如何批评领导艺术人员

❶ 对领导的批评有哪些

1、领导应多下基层关心职工，了解基层职工的实际生活情况，多帮助基层解决实际困难，了解职工的想法，切实为职工办实事、办好事。对职工反映的实际问题，不应推来推去，应积极协调解决。建议多一些人性化管理，增加领导与一线职工的交流。

2、建议领导班子在培养年轻领导成员上应加大力度。加强对管理人才、专业人才的培训，提高高管人员和中层管理人员的意识和知识。

3、建议领导提拔干部要坚持四化标准，事前应将提拔的干部个人情况向广大员工公示，广泛征求员工意见，对已经提拔的干部应加强绩效考核和监督力度。

4、建议领导层在决策上要多考虑职工的切身利益。遇事能否多站在职工的利益上考虑问题。

5、领导在管理上制定了规章制度，但在检查落实方面，持之以恒不够。

批评领导的注意事项：

1、找准领导可以接受的底线。写对领导的意见和建议，首先对这名领导的个性有比较深入的了解，比如说某位领导若是比较小肚鸡肠的话，千万不要在这份意见书里边写到这个缺点。

2、跟领导提意见需要注意表达方式。如果认为领导的某些做法实在有欠妥当，这个时候不应该直来直去的说领导这个事情没办好。此时应该以一种比较委婉的方式来提出自己的担忧，列出可能会带来的后果就行。

3、最好能列出问题的解决方案。在跟领导提意见和建议的时候，千万不要指列出你所看到的问题，而没有给出实际有效的解决方案，这样其实是非常不好的。如果你在提意见时能够给出解决办法，相信即便方案在领导看来并不完美，但是也不妨碍领导开始赏识起来。

❷ 如何评价领导的领导艺术，领导风格，领导能力

领导艺术：平易近人，和蔼可亲。领导风格：作风严谨，清正廉洁。领导能力：政治上成熟，业务能力强。有一定的领导水平。

❸ 对领导的批评意见怎么写

对领导进行评价最难写的就是意见和建议。尤其是近几年来，很多单位对这方面的额要求越来越严格，不能凭空捏造，要坚持实事求是，更不能言之无物，否则很难通过认定，有可能会让你返工重写。

1、领导应多下基层关心职工，了解基层职工的实际生活情况，多帮助基层解决实际困难，了解职工的想法，切实为职工办实事、办好事。对职工反映的实际问题，不应推来推去，应积极协调解决。建议多一些人性化管理，增加领导与一线职工的交流。

2、建议领导班子在培养年轻领导成员上应加大力度。加强对管理人才、专业人才的培训，提高高管人员和中层管理人员的意识和知识。

3、建议领导提拔干部要坚持“四化“标准，事前应将提拔的干部个人情况向广大员工公示，广泛征求员工意见，对已经提拔的干部应加强绩效考核和监督力度。

4、建议领导层在决策上要多考虑职工的切身利益。遇事能否多站在职工的利益上考虑问题。

5、领导在管理上制定了规章制度，但在检查落实方面，持之以恒不够。

6、建议领导对下属应保持平易近人的态度，在工作中让员工与领导之间保持一种轻松和谐的气氛。领导的威信是靠人格魅力、专业水平和管理能力所树立起来的。

❹ 如何委婉地批评领导

委婉地批评领导的话语：

1、批评人，不留情面，尽管事后想想知道他是为大家好，但影响大家当时工作情绪。

2、作为班长在班子成员面前对待工作过于严厉，每项工作都高要求，不达标准不罢休，搞得他自己和大家都比较累。

3、有好人主义思想。太过于严于律己宽以待人，工作时间长了，人际关系处理得比较好，在开展工作时怕伤感情，放不开手脚。

4、有个人英雄主义行为，遇见工作中事情都喜欢自己一个人加班加点去做，其实有些难度大的事情，交给领导，带着大家一起做会更快。

5、工作抓落实不具体、不深入，习惯于当二传手，创新意识开展工作不够。

6、接受新事物的速度不够快，建议重视学习、加强学习。

7、求稳怕乱，明哲保身，有时所属人员抱怨较多，作为干部骨干，没有及时去批评指正，而是放任自流。

8、工作中满足于老经验、老办法，只求过得去，不求过得硬，工作标准还需进一步提高。

9、工作中统筹性还需加强，所属人员整体效率还需进一步提高。

10、在实际工作中表现在对服务上不够精细，处理题目表面化，有时停留在指出题目点到为止，没有主动的追究题目发生的根源题目，较少主动思索举一反三，共同戒免。

❺ 民主生活会如何婉转批评领导

1、批评人，不留情面，尽管事后想想知道他是为大家好，但影响大家当时工作情绪。

2、作为班长在班子成员面前对待工作过于严厉，每项工作都高要求，不达标准不罢休，搞得他自己和大家都比较累。

3、有好人主义思想。太过于严于律己宽以待人，工作时间长了，人际关系处理的比较好，在开展工作时怕伤感情，放不开手脚。

4、有个人英雄主义行为，遇见工作中事情都喜欢自己一个人加班加点去做，其实有些难度大的事情，交给领导，带着大家一起做会更快。

5、工作抓落实不具体、不深入，习惯于当二传手，创新意识开展工作不够。

6、接受新事物的速度不够快，建议重视学习、加强学习。

7、求稳怕乱，明哲保身，有时所属人员抱怨较多，作为干部骨干，没有及时去批评指正，而是放任自流。

8、工作中满足于老经验、老办法，只求过得去，不求过得硬，工作标准还需进一步提高。

9、工作中统筹性还需加强，所属人员整体效率还需进一步提高。

10、在实际工作中表现在对服务上不够精细，处理题目表面化，有时停留在指出题目点到为止，没有主动的追究题目发生的根源题目，较少主动思索举一反三，共同戒免。

❻ 如何委婉的批评领导，如何委婉评价领导缺点

把“批评”转变成提醒。
案例：上司自己把文件撂在一边，既不翻阅，也不签字。当有关部门追究时，他反而质问下属为何不提醒他或早点儿给他。作为他的下属，你必定和任何人一样，感觉非常气愤。因为你的上司似乎在有意推卸责任，虽然那样既没有道理，也没有道德。

然而，即使这样的上司三番五次地犯同样的错误，你也不要反唇相讥、直指其非。毕竟，你只是他的下属而不是他的上司，即使是老板，也有可能只对董事会股东负责。毕竟，他实际上早就知道是自己做得不对了，只是碍于面子，不愿意面对现实承认错误而已。作为下属的你，要是不了解到这一点，却去直接点破“机关”，无疑是在拿自己的前途开玩笑。
懂得说话技巧的下属，会把批评的话语吞到肚里，变成日常的提醒。如每天像很关心上司似的提醒他有一份报告还没签，或者表现得好像害怕报告没到他手上似的故意提醒他。如此这般，上司为了避免忘记，就会主动把文件弄好。这样，不但能够保证工作如期完成，也保留了上司的自尊和面子，还增加了你对他的重要性。一举三得，何乐而不为呢？如此使用“双刃剑”的救人一面，你的晋升之路还会远吗？
当众赞扬，私下批评。
乍一看，有人会觉到这有两面三刀之嫌。事实并非如此，与那种表面一套、背地一套的人相比，有着本质上的不同。
每个人都喜欢听赞美的话，尤其是这种话当众听到，会更加觉得有面子。反之，有关批评的话最好私下里说，这除了能照顾到对方的面子外，对自身形象也能产生良好的影响。另外，在批评别人前，要先从对方角度想一想，为什么他要那样做。有时候，对方可能是有难言的苦衷，没有办法，又不愿意向别人透露隐情。批评时的语调也非常重要，人们常说，“一样话，两样说”，即使是同样一句话，用不同语调说出来，听起来的感觉往往是大不一样的。
要切记，批评不是联欢会，最好能控制在最小范围内。被批评可不是一件光彩的事，没有人希望在自己受到批评时召开一个“新闻发布会”的。所以，为了被批评者的“面子”，在批评的时候，要尽可能避免第三者在场。不要把门大开着，不要高声地叫嚷，似乎要全世界的人都知道。在这种时候，你的语气越“温柔”，越容易让人接受。
特别注意：批评绝不是发泄不满!
千万不要把批评当做发泄不满情绪的方式，批评不是发泄感情，除非你是恶意的批评。善意的批评是为对方着想的，而不是纯粹表达自己的愤怒。被批评者在接受批评后，可能会产生两种截然不同的感受：一种是很快意识到对方是在为自己好，是善意的批评；另一种则是认为对方在找人发泄心中的不快，是恶意的批评。在这两种不同的感受之下，人们对批评所接受的程度会完全不同。因此，当你拿起“批评”这个武器时，一定要记着批评的原因，不要把自己的利益放在第一位，要让对方感到批评是有益的劝导，这样就会很容易接受。
特别提醒：尽量避免批评老板和上司，除非你不想干了!
批评老板和上司是最不明智的做法，一定要尽量避免。因为，如果你曾经批评过他，那么当他不愉快时，就会想起你、憎恶你；如果你曾批评过他，在加薪时，让他有了不良的印象，你就会被排除在加薪者的行列，即使迫不得已给你加了薪，加薪幅度也不会高到哪里去，至于升迁机会，就会更为渺茫。

❼ 领导活动中如何运用批评的艺术

党的十六届四中全会提出了加强党的执政能力建设的要求。现代领导者树立以人为本的领导理念，科学掌握批评的方法，灵活运用批评的艺术，对提高执政能力大有裨益。批评，是批评者按照纪律、原则、规章、道德规范等的要求，对违背者给予的一种思想教育方式。批评的目的，是为了促其认识错误、改正错误，避免重犯错误。领导者不仅担负着管理日常的责任，也担负着教育下属的义务。当下属出现错误时，给与适当的批评不仅是必要的，而且是重要的。批评，作为领导者的一种执政活动方式，有其独特的内在规律性，因此，要注意方法，讲求艺术。 一、目的明确,对事不对人 批评的目的要明确。批评的目的，在于帮助别人认识错误并改正错误，如果领导者批评的目的不够明确，被批评者就容易产生困惑和误解，容易引起反感和抵触情绪，有时既使批评的动机很好，被批评者也会拒绝接受，这就达不到批评的目的。通常情况下，领导者批评目的不明确的主要原因，是对下属的情况了解不够全面、把握不够准确。因此，在批评之前，领导者首先要弄清楚批评对象的个性特点、工作状况、家庭情况、个人经历等，要弄清楚下属所犯错误的基本事实，包括行为动机、过程、影响后果等，只有弄清楚事情的曲直原委，才能分清是非、有的放矢、对症下药，否则，仅凭道听途说、主观臆测随意批评下属，就会犯盲目批评的错误，不仅收不到理想的批评教育效果，反而有可能把事情弄得更糟。 管理心理学的研究表明，下属对某件事的态度，不仅取决于他对需求的满足程度，而且取决于对他获得的满足程度与付出的比，与他获得与付出的比是否相等或者接近。批评的效果，往往取决于此。当下属受到的批评与他所犯的错误的比，大于下属所犯的错误的与受到的批评的比时，下属的内心就对批评者的批评持否定的态度，批评的效果就比较差；反之，就会比较好。批评的另一种方式，是自我批评。一个人进行自我批评的前提，是首先意识到自己所犯错误的内容，以及所犯错误后果的严重程度。批评者要让犯有错误的下属明确自己言行错误的事实，以及所犯错误责任的不可推卸性；然后，对下属的错误言行进行客观、公正的批评。 批评要对事不对人，领导者批评的只能是下属的错误言行，而不能借此进行人身攻击。大家知道，批评的一个目的是为了促使下属认识错误和改正错误，另一个目的则是为了帮助下属改进工作，提高能力和素质。领导者不仅要准确了解下属到底错在哪里，而且要使下属知道如何去改进和提高自己。批评下属的错误，一定要从实际出发，多替他人着想，领导者不能只想着自己的面子与得失。下属言行中有了失误，有时会让领导感到难堪，领导者批评下属时，不能单纯地发泄自己的不满情绪，不能把下属批得一无是处。批评下属要做到一分为二，既不能因为下属有了错误和过失，就否定他以往的成绩和功劳，也不能因为他以往有成绩和功劳，就掩盖他的错误和过失。 二、尊重人格,话语不伤人 人格，是人的性格、气质、能力等特征的总和，是人能作为权利、义务主体的资格。一般情况下，下属对领导者表现出尊重和服从的态度。下属为了避免遭到领导的批评，求得心理的平衡，会对领导者的做法，即使是那些不太赞同的做法，也表现出忍让或默许的态度。作为领导者应该对下属的这一心理给予充分理解。下属工作中出现失误时，领导者的批评一定要把握尺寸，做到态度端正、和风细雨、动之以情、晓之以理，不能当众羞辱、嘲笑、谩骂下属。 批评是做人的思想工作，而人是都有自尊心、自爱心和人格的。在当今社会主义和谐社会构建时期，随着物质文明、政治文明和精神文明的不断发展，以人为本的人性化、人本化领导理念正在形成，在组织活动中同志之间、上下级之间的人格都是平等的。比起一些具体的言行来，下属对自身的人格、能力等看得更重。如果领导者的批评含有贬低其能力、人品的意味，便容易激怒下属；如果领导者在肯定下属能力、人品的前提下指出其某一个具体方面的错误，下属往往容易接受批评。如“按你的能力，这件事本来可以做得更好些”，“以你的为人，不该说出这种伤人的话”，等等，都是批评人而不伤人的批评用语。 俗话说，贬低他人，也就意味着自己的渺小。贬低他人，就会损伤他人的自尊心。现实生活中，有些人往往由于自信不足，从而有意无意地通过寻找别人的缺陷来满足自己的自尊。不过有的时候，当下属的错误损害了自己及组织机构内其他人的利益时，领导者就要促其改变，而不是一味地说“好，好，好”；如果领导者不是出于贬低下属的目的，同时又能正确运用批评的方法，那么这样的批评就会收到意想不到的效果。 打人不打脸，揭人不揭短。领导者的批评只能针对下属当时的错误言行，而不能纠缠下属的老帐。如果领导者习惯于用“你怎么总是……”之类的形式批评下属，是不会取得好效果的。因为这样的说法暗示下属：“你旧习难改。”正确的做法是，领导者的批评能够让下属感到自己的错误很容易改掉。这样下属往往会有信心去改变自己。而翻老帐的做法很容易引起下属的反感。一两件事可以归因于偶然，许多件事则更可能归因于人品，所以翻老帐等于在贬低下属的人品，是不可取的的做法。 三、营造氛围,诚心帮助人 批评要想奏效，必须尽量减少对方的防卫心理。批评时要注意场合的氛围，积极健康、和谐友好氛围中的批评，往往能够收到理想的教育效果。从赞扬和诚心的感谢入手，常常可以营造良好的批评氛围，如“大家有目共睹，前期你在工作取得了很大成绩”，“你为人正直，作风正派，我很欣赏你这一点”，“大家都对你评价比较高”，“你对我以往的工作支持很大，这一点我很清楚”，等。我们深知赞扬和感谢对人心理的作用，它可以提高对方的自信和自尊，在良好的氛围中领导者诚恳地提出批评，下属在感情上乐于接纳领导者的批评。作为下属会更加折服领导者的宽容与批评艺术，他的自责心情会更严厉，在以后的工作和学习中就会更加严格地要求自己，从而尽心尽力地把工作干得更好。 批评下属，要从下属的实际情况出发，权衡各种因素，做到恰如其分。如果领导者在大庭广众下批评下属，下属会首先意识到自己的形象和自尊受到损伤，而不是首先意识到自己的所犯错误的严重性，下属会马上以敌视的态度来反击批评者，以保护他受到威胁的自尊心。这样，领导者的批评除了增加对方的反感和抵触外，不会有任何积极的效果。同时，批评要把握一个基本的标准：大事讲原则，小事讲风格。原则性的问题不能放过，细致末节的事情不必计较。 所谓大事讲原则，就是对于原则性的问题，领导者要保持清醒头脑，不能随意放过。如，对涉及到党和国家的路线、方针、政策方面的问题是大事，不能放过；对涉及与人民利益息息相关的事情是大事，不能放过；对涉及干部形象的思想道德、生活作风等方面的问题是大事，也不能放过。对于触犯原则性的问题，要严查严究，对责任人不能姑息迁就，该处分的就处分，该处罚的就处罚，决不能心慈手软。但对那些非原则性的问题，如果工作中一般性的错误或过失，就可以采取以下方法来解决：能通过个别谈话解决问题的，就不要再进行公开批评；能通过自我批评方式达到教育目的的，就不要通过组织进行批评；能在小会上批评收到教育效果的，就不要拿到大会上去公开批评。 四、换位思考,因势利导人 社会心理学认为，批评是一种消极的心理刺激和情绪体验。批评中的换位思考，就是提倡批评者与被批评者将心比心的艺术。批评者如果能够与被批评者调换一下位置，站在对方的位置看问题，设身处地地为对方想一想，就会发现下属犯错误的原因，可以有针对性地进行批评，从而有利于问题的解决。如果领导者觉得下属一无是处，或者觉得所有下属都一无是处，那么问题一定不在别人，一定在领导者自己身上。通常情况下，换位思考也有利于领导者进行自我批评。所以，我们提倡领导者与被领导者在考虑问题时都进行换位思考。 人性中最深切的秉性，一是被人赏识的渴望，二是避免遭到别人的批评。下属做任何事情，都有他自己认为正确的理由，领导者之所以对他进行批评，有时是因为不了解下属言行背后的真正原因。运用心理学的常识，对指导建立良好的人际关系很重要。善于与下属交往的领导者，往往善于发现下属的价值，懂得尊重下属，愿意信任下属，对人宽容，能容忍下属有不同的观点和行为，不斤斤计较下属的过失，在可能的范围内帮助下属而不是指责下属。 真诚待人是人际关系的核心，因势利导可以帮助下属重新树立起信心。信心，是一个人对自己所从事的职业认为能够实现的心理。下属工作的积极性，一方面来自完成工作具有的价值性，另一方面来自认为完成工作的可能性。批评下属并进行因势利导的目的，就是要调动下属工作的积极性和创造性，激励下属树立克服困难、纠正错误、做好工作的勇气。领导者只有将心比心，真诚地对待下属，才能促使下属自觉地进行自我反省，才能促使下属自觉地认识错误、改正错误，才能因势利导地帮助下属提高自己、发展自己。 总之，构建社会主义的和谐社会，对现代领导工作提出了更高的要求。