艺术与企业如何精准对接

‘壹’ 如何做好企业管理(2)

二、“人性化”管理与“人情化”管理的比较

所谓“人性化”管理，就是在管理的时候要洞察人心人性，要符合人心人性。也就是要“以人为本”，而以人为本的核心是以利益为本，以利益为本就要尊重自私。

自私是人类特有的一种现象，它不同于动物的本能，也有别于个人的贪婪。动物的本能是吃饱而已，没有占有剩余财产的欲望;自私则是人类社会普遍存在的有尺度的占有，而贪婪是对占有的一种没有尺度的疯狂。人如果不自私，社会就失去了立法的依据，所以，私而不贪，是应该受到尊重的。

自私的外在表现是“为我所用”。

自私需要心理平衡，心理不平衡是由比较产生的。所以在管理中要特别注重当事人对利益分配的心理感受，不能用绝对平均来对待，“他”感觉合理才合理。

自私需要尊重个体的存在。领导不可忽视任何员工的存在，您如果忽视了他的存在，他就要释放干扰。

自私要求团队成员共同成长。所谓“一人得道，鸡犬升天”就是这个道理。如果其他团队成员不能跟着“升天”，他们就会拉住你不让你“得道”，如果其他团队成员能够跟着“升天”，他们就会托着你让你赶快“得道”，这也是民族的特点之一。

自私需要得到真正的实惠，这是培养员工忠诚度的基本要求。

所谓“人情化”管理，就是老板淡化了上面所说的几点，特别注重与员工培养“感情”，他们或者靠与员工掏心窝子拉近距离，或者画大饼让员工产生短暂的激情，要么就是额外给些小恩小惠来笼络人心。这样的做法，有用有效但有限，久而久之，员工就会觉得老板淡如白开水。

人变化最快的也是最靠不住的就是“情”，过分讲情的人也必然为情所累。作为公司的最高统治者，老板必须“不爱”自己的员工，因为无爱才能使管理更有效。

笔者早年曾对诸子显学进行过比较，发现流传下来的几大家都是不讲情的。儒家讲仁，讲义、讲理、讲智、讲信，讲忠、讲恕，文讲理，诗言志，就是不讲情;道家忘情于山水之间，清心寡欲，自在逍遥;墨家尚贤、尚同，不管有情无情，情大情小，讲的是绝对服从;法家执法如山，绝不变通，可以说是残酷无情;就连后来传入中国的佛家更是忌情绝情。从上面可以看出，虽然各个流派各有优劣，但有一点是相同的，那就是很少讲情。历史上有没有重情的流派呢?估计应该有，只不过没有流传下来罢了。

奉劝各位老板做事要讲规矩，千万不要与员工“海誓山盟”，也不要相信员工对你的海誓山盟，谁相信了这种海誓山盟，谁就会上当受骗，到时候损失的只能是你的人格和财富。

其实“海誓山盟”是因为有的老板喜欢搞个人崇拜诱发出来的，员工也知道是逢场作戏，只不过是将计就计，反正最后吃亏的只能是老板自己。

三、确定性管理与艺术性管理的对接

确定性管理，就是在人、财、物的使用上，要做到三定，即：定性、定度、定时。不能确定的管理，等于没有管理。三定，就是什么人做什么事，做到什么程度，以及在什么时间内完成，有一个明确的界定。任何一件小事，全公司都知道这件事应该归谁管。甚至管的是否到位，每个人都有统一的评判标准。这样，管理脉络就会清晰，管理程序就会简单，工作效率就会大幅度提高。

记得读初中时，曾学过韩非子的寓言故事。有一篇说是韩昭王午睡，醒来发现身上盖了一件衣服，就问左右谁给他盖上，左右回答说是管帽子的盖的。于是韩王便吩咐把管帽子的和管衣服的一起拉出去砍头。

这就是法家的理念，到现在依然有着借鉴意义。有效的管理，就是要员工做到不缺位不越位，否则就会有令没人行，有禁无法止。

艺术性管理，是指一样的话不一样的说，一样的事不一样做。这个不一样，就是拣客体乐于接受的去说、去做。也就是管理的内容虽然没变但形式却变了。

四、商场不是战场

俗话说，商场如战场。但从另一个角度分析，这两者却有着根本的不同。具体表现在两个方面。第一，战场上，如果君弱臣强，就有可能臣把君推翻，而且连说理的地方都找不到，所以有的君不敢用能臣，即使用了也做不到用人不疑。而老板却可以放手让能人去干，老板有法定的分配权，永无被推翻的顾虑;第二，战场上能够让部众拼死，置之死地而后生，是为保命而战，而商场上“士兵”是为“势”而战，为利而战。企业如果失去了势，员工如果得不到利，老板玩的所有的 “情”都变成了花言巧语，员工也会跑到“敌人”那边，所以商场上发生“投敌现象”就比较正常。这也提示老板们，要做企业家，不要搞“山头主义”，狭隘的山头主义是靠不住的。

五条建议：定战略、设远景;提要求、倡良风;选人才、定标准;建制度、理流程;查现场、纠偏差。

一、定战略、设远景

中小企业定战略要脚踏实地，切忌好高骛远，更不要人云亦云，也就是说不要动不动就提什么行业第一、全球第一的虚假口号。企业要有长远目标，但要分阶段，短、中、长(期)目标要滚动制订，实现一个目标，再向更高目标迈进。这是辩证的统一，没有长远目标，企业发展没有方向，也不能激发员工斗志，没有务实的短期目标，企业就不能平稳前行。

二、提要求、倡良风

企业发展早期倡导良好的风气最重要，而不一定需要面面俱到的制度。也许就是几句口号、几条要求就能管用。企业老板一定要鲜明地提出自己的要求，培养员工良好的行为习惯。这一过程其实就是倡导和培育企业文化的过程。企业文化是企业成长的基因密码，基因优良寿命就长，基因不良肯定短命。开业初期，如果不能打下良好的思想基础，企业大了，再想扭转难度会很大。那些迅速崛起又很快倒闭的暴发户企业就是最好的反面教材。

三、选人才、定标准

当企业有了一定规模，老板的重点就要转向人才选拔。除了关键岗位人才需要老板亲自出马之外，企业的其他人才选拔只需要老板确定选拔标准即可。但不论高管人员，还是基层人员，其用人标准、工作要求，老板都必须亲自审定。老板还有一个重要的工作就是拓展人才发挥作用的舞台、协调人才相互配合，把企业已经形成的好习惯、好传统灌输给全体成员。

四、建制度、理流程

企业成长之后，特别是随着人才队伍的扩大，人们各自的习惯或经验相互交汇一定会产生冲撞、产生矛盾，出现扯皮推诿现象。

初次出现很正常，但长期不解决就不正常了。这个时候就到了企业建章立制的时候了。防止同样错误再次发生、或避免矛盾激化，需要总结经验、吸取教训，以统一大家的思想和行为，大家共同协商，形成规范，以防再犯或重复发生。这就是订立制度。解决责任不清、或办事效率低下的最好办法，就是梳理流程，统一做事方式。这些都是长效解决方案。否则，单个问题单个解决，老板就始终是一个救火队长，疲于奔命。

五、查现场、纠偏差

如果你的企业人才齐备、制度健全、流程规范，老板是不是就可以高枕无忧，放手不管了呢?答案显然是否定的。企业管理就是不断发现问题、解决问题的过程。如果企业基础牢固，人才齐备，老板是可以管得更惬意、更自如一些，就像王石可以周游列国，而他的万科仍然高速运转一样，但并不等于王石旅游时放弃了公司的管理，老板要举重若轻，抓大放小。这个时候，老板要做的就是巡视企业，深入基层、深入现场(既包括企业内部现场，也包含产品销售现场)，走访员工、客户、消费者，了解他们对企业产品和服务的看法，从中发现企业管理和产品的不足，从而纠正错误、改善产品质量，提高管理和服务水平。

‘贰’ 企业文化与艺术给合应怎样描述

你的问题太大了，能写一本了，下面的资料给你做参考吧！希望是你想要的。
1、什么是企业文化？
企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。
2、什么是社会主义的企业文化？
"企业文化"一词来自西方资本主义国家。作为社会主义国家，中国改革所要建立的市场经济体制。因此中国所要建设的企业文化只能是社会主义的企业文化。正是根据这种逻辑，我们出版的许多企业文化专着，都冠以"社会主义企业"的名称。
3、应该怎样认识、理解企业文化？
首先，要有哲学的方法，从中国企业文化的现实出发，进行深入的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系。依据实践经验，从感认认识到理性认识，进行科学的概括、总结。其次，要通过实践把所认知的企业文化的本质及一般的特征去伪存真，从而确定企业文化的本质。第三，要认识到企业文化不是单一的因素构成的，找出企业文化最基本的决定性的因素及其与诸因素的关系。第四，要看到企业文化这个概念不是一成不变的，它是一个动态过程，在发展中形成，并在社会历史发展中丰富和变化。
4、对企业文化涵义的片面认识常有哪些？
企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。而人们对企业文化的理解也是见仁见智，有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如打球、唱歌、跳舞等；有人认为，企业文化就是企业形象设计，也就是CIS战略；也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育……
从现在的观点来看，这些说法都不够全面。上述种种只是企业文化的表现形式，或者说是企业文化的载体，并不能等同于企业文化。应该明确的是：企业文化不是企业加文化，也不是企业与文化嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。
5、企业文化的涵义是什么？
企业文化的内涵具体包括如下一些因素：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容。是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业价值观。
6、什么是企业文化的结构？
企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化形态。
7、企业文化与企业精神的异同之处是什么？
相同处是它们都属于人的意识形态方面的范畴。不同处是企业文化除理念文化那部分内容外，还有其他的内容，如组织制度化，物质文化等。意即企业文化的内涵要大于企业精神。
8、构成企业文化的要素有哪些？
构成企业文化的要素有5个方面：企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。

企业文化建设步骤
第一步：企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门，由专人负责（最好是企业最高领导），并与专业咨询机构合作组建企业文化执行小组；
第二步：搜集优秀企业文化案例调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等，得出企业存在的必要性、企业发展要求；
第三步：科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等；
第四步；依据已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等；
第五步：进行企业形象系统规划，一般要请专业设计机构进行。以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等；

企业文化建设方法
1、晨会、夕会、总结会 就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
2、思想小结 思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
3、张贴宣传企业文化的标语 把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。 4、树先进典型 给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。
5、网站建设 网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。 6、权威宣讲 引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。
7、外出参观学习 外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
8、故事 有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。
9、企业创业、发展史陈列室 陈列一切与企业发展相关的物品。
10、文体活动 文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。
11、引进新人，引进新文化 引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。
12、开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。
13、领导人的榜样作用 在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。 14、创办企业报刊 企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

‘叁’ 如何更好对接学校和企业招聘

“高校如何与企业更好的对接”，我认为有如下二个方法：

①选取一些契合度高、靠谱的知名企业，开展校企深度合作，合作方式可以包括且不限于“职业经理人选拔赛”、“简历制作大赛”、“XX企业奖学金”、“XX微信创意比拼”、“XX实习训练营”等等，企业的招聘成本很大很大，如果能与高校展开深度有效的人才合作，他们会非常非常开心。

②寻找“中间人”，在高校与企业中间寻找一个桥梁，也就是招聘平台。借助招聘平台并不会弱化高校就业中心的地位和职能，通过对招聘平台流量资源的消化利用，还可以为自己树品牌、立形象。举例：好工作难找，网上找工作陷阱多不靠谱，校方与招聘平台合作在就业官网上面抛出一批超一流的岗位，并且是独家渠道，而且不只是文字介绍，还有职位、公司、未来同事相关的图片视频，学生们还会不关注官网吗？

‘肆’ 领导科学与艺术假如你是某企业研究院高级研究人员那么你应如何处理和企业领

领导科学与艺术，假如你是某企业研究院高级研究人员，处理和领导的关系应该是要，积极汇报当前工作进度，同时对一些工作上的问题进行探讨。

企业与员工的关系是可以做到双嬴的。例如在自身创业条件有限的情况下，借助企业平台，员工可以更好地实现个人的人生价值。而企业也随着员工素质和贡献的不断提高而发展。

企业和员工的关系取决于供求关系。因此从企业的角度来说要多培养和储备优秀和稀缺的人才，降低对特殊人才的依赖程度。从员工的角度要不断地提高自身素质和能力使自己成为稀缺的优秀人才。

(4)艺术与企业如何精准对接扩展阅读：

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

（2）引导成员进入组织（熟悉环境）；

（3）培训成员适应新的工作岗位；

（4）提高每位成员的工作绩效；

（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本；

（8）开发每位成员的工作技能；

（9）创造并维持部门内成员的士气；

（10）保护成员的健康以及改善工作的物质环境。

‘伍’ 企业文化如何构建企业文化又怎么贯彻到工作当中

企业文化的建设
根据企业文化的形成机制及国内外的成功经验，在企业文化建设中应抓好以下主要环节：
1．科学地确定企业文化的内容。在确定企业文化内容的过程中，应考虑以下几点：
（1）根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。
（2）根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。例如社会化大生产要求协作精神、严格的纪律和雷厉风行的作风；商品经济要求与用户搞好关系，保证产品和服务质量。但各企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。例如投资大、见效慢、风险性较大的企业，一般需要远见卓识、深思熟虑、严谨的态度和作风，而生产生活消费品的企业则要求灵活、机敏的作风。
（3）对源远流长的民族文化和现有的企业文化采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，采取辩证分析的方法，不能简单地肯定或否定。特别要善于发扬本企业的优良传统。
（4）重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。我国企业自觉的文化建设刚刚开始，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。
2．积极强化，持之以恒。企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。在建设企业文化时也应遵循这些法则，对员工行为给以积极强化。企业文化建设应是企业的长期行为，由组织的少数人创造、倡导的某种文化质，传播到组织的每个团体，再由一个个团体传播给每一个人，使之在企业的每个角落里生根、开花、结果，这是一个长期的过程。改变企业文化的模式，不仅要长期积累新文化质，而且要同旧文化质的“惰性”作反复较量、长期斗争。不仅要经过鉴别，以决定取舍，而且要经过长时间的加工制作、消化领会，才能把它吸收进自己的文化里。因此，进行企业文化建设必须长期努力，持之以恒。
三、结语
随着市场竞争越来越激烈，创建适合企业自身的企业文化已经成为企业发展的必然趋势，企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。企业之间的竞争也越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大。成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的基本因素。本文首先对企业文化的概念模式及层次结构进行分析并了解了企业文化的价值观。企业文化是企业管理中最模糊的领域。也是迄今为止对每个企业来说最具挑战的一环。优秀的企业文化是企业长久不衰的基础和动力。

参考文献
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企业文化是一个企业所共同认同和遵循的价值观、信念和行为方式，一般来说，企业文化可分为四个层次：理念、制度、行为与物质。
其中理念层是核心，包括愿景、使命、价值观、精神、企业哲学、经营理念、管理理念等；
制度层包括企业各种制度与规范，尤其是人力资源的各项制度，与企业文化密切相关；
行为层主要包括高层、中层、基层和员工的管理行为，这些行为体现了公司的文化；
物质层主要包括企业的VI、办公环境、雕塑、内刊、宣传栏等一切可见的能够体现公司文化的东西。
如何建立企业文化，主要包括：
中国缺少的并不是先进的文化理念和优秀的人才，缺乏的是正确理解企业文化，并将其转化为企业的管理制度和员工的日常工作，并全力推行的管理者。
在我们长期为企业做企业文化咨询的过程中，结合中国实际，总结出许多行之有效的塑造方法。
一、 提炼企业经营理念并加以宣讲
1． 行业特点分析：企业文化要与行业特性和企业的经营特点相一致，别人的企业文化，未必适合你的企业。
2． 广泛征求意见：企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先要征求大家的意见，很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是不对的，企业文化首先应该企业大多数员工都认同的文化。为了做到这一点，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。
3． 提炼核心理念：在我们为企业做咨询的过程中，首先问企业老总的一句话就是：“您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗？”很多企业的老总都要思考半天，其实如果不是在第一秒就回答出答案，这时答案已经不重要了，说明这个企业的文化并不明晰，连老总都不能马上说出，更何况基层的员工呢！因此，我们在为企业做咨询时，都是建议企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念，同时在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。比如海尔，“真诚到永远”已经由最初的产品和品牌的理念，上升为一个企业的理念，成为海尔企业文化的核心。
4． 扩展为理念体系：企业应该有一个核心的价值理念，但基于这样的理念，还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，这样才能使企业文化理念体系完整起来。比如海尔，围绕他的核心理念，形成了完整的理念体系：人才理念——海尔赛马不相马；质量理念——有缺陷的产品就是废品；兼并理念——吃修克鱼；研发理念——用户的难题就是我们的难题。在这些理念背后，又有相应的办法和制度作为支撑，使整个理念体系变得生动而有效。
5． 沟通渠道建设：企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同时，企业高层在接受媒体采访时，应有意识地宣扬企业的文化，让顾客和客户认知本公司的文化，只有产生了对企业文化的认同，才能成为公司的忠诚客户。

二、 转化为相应的制度
1． 把制度落到纸面：不少企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造，一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面就是对企业文化的塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主的，如果把他变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实并非如此，优秀的文化要落到纸面，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。着名的惠普公司，他的文化非常强调对人才的培养，因此他制定了完善的培训制度，员工从入职开始，就一步步地接受各种有针对性的培训。另外，作为制度的一部分，惠普把培训也列入每个经理人的职责，他们90%的培训课程是由经理们上的。在惠普公司的理念中，认为这是投入产出比最高的投资。惠普公司只所以能成为行业内的楷模，就在于不仅树立了一种优秀的“以人为本”的文化，更把这种文化生根发芽，制定了科学的制度来落实这些优秀的理念。
2． 存在就是合理吗？不少企业重新树立了自己的文化，但是如何修改公司现有的各项制度，使其与公司的文化相融合，是个难点。在我们做咨询的过程中发现，不少企业的管理者发出这样的疑问：“你们做的制度的确很科学，可我们现在的制度感觉更合理。”请问“存在的就一定是合理的吗？”企业多年形成的制度有很多历史的、现实的和人为的原因，在进行战略调整、文化重塑和组织变革后，很多制度已经根本不适应企业的发展了，比如很多企业的薪酬政策，很明显的有忽视绩效考核、因人而异、级差过小的现象，但是企业同时担心如果实行市场化的薪酬制度后，会激发员工的矛盾，引发企业的不稳定，因此陷入取舍的两难之中。企业里有不少领导者最初是变革的积极推动者，可一旦这种变革有损自己的利益，他马上就会成为反对力量。所以在进行企业文化塑造时，企业领导者必须先问问自己，下定决心了吗？自己会首先遵守相应的规章制度吗？

三、 理念故事化，故事理念化，并进行宣传
1． 理念故事化：优秀的企业文化并不是只让企业的中高层管理者认同，而是让所有的员工，甚至是临时的员工都认同你，这才叫卓越的企业文化。企业在导入新的企业文化时，首先应该根据自己提炼的理念体系，找出企业内部现在或者过去相应的先进人物、事迹进行宣传和表扬，并从企业文化的角度进行重新阐释。海尔总裁张瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能详，是理念故事化的典范。
2． 故事理念化：在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

四、 跨越沟通，让你离员工更近
1． 称呼的艺术：企业文化要大处着眼，小处着手。不要以为企业文化有多高深，作为高层管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一样能塑造出浓浓的企业文化氛围。在惠普，即使对董事长，都是直呼其名。同样的，在联想集团，从总经理到基层员工，大家都提倡直呼其名。通过这样的称呼，拉近员工之间的心理距离，从而提升员工之间的凝聚力。如果您是以为老板，明天见到你的一位下属，试着只叫他的名字，看看效果如何。
2． 定期走访：高层管理者是企业文化的“设计师”和“牧师”，既是建设者，也是传播者。不要离你的员工太远，抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们，慰问一下他们，并适时地传播你的文化，这非常有效。通用电器在自己的价值观里，明确提出“痛恨官僚主义”，提倡管理人员深入基层，进行调查走访。总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。
3． 定期接见：不管是大型的公司，还是小型的企业，作为高层管理人员，定期（每月或者每季）安排一个固定的时间，单独会见一下那些来自公司基层的员工，可以是表现突出的，也可以是问题员工，倾听他们的意见和建议，不仅使您更具亲和力，而且使组织减少官僚作风，保持沟通的顺畅，让您更多的了解基层的真实情况。

五、 以身作则，最为关键
1． 企业高层的角色：作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问我：“你觉得塑造企业文化什么最关键？”我告诉他：“是你先把自己塑造成为企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成和推广起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。
2． 从点滴做起：很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗？

塑造企业文化的办法有很多，但根本的还在于企业管理者尤其是高层管理者，有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范，能不能首先自己先认同并传播公司的文化，这是决定企业文化成败的关键。

‘陆’ 艺术与科技如何碰撞

文 | 壹观察 宿艺
用一支画笔，艺术家可以画出最美的夏天。那么，一台平板电脑呢？
8月8日，华为MatePad艺术沙龙活动在杭州黄龙万科华为智能生活馆开启，华为主题宝藏插画师邦乔彦为现场用户分享了艺术设计理念和绘画技巧，并教授大家如何使用华为MatePad Pro 5G进行创作，画出心中夏天的模样。
平板产品整体创新趋缓，但在万物互联趋势下重要性日趋突显。本次沙龙以华为引领式的硬件+系统软件+应用服务一体化创新为依托，完成了科技产品与艺术创作人群的精准连接，是华为平板产品提升品牌势能，加速高端人群覆盖的重要一步。

用科技连接艺术

高端平板类产品天生就是生产力与创作工具，这点从强劲的处理器、丰富的移动办公+绘图创作应用软件，以及外置的键盘与压感触控笔等配置，都可以看到这一趋势。
很多现代艺术大师都喜欢将便携的平板产品作为日常创作工具，比如81岁的大卫·霍克尼(DavidHockney)就使用平板电脑为英国着名的威斯敏斯特教堂设计了一款全新的彩色玻璃。如今无论是在抖音还是微博等社交平台，都有很多艺术家和网络红人使用平板进行创作爆款内容......
基于对消费者使用需求的深度挖掘，华为也在积极拓展平板的应用场景。华为MatePad Pro 5G定义为“5G重构创造力”，其搭载了华为P40系列旗舰手机同款的麒麟990 5G SoC芯片，CPU使用了芯片行业最领先的7nm+ EUV工艺制程，16核Mail-G76GPU，以及华为独特的达芬奇架构NPU，使其完全可以胜任艺术创作中复杂的图形计算；它采用了10.8英寸2K QHD绚丽高清屏幕，分辨率为2560 x 1600，色彩表达更精准；再加上4096级压感、低至20ms延时、可以还原真实铅笔般使用体验的HUAWEI M-Pencil手写笔，大大提升了艺术工作者的实际上手创作体验；同时，智慧分屏、多屏协同等功能，以及丰富的创作类应用，也为不同阶段的用户提供了便于学习、临摹，以及公开演示等创作场景。
可以说，依靠对用户需求的深度洞察，并聚合一系列华为最新的硬件+系统软件+应用服务一体化创新，使得华为有着足够的底气与能力实现艺术创作用户群体的广泛需求。而本次华为MatePad艺术沙龙活动，则做到了通过面对面的演示+场景化的深度体验与互动，向大众用户精准传递这一信息。

用艺术连接品牌

艺术是人类文化的美学传递与情感诉求，对品牌高端化、时尚化，以及内涵维度的丰富化都可以起到非常好的提升作用。
一流的品牌，同样擅长通过艺术这一载体，完成与用户的情感连接。在这个领域做的最好的是欧洲品牌，一方面是欧洲文艺复兴以来的历史积淀，另一方面也与这些品牌长期以来的品牌艺术化传播密切关联。
华为过去曾被外界视为一个“理工男”品牌，这与华为公司的强技术背景和人才体系相关。但作为一个面向大众消费市场的科技品牌，华为已经意识到品牌艺术内涵与特质传播带来的巨大价值。
从品牌建设维度，我们可以看到华为近年来推动的Logo与VI体系变化，以及产品设计、工艺、材质的创新变革。
在传播维度，从华为P30系列中国发布会开启的“未来影像之夜”，以及之后与知名艺术家、导演、摄影师联合举行的一系列跨界活动，都让华为品牌内涵在大众用户群体中不断刷新艺术感知。
在平板领域也是如此。2019年12月100名设计人士聚集上海，一起用华为MatePad Pro作画，他们每人的绘画作品中都隐藏了"鼠"的元素，共同拼贴出一副含有“2020”字样的跨年巨制作品。
去年12月21日，华为在上海西岸艺术中心举办的手机影像艺术展期间，电影《哪咤》、《姜子牙》主创团队主力之一张毅就亲自演示如何使用华为MatePad Pro制作国漫，为参展者传授诸多绘画技巧。
今年6月华为授权体验店Plus（湖滨银泰in77）开业当天，由100名创作者使用200台华为MatePadPro 5G平板一起完成了“共绘西湖2020”活动，集体创作了一幅全景式西湖夏日风光卷轴。
如今，全球科技企业都在寻找竞争的品牌诠释载体，以及具备人文特质“润物细无声”式的品牌触达方式与情感沟通。此次华为MatePad艺术沙龙活动，可以说成功地完成了用艺术为载体高效连接品牌，并赋予了用户更多的艺术创作场景和创作想象力。

用品牌连接用户

2019年底余承东在与《壹观察》的一次对话中，曾明确提出了华为平板“第一”的业务目标。
按照华为消费者业务一贯的思维，这个“第一”不仅仅是出货量，同样是产品体验、用户口碑与品牌势能。这点在手机、笔记本等终端品类上都已得到印证。
伴随华为平板在中国市场确立绝对优势，以及作为华为平板旗舰产品——华为MatePad Pro 5G的上市，如今华为平板业务也已走向了这一关键时间点。
市场研究机构GFK公布数据显示，自2019年第三季度，华为在中国平板电脑市场出货量首次超越苹果iPad之后，不断延续并扩大与苹果iPad之间的差距，今年2月中国区市场份额已攀升至46%，近乎“半壁江山”。而在全球市场，华为平板电脑市场份额也稳居前三位，并以44.5%的增速领跑TOP3品牌的增长市场（Canalys，2020年二季度数据）。
这些成绩的取得，得益于华为对平板产品的精准定位。不仅满足了未来用户在全场景智慧化生活中的多种需求，也使得华为MatePad Pro 5G这样的平板电脑成为帮助用户“重构创造力”的重要工具。
《壹观察》认为，过去十年，中国平板市场中绝大多数宣称与苹果iPad对比的品牌都消失了，唯有华为完成了这一理想，并确立了市场份额与绝对增速的两大优势。在其背后，一是靠华为坚定的平板战略，并在智慧全场景时代成为“1+8+N”战略的重要终端品类；另一个就是华为通过深度技术投入与整合，建立起独特的硬件+系统软件+应用服务一体化创新优势。
这让华为如今已替代苹果，成为中国平板市场绝对的创新引领者。唯一的变量，就在于品牌势能。对于现阶段的华为平板业务来说，必须找到贴合中国用户偏好的品牌打法，以及快速建立与用户的情感连接力。
通过华为MatePad艺术沙龙活动近期在深圳、上海、杭州的快速落地，以及一系列与艺术、时尚深度结合的品牌创新，已经让外界清晰地看到了华为平板不断丰富的品牌内涵与用户认知张力。
在技术与产品创新引领之外，华为开启了新的探索。用科技连接艺术，是华为品牌与用户全新的沟通与互动方式，这也是一家科技企业从规模优势走向全球高端市场、持续引领行业创新的必经之路。

‘柒’ 招聘顾问怎样实现企业与人才的匹配

措施一：形成人才大数据

同时，平台还为企业和高校毕业生提供人事档案托管、职称评审、人才引进等一系列延展服务。

招聘人才，特别是 高管人才的目的：都是为了短期解决业务/运营或者技术问题，中期实现业务/运营或者技术目标，远期帮助公司的业务/运营或者技术的远景，以此从业务倒推需要什么样的组织与岗位，以及需要什么样的经验与能力来实现。

招聘流程：根据业务匹配到岗位，岗位匹配到所需经验和核心能力，然后通过经验迅速匹配到目标人才池，通过经验筛选，通过能力评估，是找到正确所需高管的最快速方法。

考察候选人两个要素：经验和能力

经验是打钩打叉的必选，没有就不能通过；能力是通过评估来判断，核心只能基于他们过去的经历、取得的成就来判断他的能力，来推断他是否能够胜任并完成招聘岗位所需。

‘捌’ 如何做到与企业员工的有效沟通

如何做到与企业员工的有效沟通

在现代企业管理中，有效沟通成为平衡和调节员工心理的有力杠杆，是企业管理的重要手段。那么大家知道如何做到与企业员工的有效沟通呢？下面一起来看看！

一、有效沟通的重要性

沟通是现代管理的命脉，是企业管理的有效工具。有效沟通对于企业科学决策、政策贯彻力度、组织凝聚力的增强、企业竞争力有着举足轻重的作用。无论是企业管理者还是普通职工，都是企业竞争力的核心要素。企业必须重视有效沟通的重要性，做好沟通工作，这是做好企业各项工作的前提。在管理过程中，有效地沟通既可以促使企业管理层与各级员工之间人际关系的和谐，及时发现和解决企业中存在的问题，激发企业的活力，增强凝聚力，使企业保持蓬勃的升级和竞争力，同时也可以增强管理的透明度，实现企业决策民主化、科学化。

面临日趋复杂的国际环境及国内经济下行的压力，加强内部员工沟通显得尤为重要。在所有的企业中，都存在大量的混杂的信息，这些信息有的来自于管理者，有的来自小道消息，有的则来自电视，网络等媒介，如果沟通不畅，谣言不被及时的证实和纠正，则在管理层与员工之间的隔阂和误解就越来越大，最终失去企业最珍贵的资源――人。在企业里，员工是企业的主体，员工是直接生产产品和提供服务的人，是企业未来发展的主要推动力。企业内部沟通的完善，会使员工感觉自己是企业中不可或缺的一份子，激发工作热情和活力，设身处地地为公司的发展前景考虑，排除企业的潜在危机。

二、当前，沟通中存在的问题

在很多情况下，企业中信息的自由交流、双向沟通仍然存在着许多障碍。我们发现企业管理层与员工沟通中，“家长式”作风的出现，多数员工既没有机会收到也没有机会发出大量的信息而导致沟通信息的不完全对等；员工对目前工作现状的不满，缺乏信息的反馈与参与决策的机会，致使工作中缺乏更多的激情。整个企业的沟通开放程度低、言之有物者少，那么沟通的结果往往会造成沟通双方产生一定的服从或服务关系，往往提出问题的人处于主动地位。

当这种情况发生时，为了使工作能够顺利进行，就需要在日常工作中，多与上级沟通，多与员工沟通，多与客户沟通，多与社会沟通，要尽量从对方的角度换位思考，在提出问题的同时，为对方可能导致的困难提出解决意见甚至提供一定的帮助。使沟通成为主要工作方法之一，以沟通推进企业工作又好又快发展。

三、有效沟通的内容

管理层只有尊重员工，了解和强调员工在企业的主体性，才能让员工体会到自己对企业的重要性，更好地实现自身价值，协助管理层处理企业中的事务，更好地为企业服务。

与员工沟通的主要内容有：

（一）员工对经营战略和企业文化的认知与理解：经营战略的确立要求高层管理人员根据企业的使命和目标，分析企业的内部和外部环境，确定存在的机会和威胁，认清企业拥有的优势和劣势，在此基础上，制定达到目标的战略计划。企业管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出独有的企业精神和企业文化，使企业管理的外在需求转化为企业员工内在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值理念和目标及使命。没有沟通就没有对企业精神和企业文化的理解与共识，更不可能认同企业的共同使命。

（二）员工的利益需求和满意度：员工的利益需求，通常包括物质利益和精神利益两个方面。具体的利益需求包括稳定的.就业和工作环境，公平的工资和福利待遇，成长和发展机会，受到重视和赏识，合理的人事政策，参与民主管理的权利等等。不同员工对组织有不同的需求，首先必须了解员工的共同需求，并注意满足。其次，关注员工的个体需求，并力所能及地帮助员工解除后顾之忧，以便其全心身地投入到组织的发展之中。管理层“以人为本”，把一个班组、一个公司视为一个家庭，所有员工都是这个大家庭中的成员，密切同员工的关系，激发员工对企业的自豪感、归属感，关爱员工是最好的情感沟通，也就是所谓的了解需求。

（三）员工的责任感和忠诚度：良好的沟通是企业成功的金钥匙，这不仅有助于企业管理，而且会是员工感到企业的尊重和信赖，从而产生极大地责任感、归属感和认同感，使员工心甘情愿替企业效命。

四、有效沟通的途径方法

在有效沟通中，企业管理者要按男女性别、年轻职工和老职工、党团员和一般职工等不同群体采取不同的沟通方式，结合他们的文化、能力、家庭、生活实际，使他们各尽所能力所能及，激发他们的创造性和工作热情。

一是上下级要“互动沟通”：在企业内部管理层和员工之间的沟通是不能简单依靠高科技的通讯手段。沟通是双向的，领导者要开诚布公、设身处地，放低姿态，深入基层，与员工零距离沟通，想员工所想，做员工所做，切实考虑员工的具体问题，努力提高员工的积极性。而员工则应该主动对工作进行反馈，及时向领导反映意见和问题，从而共同把工作做好。可通过职工代表大会、厂务公开、合理化建议征集等方式使企业领导和员工进行开放式的沟通和交流。领导者要密切关注员工的思想动态，及时与员工谈心交心，疏通员工思想上的“堰塞湖”，营造良好的工作氛围，尤其对情绪波动较大的员工，要让他们认识到工作中存在的不足，明确改进措施，消除抵住情绪，保持最佳心态和工作状态，发挥更大效能。

二是要“耐心倾听”：领导者进行沟通时，需要培养“听”的艺术。对领导者来说，要较好地“听”，也就是要积极地倾听，包括三个步骤：一是接收信息，积极听取被沟通者的声音，主动捕捉有用信息，包括语言信息和非语言信息。二是处理信息，即正确理解接收到的信息，及时做出评价。三是做出反应，即记忆有用信息，并考虑对被沟通者的回答、特别是对其中有存疑的信息做出反应。这样可以减少员工自卫意识，受到员工的认同，甚至产生知音的感觉，促进彼此的沟通了解。同时可以激发员工对企业未来发展走向的思考，帮助管理层有效地管理企业，促进企业的长远发展。

五、结论

一个企业要充满生机和活力，有赖于下情能为上知，上意迅速下达；有赖于部门之间互通信息，同甘共苦，协同作战。正如约翰奈斯比特所说：“未来的企业竞争将是管理上的较量，竞争的焦点在于组织内部各成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”因此，管理者与员工进行有效地沟通，在企业中能够产生不可估量的凝聚力、向心力，既可以留住人才更好的为公司工作，更能为企业创造意想不到的价值。

‘玖’ 浅谈如何通过文体活动提升企业凝聚力

企业文化是一个企业为实现企业目标，在长期生产经营和建设中形成，被广大员工认同并自觉接受的行为准则。这种认同与自觉需要一个长期的适应过程，需要借助有效的载体进行统一和规范。文体活动作为企业丰富职工生活、凝聚职工力量、提升员工素质的有效载体，研究并发挥好它在企业文化建设中的作用，对促进文化建设，推动企业发展，具有十分重要的意义。平煤集团以创建企业文化，开展形势多样的企业文体活动，把企业文化与文体活动紧密结合。在集团公司的带领下，平煤股份十矿积极做好企业文化与文体活动相辅相成，潜意识地激励职工，引领职工、感染职工凝聚职工，使企业文化活动活力四射、生机勃勃。
一、承载传统文化，促进员工思想与企业文化的融合
在《管理者必读12篇》中，优秀的企业文化是企业在经营、发展过程中逐步形成并提炼、升华出来的，这种文化一旦形成理念，需要员工进一步强化，并根植于思想，融入于言行。文体活动承载传统文化，深受大众喜爱，是企业无形的资产，借助文体活动促进员工思想意识与企业文化的融合能起到事倍功半的效果。平煤股份十矿工会力争“做亮群众文化品牌”，倡导“感恩、善念、包容、快乐”理念，积极组织开展各项文体活动，展示平煤十矿人的风采。
文体活动形式生活活泼，方法喜闻乐见，将企业文化理念融入文体活动，可以使员工在参与和欣赏活动的过程中将文化理念渗透于心，形成共识，产生共鸣，使理念在职工的思想和行为上达到一致，自觉、自愿地来接受并遵守这种理念的要求来规范行为。如举办文艺演出，以及书法、绘画、摄影比赛等各种展览活动，利用具有纪念意义的节日，制作标语、横幅、彩旗等宣传品，以简练的语句、浓缩的理念精髓、以浓厚的氛围来灌注文化的理念内容，员工们被这种氛围所感染和吸引，通过积极参与、交流互动、互相学习，不但在艺术修养方面得到提高，更能够通过这些形成对企业文化的内涵与实质进行深刻透彻的理解，加深记忆，强化认识，实现文化理念与职工思想意识及行为规范的融合。
平煤股份十矿工会为进一步继承和发扬优秀传统文化体育项目，坚持把文体活动重心向区队、班组下移，在职工身边开展“短、平、快”文体活动。每年夏季举办消夏晚会，邀请戏曲团为职工家属奉献精彩的演出，传承传统戏曲文化。另外还举办消夏广场电影周放映活动。精选数十部适合每个年龄段、不同风格的影片，在家属区进行放映，切实提升了矿区文化生活品质，满足职工家属日益增长的文化需求，给广大职工家属提供一个纳凉休闲的娱乐场所，进一步促进了员工思想与企业文化的融合。
二、强化团队意识，增强员工集体荣誉感
“文体是一种行为的教育，一种潜在能力巨大的教育力量”。文体活动有着丰富多彩的内容和形式，这些较为突出的形式可以多方面地培养员工良好的道德品质和坚强的意志，培养遵守纪律、顾全大局、团结协助的优良作风。活动中通过比较、学习，可以取长补短，提高员工自身修养，员工在成功中得到荣誉和满足，自身价值得到肯定，内心世界会更加丰富，精神面貌会大为改观。同时可以增强员工的集体荣誉感，强化员工的团队意识，激发出潜能，使他们创造性、能动性进一步发挥。活动还可以使员工在遵守规则、团结协助、培养良好道德品质、注重文明形象等方面受到更深刻的教育。
参与观看的员工通过积极互动，可以提升他们的集体荣誉感，对巩固集体观念，提升团队精神都有很大的促进作用。如2017年1月28日（大年初一），平煤十矿工会在灯光球场组织举办了2017年“迎新春”职工趣味活动。通过踢毽子、跳大绳、车轮滚滚、齐心协力、顶球接力等活动的开展，让员工在趣味项目中强化团队意识，增强员工的集体荣誉感。同时组队参加了平顶山市第三十一届民间艺术表演赛暨卫东区第二十三届民间艺术表演赛、集团职工象棋赛、乒乓球赛。先后举办了迎“元旦”、“迎新春”、职工登山赛、“爱矿杯”篮球赛、羽毛球赛等9项比赛，通过活动的开展，增强了广大员工的体魄，凝聚了广大员工的力量，增强了集体荣誉感。
三、培养员工竞争意识，激发员工工作热情
激发竞争的经济环境中，企业要生存并发展壮大，迫切需要加强内部管理，加大宣传教育力度，最大限度地激发员工的工作热情和创造力，发挥他们的聪明才智，争取在最短时间内产生最大的效益。实现这一目的，文体活动是一个很好地培养和训练途径。通过文体活动的开展可以引导员工并鼓励他们把比赛和创作中产生的不怕困难、永不言败、敢于胜利的精神带到工作中去，能为企业的发展和创新提供源源不断的动力支持，能够很好地达到建设企业文化的目的。
企业通过开展各类文体比赛，如拔河比赛、健排舞、啦啦操等活动，动员、鼓励员工积极参与到比赛中，通过比赛分别评出一、二、三等奖，并给予一定奖励，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。纵观佛鲁姆期望理论和波特的综合激励理论，我们不难发现，员工工作努力程度的大小取决于员工对奖酬价值的主观评价以及对努力绩效关系的感知情况。
平煤十矿工会组队代表集团公司参加在市体育村举办的平顶山市第九届运动会（拔河比赛），在最短的时间，使队员的身体素质和体能有一个较大的提高，队员掌握拔河技巧、动作要领。队员在市体育村的比赛中，经过力量与耐力的较量，荣获平顶山市九运会拔河比赛的冠军，为集团、十矿赢得了荣誉。
四、符合“以人为本”要求，创造良好人文环境
企业首先是人的集团，需要员工共同经营，企业文化同样需要员工共同建设。借助文体活动推进企业文化建设，符合党中央“以人为本”的发展观念。丰富多彩的文体活动可以创造良好的开放式的人际关系，可以营造出良好的人文环境。通过创建职工文体活动室等形式，可以丰富广大职工的业余文化生活，提高职业的理念素养和精神面貌，职工在利用休息时间通过打球、下棋等活动，使身心得到放松，达到劳逸结合。企业文化可以借助开展阵地文化、广场文化、家庭文化和季节文化等文体活动的优势，更好地唱响“以人为本、和谐发展”的主旋律，增强企业的向心力和凝聚力，为企业竞争、发展奠定坚实的基础。平煤十矿工会在基层区队利用现有场地和器材，大力开展丰富多彩的文体活动，积极为区队搭建平台，提供相互切磋、交流的机会，如举办健身座谈会，开展消夏广场文化活动，开放职工健身活动中心，维修职工文体活动中心，铺设标准化塑胶场地，不仅赢得了职工的好评而且为职工创造了良好的人文环境。
企业的发展壮大离不开优秀的文化，把文体活动作为促进企业文化建设的重要手段，不但可以丰富文体活动的内容，更能有效地促进企业文化建设，必将为企业的健康、协调、可持续发展发挥巨大的作用。

‘拾’ 品牌与成长：爱马仕如何诠释艺术与商业的完美

公司产品涵盖皮具、丝巾、男女装、香水、手表、帽子、鞋、生活艺术品珠宝等14 类产品。公司销售网络遍布全世界，2010 年公司在全球拥有品牌专卖店317 家。 2010 年公司在全球拥有品牌专卖店317 家。2010 年公司销售收入和净利润分别为31.85 亿美元和5.59亿美元，爱马仕于1993 年登陆巴黎交易所，之后的18 年间股价涨了60 倍，远超过同期法国SBF120 不到2 倍的涨幅。数据显示公司历年估值水平与公司业绩增速呈现明显的正相关关系。1993-2010 年公司营业收入和净利润的年复合增长率分别为11.5%和17.3%。相应地司股价的年复合增长率高达25.5%，远超业绩增速。也再一次证明了持续业绩增长阶段的公司股价往往因为能获得高估值溢价而超过业绩本身的增速。 回顾爱马仕170 多年的发展历程，公司经历了四次重要转折，正是这四次重要转折奠定了爱马仕在全球顶级奢侈品的行业地位。第一次转型是从1837 年到1918 年，企业从马具世家转型为皮具制造商获得初步成功；第二次转型是从1918 到1978 年，公司通过创新工艺+优良品质+多元产品，奠定现代奢侈品企业地位；第三次转型是从1978 年到1992年，通过丰富产品组合+吸收全球文化精髓，爱马仕稳固了其世界顶级奢侈品品牌地位；第四次是1993年上市至今，公司进入快速发展期，主营产品齐头并进+业绩稳步增长。 我们认为爱马仕成功的关键因素来源于四大方面:（1）强调品牌内涵的一贯性和一致性；（2）始终保持产品的高品质和高定价；（3）高直营和等候定制保障渠道控制力和品牌忠诚度；（4）坚持口碑营销为主的奢侈品推广模式。（5）延续家族治理保证品牌文化的良好传承。其成功的核心可以概括为一句话坚持艺术和商业的完美结合。 我们认为爱马仕的成功可以为国内品牌服饰企业提供以下借鉴（1）奢侈品牌产生的前提是当地经济文化的基础和世界认同度（2）对品质的完美追求是奢侈品品牌的立身之本（3）高直营比重是维护奢侈品品牌的必要条件（4）内涵一致性是多品牌或单品牌多系列成功的前提。 结论：尽管本土品牌服饰领域目前还没有一家与爱马仕接近或有希望接近的公司，但爱马仕的成功经验可以为本土品牌服饰企业特别是有志于发展为中高端品牌的企业具有重要的学习意义。我们坚定看好国内品牌服饰企业，相信随着综合国力的提高和中国文化的国际认同度日益提升，中国本土未来会产生高端甚至奢侈品品牌，以其高盈利能力和持续增长为投资者提供可观的投资收益率。 1837 的巴黎是马车的天下。在那不绝于耳的马蹄声中，爱马仕品牌诞生了。由Thierry Hermès 先生开创的这家马轭及马鞍制造工坊凭借精湛技艺取得成功，在1867 年世界博览会上被授予一等奖的殊荣。当时巴黎最漂亮的马车上几乎都可见到爱马仕马具的踪影。经过173 年的发展，爱马仕如今已经成为世界顶级奢侈品牌的代名词，品牌产品也从最初的马具拓展到14 个产品系列，涵盖皮具、丝巾、男女装、香水、手表、帽子、鞋、手套、珐琅、生活艺术品、餐具和珠宝等。公司销售网络遍布全世界，2010 年公司在全球拥有品牌专卖店317 家，另有旅游销售和手表、香水和餐具等产品的批发销售渠道，2010 专卖店销售网络对销售收入贡献率达84%。近两年爱马仕的增长主要源自美国和亚洲地区，由于日本和欧洲受到金融危机冲击比较严重，因此爱马仕专卖店的近年来加重了在中国和美国的布局。2010 年在全球的317 家专卖店中，欧洲门店占比降到37%，其中，法国店占10%；亚洲升至37%，其中日本占比为15%，中国大陆占6%；北美洲为19.5%，其中16%在美国。