如何快速知道公司的亚文化

㈠ 什么是企业主文化与亚文化的冲突

企业主文化与亚文化的冲突
根据文化冲突的性质及类型可细分为以下几种:
(一)健康的企业亚文化与病态的企业主文化发生冲突
由于企业文化的奠基者或企业的主要领导对自己信念和做法过分的自信和固执已见，绝不允许企业出现任何其它与自己主张不同的意见或想法。在这种情况下，企业主文化逐渐发展成为一种病态文化，而且必然会与企业自发出现和存在的代表着健全的、常态的甚至有可能是优良的企业亚文化发生冲突。企业主文化拼命地压制企业亚文化，阻止其正常的发展以及封杀其对企业主文化有可能的替代。这种企业文化冲突将导致两个完全不同的结果:要么弱势的亚文化被强势的主文化残酷扼杀，得不到正常的发展;要么在企业陷入某种危机或是受到来自外界的强大压力后，发生了自上而下的改革，优秀的亚文化逐渐取代了病态的主文化，成为了在企业中占主导地位的主文化。
(二)健康的企业亚文化与健康的企业主文化发生冲突
虽然企业的主文化是一种健全的、优秀的、高度成熟的企业文化，但由于双方文化的存在形式及意识形态的不同，于是不可避免地就会与企业健康成长的亚文化发生冲突。
如果企业的主文化远比亚文化来得强大，由于两者并没有存在根本性的利益上的冲突和矛盾，企业的领导者完全可以通过一些不太剧烈的方式正确处理好两者的关系。例如，通过观念的矫正，心灵的沟通，各种形式的对话和劝说等等方式，和平地同化企业亚文化，使其能服从于企业主文化的领导地位。这种有选择地对丰富、健康的亚文化资源的吸收和利用，将有利于企业主文化的良性发展，从而使整个企业文化保持开明、先进的状态。如果企业的主文化比亚文化弱小，企业的主文化在经过了企业文化成长的几个阶段后，慢慢失去了她在文化上的优势。而与此同时，有可能代表企业未来价值观、未来文化模式的企业亚文化却在适宜的文化环境中一步步地壮大起来。由于双方文化的基础都是积极向上的，因此完全可以通过一些不太剧烈的方式，来完成企业主、亚文化的转换。例如决策层的一系列的英明的改革措施或领导层的和平调整等等方式，从而使相对落后的主文化和平让位给代表先进意识的企业亚文化，从而使企业文化共同体经过一场大胆的改革后，从本质上得到了一次大的飞跃。
(三)病态的企业亚文化与健康的企业主文化发生冲突
并非所有的企业亚文化都是积极健康的企业文化，那些带有宗派色彩的派别文化、拆台文化、内耗文化;那些围绕着高级领导而形成的吹捧文化、谗言文化、迎合文化;以及那种纯粹为了表现自己的个人英雄主义等等都是属于消极的企业亚文化。这就必然会导致与企业正确行为规范的企业主文化发生碰撞和冲突，并会有以下两种完全不同的结果:
企业的主文化处于优势时，可以通过一些强而有力的措施把那些处于劣势的病态的企业亚文化直接扼杀于萌芽阶段;或者通过那些已经在企业内部形成共识的正确的行为准则，及时分辨并剔除(至少是有效的限制)那些已经有一定程度发展的不良的企业亚文化;或者通过严惩几个表现突出的害群之马，来突显企业对这些不良的亚文化的排斥和与之宣战的决心。只有通过不断地清除这些文化垃圾，治理这些文化污染，健康的企业文化才能得到健康的发展。
企业的亚文化处于优势时，由于企业中当权的领导层，提倡或鼓励(至少是放任)这些病态的企业亚文化的发展，使得整个企业都弥漫着"真理有罪、腐败有理"的不良风气，违背了企业道德、企业管理宗旨等正常的企业价值取向，导致了整个企业文化共同体的衰败和解体，企业正常的经营活动无法得到执行，整个企业将逐渐解体直至最后的完全崩溃。
(四)病态的企业亚文化与病态的企业主文化发生冲突
企业的主文化在经过当权者的不断的滥用和腐化后，逐渐演变成陈旧、衰败的败业文化。在企业陷入深深的危机的情况下，已经无法压制各种不良亚文化的纷纷崛起。当两种病态的文化体系生冲突时，由于各种敏感的利益关系的存在，处于弱势的亚文化将有条件地服从当权者的企业主文化，甚至与其同流合污，发生两者文化上的短暂的利益上的融合。这种两者文化上的冲突和融合往往直接通过企业低效、衰败的加速进行而表现出来。最终企业的生命将随着企业文化的完全解体而结束。

㈡ 最近公司在搞企业文化，这方面我不是很懂，想请教前辈们，企业文化具体是个什么概念，有什么好的方案吗

企业文化是务虚的东西，需要提炼，需要宣传。给你举个例子你可能会明白。
中共的组织机构有很大的文化工作，在机构最顶端的总书记一般没有具体务实工作，大部分就抓文化建设（中共叫精神文明建设、党员先进性教育等等），他一般按照这个步骤开展。
第一、先得有个比较切合国情、党情、当下环境的文化主题（企业就针对近期企业发展提出即可）；
第二、从实体工作中抽出典型、榜样，将好的方面和文化结合，加大媒体宣传力度；
第三、激励、奖励；后期模仿等等。
针对企业不光是搞个比赛什么的，有很多文化的东西是从工作中提炼出来的，是企业习惯沉淀。

㈢ 什么是亚文化

【什么是亚文化】

亚文化（subculture）:又称集体文化或副文化，指与主文化相对应的那些非主流的、局部的文化现象，指在主文化或综合文化的背景下，属于某一区域或某个集体所特有的观念和生活方式，一种亚文化不仅包含着与主文化相通的价值与观念，也有属于自己的独特的价值与观念，并构成亚文化等都是这种亚文化。亚文化是一个相对的概念。是总体文化的次属文化。一个文化区的文化对于全民族文化来说是亚文化，而对于文化区内的各社区和群体文化来说则是总体文化，而后者又是亚文化。研究亚文化对于深入了解社会结构和社会生活具有重要意义。那就是在都市处于非中心——或者说处于边缘地位的人，共同创造与享有的特殊文化，而且它是相对于主流文化而言的。一般来看，这些文化极少被专业出版物、媒体与展示单位所介绍，甚至也不为专业的文化学者所重视。在外国的历史上，着名的爵士乐与摇滚乐都曾经是亚文化，但随着专业人士与文化学者的不断介入，它们到后来都成了正规文化的一部分。昨天的亚文化可能就是今天的主流文化，今天的亚文化可能就是明天的主流文化。这也表明，所谓正规文化总是在吸收亚文化的过程中发展起来的。近年来，在世界的范围内，已经出现了研究都市亚文化热的趋势。

亚文化（subculture)，整体文化的一个分支，它是由各种社会和自然因素造成的各地区、各群体文化特殊性的方面。如因阶级、阶层、民族、宗教以及居住环境的不同，都可以在统一的民族文化之下，形成具有自身特征的群体或地区文化即亚文化。

【亚文化的分类】

亚文化有各种分类方法，罗伯逊将亚文化分为人种的亚文化、年龄的亚文化、生态学的亚文化等。如年龄亚文化可分为青年文化、老年文化；生态学的亚文化可分为城市文化、郊区文化和乡村文化等。由地亚文化是直接作用或影响人们生存的社会心理环境，其影响力往往比主文化更大，它能赋予人一种可以辨别的身份和属于某一群体或集体的特殊精神风貌和气质。

【几种典型的亚文化】

·垮掉的一代

垮掉的一代（Beat Generation）是第二次世界大战之后出现于美国的一群松散结合在一起的年轻诗人和作家的集合体。这一名称最早是由作家杰克·克鲁亚克于1948年前后提出的。在英语中，形容词“beat”一词有“疲惫”或“潦倒”之意，而克鲁亚克赋予其新的含义“欢腾”或“幸福”，和音乐中“节拍”的概念联结在一起。

之所以将这样一小群潦倒的作家、学生、骗徒以及吸毒者当作“一代”，是因为这个人群对二战之后美国后现代主义文化的形成具有举足轻重的作用。在西方文学领域，“垮掉的一代”被视为后现代主义文学的一个重要分支，也是美国文学历史上的重要流派之一。

“垮掉的一代”的成员们大多是玩世不恭的浪荡公子，他们笃信自由主义理念。他们的文学创作理念往往是自发的，有时甚至非常混乱。“垮掉的一代”的作家们创作的作品通常广受争议，原因是这些作品通常不遵守传统创作的常规，结构和形式上也往往杂乱无章，语言粗糙甚至粗鄙。

“垮掉的一代”对后世的西方文化产生了深远的影响，被文化研究学者们看作是第一支真正意义上的后现代“亚文化”。

“垮掉的一代”的重要文学作品包括杰克·克鲁亚克（1922年－1969年）的《在路上》、艾伦·金斯堡（1926年－1997年）的《嚎叫》和威廉·博罗斯（1914年－1997年）的《裸体午餐》等。后两部作品由于内容“猥亵”而引起法庭的注意，但也为此类文学作品在美国出版的合法化进程做出了贡献。

·青年亚文化

青年亚文化代表的是处于边缘地位的青少年群体的利益，它对成年人社会秩序往往采取一种颠覆的态度，所以，青年亚文化最突出的特点就是它的边缘性、颠覆性和批判性。问题在于这种处于破坏、颠覆状态的亚文化容易使涉世未深的青少年产生错觉，从而将全部媒体上的青年亚文化内容当作主流文化来接受，把亚文化宣扬的价值观念当作主流的健康的价值观念来吸收。其实，青少年就是借助使用媒介这一活动来实现对成年人掌控世界的逃避和抵抗，由于这一亚文化是青少年自己亲身参与创造的，因而它媒体多于传统媒体等。青年亚文化研究的历史可以追溯到20世纪六、七十年代，英国伯明翰大学的学者集体撰写了一部叫《仪式抵抗》的着作，对英国工人阶级青少年的亚文化给予了广泛的关注。研究者认为，青少年中流行的亚文化构成了对体现中产阶级价值观的英国主流文化的反抗，在当时的社会情景下，阶级的对立也表现在文化领域，平民阶层的青少年因无法进入主流文化而自创了一种时尚文化，这一文化富有反抗的象征意味。例如，光头仔的行为表面上是在追求一种粗野彪悍的形象或风格，但在其背后却隐藏着一种意识形态企图。S·霍尔指出，尽管这种离经叛道的亚文化缺乏明确的政治目标，但它仍是“对一种前革命的社会、政治和组织问题的后革命的文化反应。”“但是，一些亚文化仅仅是在特定的历史时期出现：它们浮出水面，变得可辨认并被贴上标签；它们一度控制公众注意的舞台，然后它们淡出、消失或被广泛传播以至于失去了它们的独特性。这里，正是亚文化结构的后一种，主要与我们有关，无赖青年、摇滚客或光头族的奇特、前卫的着装风格、关注点和环境等等……”迪斯科夜总会、光头党、朋克、嬉皮士、摇滚乐……直至群居、吸毒、同性恋等从文化到生活各个层面，这些一度成为英、美60年代的一道文化景观。青少年就是通过这些活动来创造新的大众文化形式，因而，这种带有反叛色彩的青年文化具有后现代的倾向。
青年亚文化在当代的变化，突出地表现为那种“披头士列侬式”“充满愤怒”的抗争意识弱化，即反叛阶级、种族、性别主流文化的意识弱化了，取而代之的是以狂欢化的文化消费来抵制成年人文化。

·单身亚文化

单身文化正通过单身俱乐部这种组织形式向主流文化扩散，单身者群体性思维方式和行为方式--例如两性交往的开放性等--直接或间接地影响了主流社会。主流社会在对单身亚文化漠视的同时，也将这种变化悄悄地融入自己主流渠道中去。

计划经济时代，每个人都是作为一种劳动力资源分配给单位的，每个个体都在人生上依附自己所属的那个工作单位，人与工作单位的关系常常是终身制的，流动的难度非常大。

在一个没有流动的社会，一个人除了在他所属的那个单位消耗掉他所有的才华和激情之外，还极有可能忍受长时期的无穷无尽的低能的管理者和鄙俗的同事的折磨，这种折磨的产生可能是因为说错了一句话，表示了一点不同的意见，甚至可能是哪一天穿错了一件衣服打错了一条领带。但是，你无法逃避，因为你不能辞职，不能将自己流动出去，你也无处可去。在这种情形下，一个人，如果他试图避免受到上述折磨，他就必须时刻谨慎，他的言行必须完全符合领导、同事们的心意，以至于有的时候看起来，他活着的目的似乎就是为了博得那些人的好感。

1980年代以来，市场经济建立，人们开始可以自由地选择职业了。人们可以到自己喜欢的地方去，社会也采取了比较宽松的人才管理办法，人们可以根据自己的能力和知识以及社会的需要去寻找自己认为合适的东西；原有的体制松懈了，人生依附随之解体，社会已经有了一个比较宽裕的人才流动的余地。这也是主流文化逐渐变得宽容的由来。多元结构开阔了个人人生选择空间，也开阔了主流文化的心胸和视野。工作单位和个人之间的关系由主宰和被主宰的关系进化为双向选择的关系，这种取向是双方的，他们各自遵循各自的利益原则，工作单位和个人之间的地位变成了一种在利益原则上的平等关系，是各自的取与予的需要，不存在恩赐和给予的问题。

这种平等的关系下，个人的尊严和自由才可能获得尊重，个人才有可能生活在一个相对宽松的小环境中，只要他工作努力，就能够得到报酬，获得承认，且只有他工作的一面才属于公司或者单位管辖，他的个人生活和个人喜好只要与他的工作不产生纠葛，工作单位一律无权过问无权指摘。有一部着名的美国电影《费城》，描写一桩有关劳资双方聘用合同的官司纠纷：影片主要人物是一个患有艾滋病的同性恋者，因为性取向暴露被所属公司解聘，之后他以"非法解雇"（歧视同性恋者和歧视艾滋病患者）的罪名将雇用方告上法庭，最终赢得官司的胜利。这个故事告诉我们任何人的人生态度和生活习惯只要不违法即是合法的，它属于个人的权利。

主流社会和主流文化是大的空间和大的生存环境，单位和部门是小的空间和小的生存环境。对于个人，这两个环境同等重要。在懂得尊重公民人身自由的现代环境中，单身者自然有权利过自己的生活。当然，中国的现代化的进程还只是一个开始，新旧思想交替、交叉，现代化思维已经启动，但是旧作坊思维、家族意识、独裁观念、小农意识却还没有消失，个性自由已经在一定程度上被人们重视，但是还远没有达到被主流文化全盘保护的境地。眼前，人们所获得的松弛只是旧的思想体制破裂的结果而不是新的思想体制建立的结果--关于这一点我们应该有所认识。

·企业亚文化

企业文化包括了一组对立统一的基本生存样态：企业主文化与企业亚文化。它们可能同步生成，也可能不同步生成。各类具体的企业文化都是在特定的文化背景下和适宜的文化气候下才能形成。

从文化主体对企业文化选择和倾向性上看，非决策层行为主体容易选择、接受、奉行和建设企业亚文化（尤其当企业决策层充当不开明的角色、与非决策层形成明显的文化隔阂、冲突时），因而，企业亚文化可能是非当权者文化，是下级或下属文化，是民间文化，是富有反抗性的文化。当然，在决策层中所形成的官官相护，以及企业所出现的“任人唯亲”现象，从概念归属上看也属于企业亚文化的范畴。

从文化体层次阶段来看，企业亚文化是企业总体主文化的次级文化。这是由于组织分层设立各种机构，各层次机构均具有其特定的业务、职责、权限，各层次机构人员的组成情况也不同，故会出现有着其特定的文化内涵与表现形式的次级文化，但在总体上保持与企业主文化一致的前提下，并不妨碍企业文化的贯彻与落实。如部门文化、子系统文化、车间班组文化等等都属于次级文化。

从文化体的组织性质来看，企业亚文化又可以称作是企业总体文化的非正式组织文化。所谓的非正式组织文化就是非制度性群体文化。就一个社会而言，所谓非制度性群体，指的是一种不符合社会规范文化的群体。这种小群体一般都不是按照社会合法文化规范组织起来，它的形成主要是为了追求一种思想感情的满足。由于大规模群体、制度性群体的目标主要是非个人性的，通常会限制个人需求和情感上的满足。因此，为了弥补这种不足，为了寻求更多的个人满足，就在上下级之间或同级朋友之间互动，建立起友情，非制度群体便应运而生，并且滋生出一种同类的文化意识。这种非正式组织文化有的产生于一定的组织形式，如俱乐部文化、派别文化、“沙龙”文化、“哥儿们”文化等等；有的甚至并没有特定的组织形式，只是一些同病相怜、志趣相投的人不约而同地走在一起而形成的相同的文化形式。

·同性恋亚文化

同性恋是一种独特的文化现象，是社会学研究的理想课题。说它"理想"，是因为同性恋现象外延清晰，内涵独特；同性恋作为一种亚文化（subculture），有它独特的游离于主流文化的特征；同性恋者作为一个亚文化群体，具有独特的行为规范和方式。因此，世界各国的社会学者都很喜欢这个题目，对它做过大量的研究。
同性恋问题一直是全世界范围内存在广泛争论的现象。各种文化都曾斥责和反对过这种行为。西方社会也一度因为爱滋病对同性恋产生过恐慌。但随着社会的进步与理解，人们已经开始慢慢接受了这些人，使他们有了更多的空间，也衍生出了自己的文化。

㈣ 企业亚文化是什么意思

企业文化包括了一组对立统一的基本生存样态：企业主文化与企业亚文化。它们可能同步生成，也可能不同步生成。各类具体的企业文化都是在特定的文化背景下和适宜的文化气候下才能形成。

从文化主体对企业文化选择和倾向性上看，非决策层行为主体容易选择、接受、奉行和建设企业亚文化（尤其当企业决策层充当不开明的角色、与非决策层形成明显的文化隔阂、冲突时），因而，企业亚文化可能是非当权者文化，是下级或下属文化，是民间文化，是富有反抗性的文化。当然，在决策层中所形成的官官相护，以及企业所出现的“任人唯亲”现象，从概念归属上看也属于企业亚文化的范畴。

从文化体层次阶段来看，企业亚文化是企业总体主文化的次级文化。这是由于组织分层设立各种机构，各层次机构均具有其特定的业务、职责、权限，各层次机构人员的组成情况也不同，故会出现有着其特定的文化内涵与表现形式的次级文化，但在总体上保持与企业主文化一致的前提下，并不妨碍企业文化的贯彻与落实。如部门文化、子系统文化、车间班组文化等等都属于次级文化。

从文化体的组织性质来看，企业亚文化又可以称作是企业总体文化的非正式组织文化。所谓的非正式组织文化就是非制度性群体文化。就一个社会而言，所谓非制度性群体，指的是一种不符合社会规范文化的群体。这种小群体一般都不是按照社会合法文化规范组织起来，它的形成主要是为了追求一种思想感情的满足。由于大规模群体、制度性群体的目标主要是非个人性的，通常会限制个人需求和情感上的满足。因此，为了弥补这种不足，为了寻求更多的个人满足，就在上下级之间或同级朋友之间互动，建立起友情，非制度群体便应运而生，并且滋生出一种同类的文化意识。这种非正式组织文化有的产生于一定的组织形式，如俱乐部文化、派别文化、“沙龙”文化、“哥儿们”文化等等；有的甚至并没有特定的组织形式，只是一些同病相怜、志趣相投的人不约而同地走在一起而形成的相同的文化形式。

㈤ 一个发展十五年之久但是至今没有企业文化，现在要做，怎么做啊

企业文化——或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。
建设原则
1.强化以人为中心。
文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。
2.表里一致，切忌形式主义。
企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。
3.注重个异性。
个异性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。
4.不能忽视经济性。
企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题，称文化战略。
5．继承传统文化的精华
马克思主义认为：“人们自己创造自己的历史，但他们并不是随心所欲地创造，而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。”（《马克思恩格斯选集》第1卷，第603页）中国企业文化建设也是这样，它应该是在传统文化的基础上进行增值开发，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。增值开发就是对传统文化进行借鉴，弃其糟粕，取其精华。我国传统文化中的民本思想、平等思想、务实思想等都是值得增值开发的内容。中国民本思想自古以来就相当强烈，并在一定程度上制约着专制行为。社会主义企业中，劳动者是企业的主人，企业文化建设自然要以民本思想为重要的思想来源，并通过这一思想的开发利用，使职工群众产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。中国民族坚持人的平等性，认为“人皆为尧舜”，这正是过去中国革命的思想基础。这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设，将为企业职工提供平等竞争的机会，有利于倡导按劳分配，同工同酬的运行机制。务实精神要求人们实事求是、谦虚谨慎、戒骄戒躁、刻苦努力、奋发向上。对此如能发扬光大，必将形成艰苦创业、勇于创新的企业精神。大庆“三老四严”的“铁人精神”就是这种民族精神增值开发的结果。
编辑本段实际操作
卢梭在《社会契约论》中定义文化：“文化是风俗、习惯、特别是舆论”。“企业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。
建设企业文化，实际上就是要重新审视企业所遵循的价值观体系,根据长远发展战略重新建立起一套可以共享传承，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值理念、思维方式和行为准则。
企业文化的核心——企业理念
要想切实建立企业价值观体系，首先要从实际出发。从企业自身所处的地位，环境，行业发展前景以及其经营状况着手。通过大量枯燥，但是必须的调研，分析。结合企业家本身对企业发展的考量。从企业发展众多的可能性中，确认企业的愿景。依据企业发展必须遵循的价值观，确立企业普遍认同体现企业自身个性特征的，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值体系。特别是企业战略目标和经营理念，必须是无论社会环境和时间怎么样变化，都可以成立的。 比如摩托罗拉价值体系中的经营策略，最令人欣赏的就是它在45年的历史中的一致性：“以技术产品领先为基础立于不败之地”。在其几十年的过程中，追求领先地位的表现总结为3个明显且相关的模式： （1）、不断开拓新产品、新市场； （2）、不断加强、扩大和更新现有的产品生产线，发展现有市场； （3）、不断努力，更不断改进产品品质，缩短产品周期时间； 这三种模式确保摩托罗拉在环境和时间不断变化的半个世纪保持了其在通讯领域的领先地位。 麦当劳公司的创始人克罗克在麦当劳创立的初期，就设定了麦当劳的经营四信条，即向顾客提供高品质的产品、快速准确友善的服务、清洁幽雅的环境及做到物有所值。也就是“品质、服务、清洁、价值”。麦当劳几十年恪守信条，并持之以恒地落实到每一项工作和员工行为上。到今天终于成就了在世界上100多个国家开设7万多家分店的世界第一大快餐特许经营企业。
企业文化的血肉——行为文化
制定了新的企业理念，我们并不是把它形式化，停留在口号、标语层次。我们需要贯彻它，需要它对员工的理想追求进行引导。怎么样引导，规范企业员工的思想、行为。就需要我们着力从几个方面落实下来： （1）、规章制度：企业理念能够落实，最重要的应该表现在企业的规章制度中，使员工的行为能够体现出企业理念的要求。如员工行为规范、公共关系规范、服务行为规范、危机管理规范、人际关系规范等。 （2）、工作与决策：企业理念必须反映到企业的日常工作和决策中，企业领导应该以身作则，是员工有效仿的榜样。 （3）、典礼、仪式：必不可少的各类典礼和仪式可以有效推广企业理念，丰富生动地贯彻到各个方面。如企业各类会议、展览、庆典以及企业内部外部节日等。 （4）、典范、英雄：为了实施和贯彻企业理念，需要有各个部门及员工学习的榜样，树立典范或优秀人物可以让所有的员工感受到切实的影响。 （5）、传播途径、教育培训：要有效的传播企业理念，共享价值体系，也为了让员工切实参与到企业文化中，就需要建立畅通而多样化的途径。如内部网络、报刊、论坛、宣传阵地。并利用这些途径经常性地对员工进行教育和培训。 行为的规划应依附于总体目标之上，综合运用相关学科的知识与技巧，给予整体策划。着眼于与长期性、可操作性强，细致规范甚至教条的企业行为规范，才可以有效的落实下去，久而久之，才能真正规范，鲜明的体现企业理念。
企业文化的仪容——视觉形象
进入21世纪，世界范围内，启用新的视觉形象系统的公司越来越多，在中国，更换形象识别系统的企业也层出不穷。究其原因，有的是由于企业拆分如中国网通、中国电信；有的则是由于企业战略或经营方向发生变化，为适应新的企业战略而以精妙的视觉语言来诠释新的企业经营理念，以求产生最大的视觉冲击。如联想、福田等。曾有人认为这都是企业在跟风或追赶潮流。但当前的中国企业，很多品牌有着较高的品质和服务，但企业形象，特别是标志，却与自身的地位，企业战略风格不匹配，没有视觉冲击。所以，建立一套科学的国际化企业形象系统已经是当前中国企业的当务之急。 心理学研究表明，一个人在接受外界信息时，视觉接受的信息占全部信息量的83%，11%的信息来自听觉，所以我们认为在企业文化的建设和传播过程中，视觉形象是依附与企业理念的，但却是依靠它广泛传播，它是企业文化、理念的重要载体。所以中国企业一定要清晰认识视觉形象的重要性，以艺术化、国际化、简洁易读的设计，来给予社会强有力的视觉冲击,来树立企业的形象。 在企业形象设计中，最为重要的是企业标志、标准字、标准色、和吉祥物。只要确定了这四种元素，其他的应用设计就会水到渠成。 基本元素设计应遵循以下几个原则： 1、要能担当公司理念，精神的象征； 2、可以长久使用，与公司远景相适应； 3、是否易于识别，具有艺术的美感； 4、是否与其他行业具有良好差别性； 5、有无类似； 6、放大、缩小、黑白阴阳变化时是否会改变感觉； 设计时首先要考虑行业属性，融入经营特性和目标，体现企业精神。其次要参考大量国内外设计行业设计趋势，作为设计参考。再次，要进行视觉喜好度调查，以客观数据为依据。综合多种信息后，先要从广度的水平做出大量草图，从中筛选出6-7中方向性草图进行二次深度发展，然后再从扩展方案中筛选出3-4种进行喜好测试，最后确定具有艺术美感的企业形象基本元素。 基本元素确定后，就可以依据企业需求，进行应用系统的规划与设计。应用系统一般包括以下部分： 1、导视系统（户外、户内）； 包括：欢迎牌、企业标牌、导视水牌、企业整体平面图、建筑指示牌、道路行车指示、门牌等。 2、户外展示、广告、宣传系统； 包括：霓虹灯、灯箱、灯杆刀旗、阅读栏、车体展示、大型广告牌、旗帜、海报、报刊等。 3、办公用品系统； 包括：国内外信封、信纸、传真纸、便签、格式文件、文件袋、文件夹、笔记本、工作证等。 4、服装、识别系统； 包括：门店统一形象识别、产品包装、员工制服、工作服、胸牌等。 5、礼品系统； 包括：企业形象礼品、赠品、手提袋、文化衫、台历、挂历等。
编辑本段实操三步走
结合海尔经验，详细论述“诊断、设计、强化”三步曲引。
一、企业文化的诊断
诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。
二、企业文化的提炼与设计
第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。 第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。 第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念； 第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。
三、企业文化的强化与培训
首先，对全体员工进行企业文化培训。 其次，树立和培养典型人物。 再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。
编辑本段建设方法
1、晨会、夕会、总结会 就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。 2、思想小结 思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。 3、张贴宣传企业文化的标语 把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。 4、树先进典型 给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。 5、网站建设 网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。 6、权威宣讲 引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。 7、外出参观学习 外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。 8、故事 有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。 9、企业创业、发展史陈列室 陈列一切与企业发展相关的物品。 10、文体活动 文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。 11、引进新人，引进新文化 引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。 12、开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。 13、领导人的榜样作用 在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。 14、创办企业报刊 企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。
编辑本段建设思路
第一单元：打碎自己，走进系统
放下身段、放下经验，空杯融入，用全新的经济效益迎接企业变革。企业内少了证明问题，多了解决问题，员工间多些包容，少些争执，多些接纳，少些摩擦。走进系统，轻松成就事业。
第二单元：重塑团队，凝聚士气
突破团队心理误区，适应变革环境，遵循规则、制度底线。不抱怨，不指责，目标一致，让团队去超越。目标清晰，文化统一。敢于承担、付出，学会负责任。换位思考，使其更理解领导，更支持企业的发展。
第三单元：PK机制，结果导向
变革是一种常态，营造正面语言氛围，敢于行动要结果，只有内心强大，才是真正的强大，落后总要挨打，强者总希望变革成长，课程帮助受训员工认识责任的内涵和树立自己的责任心，承担起自己的责任；从自身做起，更好的担负起工作责任，建立团队间承诺、责任和承担心态；懂得上下级之间的换位思考，使其更理解领导，更懂得付出，更支持企业的变革发展。
第四单元：模拟考核、推进导入
信息不对称，导致决策偏差，企业内部执行不力，员工与管理者的沟通往往是让受训员工体会并建立要象爱自己的家一样爱企业，象爱自己的亲人一样爱伙伴的思想理念，懂得从自己做起，让企业充满爱和温暖。
第五单元：爱在当下、荣辱与共
感谢来自心灵，感恩父母的养育之恩，感恩企业的风雨同舟，感恩同事的携手共进，感恩客户的协同发展。爱是根源、爱是企业发展的源动力；体验爱、责任、付出。做到不但有孝心，更有孝力。
第六单元：接纳变革、系统制胜
包容他人，以心胸宽阔、博爱对待团队，世界是美好的，主动的接纳是境界。主动敞开心扉就是给自己的舞台更宽广。帮助受训员工在对企业过去成长历程的回顾中，认识企业的强大和团队的力量，从而建立和增强对企业未来发展的信心和事业心。
编辑本段企业文化建设的作用
成功的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力，总体而言，优秀的企业文化应具备以下六大特点： 一、能得到员工的广泛认同的价值观。 员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行。 二、能在价值观指导下成功的实践与验证。 有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认认真真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业经常是不按时发工资，对员工的承诺不兑现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法与他们的“实实在在做人，认认真真做事”却大相径庭。 三、使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素。 优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职场情商低；二是社会竞争压力大；三是企业管理有问题，这个是最直接最主要的原因，也就是说富士康的企业文化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。 四、简约明了，令人心悦诚服。 企业文化的核心主张一定要简洁明了，我们可以看看国内外着名的企业文化，都可以精简一句话或一个词，如海尔的诚信文化——真诚到永远，非利浦的进取文化——我们一直在努力。 五、能使企业产生不可复制的竞争力。 事实上企业文化已经超越了管理范畴，其实质上是一种具有不可复制的竞争文化。而现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争，或者说是品牌文化的竞争。优秀的企业文化就是企业的最有力竞争武器，而且是不可复制的。 六、能使员工对企业产生深厚的感情。 企业文化不仅能提高员工主人翁意识和员工高尚情操，而且能使员工对企业产生深厚感情。无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充满怀念，听到或看到企业代表人物、标志、广告、产品等总是有一种亲切感。
编辑本段基本内容
企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标，从而构成企业文化建设的重要内容。
一、物质层文化
是产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态加以表现的表层文化。 企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，是物质文化的首要内容。其次企业的生产环境、企业容貌、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等也构成企业物质文化的重要内容。
二、行为层文化
行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。包括企业行为的规范、企业人际关系的规范和公共关系的规范。企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社会之间的行为。 1、企业行为的规范是指围绕企业自身目标、企业的社会责任、保护消费者的利益等方面所形成的基本行为规范。企业行为的规范从人员结构上划分为企业家的行为、企业模范人物行为和员工行为等。 2、企业人际关系分为对内关系与对外关系两部分。对外关系主要指企业经营面对不同的社会阶层、市场环境、国家机关、文化传播机构、主管部门、消费者、经销者、股东、金融机构、同行竞争者等方面所形成的关系。 3、企业公关策划及其规范。 4、服务行为规范：是指企业在为顾客提供服务过程中形成的行为规范。是企业服务工作质量的重要保证。
三、制度层文化
主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。 企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个人。企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是企业制度文化的内容。 1、企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称。 2、企业组织结构是企业为有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。企业组织结构的选择与企业文化的导向相匹配。 3、管理制度是企业为求得最大利益，在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务并能保障一定权利的各项规定或条例，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。 企业的制度文化是行为文化得以贯彻的保证。
四、核心层的精神文化
是指企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。 1、“参与、奉献、协作”的企业精神，是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。是企业经营宗旨、价值准则、企业信条的集中体现，它构成企业文化的基石。通常通过厂歌、厂徽、厂训、厂规等形象的表现出来。 2、“以市场为导向”的企业经营哲学：是指企业经营过程中提升的世界观和方法论。是企业在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态与文化现象。与民族文化、特定时期的社会生产、特定的经济形态、国家经济体制及企业文化背景有关。 3、“以人为本”的企业价值观：是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。体现在处理股东、员工、顾客、公众等利益群体的关系中，包括利润价值观、经营管理价值观和社会互利价值观。

㈥ 企业亚文化的简介

从文化体层次阶段来看，企业亚文化是企业总体主文化的次级文化。这是由于组织分层设立各种机构，各层次机构均具有其特定的业务、职责、权限，各层次机构人员的组成情况也不同，故会出现有着其特定的文化内涵与表现形式的次级文化，但在总体上保持与企业主文化一致的前提下，并不妨碍企业文化的贯彻与落实。如部门文化、子系统文化、车间班组文化等等都属于次级文化。
从文化体的组织性质来看，企业亚文化又可以称作是企业总体文化的非正式组织文化。所谓的非正式组织文化就是非制度性群体文化。就一个社会而言，所谓非制度性群体，指的是一种不符合社会规范文化的群体。这种小群体一般都不是按照社会合法文化规范组织起来，它的形成主要是为了追求一种思想感情的满足。由于大规模群体、制度性群体的目标主要是非个人性的，通常会限制个人需求和情感上的满足。因此，为了弥补这种不足，为了寻求更多的个人满足，就在上下级之间或同级朋友之间互动，建立起友情，非制度群体便应运而生，并且滋生出一种同类的文化意识。这种非正式组织文化有的产生于一定的组织形式，如俱乐部文化、派别文化、“沙龙”文化、“哥儿们”文化等等；有的甚至并没有特定的组织形式，只是一些同病相怜、志趣相投的人不约而同地走在一起而形成的相同的文化形式。

㈦ 亚文化包括哪些呢

爵士乐、摇滚乐与嘻哈、街舞、极限运动、御宅族、ACG、说唱等。

亚文化是一种文化中的一群人，他们将自己与其所属的父文化区分开来，通常保持其一些创始原则。亚文化在文化、政治和性方面发展了自己的规范和价值观。

Gelder 提出了六种可以通过以下方式识别亚文化的关键方法：

1、 通常与工作有负面关系（如“空闲”、“寄生”、玩耍或休闲等）；

2、与阶级的消极或矛盾关系（因为亚文化没有“阶级意识”并且不符合传统的阶级定义）；

3、 与领土相关联（“街道”、“引擎盖”、俱乐部等），而不是财产；

4、 离开家庭，进入非家庭形式的归属感（即家庭以外的社会群体）；

5、过度和夸张的风格联系（有一些例外）；

6、 拒绝平庸的日常生活和大众化。

与主流文化的关系

识别某些亚文化可能很困难，因为它们的风格（尤其是服装和音乐）可能会被大众文化采用以用于商业目的。

企业经常寻求利用亚文化的颠覆性魅力来寻找酷，这在任何产品的销售中仍然很有价值。这种文化挪用过程可能经常导致亚文化的消亡或演变，因为其成员采用了与主流社会格格不入的新风格。

一些亚文化拒绝或修改风格的重要性，通过采用一种可能更能抵抗商业剥削的意识形态来强调成员身份。一旦亚文化成为媒体兴趣，大众市场时尚公司就采用了朋克亚文化独特的服装风格。

㈧ 亚文化是什么意思

亚文化又称集体文化或副文化，指与主文化相对应的那些非主流的、局部的文化现象，指在主文化或综合文化的背景下，属于某一区域或某个集体所特有的观念和生活方式，一种亚文化不仅包含着与主文化相通的价值与观念，也有属于自己的独特的价值与观念。

亚文化有各种分类方法：

罗伯逊将亚文化分为人种的亚文化、年龄的亚文化、生态学的亚文化等。如年龄亚文化可分为青年文化、老年文化。

生态学的亚文化可分为城市文化、郊区文化和乡村文化等。由于亚文化是直接作用或影响人们生存的社会心理环境，其影响力往往比主文化更大，它能赋予人一种可以辨别的身份和属于某一群体或集体的特殊精神风貌和气质。

㈨ 如何从传播学分析亚文化

亚文化是一种非常古老的一种文化，如果要从传播学来讲的话，就是在各国当中，个人名不断地去发送这种文化那么几种的话，也会被传播开，全部到各个地区。

㈩ 集团内部的主文化和亚文化的区别

对于一个有着成熟企业文化内涵沉淀的企业，随着企业规模的不断扩展和企业组织层次的增加，就有可能形成了企业中细分的管理文化，或者说是团体组织的组织文化，我们称之为亚文化。

企业文化分为主流文化与亚文化，各个事业部或职能层文化相对于公司文化来说是亚文化，那么亚文化与主流文化之间存在一种什么样的关系，它们是如何相互作用并相互影响的?本文将对企业文化与亚文化进行一下剖析。

战略决定了公司的发展方向，是企业文化的基本前提，而企业文化是确保企业战略得以实现的一个基础。随着企业规模的扩张，企业的组织结构会随之发生一系列的变革，当企业的组织形式由原先的直线职能式转变为事业部式或矩阵式的组织结构时，企业的亚文化也就随之慢慢形成。中国人民大学集团管控项目认为一个拥有优秀企业文化的公司其各个组织结构下面的亚文化应是统一在企业的核心价值观之下，即亚文化应是在统一核心价值观的基础上的文化，它应隶属于主流文化之中，并受到主流文化的高度控制。

亚文化与主流文化之间最常存在的问题是亚文化与主流文化脱节，亚文化未能继承企业主流文化的精髓，两者之间未能形成统一的价值观。这种现象普遍存在于国内不少企业，尤其是以事业部作为组织形式的集团公司更为突出。