❶ 自己是一名单纯的女生,应该如何在国有企业中立足
我办公室里有一位老师非常简单经常出售我不知道。当我第一次进入该部门时,领导者安排了她与前身学习。老年人没有打算教她,但扔她一堆文件,让她检查数据,并在一个非常紧张的时间内限制她的完成。有一天,我通过了她的座位,看到她打开两台计算机来检查数据,我太忙了。我问她:“怎么样?这些不是很无聊吗?”她抬起头来笑着很开心:“不,非常有趣!”看到我很惊讶,她解释说:“我告诉过你,我今天已经研究过一个新的方法。
虽然老师很简单,但她使用大部分努力来改善他们的身体,并非常关注工作场所的隐藏规则,人的黑暗面。她似乎参加了比赛,她的能力和外界的能力,他跑得更快。在她未来几年的工作中,虽然我遇到了很多坑,但似乎似乎并没有大问题。她一直扭转了潮流,并稳定。同样由于她独特的个人魅力,公司已经在公司获得了许多珍贵的工作场所友谊。4年后,她依靠自己出色的表现和能力,成功跳跃,邮政,薪水大大改善上升到更高的平台。
❷ 如何发挥人才在企业中的作用
转载以下资料供参考
企业如何发挥人才的作用
一. 充分发挥人才作用要做好人力资源配置工作,将合适的人才安排到最适合的岗位上工作。
企业的人力资源管理的重点无外乎“选人、育人、用人、留人”四个方面,选人即人力资源配置是最初环节。只有做好人力资源配置,不发生“大马拉小车”或能力与工作要求不相符的情况才能调动各方面人才的兴趣,使之产生好的绩效。人力资源配备之所以说能发挥人才作用、提高组织绩效,因其存在以下特点:
(一)人力资源配备是组织有效活动的保证。对于一个组织来说,组织目标的确定为组织活动明确了方向;组织结构的建立,为组织提供了实现目标的条件。但是,由于人力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的保证,而且还会干扰组织的有效活动,阻碍和破坏目标的实现。因此,人力资源配备工作的好坏,直接影响到组织活动的成效。 在人力资源配备中,主管人员的配备无疑是关键问题。主管人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员,他们的基本任务是设计和维持一种环境,使身处其间的其他成员能在组织内一起工作,以完成预期的任务和目标。由此可见,主管人员在组织活动中居于主导地位,是实现组织目标的关键人物。
(二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键。从管理系统论来看,人力资源配备以计划和组织工作为前提,是计划工作和组织工作的落实,又为领导和控制工作奠定基础。一个组织,如果人力资源配备不当或不完善,如主管人员的德才与职务要求不相符,其主管人员无法发挥出色的才能,就不可能创造出良好的环境,使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到发挥;同时,下属工作人员配备不合理,势必会给控制工作带来更大困难,使控制范围扩大,难度加深,从而加重上层主管的监督和纠偏工作。因此,就管理系统而言,人力资源配备是其它管理职能能否顺利实现的关键。
(三)人力资源配备是组织发展的准备。组织发展的能动因素是人,其中主管人员又起决定作用,而人力资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作,因此同组织的发展息息相关。这是一项动态的职能,不仅配备目前所需的各种人员,也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类人员作好准备。所以说,人力资源配备是组织发展的准备。国外许多学者认为,19世纪是经济学人才的盛世,20世纪是管理人才的天下。这种看法不是没有道理。当今社会的科学技术飞速发展,组织之间的竞争实质是人才的竞争,而科技和管理人才又是竞争的焦点。日本在50年代,曾把选拔管理人才和培养企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做,为当时日本“十年倍增计划的实现”和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。这一经验值得我们借鉴。
公司的人力资源配备主要从工作分析、选聘、职业生涯规划等几个方面加以关注。通过细致的、定期的工作分析,确定组织结构,理清岗位特点,明确选人方向。选聘内、外结合,以内部招聘为主,采取竞争上岗的方式,发现最适合的人才;外聘面向社会,采用结构化面试的方式,全面分析应聘者能力,使企业能够找到合适的人才。为控制人才流动产生的短期管理缺失风险,为每一位人才设置职业生涯规划,明确人才的发展方向并加以培训。
二. 要充分发挥人才作用应到尊重人才,只有尊重人才才能使其从内心里产生为企业奉献的理念。
《第五代管理》的作者查尔斯·M·萨维奇说过一句妙语:怀疑和不信任是公司真正的成本之源。
人们在强调管理的时候常常喜欢引用一句话:没有规矩不成方圆。但是我们却忽视了这样一个事实,如果人的积极性未能充分调动起来,管理成本就高,所以我们认为,企业管理最起码的一条规矩就是对人的尊重。
公司中层以上管理人员在工作中始终牢记这样一条准则:他的职责是帮助员工成功,如果利用权力欺压员工,就不是一个称职的管理者,至少不是一个具有现代意识的管理者。管理者最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。管理者不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼。
让管理亲和于人,让管理者与员工心理距离拉近,让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任,这样的理念在中层以上管理者中达成了共识。有位专栏作家参观英特尔公司时,看到当时英特尔的首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后,很尖刻地指责葛鲁夫这种做法比较虚伪,葛鲁夫却回答说,他这样做的理由是不想让权力放大,给员工造成心理压力,以便能更好地与员工进行交流。
公司管理者不仅表面上与员工拉近距离,还真正关心员工,不单是关心员工的家长里短,更重要的是关心员工的前途和未来,包括员工的各种奖励,也包括员工学习机会、得到认可的机会和得到发展的机会。
公司管理人员从不将自己的想法强加于人,尊重员工不同的思维方式。100%的求同思维,常常让创新之苗过早夭折。作为一个经理或高级主管,你如果不能容人,你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人,就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人,那时你就很危险了,当你遇到困难时,你周围的人并不能帮你,因为你们的想法和做法都如出一辙。
世界上的扭亏高手Unisys掌门温白克说:“一家企业要成功,关键是一定要爱护你的员工,并帮助他们,否则他们也不会帮助你的企业。对待员工一定要诚实,要有一致性,不能朝令夕改,一定要把你的心拿出来给他们看,要心心相印,只有在这种情况下,他们才会跟你走。”
三. 要充分发挥人才的作用应做好对人才的培训工作,使之能跟上知识更新的速度,以便更好的为企业服务。
人才不是万能的,知识并不是一成不变的,只有持续不断的对其进行培训才能保持其意识常新,在工作中才能产生创新的想法。公司建立了以人力资源部为主管部门、其他部门设立兼职培训员的培训网络体系,通过学分制来促进员工技能的提升。学分制采用设立目标学分(不同层级的人设立不同学分目标,如一般员工180学分,带有一定职称的人员200学分,部长240学分……)的形式,通过自学或工厂培训相结合的方式来完成目标。
公司对员工的培训大体上可分为职前培训、在职培训及非在职培训等三种。
(一)职前培训:职前培训指组织对新招聘员工分配工作前进行的培训,又分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。新进厂的一般岗位员工,只做诸如安全、纪律、工厂结构、企业文化等一般的培训,岗位所学知识由部门培训网络完成;对于有特殊知识要求的——人才的培训,除一般性培训外,再为每一位员工制定专门的岗前培训计划,使之全面系统地了解公司。
(二)在职培训:在职培训是另一种公司常采用的培训方式,员工在培训期间多带职带薪。这种培训方式按其性质和目的的不同,又分为补充能力培训、人际关系培训、运用智慧思考培训。其中运用智慧思考培训指各公司为解决有关问题指定部分员工聚合在一起,激励参加的员工高度运用智慧与思考,群策群力,提出处理问题的策略、程序与方法,以协助领导解决问题,例如TPM管理、QC、ERP项目小组等等。
(三)非在职培训:这种方式不经常用,一般仅限于中高层领导。它是指公司的员工暂时离开现职、脱产到有关学术机构或学校以及别的组织参加为期较长的培训。
此外,公司根据培训需要达到的目的不同,规划如下几类培训方法:
1.理论培训:这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识,但还需要在深度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题讨论会等等,时间都不很长,主要是学习一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新进展、新研究成果,或针对一些问题在理论上进一步探讨等。
2.职务轮换:职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作,以使其全面了解整个组织的不同的工作内容,得到各种不同的经验,为今后在较高层次上任职打好基础。
3.提升:(1)按照员工的职业生涯规划进行有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的、将来被提拔到更高一级职位上的主管人员。它是按照计划好的途径,使主管人员经过层层锻炼,从低层逐步提拔到高层。(2)临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因,假如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时,公司指定某个有培养前途的下级主管人员代理其职务。这样,临时提升就既是一种培养方法,同时对公司来说也是一种方便。
4.设立副职:副职的设立,是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作,后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以助理等头衔出现,如人力资源部部长助理等。
5.研讨会:研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会,公司中的一些上层主管人员与受训者一道讨论各种重大问题,可以为他们提供一个机会,观察和学习上级主管人员在处理各类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题,取得领导工作的经验。
6.最佳交流实践:通过与管理水平超过自己的公司进行交流实践,提高人才的各项技能和工作热情,为公司进一步的提升储备资源。公司借助与百威公司的交流机会,组成以各类人才为主的交流小组,在SOP、CPCPR、工厂单一效率、口味一致性和EHS等方面全面进行实践,改善了工作中的不足,取得了很好的效果。
总之,无论采取哪一种培训方式、何种方法,都会提升员工自我需要的满足感,从而激发员工的工作热情,提高绩效。
四. 要充分发挥人才的作用应设计一套合理的激励机制。
(一)选择合理的薪酬激励方式。公司对员工进行行为塑造时,采用四种方法,即正面强化、反面强化、惩罚、消退。强化的手段有连续强化和间歇强化两种不同的时间组合模式。连续强化对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果,但这种强化会很快导致满足感,对奖励麻木,失去奖励效果。而且撤消强化,行为会迅速消退。相比之下,间歇激励适用于稳定的、经常出现的行为。间歇激励比连续激励的效果好,能够有效克服激励的惰性,长久地发挥作用。所以,企业在设计薪酬系统时,要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为,采用正面强化扩大效果;对于企业员工规范,运用反面强化加以实现;对于企业禁止的行为,通过惩罚给予约束;对于同企业没有利益关系的行为使其消退,要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样,才能充分发挥薪酬激励的效果。
(二)建立灵活、多样的激励机制,切实避免激励项目“固化”。关键是要建立一种动态的激励机制,使所设计的薪酬项目“活”起来,尽量避免项目的“固化”。如,为调动某类人员的工作积极性,企业可以采取适当提高奖金系数,结合企业效益浮动的办法。同时,还应该设置更为灵活的奖励项目,前者侧重调节不同类别人员的分配档次,后者侧重间歇激励。当员工某项工作或任务完成得非常出色时,企业给予一次性奖励;当员工提供正常劳动时,不予奖励也不予处罚;当员工完不成工作、出现重大失误或绩效差时,则给予一定的经济处罚。这样,就能够保持薪酬激励的公平性,激励效力才能更加持久。
(三)必须针对行为和事件进行激励。企业在进行薪酬激励时,应当非常明确地针对行为和事件,而不应该看“人”,只要组织需要鼓励的行为与事件出现时,就应该马上进行奖励,不管行为对象是谁,都应该一视同仁。如果人为地划分等级,有意偏袒和照顾一部分人,使之区别于其他员工,游离于规章制度之外,就会形成一个特殊群体,破坏整个薪酬系统的公平性,从而严重挫伤员工的积极性和工作热情,最终导致整个薪酬系统的低效。
(四)薪酬分配应依据考核结果,严格兑现。如果使员工感受到薪酬与贡献之间的正比关系,就会有效地激励员工,所以,公司应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先,对各岗位进行深入细致的工作分析,明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能,并以此为依据制定科学的考评标准;其次,进一步规范考评程序,对考评员进行培训,确保考评过程的公开、公平、公正;第三,引进新的测评工具,采用多种行之有效的考评方式,对员工进行全面考评,规定各种考评的权重,采用量化指标定量评分,得出考评成绩;第四,将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现,确保激励机制的良性循环。本公司建立的绩效考核体系:(1)月度考核 将公司年度目标进行层层分解,直至分解到个人,根据月度完成目标的好坏进行激励。(2)年度考评 一年两次在德、能、勤、绩几个方面对人才进行考评,运用360度打分法全面评价每个人才的绩效,对得到认可最高的员工授予劳动模范或现金称号,并给予一定数量的物质奖励,安排旅游度假;对排名靠后的员工采取降级、领导谈话的方式进行诫勉。
(五)针对员工不同层次需求进行激励。根据马斯洛的需求层次理论,每个人都有五种层次的需求,即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求。企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施,这样才能有效地提高激励的效力。如,针对生理需求,企业可以提供合理的基本工资;针对安全需求,可以建立、健全各种社会保险;针对归属和爱的需求,可以提供带薪休假,可以改善工作环境和条件,也可以培育一种相互关心、相互帮助的企业文化氛围等;针对自我实现的需求,可提供具有挑战性的工作。
(六)薪酬激励必须遵守效益原则。市场经济的竞争法则就是适者生存、优胜劣汰。一个创造不了效益的企业就没有生存下去的必要。相反,如果一个企业能够积极开拓新市场、新领域,使产品和服务得到消费者的认可与满意,就能够不断发展壮大,创造可观的经济效益,支付给员工更多的薪酬,提供更丰厚的福利待遇。所以,企业薪酬激励的方向一定要向效益高、利润大的部门和单位倾斜,向创造和带来效益的人才倾斜。只有遵循效益原则,才会使薪酬激励发挥更大的效力,走上良性发展的轨道。
第五,用企业文化来引导人才充分发挥自身作用。
企业文化是一种新的现代企业管理理论。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。其实,企业文化是一种以人为本的管理理论,与科学管理理论相比有很大的区别。科学管理依靠单纯的责任感和工作原则,客观合理地处理各项事务,能提高工作效率,在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织管理体系。但同时也由于这种管理体制排斥感情因素,容易扼杀个人的积极性和创造性,很难接连不断地产生新的发明创造。
一个企业除了最初的物质条件外,人才则是构成企业的根本。因此,对人的管理才是管理的根本,无论是什么企业,都离不开对人的管理。如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才,就显得尤为重要。
要想充分调动员工的积极性,必须从制度上确立人才激励机制,使人才的管理工作有章可循。优秀企业的人才管理制度是科学、完善、实用的管理方式的体现。具体而言,可以从树立典型宣传中对员工进行正面教育。先进人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化,其作用在于作为一种活的样板,为企业中其他员工提供可供仿效的榜样,对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。企业努力营造一种良好的文化氛围,采用各种文化活动把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化,不但对员工是潜移默化的教育,而且也能生动地宣传和体现企业的价值观,使员工通过这些生动活泼的活动深刻领会企业文化的内涵,真正达到“寓教于乐”的目的。这其实也是一种文化,它不需要用许多的道理来阐释,就能使员工的素质在不知不觉中得到提高,一切思维和行动围绕公司转,为公司发展而努力。
发挥人才作用的方法综述 综上所述,在现今企业竞争由产品竞争转变为人才竞争的时代,只有做好人力资源的配备、培训并将合适激励机制融入企业人力资源管理的各个模块,才能充分调动人才的积极性,提高人才的工作绩效,从而提高企业的竞争力。
❸ 一没文化、而没资金、三没经验,如何在社会立足如何在成为企业家
没文化,需要去学习,因为知识真的有很大的用处。没经验也要通过实践去积累。不要想着一步登天,能一步登天的人,他们一出生就在天上,知道自己的不足就要去努力改变,而不是投机取巧。努力去吧,财富是被创造的,不是空想得来的
❹ 作为企业员工,如何立足岗位为企业转型发展做贡献
随着建筑施工企业之间竞争的日趋激烈,生产规模扩张,提高产品质量,提升安全管理水平,降低生产成本,向管理要效益,提升企业竞争能力已成为企业追求的目的。而在现代企业中,人是企业的主体。它既是第一生产力,更是生产力的创造者和驾驭者,企业的最终价值体现在人身上。因此,员工离不开企业,企业离不开员工,企业与员工之间是共赢的合作关系。近年来,为有效抑制通胀预期,国家采取了连续加息、上调存款准备金率等一系列信贷紧缩措施,对房地产市场进行调控,出台限购等政策,受国家宏观调控的影响,国内基础设施建设已经由高速增长转为持续放缓,对企业的基建主营业务造成了重大负面影响。再加上铁道部放慢铁路建设步伐,将铁路基本建设的重点改变为以保在建、上必需、重配套为中心,给建筑企业带来了空前的经营生产困难,企业间竞争的舞台进一步扩大,企业间的竞争也日益残酷激烈。任何一个企业,如果员工们能够把它当成是自己的家,那么,便是推动企业发展,实现企业目标的动力源泉之所在。在这个充满机遇与挑战的时代,也是人力资源竞争的时代,全球企业界已对人力资源加以高度的重视。企业根据自身的不断的开发自己需要的各种人才资源,使得企业的发展和人力资源的发展同步起来,一线员工自身也应不断转换角色定位,为企业的转型稳定发展发挥最大的职能。下面就企业员工如何在公司转型发展中发挥积极作用,做出应有贡献谈几点浅薄见解。 一、树立守法纪、讲信誉、讲公道的新的职业道德规范,提高职业道德修养,形成健康向上的企业文化 ,增强企业的竞争实力。 1.坚持强化理想信念。坚持用邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观武装思想,指导自身职业道德修养的提升,深入理想信念学习。理想信念是决定一个人整个精神世界是高尚的还是卑微的、是美好的还是丑恶的一条根本标准。要紧密结合市场竞争的新形势,针对自身在思想认识和工作、生活中出现的新问题,着重立足岗位、立足实际,把个人的奋斗目标和远大理想与企业的发展战略的宏伟目标结合起来,使理想信念教育有的放矢,不断增强思想政治工作学习的针对性和实效性。真正做到以科学的理论武装人,以正确的舆论引导人,以高尚的精神塑造人,以优秀的作品鼓舞人,努力成为有理想、有道德、有文化、有纪律符合现代企业快速发展要求的人才。 2.坚持爱企、爱岗、立业。企业是员工生存和发展的依赖,岗位是进步的基石。企业员工应自觉接受新的知识和提高自身技术素质,立足岗位成材;企业职工应树立良好的敬业精神,使艰苦奋斗、无私奉献的思想深入人心,做到敬业、创业、勤业、精业,为企业转型发展、打造市场品牌、实现企业做强做大目标具有重要的促进作用。在市场经济的大背景下,要敢于抵制腐朽没落的思想侵蚀,要牢固树立社会主义荣辱观,提倡爱国爱企、尊重人、关心人、扶贫帮困、艰苦奋斗、团结奉献,正确处理国家、集体与个人的关系,反对小团体主义、本位主义;反对损公肥私、损人利己的行为,把爱岗敬业落到实处。 3.改变落后的职业道德观念。事实证明,一个行业、一家企业风气的好坏,除了受到社会环境的影响外,在很大程度上还取决于职工思想道德水平的高低和对不良行为的批判打击力度。踏实进步,行为规范,企业就安宁;放任自流,是非不分,企业就难以稳定。所以,建筑施工企业员工在加强职业道德建设的过程中,必须正本清源,敢于谴责和批判一切不道德行为。对见利忘义、损公肥私、权钱交易、不讲诚信等一些非法的和不良的行为,除了在法律上给予严厉制裁外,在道德上也要给予严厉谴责,让那些违背职业道德的人遭到大家的痛斥。同时,要大力弘扬传统模范典型和郭明义、杨善洲等新时代全国道德模范的先进事迹,要向建筑行业的窦铁成、巨晓林等劳动模范学习,让符合时代潮流、代表社会主流的新职业道德观念深入人心,使不合法和不道德的行为遭到谴责。 二、立足岗位、求真务实、稳步提升,为企业转型发展、跨越发展、科学发展做出应有贡献。 1.稳步提升过硬的技能操作水平。企业转型的核心是人才,而人才需要有各方面过硬的技能水平作支撑,无论怎样竞争,最终归结为人才的竞争。要在激烈的竞争中求得生存,实现持续、健康、快速发展,必须积极参与公司举办的各种技能培、业务知识交流、知识竞赛、技能成果发布等活动,最大限度地挖掘、开发自身潜能,不断提高自身实际工作技能与水平。同时要注重实践技能培训,积极参与公司组织开展的各类岗位练兵、实践操作、导师带徒等活动,全面有效提高岗位操作人员的技能,打造动态型人才队伍促转型。 2.稳步提高创新能力。创新是当今世界最鲜明的时代精神,创新是企业转型发展的不竭动力,也是提高生产力的重要途径。雄关漫道真如铁,而今迈步从头越。一切发展的本质在于创新,作为一名建筑施工企业员工,在企业转型发展战略中,既要清醒地认识到企业面临的严峻形势,要充分看到对企业发展有利的环境和机遇。无论工作多么繁忙,都要挤出时间,自我加压,持之以恒,进一步加强政治理论和业务知识学习,围绕企业发展,敢于创新。以实际行动认同转型、支持转型和参与转型,进一步解放思想,克服小胜即满,小成即止的思想,突破个人主义和自我思维璧垒。结合自身条件,查缺补漏,充实自我,超越自我、战胜自我、完善自我,才能成为适应新形势、新任务要求的强者,才能更好地为企业转型发展贡献自己的青春和智慧。从先进典型中找经验,从开拓创新中找路径,使转型发展思路更宽,跨越发展点子更多,攻坚克难的水平更高。 3.稳步转变服务意识。路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。 面对转型升级带来的新情况、新问题,从细微处入手,在平时的工作中,注意一点一滴,一言一行,多动笔、多动手、多动脑,用心做好每一件事,努力在本职工作上尽善尽美。进一步改变工作作风,转变传统古老的观念,解放思想、严于律己、实事求是、增强服务意识,扭转人浮于事的现象。按照各自的岗位职能标准严格要求自己,自觉履行职责,热情服务,积极完成各项生产经营目标,同时,发挥好先锋模范带头作用,积极争优,用自身的实际行为影响周围员工。发扬团队服务精神,协调服务意识,为公司发展尽份力量,同舟共济,共渡难关,再创辉煌。 4.稳步塑造学习型员工。古人云:学习是内修身、外立业的法宝,学以致用,用有所成。当今,我们正处在知识创新的时代,知识经济时代已经到来,各领域大量新思想,新知识,新事物不断涌现。面对千变万化的技术课题,若不学习,则必淘汰。因此,不管哪一个岗位的员工,无论是领导干部还是基层工人,要以建立学习型组织,做知识型员工为契机,坚持参与公司组织的各类培训班,业务学习交流,丰富自身务知识的同时,扩大了视野。利用工余时间读了大量的书,全面提升个人素质,勤奋学习、加强学习、努力学习,不断充实更新自身基础知识水平,提高个人思想政治素质,增长本领,适应时代经济转型发展。 5.稳健提升安全生产意识。提高员工生产安全意识,是安全生产的根本,是健全安全文化的基础,是真正能够实现安全生产投入最少,效果最好的一项工作,也是一个循序渐进的过程,是一个长期而艰巨的工作。一线作业人员随着企业不断更新的设备及操作要求,应该加强学习有关安全生产的法律法规知识,不断提升自己的安全理念,掌握理解生产岗位中容易发生的安全事故性质,应对措施等。观看各种安全警示教育宣传片,积极参与出席各类安全生产座谈会、事故案例分析会等,全身心地投入到企业的生产过程中,转变要我安全向我要安全信念,最终实现生产必须安全,安全促进生产的目的,为企业的稳定发展进上应有贡献。 6.稳步增强主人翁意识。随着思想观念和价值取向多元化和关注多样化,部分企业职工主人翁精神的缺失主要表现在:个人目标与企业目标、个人利益与企业利益等方面的协调、统一难以实现。而职工主人翁精神的缺失,究其成因,既有历史的,也有现实的;既有主观的,也有客观的;其中的危害性是不言而喻的。所谓主人翁精神,就是一种集体主义思想激励下的集体主义精神。在企业中,就是以企业全局为重的精神,个人遵守企业提出的要求,完成企业交给的任务,企业中每个职工都热爱这个企业,愿意为企业或他人做出某种牺牲,对企业有高度的责任感、荣誉感和自豪感,时刻维护企业的荣誉,对企业的价值观念有高度的一致性,从而使整个企业有极强的凝聚力和战斗力。因此,现代企业员工应认识主人翁地位,真正懂得主人翁地位是责、权、利的和谐统一。首先,员工应将主人翁精神确定为个人追求人生目标,体现人生价值的需要。社会进步本身就是一个优胜劣汰的过程,而人生的过程不仅是生理的变化,更是不断追求目标并实现自我价值的历程。企业职工要充分发挥自身的主观能动性,培养主人翁精神,形成强烈的归属感和集体感,因为她是我们奔向目标的导向标、指明灯。只有我们全身心地投入到工作中去,才能保持良好的心态,引燃工作的热情和激情,为企业、社会贡献力量。其次,要维护企业主人翁精神的健康持续发展。在建筑市场日趋激烈的竞争中,施工企业要不断发展自己、壮大自己,这就要求我们企业员工在加强业务水平的同时,不断加强主人翁责任感。一个企业经济效益的高与低,社会口碑的好与坏,不仅取决于企业的科学管理,还取决于员工是否具备强烈的责任感、使命感,这也是企业文化的内涵,不仅利于维护企业的繁荣与稳定,更是未来企业潜在的核心竞争力。 三、提高综合素质,主动适应发展需要,推进企业转型发展快速稳步推进。 在科学高速发展的今天,社会的劳动结构、生产方式、生活方式都发生了很大的改变,所需的技能和知识更新速度加快。大量的实践证明:人才兴企、人才强企的发展战略,要不断充实和完善人才理念和人才管理机制,为企业在不同时期的发展提供人才保。这就要求员工积极向上,不断地学习新的知识和技能,努力提高自身素质,主动适应社会和岗位发展的需要,在竞争中成为优胜者,在企业中发挥作用,以实现自我的价值。 1.解放思想,扎实工作,提高应变素质。当今世界科学技术迅猛发展,新事物、新知识、新理念层出不穷。一个人不学习,思想观念就得不到及时更新,知识结构就会变得陈旧落后,就会跟不上时代发展的步伐。为顺应时代的迅速变化和发展,要求我们企业广大员工必须毫不犹豫地抛弃原有的陈旧思想,不断开拓进取,解放思想,这是艰难的抉择,同时也是不得不面对的抉择。要树立新的工作观念,适应从单向选择到双向选择、竞争上岗的巨大转变;要服从组织安排,不挑肥拣瘦;要正确认识自己的价值,不能过分高估自己;要彻底克服怕苦、怕累、讲条件的懦夫懒汉思想;树立劳动是生产要素的观念,依靠自身工作业绩赢得大家认可;要充分认识素质低下造成的被动局面,不怨天尤人,而是不断激励自己,在竞争中求得进步。 2.精于协调,善于沟通,提高复合素质。施工企业的日常工作比较复杂,需要多方面联动配合,需要沟通和协调各个方面,只有具备较强的综合协调的沟通能力,才能有条不紊地开展工作。精于协调善于沟通协调工作要求施工企业员工提高综合素质,具备良好的思想道德素质、人际关系和沟通能力。不仅要能说会写,而且要善于协调处理方方面面的关系和矛盾。时刻摆正自己的位置,将服务、协调、管理工作抓好。要以工作大局为重,以团结为重,一碗水端平,处理好与各部室、各职能部门之间的关系,既要服务,又要管理。真诚热情服务生产经营,树立良好的工作形象。要特别注重协调外部关系,做好工程建设的各项工作,将大事办成功,小事办圆满,急事办迅速,难事办周全。 3.倡导健康生活理念,提高心理素质。这是个人最基本、最重要的素质,常言道身体是革命的本钱,没有健康的身理和心理,其它的一切都成了无本之木、无水之源。现代社会生活方式的改变、生活节奏的加快、生存竞争的加剧,让人心理失衡和不公平感普遍存在。有的对工作、对同事缺乏热情,有的不能正确处理与人的关系,也有的不能正确处理工作中的关系,又加上建筑业流动性等工作性质这些都致使其焦虑、孤独、自卑、怨恨等不良心态存在。企业员工应重视的身心健康的培养,注重自我缓解,自我调整,适时有目的有针对性地参加文体活动、公益活动、立功竞赛活动等,使自己在参与各项有益活动中获得另一种快乐,既培养了团队精神和竞争意识,又丰富了业余生活。 综上,作为企业员工,对于企业这个大家庭来说,无异于航行于大海中的一叶叶扁舟,若想驶向成功的彼岸,在工作中有所成就,事业上有所建树,共同努力是成功之本。企业一线员工在促进发展方面的作为是方方面面的,要从日常的工作中不断培养为企业、促企业发展的主人翁意识,在不断的努力与探索中为企业的发展起到潜移默化的积极作用。 总之,当今全球经济一体化,转型发展成了这个时代的主旋律。涉浅水者得鱼虾,入深海者获蛟龙。在经济发展的大潮中,我们应当立足岗位,放眼未来,切实增强责任感、紧迫感,全面提高自身自觉性、主动性,发扬凡事先人一步、胜人一筹、快人一拍的工作作风,自我加压,持之以恒,爱岗敬业,勇于创新,学会转危为机,为企业科学发展、转型发展、跨越发展添砖加瓦。(一公司郑卢高速公路十二标 刘凯)
❺ 一个优秀的HR必须懂高情商,HRD如何在中小企业立足
有规模的民营企业虽然需要人力资源开发,但很多人力资源开发人员非常辛苦、煞费苦心、委屈求全、成果不佳,往往成为效益下降和各种问题的替罪羊。因为企业的所有问题都与人有关,难免会经历一代又一代的人力资源开发,最后悲惨地离开。这些受挫的HRD大概有以下几个环节没有处理好。专业能力不够精深;没有为其专业能力创造良好的环境;把自己置于矛盾的纠缠中。他原本是法官,原来是被告;专业原则与企业实际环境没有有效结合;我觉得如果老板邀请我,我得完全听我的;我们无法在老板和员工的利益之间找到平衡。最终的结果就是失去老板对自己的信任。
❻ 对于一个企业来说应如何立足
企业,要想稳定立足,必须在商品质量上过硬、获得好的口碑。其次是要在价格上有竞争优势,中国百姓的购买力毕竟有限,价格不能太高。即使东西再好,价格太高了也会卖不动。第三是要拥有一批业务能力强的人才。当今世界,说到底还是一个人才的竞争,必须拥有人才,才能带领企业不断做大做强。
❼ 如何发挥员工在企业文化建设中的作用
发挥员工在企业文化建设中的作用的途径∶
1.整合重构员工心理契约,与企业文化融为一体 。企业必须深入广大职工当中,充分了解员工的需求,帮助员工树立正确的价值观,并与企业价值观相统一。
2.增强“企业责任”,提高员工对企业的认同感、归属感 企业必须多听取基层员工的民意,更具企业实际情况和发展战略,增强“企业责任”,提高员工的认同感和归属感。
3.加强对员工的人文关怀,凝聚向心力 企业对员工给予适度的人文关怀,体现了尊重人、关心人、爱护人的企业文化理念,为企业营造良好的人际关系打下基础。
4.做好员工职业规划,拓宽晋升渠道 拓宽晋升渠道,对于综合实力优异或专项能力突出的优秀员工进行锻炼提拔,提高员工的工作积极性,激发其工作潜能。
5.建立有效的激励机制,促使员工发挥作用 企业妥善照顾好员工的情感需求、尊重需求和自我实现的需求。建立行之有效的激励体制,为员工提供舒适的工作环境,既能满足其情感需求。
❽ 员工文化素质较低,该如何管理
首先,文化较低与道德素质较差没有必然的联系。中国有句:近朱者赤,近墨者黑。同理,对地企业来讲,朱与墨就是我们企业环境。没错,文化低可能在某些思维和悟性方面有一定障碍,只要不影响你的工作进程及效益,文化较低就不能成为难管的理由,可以肯定,这比较棘手。只要我们找准了切入点,事情就好办多了。 团队领导者管理和团队成员本身, 他们是一种平等互惠互助的关系。作为领导者,你必须在以下四个环节找出答案: 自我突破,尊重团队,了解团队,关爱团队。 领导者管理者首先要突破 自我领导和自我管理 ,由于篇幅问题,我不一一叙述。 其四,是时候组建核心团队了。组建团队的四个要素:价值观,专业,互补性,个人潜能。有了自己的核心团队,这还不够,你得信任他们,尽可能让他们展现自己的才能。建议在现有员工里面找两群众基础比较好的又有责任心员工加入核心团队(如果已经有相关管理人员,却没能尽职,考虑是否替换的必要),然后再向外招一两个文化素质比较高又懂管理的人才,由他来协助你制订、修正、完善公司相关规章制度。 其五,慢慢打造以厂为家、公平竞争、福利普众等符合自己的企业文化,进而增强员工的归宿感。这种企业文化我习惯称为后期文化,是企业量身定做的企业文化,让员工都成为一个有文化的人。企业的领导者管理者就是这种文化的传授者。 留人要留心,留心才能尽能! 供你参考,祝好!
❾ 如何充分发挥青年员工在企业中的作用
时代在发展变化,我们的管理也要不断的创新,也要跟随社会的发展趋势,不管是公司还是工厂,所有的事情都是人干出来的,企业管理说简单一点就是管人的问题,把管人的问题解决好了,企业其它的一些问题一般都会解决。目前我们所处的时代和以往有了很大的不同,是一个互联网+的移动大数据时代,企业管理移动化是大势所趋。一个团队的管理的核心是管人的问题,建立健全持续推进企业管理提升的长效机制,管理创新。积分制管理管理从人性出发,用科学机制的力量,持续提高团队干部员工的工作积极性,解决干部员工源动力问题,用奖分和扣分的方式点对点的进行奖扣,不断给干部员工信号,让企业各阶层人员素质得到实实在在提升,各部门的衔接管理会越来越流畅,让公司各项规章制度能够真正做到落地执行。