程體系及內容

要培養以社會和市場需求為導向，面向基層，面向生產、建設、管理、服務一線的綜合素質高的技能型人才就必須將人才培養與旅遊企業人才市場需求相接軌。因此，只有通過到旅遊企業進行調研，了解企業和行業的需求才能確定學生未來從事的崗位及所需要的具體能力，從而在課程體系設置上，以崗位能力要求為核心，結合行業特點，形成知識、技能、應用一體的職業課程體系；首先堅持以旅遊管理職業崗位對知識和技能的需求來設置課程，加強課程設置的'職業功能性；其次，充分考慮中高職學生的特點，在中職階段注重學生技能的訓練，而在高職階段注重學生對知識的掌握與運用。

四、「2+3」培養方式+「旺工淡學、工學交替」的特色人才培養模式

「2+3」培養方式即前2年進行高職學習，後三年進行高職學習的培養方式。後三年的高職學習實行「旺工淡學、工學交替」的人才培養模式。該模式是指根據我省旅遊市場自身的淡旺季的特點，安排學生在旅遊旺季到旅遊企業見習和頂崗實習，旅遊淡季時回到學校繼續學習的模式。第一階段從第一學期9月起至第六學期6月，學生主要完成從業基本知識和技能的學習任務：一是禮儀技能訓練（形體訓練、服務禮儀訓練）；二是專業基本知識和技能的學習；三是崗位的初步體驗，即由旅行社和學校專業教師帶領學生參觀考察酒店和各主要景區景點，打破原有的先理論再實踐的教學模式，讓學生一入學就直接與未來所從事職業的環境接觸。第二階段是第六學期6月至第七學期10月，正值我省旅遊旺季。由學院聯系、企業、學生雙向選擇，學生帶著實踐課題進入旅遊企業見習，幫助學生確立為崗位服務意識和過硬職業技能意識。第三階段從第七學期10月至第八學期6月，學生主要完成職業技能證書所必備知識和技能並進行導游證考試。在此期間，根據職業素養課程安排，學院會與合作企業聯系，選派優秀工作人員或我院優秀畢業生來開展講座或座談，傳遞企業最新服務標准、服務理念，講授企業文化、職業素質以及如何規劃個人職業生涯等，使學生感受企業氛圍，了解本專業的發展變化情況。第四階段從第八學期6月至第十學期，這段時間為學生頂崗實習階段。學生全部進行校外頂崗實習，學生在實習結束後由校企雙方對學生的表現及撰寫的調查報告等對學生進行考核並評定成績，企業學生進行雙向選擇。在該思路的基礎上確定旅遊管理專業的培養目標，確定就業方向與崗位分析，根據崗位能力確定教學任務和開始的課程，從而制定服務於我省旅遊業發展的基於中高職銜接的旅遊管理專業人才培養方案。

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Ⅳ 旅遊專業人才培養如何適應市場需求

我國高等旅遊教育是在改革開放以後，伴隨著旅遊業的發展而快速發展起來的。經過近30年的發展，已經形成了一個涵蓋大專、本科、碩士研究生和博士研究生四個培養層次，涉及旅遊活動和旅遊業方方面面近30個相關專業的較為完善的高等旅遊教育體系。據統計，到2005年末，全國共有高等旅遊院校及開設旅遊專業的普通高等院校693所，在校生30.48萬人，高等旅遊教育辦學規模日趨擴大，成為同期高等教育增長速度最快的領域之一。 從旅遊人才的就業來看，不少旅遊院校的畢業生就業率低，二次就業現象普遍，還有一部分學生在畢業時寧願暫時失業，也不願到旅遊行業工作，出現了企業人才短缺與學生就業難並存的現象。從旅遊人才的需求方來看，旅遊業對旅遊管理專業的大學生不夠青睞，其人才缺失問題並沒有因旅遊管理專業畢業生數量增加而得到緩解。這反映了當前我國旅遊人才培養與市場脫節、旅遊人才建設與行業發展建設不適應、旅遊人才培養滯後於企業需求的問題日益突出，也表明培養滿足市場需求的創造性人才已成為高等旅遊教育的當務之急。 專業的設置與發展應走向規模化和特色化 盡管當前我國高等旅遊院校已呈現多元化的發展趨勢，但在多元化發展的過程中，走的是一條「外延式」，而非「內涵式」的發展道路。各院校開辦旅遊專業較多注重生存因素而忽視發展因素，辦學目標不明確、定位不準，專業設置過多、過細，「因人設課」的現象較為嚴重，以致教學計劃、課程設置針對性差，沒有體現旅遊業的綜合性，培養出來的人才在知識結構、能力結構方面難以適應旅遊行業相關崗位的任職要求。 為了適應旅遊業內部分工越來越細，對人才知識、能力和素質要求越來越高的趨勢，高校旅遊管理專業方向的拓展、培養目標的定位、課程的設置等方面必須在「規模化、特色性」上做文章。各院校要善於洞察旅遊業發展的趨勢和熱點，以市場為導向，及時、准確地運用超前意識，結合自己的特色優勢，培養特色專業人才，體現人才培養的適度超前性，實現跨越發展。 專業培養目標應體現綜合性與多面性 培養目標是大學教育的出發點和歸結點。隨著時代的變遷，高等旅遊院校的培養目標與社會需求錯位，以下問題凸顯：籠統單一，跨度太大，定位過寬，缺乏對創新精神和創新能力方面的要求，忽視對職業素質的培養。高校旅遊管理人才培養目標應該是綜合性的，可分解為層次目標、職業目標、類型目標、素質目標、業務培養目標等幾個方面。這幾方面的分類不是平行的線性分類，而是一種交叉分類。其中，素質目標是基礎，貫穿於人才培養的全過程；層次目標要反映階段性；類型目標應和層次目標相適應，體現復合性、靈活性和應用性。 旅遊業是涉及眾多傳統行業和社會部門的綜合性產業，其成功發展依賴於有關專業和部門的協調配合，這就要求旅遊業管理人才必須具有旅遊發展的整體意識。未來旅遊發展的潮流是個性化需求，市場機會把握、新產品開發、產品促銷等環節將成為旅遊企業競爭力的主要來源。戰略管理特別是資本經營戰略、人力資源戰略、市場發展戰略管理將成為大型旅遊企業發展的主要維度。因此，未來旅遊管理人才至少應具備戰略管理知識，經營決策、業務開拓、應變以及人際交往等管理能力。結合行業的這種需求，旅遊管理專業培養目標應強調對學生「一種意識，一種素質，兩種能力和三種語言」的培養，即：具備旅遊產業的整體發展意識，具備旅遊職業的行業素質（特別是職業意識和職業態度的養成），具有很強的創新思維能力和戰略管理能力，具備旅遊業發展所需的「語言」——國際交流的語言、計算機網路語言、專業語言。 課程體系設置與教學方式應注重實踐性 從國際旅遊教育發展來看，鮮明的職業性和實踐性是旅遊教育的一大特色。當前旅遊企業普遍認為，創造性人才的基本標准有兩條：一是接近企業需求；二是能迅速融入企業，解決實際問題。因此，旅遊院校不能關起門來辦學，必須注重搜集來自實業界的信息和知識，以旅遊業的前沿動態作為教學課程設置的重點發展方向，在完善旅遊專業理論性課程設置的基礎上，加強應用性課程設置。應用性課程的設置要注意廣而大，增強實用性和戰略性，這樣才能保證院校人才的特色供給與旅遊人才需求的成功對接。加強實驗室建設和校企合作，為學生自主學習和自我培養創造良好的環境和條件。通過全程產學交叉的教學方式，使學生可以將所學理論應用於實踐，並把在實踐中發現的問題帶回學校與導師共同研究，尋求解決問題的途徑，培養學生創新意識和批判性思維能力，使學生成為既有扎實理論基礎，又能解決企業常見問題，符合企業需求的創造性人才，最終縮短學校與社會的距離，使學生、企業、學校三方都受益。

Ⅳ 旅行社怎樣培養人才和管理才能適應旅遊業的發展

您的問題太大， 可以 用一句話回答，也可以用1千句話回答， 這要看您的旅行社遇到了什麼問題， 目前的旅行社必須跟著形式走， 就如同2013年10月份以前 和10月份 又到2014年開始旅遊形勢就有了三個跳躍性的變化（如果您是行業內部人您應該知道我所說的形勢的變化的具體內容）， 我曾經參加過美國、法國、土耳其等國家的關於旅遊管理的咨詢，大家無一不提出旅遊形式問題，所以旅遊形勢和你的經營特點構成你的管理模式

Ⅵ 健康旅遊人才可以分為哪兩種方式

休閑調整型、休閑調整型。

旅遊業發展所急需的均是一線的從業人員。重點急需一批旅遊職業經理人、旅遊策劃、景區管理、人力資源開發和管理、旅遊外聯營銷、電子旅遊商務、會展旅遊、運動休閑、醫葯保健。

旅行社計調人員等初中級層次的經營管理人才和旅遊專門人才，高素質的導遊人才，經過專業訓練的旅遊及相關行業的服務人員，韓語、日語、蒙語等小語種導遊人才，一批專業較強、整體素質較高的專職旅遊教育人才。

培養原則：

1、堅持人才資源開發是旅遊業可持續發展的根本保證。人才資源決定著其他資源的開發和利用，要大力實施旅遊人才戰略，在全行業進一步倡導科教興旅、尊重知識、尊重人才的氛圍，努力營造用好人才、吸引人才的良好環境，加快建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，以提高旅遊隊伍整體素質，推動旅遊業可持續發展。

2、堅持旅遊人才開發適度超前。旅遊人才規劃是旅遊業發展總體規劃的重要組成部分，要從管理思路、資金投入、政策措施等方面保證人才開發適度超前，力求旅遊人才總量與旅遊業發展相適應，旅遊人才結構與旅遊業結構相協調，旅遊人才素質提高與旅遊業快速發展的要求相同步，以實現旅遊人才資源持續開發與旅遊業長期穩定增長的良性互動。

3、堅持把素質開發放在旅遊人才開發的首位。旅遊人才開發要在穩步擴大旅遊人才隊伍數量的同時，把提高現有旅遊人才素質特別是創新精神、職業道德水準、實踐能力和外語水平放在首位，優化旅遊人才的素質結構、能力結構和專業結構，提高旅遊人才的整體質量。

4、堅持樹立「大旅遊教育」和「人才市場」的觀念。要適應市場經濟，充分運用競爭機制和市場手段，發揮社會各類旅遊院校、培訓機構在培養旅遊人才方面的積極性和主力作用。要建立和完善旅遊人才市場體系，推進旅遊人才開發的市場化，合理調整和配置人才資源。

5、堅持改革創新，實現旅遊人才開發的持續發展。要轉變觀念，轉變職能，深化改革，不斷提高旅遊教育培訓質量，創造性地開展旅遊人才培養和人才開發工作。在開發政策、開發內容、開發形式、開發方法、開發手段等方面不斷創新，積極探索適應知識經濟時代旅遊業發展需要的人才開發新模式。

Ⅶ 有關旅遊人力資源管理論文

旅遊業的持續、健康發展,必須有一支多層次、高素質的旅遊從業人員隊伍。因此,旅遊人力資源是影響一個國家或地區旅遊業發展的關鍵性因素之一。下面是我為大家整理的有關旅遊 人力資源管理 論文，供大家參考。

有關旅遊人力資源管理論文 範文 一：旅遊人力資源培育與管理

摘要： 旅遊人力資源是旅遊業快速 發展的重要保障，我國旅遊人力資源的素質和結構在很大程度上制約著我國旅遊業快速發展。在從規模、質量和結構等方面分析我國旅遊 管理人力資源現狀和存在問題的基礎上，闡述了我國旅遊管理人力資源發展的對策。

Abstract： Tourism human resource is an important guarantee for the rapid development of tourism. The quality and structure of tourism human resource largely restricts the rapid development of Chinese tourism instry. The author analyzed the status and problems of tourism human resources from the aspect of its size, quality and structure. On the base of analysis, the author elaborated strategies of developing Chinese tourism human resource.

關鍵詞： 人力資源;旅遊;培育

Key words： human resource;tourism;cultivation

中圖分類號：G42 文獻標識碼：A 文章 編號：1006-4311(2011)08-0315-03

0引言

經過近30年的發展，我國旅遊人力資源數量增長迅速，質量不斷提高，為促進旅遊業的發展做出了積極貢獻。但總體來說，人力資源素質和結構與旅遊業快速發展的要求仍有較大的差距，並在一定程度上影響和制約著我國旅遊業的進一步發展。

1旅遊人力資源現狀及存在的問題

隨著旅遊業的發展，旅遊管理人力資源也迅速發展，規模化、年輕化、素質不高，結構不合理是其發展中暴露的主要問題，也是制約旅遊業發展的重要原因。

1.1 規模發展快隨著我國旅遊業的快速發展，我國旅遊業的人力資源發展也非常迅速。特別是近十多年來，我國旅遊從業人員以平均每年15%的速度遞增，現已初步形成一支能適應旅遊業發展規模的旅遊人力資源隊伍。國家旅遊局的 統計資源顯示，1990年我國旅遊行業擁有直接從業人員不到62萬人，到2005年卻增長到了426萬之多，是1990年的近七倍，如果加上所統計的 社會旅館和個體旅館從業人數356.1萬，旅遊行業從業人員總計達到了564.1萬。如果按照國際上所通行的旅遊直接從業人員和間接從業人員之比為1：5的比例計算，到2005年我國旅遊間接從業人員就已經達到了2800萬人。可以這樣說，這支龐大的旅遊從業人員對於促進我國旅遊業的發展起到了重要的保障作用。

1.2 年輕化我國旅遊業起步較晚，真正作為一種產業來發展是在1978年改革開放以後的事情。規范化、專業化的旅遊 教育 在1978年開始起步，大規模的旅遊人才培養則在1990年以後。隨著旅遊業大發展對旅遊從業人員需求量的急劇增長，現有旅遊從業人員中有很大一部分都是近年來從院校 畢業 的學生，和一些傳統的行業相比，整個旅遊人力資源呈年輕化的態勢。

據統計，1995年旅遊行業正式職工中35歲以下的占職工總數的59%，而到了2005年，172萬正式職工中35歲以下的就有117萬，占職工總數的68.1%，比1995年有上升了9個百分點。現在不少旅遊企業單位的職工平均年齡還不足30歲，一些中高級管理者的年齡也都在40歲以下。旅遊職工隊伍年輕化，一方面使隊伍充滿干勁和活力，但更重要的是在 工作中暴露 經驗 不足的缺點。

1.3 整體素質偏低盡管近年來，人力資源開發在旅遊行業逐步得到重視和加強，人員素質不斷提高，但從整體上看，從業人員的學歷和專業技術水平與旅遊業發展的要求還有一定的差距。主要表現在以下三個方面：

1.3.1 職 工學歷偏低據統計，2000年旅遊行業有正式職工70.3萬人，但其中大專及以上學歷的僅佔17%;而到了2004年，全行業159萬正式職工中高中及以下學歷的就有120.9萬，占職工總數的75.9%，其中初中及以下學歷的為24.4%，高中(含中專、技校)學歷的為51.5%，大專及以上學歷的還不到四分之一。旅遊行業職工學歷偏低的狀況在飯店業更為明顯，除服務人員外，不少酒店甚至是高級酒店的中高級管理人員中只具有職高或中專學歷的也大有人在。管理人員學歷偏低，既不能滿足現代企業經營管理發展的要求，也與我們參與國際競爭的要求遠遠不相適應。

1.3.2 專業技術人員少，專業技術 職稱低旅遊行業專業技術人員少。據統計，2000年有專業技術職稱的只有13.1萬人，僅佔全行業職工總數的8.2%，其中擁有高級職稱、中級職稱、初級職稱的分別為1.0萬、5.3萬、6.8萬，因此，技術職稱不高。另外，全行業每年參加由人事部統一 組織的旅遊 經濟(旅遊飯店和旅行社)專業技師資格 考試的人員也不是很多，一般只有5000人左右，通過1000多人，在開考的各類經濟專業中，參考人員是屬於比較少的。在參考人員中，大多數報考的是旅遊飯店專業，報考旅行社的還不到1000人。

1.3.3 缺乏既懂外語又熟悉業務、充滿創新精神和創新能力的中高級管理人員和專業技術人員旅遊行業是一個開放性強、對外交流非常廣泛的行業，對從業人員不論是管理人員還是服務人員的外語水平都要求比較高，但現在行業內既懂業務又懂外語的中高級管理人才比較少，甚至十分緊缺。

由於旅遊業發展形勢的不斷變化和旅遊消費需求的轉型，近幾年來，度假旅遊、體育旅遊、商務旅遊和會展旅遊等新項目不斷涌現，如何管理和開發這些項目，以適應市場的要求，懂行的人就更少了。旅遊行業某些專業的技術人才也十分缺乏，比如全國具有技師職格的調酒師只有238人，遠遠不能滿足市場需求。另外，理論研究人才、高級導遊人才等，不論是數量還是質量，也都不能滿足旅遊業發展的需要。

1.4 結構不合理結構與功能息息相關，合理的人力資源結構有利於更好地發揮人力資源在促進旅遊業 發展中的積極作用。但現實的情況是，我國旅遊人力資源的結構並不合理，主要體現在層次結構不合理、地區結構不合理、部門結構不合理和專業結構不合理幾個方面。從旅遊人力資源的專業構成看，由於我國旅遊 教育起步較晚，所以大多數從業人員並非科班出身，而是半路從其他行業轉變而來，所學專業和做干 工作不一致。根據2003年的一次抽樣調查顯示，60%的旅遊從業人員所學專業既不是旅遊類專業也不是外語類專業，而是一些與旅遊關系不密切的其他專業。 管理人員中的比例更低，其中飯店和旅行社的總經理級管理人員分別僅有30%和20%的人所學專業為旅遊類或者外語類專業。另外，旅遊行業作為一個對外交流的窗口，從業人員外語水平普遍偏低。

2旅遊人力資源產生問題的原因分析

造成旅遊人力資源這樣的現狀的原因是多方面的，但作為擔任開發旅遊人力資源主 渠道 的旅遊院系，不得不從各方面對自己所從事的教育教學進行 反思 。雖然我國旅遊院校教育經過近30年的發展，積累了不少成功的 經驗，教育質量逐年提高，但也存在不少問題。這些問題有的是我國整個院校教育體系中普遍存在的問題，有的則是我國院校旅遊教育子系統所特有的問題。不同的問題需要用不同的思維視野來尋求解決的辦法。同時我們應該站在更高的層次或以更遠的眼光來思考和探索旅遊院系教育的改革和發展問題。

2.1 我國旅遊院系教育規模效益低下，教育質量不高從上世紀80年代以來，特別是進入90年代以後，我國院校旅遊教育一直採用外延式擴張的發展模式，即只是在不斷增加數量，其中既有一些院校是為了滿足旅遊業發展對人才的需求而主動地開設旅遊專業，也有一些院校是由於原有專業的沒落迫於生計而被動地開展旅遊專業教育的。外延式的發展模式使得我國院校旅遊教育規模在快速擴張，但由於受經費、設備和師資等因素的制約，使得大多數招收旅遊專業的院校，規模小，招生人數少，發展呈單體規模發展。這就使得旅遊專業在綜合性院校的地位得不到提高，受不到重視，特別是在旅遊專業建設方面難以得到有關部門的支持和配合，在一定程度上限制了旅遊院系綜合實力的增強，從而使得教育質量不能提高。另外，由於不少旅遊院系是轉軌而來，對於旅遊行業的了解非常有限，對行業人才需要把握不準，旅遊專業教育就會出現與實際脫節的現象，致使整個教育質量只能在低水平徘徊。

2.2 培養目標不明確、定位不準不少院系是由於生存因素而不得不進入旅遊專業教育領域的，他們缺乏對旅遊業內在規律、發展狀態和態勢以及旅遊院系實際的基本了解，因此究竟為旅遊行業培養什麼類型的人才，目標定位並不是十分明確，帶有很大的盲目性。培養目標定位不明確，主要體現在以下三個方面：

一是本科教育“理論化”。高等教育要加強理論素養的訓練是必要的，這也是高等教育和一般 職業教育的重要區別所在。但由於旅遊業是一個 應用性強、綜合性強、開放性強的產業，因此，作為旅遊行業培養高層次人才的本科教育也要緊密結合旅遊業的 實踐，不能與脫離實踐空談理論。教育教學如果只是簡單的從書本到書本，只會給學生進入旅遊行業帶來不適應，形成理論和實際的巨大反差。

二是專科教育“本科化”。專科教育是我國教育中的一個特殊層次，全國有近200多所學校開展旅遊專業的專科教育，如果加上專科層次高等職業教育，數量更大，所以專科教育在旅遊院校教育中佔有相當的比例，地位不容忽視。但現在的情況是專科不專，專科教育“本科化”的傾向比較突出，使專科教育成了本科教育的壓縮餅干，導致培養的旅遊人才“高不成，低不就”，不受行業的歡迎。

三是職業教育“普教化”。旅遊教育特別是中等旅遊教育應該是一種職業教育，即要以能力為本位、以崗位為本位實施教育教學。但現在我們不少旅遊院校教育沒有體現出職業教育的特點，教學內容和崗位實踐結合不緊密，不少教師教學從理論到理論，過分強調課堂教學，不重視課外實踐和崗位 實習，這種現象在近幾年才發展起來的高等職業教育中顯得更為突出。職業教育“普教化”使得不少旅遊專業的畢業生動手能力差，不符合行業的用人要求。

2.3 旅遊院系教育與業界的交流、合作不夠深入旅遊院系教育擔負著為旅遊業發展培養人才的任務，具有服務旅遊業的重要功能，因此不論是哪個層次的旅遊教育，只有其產品——學生被旅遊行業所接納和認可，院系的長遠發展才會有一個堅實的基礎。但現實情況是，不少院系還在關門辦學，和行業實際接觸較少，有的院系盡管和業界有些合作，但合作並不緊密，並缺乏長期性和經常性。致使有的院系進行了多年的旅遊教育，連一個學生實習基地都很難找到，教育的質量可想而知，培養的人才能夠在多大程度上滿足旅遊業發展需要也就值得懷疑了。另外，由於在一線從事旅遊專業教學的人員對業界的情況了解得不夠深入，也使得不少院系教學與研究的成果僅僅是作為一種在學術范圍內的交流材料，而得不到業界的認可和支持，更不要說影響旅遊行政管理部門的有關決策了。

2.4 師資和教材建設滯後教育質量在很大程度上是以師資質量和教材質量為基礎的。由於我國院校旅遊教育起步晚、發展快，目前從事旅遊專業教學的人員大多數是從其他行業或其他專業轉“行”而來。他們中的大多數人員都沒有受過正規的、系統的旅遊專業教育，對旅遊業的發展規律以及國際、國內旅遊業的發展實際缺乏足夠和深入的研究，而且缺乏旅遊實踐的磨煉。另外，由於我國旅遊業的發展非常迅猛，新問題、新情況不斷涌現，而旅遊專業教師的知識老化、教學內容陳舊和教學手段落後等問題也就日顯突出。

由於教師理論和實踐相結合的能力、教學創新的能力較弱，所以旅遊教學中照本宣科的現象還比較普遍。教材建設表面上看非常繁榮，不少院校都出版了自己的教材，但教材質量不盡人意，普遍存在著“四多、四少”的現象。即：編的多、寫的少，剪輯性成果多、研究性成果少，理論多、操作性少，繼承的多、創新的少。教材既沒有理論方面的創新和發展，又沒有充分反映旅遊實踐的創新，一些近幾年在實踐中提出的大量新理論、新技術沒有體現在教材的內容中，有的甚至還存在著嚴重的雷同和抄襲現象。3我國旅遊人力資源培養的對策

盡管我國旅遊院系 教育中仍然存在著許多問題，但應該看到其 發展的美好前景，把握旅遊教育的整體趨勢，從戰略上思考我國旅遊院系教育改革和發展。這個改革是整體性的，上至國家教育體制和教育結構的調整，下到每個教師的每一節課。只有把握其整體性，我國旅遊教育的改革和發展才會有突破性進展。

3.1 增強旅遊人才培養的吸引力改革開放以來，我國教育體制不斷改革，教育結構不斷調整，而且改革和調整的進程在逐步加快和深化。旅遊教育由於起步較晚，基礎比較薄弱，和一些傳統的專業相比，旅遊專業在教育行政 管理部門的地位較低，主要表現在：旅遊學科地位低、旅遊專業吸引力下降、旅遊院校尤其是旅遊 職業學校生源數量和質量下降等。旅遊院校作為旅遊人才培養和人力資源開發的主渠道，面對這種挑戰，要求我們加快教育體制改革步伐，轉變教育思想和觀念，樹立大旅遊教育觀、開放教育觀、素質教育觀和創新教育觀。同時，旅遊行政主管部門要加強與教育行政管理部門的溝通，取得教育行政管理部門的支持，不斷提高旅遊專業地位和旅遊學科地位，增強旅遊院校人才培養的吸引力，促進旅遊業的可持續發展。

3.2 完善旅遊教育體系根據世界旅遊教育理事會的預測，在今後的一段時間明，我國旅遊行業就業人數將會以每年3.2%的速度增長，平均每年增長將達100多萬。而我國現在旅遊院校培養規模每年僅10多萬人，由此看來，今後我國通過學校培養旅遊人才的壓力相當大，特別是廣大中西部地區，壓力更大。因此，我國院校要加快發展，加強教學創新和科研創新，強化交流與合作;積極推進素質教育，努力實現產、學、研一體化，理論與 實踐相結合，強化培養的人才對旅遊行業的適應性、 應用性，著力培養復合型、創新型人才;在積極辦好大學本科教育和中等職業教育的同時，大力發展旅遊高等職業教育，使旅遊行業擁有大批既有理論基礎，又有實踐能力的實用型人才，同時又有重點地發展研究生教育，為行業培養具有戰略意識的高級管理人才和教學科研人才;在專業建設上，要加強國際交流，學習先進 經驗，對現有專業要加強基礎課，拓寬專業面，注重教學內容和 教學 方法 的改革，同時，積極創造條件考慮旅遊項目規劃與管理、飯店工程、物業管理、裝潢設計、會展旅遊等專業的開發和建設，滿足旅遊行業對這類專業的迫切要求。

3.3 不斷深化教育改革，以適應旅遊業發展對人才素質越來越高的要求一是要明確培養目標。培養目標是一切教學活動的出發點和落腳點，只有目標明確了，教學安排和課程設計才有針對性。不同類型、不同層次的院系要認清各自的優勢和不足，揚長避短，有分工、有合作，明確自己的培養目標。

二是要加快教師培養。國外的成功經驗表明，一個好的旅遊專業教師不僅要有比較雜實的理論功底，還要有豐富的實踐經驗。旅遊院系要為專業教師到旅遊企業兼職、掛職、 實習、交流、進修學習等創造條件，要求專業教師每隔一段時間都要深入到旅遊實踐的第一線，以了解旅遊業的最新發展態勢。

同時聘請一些水平和能力比較突出的旅遊行政管理人員和旅遊企業的高層管理人員、專業技術人員到學校兼職或者作 報告 ，形成一支專職和兼職、知識結構合理的旅遊師資隊伍。

三是改革教學手段。針對旅遊專業的特點，旅遊院系要大力改革教學手段，改革單一的“課堂上講景點、教室里講客房”的傳統教學模式，加大現場教學和案例教學的分量。

四是要積極推進校企合作。旅遊是應用性很強的專業，為適應專業發展的要求。旅遊院系要努力推進校企合作，形成產、學、研一體化。把旅遊院系的研究優勢，旅遊企業經驗優勢和旅遊行政管理部門的政策把握優勢有機地結合起來。五是要把旅遊高職辦出特色。旅遊院系在大力發展旅遊高職的同時，更要注重辦出特色，真正使高職教育能為旅遊行業培養一大批既有一定理論基礎、又有較強操作技能的高層次實用型人才。

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有關旅遊人力資源管理論文範文二：試論旅遊企業人力資源管理的創新

【摘要】旅遊作為第三產業的服務也，隨著社會發展日漸興起，逐漸成為朝陽產業。在很多地區，旅遊業已經作為一項有完整產業鏈的事業開展起來，與之相配套的旅遊服務業設施的發展也日趨完善。在這個旅遊業的發展當中，需要有合適與合理的人力資源去進行調配和管理，以便於提升旅遊質量與效率，有效的進行人力資源的管理與創新。人力資源要用到合適的地方，發揮正能量，並且要在繼承傳統的基礎上，進行管理的創新，找出合適的切入點，有效改進。

【關鍵詞】旅遊;人力資源;管理;創新

中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278(2013)06-055-01

旅遊的發展依靠人才，人才的發展需要有效的管理和調配，以便達到最優化的組合，提升管理質量和效率，發揮出最大的效果來。旅遊企業的人力資源管理創新，可以分為內部的創新與外部的創新。內部的創新是指企業內部的人力資源部門調配，包括各個部門的人員配置與調崗等，為的是全面發展旅遊人才，發展多面手，適用於各個方面的工作。旅遊企業的外部人力資源管理創新是指旅遊產業鏈的人力資源創新調配，為的是更加符合當前階段旅遊業的發展，提升旅遊發展的質量和效率。

一、旅遊企業人力資源管理的專業性與全面性

旅遊業業中人力資源管理創新的目的在於激活發展潛力，調動起內部和外部的積極性，讓他們能夠全力以赴的工作，發展自己的旅遊事業，提升利潤空間，這個要以“理論為先導，創新為關鍵，落實為目標”。總體來說，作為旅遊企業的內部來說，在人力資源管理創新方面，要做到專業性和全面性的協調發展。

(一)旅遊企業人力資源管理創新的專業性

旅遊企業人力資源管理的創新性，表現在其專業性方面。由於內部分工的日益多樣化，需要有各個方面的專業人才去勝任工作，而且做到了專業化與專門化。在旅遊企業內部，總部要有意識的培養專業人才，包括“旅遊宣傳、旅遊策劃、旅遊方案、旅遊路線、旅遊服務”等，這些都是企業內部需要設置的專業部門，並且結合市場進行有效的發展，根據市場需求確定企業職能部門。

各個旅遊專業的發展需要專門的人才，而且在發展初期，企業要做到盡量不做調配，做到任人之長，發展的專門化與系統化，有效進行縱深發展。這是人力資源管理創新的第一步，也是我們發展的先決條件，專業化意味著旅遊企業發展的長遠性和支撐性，也意味著旅遊發展的壯大性。

(二)旅遊企業人力資源管理創新的全面性

在旅遊企業發展的後期，我們就要加強人力資源管理的全面性發展，達到一專多能的目的，為的是更加的適應當前人力資源管理的發展。例如在旅遊業發展中，導游是個不可或缺的關鍵位置，人力資源管理的創新性，首先的一個關鍵就是從導游開始做起，導游的創新就是人力資源管理創新的一個重要方面。

以導游為代表的人力資源管理創新向著多元化的方向發展，而且要求導游不單單是熟悉導游之內的知識，也要熟悉導游之外的知識，全面發展導游的視野，拓展其內涵。這就需要有專業知識、服務知識、心理學知識以及禮儀交往等各個方面的知識，做到全面性，就是做到一專多能，更好的適應現代建設化的需要。

二、旅遊企業人力資源管理的連鎖效應

人力資源管理可以產生連鎖效應，帶動相關產業的發展與進步。人力資源管理將各個方面的積極性調動起來，全面推動相關的產業有序發展，通過人力資源管理推動旅遊產業的發展。

(一)兩種獎勵的並行

在旅遊業發展當中，有一種特定的人才資源能夠有自己獨特的方案，而這種獨特的構思，是需要我們通過有效的獎勵機制與得以贊揚和保護的，這就是人才的潛力和創新性，適當和合理的物質與精神獎勵能夠發掘出人才的價值。

這種人力資源獎勵方式通過系統有效的方式融入管理之中，不斷增強個人的積極性，充分發揮個人的財智與智慧潛能，同時有效的規范個體行為，同時提升其自身的素質，組織維護好其個體需求，通過良好有序的內部組織環境來有效的激發起創造力，維護好內部的良好秩序，提升工作運行效率，不斷推動社會的進步，是物質激勵成為主導激勵方式。對於優秀的人才而言，一定的物質待遇提升，仍能不斷的滿足其在企業中發展的機會，特別是對於行政管理模式，會不斷的發現優秀員工的潛質，給他們提供在企業中發展的機會。

(二)人力獎勵管理創新的旅遊成效

這種人力資源管理屬於產業鏈的管理創新，能夠有效的帶動相關產業的發展，這是和旅遊相關的一系列產業發展。其中最重要的就是“遊客接待的大量性，消費的客觀性，空間的擴大性和人員的流動性”，為了在短時間之內連續不斷的適應這種需求，我們必須要在整過過程中做好服務平台的建設與 總結 ，從遊客報名到旅遊過程結束，再到遊客回家的全過程，都提供一個比較完善和系統乃至比較細心周到的服務體系，使遊客高高興興而來，滿滿意意而回。而這個服務平台的建設，需要涉及到各個方面的參與和支持，做到細致與全面。這些都是與旅遊相關的產業發展，是通過人力資源發展而發展的內容。我們應該如何通過空間的服務平台去傳達這種理念，將其灌輸到旅遊的整個過程之中去。

通過上述分析我們獲知，在實際的旅遊發展中，旅遊企業要做的就是根據自己的發展實際情況，去進行旅遊資源的合理調配與人力資源的合理管理，通過內部和外部的協調，達到內外共贏的目的，也是為了進一步改革旅遊發展機構，通過內部的管理帶動外部的產業鏈，通過外部的產業鏈，來拉動一系列旅遊相關產業的發展，提升發展效率，獲得最大的發展空間，這是我們根據實際情況不斷追求的目標與方向，要在實踐中不斷創新和發展。

參考文獻：

[1]旅遊 導游詞 [M].中國旅遊出版社，2009.

[2]袁國紅，張月芳.旅遊 管理知識 題解[M].中國旅遊出版社，2011.

[3]導游教材編寫組.導游基礎知識[M].旅遊教育出版社，2010.

Ⅷ 旅遊行業如何加強人才隊伍建設

一、著力提高從業人員素養
一要積極組織從業人員學習了解全國特別是本省、市的旅遊概況和規劃，熟悉我縣旅遊文化的歷史和現狀，發展趨勢和下一步發展思路；熟悉我縣歷史淵源，文化流傳，旅遊景觀，民族宗教、民間工藝和特色家族，加強對挖掘並加快我縣發展旅遊產業的重要性和緊迫性的認識。通過學習比較，樹立良好的職業道德，增強職業責任感和打響旬陽旅遊品牌的使命感。並通過他們高質量、高水平的旅遊服務，吸引遊客，宣傳旬陽，擴大旬陽文化內涵和知名度。二要組織從業人員走出去學習。由縣旅遊主管部門協調，對賓館、飯店等從業人員組織到大城市進行學習，從中汲取好的服務經驗，從而提高自身的服務水平。三是重視對旅遊崗位中高級管理人才的培訓。一個單位、一項事業的興旺，人才是第一位。我縣旅遊業起步較遲，旅遊崗位中高級管理人才缺乏，目前擔任各大賓館領導的，大多數是改行過來或是半路出家的。在酒店經營管理、業務拓展與聯系、國際旅遊接軌等方面存在不少問題。我們應十分重視對旅遊崗位管理層領導的培養，主動聘請有關旅遊管理專家對賓館飯店、旅行社老總進行業務培訓，給他們創造繼續學習的機會，提高他們的綜合素質，並考發崗位資格證書，持證上崗。三要運用前瞻而實用的教育培訓觀念和措施，以國際標准為參照，注重國際旅遊教育發展趨勢。以人為本，能力為本，對旅遊從業人員實施理論與實踐一體人的再教育。外塑形象，內強素質，做到學歷教育與定向培訓相結合，職前教育與職後培訓相結合。
二、建立旅遊教育培訓基地
一要充分利用我縣的教育資源，以縣職業中學為龍頭，與陝西師大旅遊學院聯系，開設旅遊專業，定向招生，培養旅遊人才，二要與專業旅遊學校聯系定向委培我縣急缺的各類旅遊人才。第一培養創新型人才。創新型發展的核心就是一些旅遊發展的構思，旅遊市場項目策劃，旅遊產品、旅遊商品都需要創新，我縣有些活動花了冤枉錢，原因就是我們缺乏創新思維，缺乏創新人才，搞「大窟窿」粗放型經營。第二，要培養市場營銷人才。沒有市場營銷人才，旅遊資源就會浪費，沒有市場，就無法吸引投資，就沒有了一切。第三，要培養高層次的導遊人才，抓好導游的專業素質和職業道德規范。第四，要培養高層次的旅遊管理人才和服務人才。
三、制定優惠措施，多方吸引人才
旅遊產業的發展，離不了人才。我縣旅遊產業尚屬起步階段，各類人才都相對奇缺，只有制定出相關的優惠政策，以政策吸引人，以待遇留人的方法，才能將各類旅遊人才引進來，為我所用，從而促進地方旅遊業健康、快速發展。
總之，旅遊業的發展，即使旅遊人才培養面臨巨大的壓力，但同時也為旅遊教育的發展提供了難得的機遇。我們必須審時度勢，加快對旅遊人才的培養，加快旅遊業內涵的發展，積極提升我縣服務業的總量和水平，使旅遊業成為我縣經濟社會發展的新的增長點，為旅遊業的壯大而打好厚實的人才基礎。