领导对外交往艺术特征有哪些

Ⅰ 与领导相处有哪些艺术

中国有一个州谨庞大、密集的关系网，靠关系办事是人们都已经达成共识的了。关系是一种感情的积累和利益的融汇。有了关系也便有了门道，有了利益，就可能有了各种随时兑现的希望。所以，不光布衣平民重关系，达官显贵也重关系；而且下级重关系，上级也同样重关系。一旦其中一个环节的关系出了问题，便将可能会改变他的切身利益甚至似锦前程。

和一些重要人物或关键人物有亲密关系或所谓“交情深”的人都是神通广大的人，他们不光能把和自己或亲人利益相关的合情合理的事办得称心如意，而且还有可能越过法律和道德的边界办成一些超越底线的事。有了良好的关系，可能会出现指鹿为马、反话正说，黑白或许能颠倒，是非或许能混淆，虽然这样做不合理，但它却十分合乎一个“情”字，因为合乎了“情”也便合乎了“关系”，一旦有了关系，生活中绝大部分事几乎都可以办到。所以，聪慧的人没有必要信奉单纯的“真”和单纯的“好”，人世间万物及其相关自古不是为“是”、“非”和“对”、“错”预备的。换句话说，不是只要是正确的，就会得到保护和爱惜，而只要是错误的，就一定被人拒绝和排斥，复杂的社会生活有时使情况互反，不合规矩的事被办成了，合情合理的事反而办不了。那么，怎样来诠释这种观念呢？答案很简单：关系。要想成事，须靠关系。尤其是下级找上级，必要时更要拉拉关系才好。与上级拉关系，应注意的点有很多。

1.攀附关系要了解和掌握上级的身世和社会关系网

但凡一位领导都有自己的人际关系网。这个“网”的形成和他的家世和个人经历有重要关系。若想与他拉关系，首先私下多留心和观察他的家世和社会关系群，比如他的老乡、亲戚、朋友、同学、上下级关系诸如此类等。了解这些关系之后，因为直接和某领导建立关系诸多不便，便可以暗度陈仓、曲线救国，想办法同一两个和这位领导关系密切的人建交。这样，在必要时，就可以借助这些关系的力量牵制领导，使领导碍于某些关系的情面不好拒绝，不便拒绝。

2.拉关系要委婉自然，深中肯綮，牵动旧情

拉关系不是生拉硬套、照本宣科，就没有亲戚关系，偏偏七拐八绕，牵强附会说有关系；或者本来有八竿子打不着的一点点关系，无限夸大说得深情厚谊似的，如此这般，很容易引起上级的反感和鄙视。因此，与领导攀附关系，要循循善诱，合情合理，委婉自如，让领导感受到虽然是很随意地触及，却千丝万缕的牵动着领导的旧情，甚至让领导沉湎于往事旧情之中。假如能把与领导的关系拉近到这情分上，那还何愁领导对你托办的事情置之不理呢？

3.攀附关系要讲究场合

在大庭广众之下是不便与领导拉关系的，因为大多数领导是不愿意让自己家世和经历暴露在外的。不仅如此，领导本人还会忌讳你多事，而旁人更以为你是在特意巴结领导。因此，在公开场合拉关系有碍上级颜面，也有损自己形象。和上级拉关系尽量是在私下与领导闲唠嗑、话家常的时候，也可在私下小酌、在下班茶余饭后时，也可在领导心情美且具有拉关系理由的时候，与领导拉关系最容易合乎领导心意。

4.攀附关系要讲一些手段

身为领导居高临下，下级常有见风使舵、迎合拍马的人时刻寻找巴结上级的机会，因此与领导拉关系也存在着一种暗藏的竞争关系。那么，怎样宏迹消在这种没有硝烟的战争中取胜呢？有经验的人教导我们，必要时能够使用一些手段，因为任何一位领导都自觉或不自觉地位于繁杂的社会矛盾中，这矛盾会有对他有好处的，也会有对他有害处的；有的是他蔽知自己清清楚楚的，也有的是他毫无所知的。

那么，你为了拉拢于他，就应该认真观察这类矛盾的风吹草动，但凡有什么异常的情况或特殊机遇，便可通过打小报告、斡旋其中或委婉干涉等手段随即成为领导的红人，成为心腹了，何愁有事领导不行方便呢？

所以，只要在拉拢关系上下了苦工，就必定能在领导那得到收获，借助这种拉拢出来的感情为自己办事，也的确不失为一种快速成功的方法。

Ⅱ 与下属相处的语言艺术有哪些

下属是你的兵，你既要把他们管理好，鼓舞他们的士气，好让他们协助你完成任务；又不能太娇纵，使执行者战斗力不强。面对下属，最好是让他们对你既敬又畏。

领导与下级相处的语言艺术具体包括个别谈心、座谈及谈话的艺术。

个别谈心是人们日常工作、学习和生活中沟通思想、交流感情、互相帮助、共同提高的一种很好的形式，掌握这一技巧和方法，可使领导与下属的关系向和睦、融洽的方向发展。领导要掌握以下几种方法：

（1）把握对象，揣测心理

这是个别谈心获得成功的一个前提。领导为解决谈心对象的思想问题，事先要了解事情的发生、发展过程和原因，做到心中有数，同时，谈心过程中，返拿要随时掌握对方心理变化和影响谈心效果的几种心理障碍，使对方消除戒备心理、试探心理、恐惧心理、逆反心理、对抗心理等。

（2）摆正位置，启发诱导

运用个别谈心艺术，主要应采取商量讨论、启发诱导的方式进行，要以讨论商量的口气进行个别谈心，使双方在轻松和谐的民主气氛中，敞开思想，辨明是非，讲清道理。个别谈心的效果好坏，关键在于领导要摆正位置，抱着平等的朋友式的态度，不能盛气凌人。一些好的领导在谈心时常常给人以启发性、思考性的东西，留给对方长时间的回味，使之获得有益的启迪。

（3）以情感人

如果双方在谈心时感情真挚，互相有亲切感和信任感，就会引起思想上的共鸣，促使问题尽快地解决。相反，如果缺乏真诚的感情，必然会引起下属的惧怕、防御、颓丧等心理，无形中拉大了双方的距扮亏离，不仅达不到预期的目的，还会破坏良好的上下级关系。因此，在个别谈心的过程中，需创造一个感情融洽的良好心理环境。

（4）选好“突破口”

领导应根据不同对象的政治素质、文化修养、心理特点，来选择谈心的“突破口”，这一点至关重要。如，对情绪低落的，要鼓励、关怀和体贴，不要当面指责；对有思想包袱的，态度要和蔼可亲，增加同心度，使自己讲的能被对方认识和接受。

领导与下属个别谈心时，还要注意以下几个问题：

（1）避免“没事不谈心”

领导与下属厅世神个别谈心本身就是交流思想的正当渠道，下属的思想变化、工作进展、升迁提拔、评功授奖、家庭纠纷等遇到挫折时，领导要随时谈心开导，同时又要选择适当的时间、空间、范围和谈心的对象，使领导和下属都养成经常性的、自觉的谈心习惯。

（2）做好谈心前的准备

领导要找下属谈心，应事先从两个方面做准备：一是要了解和掌握需要解决什么问题，以及问题发生、发展过程及其相关因素。二是弄清对方的心理、欲望、动机、情绪和态度等，以便在谈心时能较好地把握对方的心理和情绪。

（3）创造一个好的开端

谈心如果有一个良好的开端，对整个谈心过程及效果影响很大。有经验的领导在谈心时，并不是一开始就步入正题，而是通过简短的与正题无直接关系的问候、体贴，使谈心气氛变得亲切、融洽和轻松，待双方有了较多的共同语言后，再逐渐向正题发展。

（4）采取灵活多样的方式

一般讲谈心有以下几种方式：

倾泻式。这是最强烈的感情和思想交流方式。在对下属的充分信任的基础上，将自己的想法统统诉说出来，征求对方的评判和选择。

静听式。在把握不准对方思路的时候，静听可以争取时间，帮助自己理清头绪，静听时，要随对方的情绪做出适当的反应，或微笑，或点头，对方可以在你简单的示意中得到一种安慰或力量。

评判式。抓住对方谈心时的空隙，恰如其分地插话，表明你的看法，有利于促进思想的交流。但是一定要防止粗暴地打断对方的话，或不负责任地妄加评论。

启发式。对于不善辞令或心事重重的人，要循循善诱，尽力启发对方吐露心声。

跳跃式。领导在谈心时要注意话题的转换，通过不断的跳跃，选出双方都有兴趣的话题来谈，随时注意对方流露出的新观点，开动自己的脑筋，进行一番创造性的思维，使每次谈心都富有新意。转换话题的同时又要防止海阔天空，离题太远。

（5）循序渐进

领导同下属谈心时要有耐心，不能操之过急。自己的思维要紧随着对方的发言，分析出话中之意，体察到言外之意。要允许对方有个思考、提高的过程。只要有耐心，反复地做思想工作，循序渐进，就能水到渠成。

以上是领导和下属个别谈话的一些要领，下面给各位介绍的是在召开座谈会时，领导该施展哪些口才技巧。

领导因为是座谈会的召集人和主持人，对座谈会的效果和成败应负有主要责任，座谈会开得不好，不仅影响工作，还会使上下级关系变得紧张。所以在语言上应讲究方法和技巧。一般讲，领导需把握以下几点：

（1）平等相待

尽管以领导的身份召集座谈会，也应谦虚谨慎，平等待人，充分发扬民主，广泛听取各种意见。即使是反对的或不中听的意见，也应该耐心地听下去，并认真吸取其中有价值的部分。切忌高高在上，更不能认为开座谈会只是走形式，这样不仅达不到座谈的真正目的，还会引起下属的反感，影响上下级和睦相处。

（2）说真话

领导与下属在座谈中必须讲真话，要言之有理，持之有据。对成绩不夸大渲染，对问题不隐瞒回避。只有这样，才能言重如山、取信于人。领导与下属座谈要实事求是，推心置腹，以达到沟通思想、消除隔阂、协调人际关系的目的，领导要善于用可信的语言创造一个和谐、平等、信任的座谈气氛，用语言使下属感受到自己受到了尊重，感到上司可亲可信。领导要做到说真话，必须具备几个基本的条件：要有与下属共商大事的民主愿望；要有实事求是的科学态度；要有接受批评的勇气和力量。只有这样，领导才能从心理上摆脱各种束缚，不仅能取得良好的座谈效果，还能与下属建立良好的信任关系。

（3）区分对象

由于人们的文化情趣、性格、经历不同，而形成了不同的接受能力。领导在座谈时应注意用语言缩短双方的心理距离，促使座谈取得良好的效果。如，对阅历丰富、思维敏捷、接受能力强的人，领导的语言应简练深刻、以理释事。而对那些涉世不深、阅历尚浅、接受能力不强的人，语言应通俗朴实、以事明理，使对方感到亲切，才会把上司当成知心人。对于不同年龄的下属，座谈所使用的语言也应随之变化，以适应座谈对象的心理。

（4）简洁明快

领导与下属座谈时，应在有限的时间里，尽量让更多的人说话，尽量提出和解答更多的问题。这就要求领导的对话语言应简洁明快。恩格斯说过，言简意赅的句子，一经理解，就能牢牢记住，变成口号，而这是冗长的论述绝对做不到的。可见简练的句子所具有的力量。领导的语言要简明扼要，一是要注意积累丰富的词汇，争取做语言的“富翁”，同时在对话时要挑选最合适、准确的词语表达意思，尽量不用过时或很少有人用的生僻词语；二是要注意能用短句说清的，就不用长句；另外，恰当地选择脍炙人口的成语、俗语、诗句、警句等也能使语言简洁明快。领导还要知道，语言的简洁明快，并不完全是语言上的工夫，它还来自思想的深刻和敏锐，如果思想上没有想通看透，单在语言上花力气也无济于事。

（5）启发引导

其目的就在于使座谈的气氛活跃、热烈。领导在冷场时应注意在语言上启发引导，让大家能够敞开心扉，踊跃发言，展现集体的才华和智慧。领导要掌握三个环节：

冷场时，领导要用语言诱导启发，如，重复座谈的宗旨，让有准备的人先“抛砖引玉”等等；跑题时，领导要善于发现“苗头”，及时引导，使与会人员在围绕中心，突出主题的前提下，畅所欲言，充分发表见解；讨论深入不下去时，需要领导分析动向，找出症结，步步引导，使大家进一步分析深层次的原则，找出规律性的东西来。

领导为了与下属座谈时取得满意的效果，还应注意：

不能训导。也就是不能摆官架子，应尊重下属、理解下属、信任下属，即使是需要引导的问题，也要摆事实、讲道理、以理服人。生活中确实有这样的领导，他们往往采取命令、训导、吓唬、讽刺、挖苦的方式谈话。这种官腔十足、盛气凌人的语言终会使领导失去听众。

不能含糊其辞。领导对下属提的问题和要求，态度要虚心，观点要明确，不能遇到问题绕着走。对于能够马上解决的问题，要给以肯定、明确的回答；不能马上解决的，要把道理和情况讲清。对于那些大是大非问题，更不能支支吾吾，不置可否。领导在语言表达上少用“不好说”、“大概”、“也许”、“可能”等词语。

不能东拉西扯。座谈是有议题、有中心的，座谈的语言应有鲜明的针对性、诱导性，启发大家围绕中心讨论问题。切忌东拉西扯，言不对题。领导为避免出现此类现象，除事先明确议题，多做准备外，会上要注意在语言运用上正确发挥导向作用。

领导同下属谈话的语言运用，是谈话成功、管理有效的重要条件，也是密切上下级关系的良好途径。领导通过谈话与下属进行语言交流，从而增进理解，沟通思想，交流观念，增强共识。领导需做到以下几点：

（1）语言有说理性

在谈话中，领导需要创造一种感情充沛、能打动心灵、陶冶性情的语言环境，形成饱含特定意蕴和哲理的气氛，使双方在和谐、亲切、平等、协调的心理平衡中，引起下属的思索，给下属以启迪。应主要把握以下几个方面：

说理与情感的合理交融。一位教育工作者曾说过，成功的教育应是“三分含情、七分叙理”，还有人倡导“含笑谈真理”，这都是经验之谈。

说理要同人们的合理利益结合起来，马克思曾说过，人们必须有吃、喝、住、穿，然后才能从事政治、科学、文化艺术、宗教等活动。领导与下属谈话，不能唱高调，说空话，要考虑下属的合法利益和要求。

在解决思想问题时，要注意运用辩证法，提高艺术性。做到因人施教、因事施教、因时施教、因地施教。因人施教就是针对人们思想上的差异，有针对性地解决问题；因事施教就是根据事情的情节、性质、因果关系等具体情况，具体处理；因时施教就是在契机成熟时因势利导，方可取得事半功倍的效果；因地施教是领导在同下级谈话时要选择好的环境条件，只有“天时、地利”，才会促成“人和”的好局面。

（2）语言有幽默性

在同下级谈话中，幽默力量可以成为上下级关系的润滑剂。这种力量往往是以善意的微笑、委婉的劝诫、含蓄的批评来代替抱怨和指责。避免各种条件下、各种环境中的无谓争吵，进而促成上下级的关系更加融洽、和谐。幽默的语言不可缺少，但也要适度，掌握分寸，恰到好处，绝不能滥用。领导还应注意，幽默虽是谈话中必不可少的东西，但绝不是最终的目的。增强语言的幽默性，仅仅是作为一种手段、一种形式，它在谈话过程中出现时，必须围绕所要解决的问题，绝不能抛开中心议题。

（3）语言要具有丰富的感情色彩

领导与下级谈话时不要把自己的语言与感情分离，把自己隐藏在感情的背后，把谈话对象置于局外，不予理睬，讲起话来空洞抽象，与谈话对象背离，让人听到的只是一些罗列着的、干干巴巴的音节和单词，没有一点生机和人的气息，这种谈话方式对于双方都是痛苦的。列宁讲过，没有“人的感情”，就从来没有也不可能有人对于真理的追求。另一方面，语言情感的表达不是随意的，一定要表达得真实和恰如其分。国外有位文艺理论家曾说过：“那些巨大的激烈情感，如果没有理智的控制，而任其为自己的盲目、轻率的冲动所操纵，那就像一只没有了压舱石，而漂流不定的船那样陷入危险。它们是每每需要刺激的，但是有时也需要抑制。”

领导与下级谈话时的语言还需克服以下几个问题：

（1）克服没有意义的语言

没有意义的语言在谈话中会造成许多感情交流上的语言误差。领导一方面要注意提高自己的认识水平，使自己和下属开阔视野，增强思维，把握正确的价值取向，从而排除那些干扰预期目的的无意义语言，另一方面领导要注意不使用无指向语言，也就是谈话时不集中、无层次、无重点、无内容、无主次的语言。出现这种现象可能有多种原因，或认识水平不高，或事先准备不充分，或口才表达能力差等。如果在谈话中经常出现没有意义的语言，就会极大地影响谈话的成功率。

（2）克服随意的语言

随意的语言一方面表现为失去原则的谈话方式，另一方面是“想当然”的谈话方式。领导不是被动地为谈话而谈话，而是应该有针对性和原则性，使下属觉得领导有责任心，可以信赖。

Ⅲ 领导者协调人际关系的艺术包括哪些

领导者协调嫌团备人际关系的艺术包括。
保持关系的平芹毁衡是一项艺术。
公平，公正或前是基本原则。

Ⅳ 领导的艺术特征

1.随机性:领导艺术是领导者思考和处理事件的变通能力,
其没有固定的模式可套,没有规范的程序可循,没有统一的尺度可依.它必须依据不同的
时间,地点和条件,机智灵活的处理事件.
2.经验性:领导艺术应来源于一个人的阅历和经念,不是单纯从书本中就能得到的,
经验是带有个人的烙印,渗透着或明或暗的个人感情色彩.
3.多变性:领导艺术是生动活泼,丰富多彩,千变万化,无穷无尽的,对于同一事件的处理,
由于领导人的经历,学识,思维方式,出发点等方面存在差
异,所以处理的方式和技巧变不相同.
4.创造性:领导艺术应是显示领导者生机勃勃的创造力,它不因循守旧,拘泥古法,
而是善于随机应变,因人因事因地制宜,因势利导,在千差万别
的事物面前,在复杂多变的情况下,在艰难曲折的环境中,充分发挥想象力,
周密的思考力,灵活的应变力,大胆的策划,创造性地提出解决的办法.

Ⅳ 如何和不同类型的领导高效沟通

第一，明确组织对领导工作的要求。
1、要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致。
2、要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥。
3、要求领导者加强直接管理。
4、要求领导者加强组织内外信息沟通衫判联络，保证沟通渠道的畅通。
5、要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性。
6、要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。

第二，加强领导班子（集团）结构建设，或唤改全面地提高领导班子（集团）的整体效能。
为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。领导班子结构是指为了实现领导班子的预定目标，把不同类型的领导者按照一定的程序和比例进行有机的组合。领导班子结构是否合理，对一个组织的效能有很大影响。根据领导班子合理结构的基本标准，一个合理化的领导班子应该具有：
1、梯形的年龄结构；
2、互补的知识结构；
3、配套的专业结构；
4、叠加的智能结构；
5、协调的气质结构等。

第三，科学地运用领导艺术。
现代组织在复杂多变的环境中生存和发展，要求组织的领导者不但要运用科学的理论和方法进行工作，而且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来处理问题，这就要求有高超的领导艺术。所谓领导艺术，是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能。领导艺术有随机性、经验性、多样性和创造性的特点：
①待人艺术。待人艺术也就是人际交往艺术，或协调人际关系的艺术。领导者的待人艺术主要包括三个方面：对待下级的艺术；对待同级的艺术；对待上级领导的艺术。
②提高工作效率的艺术。提高领导的工作效率是一项十分很需要的领导艺术。要想提高领导的工作效率，必须注意：领导者必须干领导的事；任何工作都要三个“能不能”；要不断的总结经验教训；提高会议效率；精兵简政。

第四，不断提高领导者（领导班子）的素质。
领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。面对市场的激烈链仿竞争和领导队伍的现实状况，尽快地提高领导者的素质水平，是整个领导活动中的关键一环。它既是当务之急，又是百年大计。总体来说，提高领导者的素质不外乎是两个基本的途径，即理论学习和亲身实践。理论学习和亲身实践这两条途径必须辩证结合，不可偏废。

Ⅵ 领导方法的领导艺术与方法

一、领导艺术的特征 领导艺术作为一种行为艺术，在本质上是属于领导科学的方法论范畴。它不仅具备“美”的基本价值外，同时还有其他重要的审美特征，主要有创造性、形象性、情感性、适度性等。
1、创造性；
领导艺术的创造性具有的特征：（1）独创性或新颖性；（2）有效性或有用性；（3）灵活性。
2、形象性；
领导者的形象对于被领导者具有重要的认识、教育和审美等影响作用。良好的领导形象，是得到他人尊重与自愿服从的首要条件。领导形象包括领导者的人格形象和视听形象。
3、情感性；
4、适度性。
二、领导艺术的实现途径
领导艺术可以体现在所有的领导活动过程中，应该说只要存在领导活动，都需要有待提高的领导艺术。前文对领导决策、领导选才与用人已经作了较详细的论述。这里论述的主要是通过领导团队、领导沟通与领导协调的途径来提高领导艺术水平。
三、领导的团队艺术
1、团队的含义
团队（Group），是指一群人，他们在一定的时间内相互配合，互相依赖也互相尊重，在行动上规范一致，并为一个目标或多个目标共同努力。团队是现代组织的重要形式，它比一般的组织群体更具凝聚力、亲和力和辐射力。
2、团队的作用
（1）减少摩擦和内耗，节约成本。
（2）可以使成员获得安全感，免于被排斥的恐惧。
（3）可以为成员提供社交满足，从中获得友爱、支持、信任和信息。
（4）可以使成员体会到工作的价值，在工作场所获取集体情感的满足。
（5）能够帮助成员克服单独面对新问题的胆怯和恐惧的心理。
（6）可以增强成员的自信心等等。
3、创建成功团队的艺术
（1）了解团体方面的理论；
（2）设立共同的目标；
（3）团队设计；
（4）合理建构；
（5）明确阶段目标；
（6）共同奋斗。
4、领导沟通的艺术
1、沟通的含义和特征
（1）沟通银逗的含义
沟通也称为信息交流，是指发讯者把信息（也包括发讯者的思想、知识、观念、意图、想法等在内）按照可以理解的方式传递给收讯者，达到相互了解和协调一致的效果，以确保组织目标的实现。
沟通应具备的基本条件：①一是沟通必须在两个或两个以上人之间进行；②沟通必须有一定的沟通客体，即沟通情况等；③沟通必须有传递信息情报的一定手段，如语言、文字等。
（2）沟通的特征
①主要通过语言和信羡非语言渠道进行。
②人际沟通不仅仅传递情报、交换消息，还包括思想、情感、观念、态度等的交流。
③人际沟通涉及双方的动机、目的等特殊需要。这使人际交流变得更加复杂，需要相应的沟通艺术和技巧。
④人际沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍——心理障碍。
2、沟通的分类与作用
（1）沟通的分类
①正式沟通与非正式沟通；
②上行沟通、下行沟通和平行沟通；
③单向沟通和双向沟通；
④口头沟通和书面沟通。
（2）沟通的作用
①沟通有利于消除误会，确立互信的人际关系，营造良好的工作氛围，增强组织的凝聚力。
②沟通有利于协调组织成员的步伐和行动，确保组织计划和目标的顺利完成。
③沟通有利于领导者准确、迅速、完整地了解组织及部属的动态，获取高质量的信息，有助于提高领导工作的效率。
④沟通有利于加强组织与外部环境的联系，同外部环境进行物质、信息及能量的交换，保证组织与环境协调一致。
⑤沟通有利于激励下属的斗志，激发整体创新智慧，增强组织的持续发展动力。
（3）有效沟通的艺术
有效的沟通就是克服不良因素或习惯对沟通所造成的障碍，并养成良好的习惯，使沟通得到改善。因此，只有克服沟通障碍才能达到有效沟通目的。所谓沟通障碍，是指信息在传递和交换过程中，受噪音的干扰，而失真或中断。沟通障碍包括传送障碍、接受障碍、信道障碍。
克服沟通障碍的艺术有：①建立正式、公开的沟通渠道；②克服不良的沟通习惯；③领导者要善于聆听。
（4）危机中的公共沟通艺术
①相关利益者的分析与有效沟通
相关利益者是接受组织产品和服务的终端用户，通常也称消费者或受众。他们的任何言行都会影响组织的安危。组织领导者们必须了解自己的受众，出现问题时必须尽快地与他们取得沟通。
任何有效公共沟通首先具备的条件是确认相关利益者，但这不是一件容易的事。在危机发生前，任何组织都需要评估受众，以预防危机发生后，能够及时取得联系。危机发生后，必须及时与直接受害者取得联系，安抚受害者。同时要迅速调查事故的起因，向其他相关利益者说明情况，稳定他们的情绪，尽力缩小事态的范围。
②危机沟通工具
危机发生后，选择沟通工具成为能否有效沟通的关键，新闻媒体在此担负的角色是其他锋坦卖沟通工具不能替代的。因此，危机发生后，应主动与新闻媒体取得联系，说明事实真相，尽量取得传媒的支持与谅解。新闻媒体不仅是一种沟通工具，同时也是重要的沟通对象。领导者要懂得公众舆论的重要性，在危机中必须最大限度的通过媒体影响公众舆论，为组织服务。
四、领导协调的艺术
1、领导协调的含义与作用
（1）领导协调的含义
所谓领导协调，就是对可能影响组织和谐的各种矛盾、冲突进行调整、控制，使组织保持一种平衡状态以实现组织的预定目标。
（2）领导协调的对象
①协调群体中的个人；②协调组织中的群体；③协调不同的组织。
（3）领导协调的种类
①纵向协调。这是指组织内部上下阶层的协调工作，通常经过指挥渠道来完成；②横向协调。是指组织内同级阶层之间的协调。
（4）领导协调的作用
①协调是积极的平衡；②协调是组合组织力量，实现组织目标的根本手段。
2、领导协调冲突的艺术
（1）冲突的含义
冲突是指两个或两个以上的行为主体，由于在目标、认知与情感方面产生差异，在特定问题上采取相互排斥、对抗、否定等行为或情绪而形成的一种状态。
（2）冲突的两重性
冲突作为一种矛盾的存在形式，存在着正面与反面、建设与破坏、有益与有害两种功能。在特定的情况下，冲突往往是促进组织向前发展的重要诱因。最早提出冲突不是坏事是L.A.科塞，他在《社会冲突的功能》一书认为，有益冲突表现在：
①群体内的分歧与对抗，能造成一个各社会部门相互支持的社会体系；
②让冲突暴露出来，恰如提供一个出气孔，使对抗的成员采取适当方式发泄不满，否则压抑怒气反而酿成极端反应；
③冲突增加内聚力，在外部压力下反而更加团结，一致对外；
④两大集团的冲突可以显现出它们的实力，并最后达到权力平衡，结束无休止的斗争；
⑤冲突可以促进联合，以求共存，或为了战胜更强大的敌人而结成同盟。
有害冲突是组织中具有破坏性的或阻碍组织目标实现的冲突。这种冲突会使人力、物力和精力的分散，凝聚力下降，造成人际关系紧张与敌意，减低工作关心与效率等。
（3）冲突与发泄——“安全阀”理论
德国社会学家齐尔美，针对传统冲突对策的不彻底性、消极看待和处理冲突的方法而提出的，“宣泄”理论和由此而来的社会冲突论中的“安全阀”理论是很有借鉴意义的。因此，领导者应从多维视角来看待冲突，既要看到它破坏性，也要看到它的建设性，不能简单地把冲突等同于破坏。面对冲突与矛盾要因势利导，化害为利，而不能一味地采取压制与打击的办法。
（4）处理冲突的艺术
美国西点军校的《军事领导艺术》对领导者可以采取的解决冲突方法归纳为五种：回避、建立联络小组、树立更高目标、采取强制办法、解决问题。
五、领导方法的基本原理
1、领导方法的含义和特点
（1）领导方法的含义
领导方法是指领导者为达到一定的领导目的，按照领导活动的规律而采取的各种方式、办法、手段、措施、步骤等的总和。
（2）领导方法的特点
①目的性；②中介性；③多样性；④动态性；⑤层次性；⑥条件性。
（3）领导方法的作用
①正确的领导方法是确定目标，完成任务的根本保证；
②正确的领导方法是研究新情况、解决新问题、开拓新局面的强大武器；
③正确的领导方法是总结经验，推动工作向前发展的重要工具。
2、领导的行为方式分析
（1）领导行为方式的含义
领导行为方式，是一种具有权威性与结果性的组织行为方式和社会行为方式，是领导主体以其特定的作风、习惯、性格、态度、倾向、思想和教育素质在特定的领导环境制约下形成的、对领导客体做出反应并施加影响的基本行为定式。
（2）领导行为方式的类型
①按照权力的控制程度来划分，可以分为集权式、分权式和均权式领导。
②按照领导者所管理的重点来划分，可分为重事式、重人式和人事并重式领导。
③按照领导者的领导风格划分；可分为：专断式、民主式和放任式。
3、领导方式与方格图
（1）利克特的领导模式
1961年，利克特在《新管理模式》一书中把领导方式归纳为四种基本模式。
表10-3-1 利克特的领导模式
模式一 模式二 模式三 模式四
剥夺式
集权领导 仁慈式
集权领导 协商式
民主领导 参与式
民主领导
（2）领导行为四分图理论
这是美国俄亥俄州大学提出的一种领导方式的理论，又称俄亥俄模式。从1945年开始，以斯多迪尔（Stogdill）等人首先展开了对领导行为的研究。研究组使用了1790多种刻画领导行为的问题以收集被试者的反应，最后统计出两个基本的领导行为维度，即“关心人”（关怀维度）和“关心组织”（结构维度）。用这样的标准进行划分，可以非常容易地将任意领导者的行为投影在一个“四分图”上。
从图中可以发现，关心人和关心组织虽然是相互独立的两种领导行为维度，但领导功能的两个维度并不互相排斥，它们可以任意搭配的。人们经过研究发现，越是在两个维度上的值均高的领导者，其领导效能越好。换而言之，既重视人际关系，又重视抓工作组织的领导行为将收到最佳效果。
（3）领导方格图理论
1964年，美国德克萨斯大学的布莱克（Black）和莫顿（Mouton）在领导行为四分图理论基础上提出反映领导方式的理论。他们按照对员工的关心和对工作的关心的两个变量画成如图10-3-2所示的领导方格图。
在5种领导类型中，9?9型的领导方式最有效，因此，领导者应客观地分析自己的领导方式，将自己的领导方式转化为9?9型。
（4）领导生命周期理论
领导生命周期理论是美国俄亥俄州立大学心理学家卡曼（A.K.Karman）于1966年首创的。卡曼认为，领导者采取什么样的领导行为，应与领导者的年龄、知识经验、技术水平和自我控制能力的发展水平相适应，否则将影响领导效果。后来，荷西（Hersey）和布兰乍得（K.Blanchard）于1976年发展了该理论。
生命周期理论是在“领导行为四分图理论”基础上发展起来，同时吸取了阿吉里斯（Argyris）的成熟—不成熟的理论。
（5）领导方式连续体
领导方式连续体是坦恩鲍姆（R.Tannenbaum）和施密特（W.H.Schmidt）于1958年提出的。这种理论认为，领导方式不是固定不变的，要根据内外环境条件、工作性质和时间等具体情况适当决定。

Ⅶ 领导者应掌握哪些领导艺术

领导者应掌握领导艺术：
1．对上请示沟通。平时要主动多向领导请示汇报工作，若在工作中有意或无意得罪了上级领导，靠“顶”和“躲”是不行的。理智的办法，一是要主动沟通，错了的要大胆承认，误会了的要解释清楚，以求得领导的谅解。二是要请人调解，这个调解人与自己关系要好，与领导的关系更要非同一般。

2．对下沟通协调。当下属在一些涉及到个人利益的问题上与单位或对领导有意见时，领导者应通过谈心、交心等方式来消除彼此间的误解。对能解决的问题一定要尽快解决，一时解决不了问题，也要向人家说清原因，千万不能以“打哈哈”的方式去对待人或糊弄人。
3．对外争让有度。领导者在与外面平级单位的协调中，其领导艺术就往往体现在争让之间。大事要争，小事要让。不能遇事必争，也不能遇事皆让，该争不争，就会丧失原则；该让不让，就会影响全局。
五、运时的艺术时间是一种无形的稀缺资源，领导者不能无视它，更不能浪费它。
1．强化时间意识。有人作了统计：一个人一生的有效工作时间大约一万天。一个领导者的有效当“官”时间就是10至15年。一旦错过这个有效时间，你思想再好、能力再高，也常常是心有余而力不足所以，领导者要利用这宝贵的时间多做点有意义的事。
2．学会管理时间。领导者管理时间应包括两个方面：一是要善于把握好自己的时间。当一件事摆在领导者眼前时，应先问一问自己“这事值不值得做？”然后再问一问自己“是不是现在必须做？”最后还要问一问自己“是不是必须自己做？”只有这样才能比较主动地驾驭好自己的时间。
二是不随便浪费别人的时间。有人作过统计：某领导者有3／5的时间用在开会上。领导者要力戒“会瘾”，不要动不动就开会，不要认为工作就是开会，万一要开会，也应开短会，说短话，千万不要让无关人员来“陪会”，“浪费别人的时间等于谋财害命”。
3．养成惜时习惯。人才学的研究表明：成功人士与非成功人士的一个主要区别，就是成功人士年轻时就养成了惜时的习惯。要像比尔·盖茨那样：能站着说的东西就不要坐着说，能站着说完的东西就不要进会议室去说，能写个便条的东西就不要写成文件。只有这样才能形成好的惜时习惯。
六、理财的艺术经费不足是当前各单位普遍存在的一个主要问题，它要求领导者要提高理财艺术。
1．懂得怎样去找钱。找钱就是要学会“开源”，也就是要利用各种可行的途径去广开财路，增加收入。比如，要经常开动脑筋到省、市、县有关部门去争取各种资金，千万不要将“开源”的希望寄托在乱收费上。
2．懂得怎样去管钱。按照上级的有关规定，领导者不能直接管财务。但这并不意味着领导者对单位的经费使用情况不闻不问，对单位的一些主要经费开支情况，领导者一定要定期进行审核，看看有没有违规违纪的情况，有没有不该花的钱。
3．懂得怎样去用钱。有的地方做个大门花十几万，一年来客的招待费占其可用财力的百分之几十，搞个形象工程几百万，却舍不得在真正的学习上花点钱，在为老百姓办实事上多花点钱。钱应该花在有效益的经济建设上，花在老百姓身上。
七、说话的艺术说话是一门艺术，它是反映领导者综合素质的一面镜子，也是下属评价领导者水平的一把尺子。领导者要提高说话艺术，除了要提高语言表达基本功外，关键要提高语言表达艺术。
1．做到言之有物。所谓言之有物，就是领导者在下属面前讲话，不能空话连篇，套话成堆，要尽量做到实话实说，让大家能经常从领导者的讲话中，能获取一些新的有效信息，能听到一些新的见解，能受到一些新的启发。
2．做到言之有理。领导者在下属面前讲话，不能官气十足，应注意情理相融。要做到情理相融，一是要讲好道理。讲道理不能搞空对空，一定要与下属的思想、工作、生活等实际紧密结合起来，力求以理服人。
二是要注意条理。讲话不能信口开河，语无伦次，一定要让人感到条理清晰，层次分明。
三是要通情理。不能拿大话来压人，要多讲些大家眼前最关心的问题、大家心里最想的问题。
3．做到言之有味。领导者在下属面前讲话时，语言要带点甜味，要有点新意，要有点幽默感。小平同志有一句话大家耳熟能详，“白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。这话说得形象生动，意味十足。
八、激励的艺术管理要重在人本管理，人本管理的核心就是重激励。领导者要调动大家的积极性，就要学会如何去激励下属。
1．激励注意适时进行。美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人。”一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属，这种“零成本”激励，往往会“夸”出很多为你效劳的好下属。
2．激励注意因人而异。领导者在激励下属时，一定要区别对待，最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么？最讨厌什么？最忌讳什么？尽可能“投其所好”，否则，就有可能好心办坏事。
3．激励注意多管齐下。激励的方式方法很多，有目标激励、榜样激励、责任激励、竞赛激励、关怀激励、许诺激励、金钱激励等，但从大的方面来划分主要可分为精神激励和物质激励两大类。领导者在进行激励时，要以精神激励为主，以物质激励为辅，只有形成这样的激励机制，才是一种有效的激励机制，才是一种长效的激励机制。

Ⅷ 领导艺术包括哪些方面

1．用人和用权艺术。

2．决策艺术。

3．人际关系艺术。

(8)领导对外交往艺术特征有哪些扩展阅读：

1、成功的组织变革通常是一个耗时而且极端复杂的八步流程，并非一蹴可至。经理人如果想投机取巧跳过一些步骤，或者不遵守应有的顺序，成功的机会是非常微小的。

2、虽然变革牵涉到复杂且多步骤的流程，高效率的经理人总是能够随着环境调整关键行动以达到变革的目的。缺乏对环境变化的敏感度以及一招半式闯天下的心态，通常是造成失败的原因。

3、许多受二十世纪历史以及文化影响的人——包括有能力、用意善良的经理人——常常在处理重大的变革时犯下可预见的错误。

4、领导不同于管理。成功变革的驱动力来自与领导而非管理。缺少了领导，错误产生的比率将大增而成功机率则大副下降，并不会因为变革的概念构架——如新策略、再造工程、组织再造、品质计量以及文化变革等——而有不同的结果。

5、由于变革的机率大增，领导在管理工作中逐渐占有重要的分量。然而，多数位居权力枢纽的经理领悟这层重要的观察。

6、管理工作渐渐被视为计量安排与远景的综合体，因此管理者将通过科层关系和复杂的人际关系实践远景。

7、管理倾向在正式组织阶层中运作，而领导则不然。当变革牵涉到打破组织藩篱、减少组织层级、增加委外服务以及提高领导能力之需求时，管理工作将把人们置身于更复杂的人际关系。

8、由于管理工作逐渐成为一项领导任务，而领导人通过复杂的人际互赖关系遂行目的，因此管理工作渐渐成为依赖他人，而非权力施展的游戏。

9、当我们试图从网络与依赖，而非阶层与正式授权的角度思考管理工作时，各种有趣的推论将纷至沓来。一些在传统观念上人认为怪异且不合宜的想法，如“管理”上司——一下子突然变成重要的思维了。

10、管理或领导人的日常作息极少符合一般人对管理人、英雄式领导人或高阶主管的刻板印象，这个事实容易造成管理工作者或新进员工的混淆。然而，当我们将工作的多元性(包括管理及领导)、工作的困难度(包括维持与变革)、以及管理范围内的人际关系复杂度(远超过正式的科层关系)纳入考虑时，他们日常管理行为便不难理解了。

Ⅸ 领导艺术特征是什么

领导艺术的特征
1、经验性与科学性的统一
领导艺术具有很强的实践性，以一定的科学知识为基础，反过来又以自己的经验总结丰富和发展领导科学知识。因此，领导艺术具有科学性，更彰显其经验性。
2、原则性与灵活性的统一。
原则是行事的根本遵循，也是领导者处理各种问题的指导思想。当前我国领导工作的根本原则包括：坚持党的基本路线，以人为本，依法领导，严格遵循党的方针、政策，全心全意为人民服务等。领导在处理问题时并不是一成不变的，而是坚持具体问题具体分析，对领导原则加以灵活运用，将原则的普遍性应用于解决各种问题的特殊性。
3、共性与个性的统一。
领导者在实践活动中总是要运用一定的知识和经验，而这些知识和经验是无数人通过实践证明具有普遍指导价值的原则和方法，体现为领导艺术的共同基础、共性特征。但是由于个人的素质、阅历、知识结构等各不相同，领导者运用这些原则和方法便会表现出不同的风格、不同的技能技巧，体现为领导艺术的个性内容、个性特征。
4、规范性与创造性的统一。
领导工作既要求创新，又要求稳定。
领导艺术不是对已有方法的机械的、简单的运用，而是在坚持规范性原则的基础上体现一种层出不穷、丰富多彩、构思新颖、风格独特的技艺。正因为这种创造性，才使得领导方法不断更新、丰富和发展，领导效能才越来越显着。
5、明晰性与模糊性的统一。
模糊性是指对事物之间的关系难以用定量的方法描述或单纯用定型的方法分析，处于“模糊区间”。艺术的魅力就在与它的模糊性，领导艺术也不例外。但领导艺术的模糊性不是糊涂性，它仅仅是对于不需要清楚的不苛求清楚，不必须量化的不苛求定量而已，但模糊的背后仍然蕴含着客观规律的科学性和条理性，绝非无原则、无规矩地任意妄为。

Ⅹ 领导交际艺术的该注意哪几点

首先，与领导交往既要密切联系，又要保持一定的心理距离。不要以为他是自己的顶头上司，就可以整天厮守在一起，说起话来口无遮拦，自以为与领导是零距离接触，可以增加彼此的亲近感。这样其实效果并不好。实际上，与领导交往过于积极主动或消极被动都是不足取的。上下级关系实际上是一种工作性质的交往关系，上级对下级的态度，在很大程度上取决于这种交往的工作价值。如果上级认为下级的素质好、责任心强、有较强的工作能力，与下级的交往会给自己的领导工作以有效的支持和配合，就会接纳、欢迎、鼓励下级的积极交往。反之，如果上级认为下级的素质一般、能力平平，积极交往于自己的领导工作无多大裨益，他就会对你表面上客客气气，实际上有意疏远你。在这种情况下，你就应该克制和削弱自己与领导交往的积极性，避免感情上的无效投资。一定要搞清楚自己在领导心目中的位置，了解自己对于领导所管辖工作的价值，调整好与领导交往的度，这样再与领导交往就不会引起领导镇租的反感。而当你通过自己的勤奋和努力，提高了自己的工作能力，能够胜任一个方面的工作，成为单位中不可缺少的骨干人才时，领导就会改变对你的态度。此时，你再加强与领导的交往，必然会收到理想的效蔽简果。即便如此，也绝不能与领导保持零距离接触。
其次，与领导交往要保持一定的认知差距。我们常常犯的一个错误，就是把自己的想法强加给领导，以为领导的想法与自己一致，实际情况并不如此。由于领导所处的位置，他考虑问题的角度自然会与下级有所不同，领导更喜欢从第三者的角度看问题，力求看问题公正、客观。因此，你在与领导交往时一定不要自以为是，以为自己所想就是领导所想，这样做只能适得其反。第三，与领导交往要保持一定的距离，交往既不要过多、也不宜过少，应该把握在你们双方都感觉恰如其分的范围内。心理学家认为，如果外界对人的感官刺激过强，会使人感到厌倦、疲劳甚至反感；但如果过少过弱，又会使人产生沟通障碍，出现彼此陌生的反应。与上级交往频率过高，往往会产生这样的结果：一是干扰领导的工作；二是影响领导的休息；三是扭曲了自己人格形象，其结果是引起领导的反感。有事没事总往领导那儿跑，会使人觉得你有意讨好领导，有套近乎之嫌。当然，也不能与领导交往频率过低，因为沟通太少，信息不通畅，容易引起误解。第四，要不断提高自己的素质，增加与领导的认同感，搭建与领导交流的平台。领导在与下级交往时，总希望下级在考虑问题时站的角度高一些，特别是能够理解、领会领导的意图，同时也要通过交谈，获得一些新的信息或者纠正一些失误的判断。如果你具备这些素质，就可以增加你对领导的吸引力。这样领导与你交流时，才能感觉有价值，从而愿意增加交流。如果出现信息不对称，即“对牛弹琴”的现象，那么领导必然会失去与你交谈的兴趣。第五，角色交往与非角色交往要适度。角色交往是指下级以被领导的身份与上级进行交往。这种交往的特点是工作性质的，情感成分很少，原则性较强，而且有相应的规章制度加以制约。非角色交往是指下级以个人身份与上级交往，其特点是工作因素少、感情因素多，交往的密切程度取决于个人的好恶和价值标准，仅以道德规范加以约束。一个人在社会上生活，在不同的场合扮演不同的角色，人际交往其实就是角色交往。你在与领导交往中，应该既有工作角色也有朋友角色，但要把握好分寸，公事就要公办，私事才能私办，公私界限要分明，不能以感情代替原则。如果与领导的非角色关系过于密切，其原则性就会丧失，甚至发展到宏旅裤以感情代替原则的地步。这样做的结果，一旦出现了私心，不但损害了双方的工作形象，而且还降低了领导的威信，在群众中产生不良的影响。第六，维护上级的举止要适度。作为下级，维护领导的权威和尊严是必要的，这也是下级应尽的职责，还关系到上下级能否建立良好关系。作为领导也的确需要一部分人作为骨干，围绕在自己的周围，贯彻自己的意图。俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”更何况领导呢？但是特别要注意，这种维护方式应当含蓄和隐蔽一点，千万不要太显山露水、太露骨了。否则会让人感觉你是一个拍马屁的小人。当然，维护领导是有原则的，不能把对领导权威的维护当成对某个人权力的维护，甚至对领导的错误也极力掩盖。这种过分的行为必然会引起群众的不满，遭到群众的反对，还会给事业带来损失。