有哪些维度感悟文化

A. 企业文化七维度的解析

企业文化的七个维度解析如下：

1，关注细节：期望员工表现出精确性、分析和关注细节的程度。

2，成果导向：管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度。

3，员工导向：管理决策中考虑结果对组织成员的影响的程度。

4，团队导向：围绕团队而不是个人来组织工作的程度。

5，进取性：雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度。

6，稳定性：组织决策和行动强调维持现状的程度。

7，创新与风险承受力：鼓励雇员创新并承担风险的程度。

拓展资料：

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

企业文化的特征：

1、独特性

企业文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。

2、继承性

企业在一定的时空条件下产生、生存和发展，企业文化是历史的产物。企业文化的继承性体现在三个方面：一是继承优秀的民族文化精华。二是继承企业的文化传统。三是继承外来的企业文化实践和研究成果。

3、相融性

企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。

4、人本性

企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人、尊重人、关心人。注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。

5、整体性

企业文化是一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业员工把个人奋斗目标融于企业发展的整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。

6、创新性

创新既是时代的呼唤，又是企业文化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求卓越，追求成效，追求创新。

B. 霍夫斯泰德的文化维度理论是什么

霍夫斯泰德文化维度理论是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出的用来衡量不同国家文化差异的一个框架。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度。

通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度去考虑。一些文化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。

这些雇员具有高度的不确定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水。

诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高度不确定性规避特征，并偏好结构、稳定、规则和明确。较低不确定性规避的国家包括中国、爱尔兰和美国。

(2)有哪些维度感悟文化扩展阅读：

霍夫斯泰德出版了巨着文化的影响力:价值、行为、体制和组织的跨国比较,后又采纳了彭麦克等学者对他的理论的补充,总结出衡量价值观的六个维度：

(一)权力距离指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。

(二)不确定性的规避指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。

(三)个人主义/集体主义维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。

(四)男性化与女性化维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多，以及对男性和女性职能的界定。

(五)长期取向与短期取向维度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。

(六)自身放纵与约束维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。

在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。比如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。

C. 文化差异的维度的文化差异的三个（层层递进）维度

第一、文化的复杂性（culturecomplexity），从文化内部复杂程度对文化进行比较。一个文化内部内群体的数量与功能也是文化复杂性的一个重要标志（数量增加，对个体约束力降低，个体对群体忠诚度降低，流动性大，个体选择群体归宿增多；数量少，个体依赖群体，强调内部和谐和合作，与外群体竞争对抗，严格约束力，严厉的惩罚）。所以文化的复杂性可以到处文化的宽松与严厉这一维度。
第二、文化的严厉与宽松（tightnessand looseness），即在同质性高的文化中，群体要求个体遵守群团体的规范，对于偏离群体规范的行为给予极大的惩罚和心理压力；在异质性高的文化中，群体的规范没有那么清除和严厉，可以容忍个体有一定程度的偏离。由此，全体文化表现进入个体主义和集体主义维度。
第三、个体主义与集体主义，指个体如何处理个人行为目标和集体行为目标的关系。个体主义——个人目标助于群体目标之上，态度是比规范更具威力的社会行为指标；集体主义——自我与群体相互依赖，规范是比态度更具威力的社会行为指标。（有很多局限）
他认为这三个维度直接影响着个体对自我、群我、角色与责任、共同合作、目标认同等心理边界的确定。

D. 文化景观形象感知有哪些维度

文化旅游形象的感知方式主要是根据旅游者的心理感受和行为感受为主导，将旅游者心理和行为之间的联系蕴含在形象感知中的一种方式。是一个将外界感知转换成内部感知的过程。主体和客体，外部与内部是文化景观形象感知的主要组成形式。在对主体的研究过程中，主要对两个方面进行研究。一方面是从个体的视角进行研究，另一方面是从社会的视角进行研究。

E. 文化理解的几个维度

文化谁还不知道，不就是有一定的学历，博学多识出口成章，视野广阔，人文知识丰富吗？大家讲的都有一定的道理，也从不同角度讲到了文化的含义。

有文化到底是什么呢？简言之，文化就是人类的生活要素形态的统称。文化是相对于经济、政治而言的人类全部精神活动及其产品，文化涉及于人类的衣、冠、文、物、食、住、行等生活要素形态，是非常广泛和最具人文意味的概括。

文化涵盖面是很大的，它有知识文化（学历文化）、传统文化、科技文化、管理文化、艺术文化、社交文化、社会文化等等，它是各类文化的综合体，不是单指有知识、有经历，内涵丰富就算是有文化了，他只是在一层面单项算有文化。古人曰：金无足赤，人无完人。有知识是有文化的基础，博学众长、广猎百家是有文化高层境界。
但是中国的历史包含着许许多多的方面，有的人从历史文化里看到的是各种权谋的争斗，人们的心思如鬼蜮一般难以猜测；有的人则是从历史文化中看到的是燕赵之士的慷慨悲歌，关中秦文化的豪迈奔放；有的人读出了万里觅封侯的远大志向。每个人有每个人的思想，从历史文化里面看到的东西多有不同，再加上，我们看历史经典的出发点不一样所以我们得到的东西也有不同，到达的重点自然也不一样。少年们需要历史文化里面增长自己的才智，明确自己的人生观和价值观，坚定自己的理想信念，不被外界的繁荣诱惑，坚守本心。

现在我们的周遭有太多的人不再是想着自己去摸索答案，而是在第一时间想起的就是想要上网搜寻答案，完全的放弃了自己的思维方式，只知道从网上照搬照抄，这严重的影响到了少年们刚刚养成的自我思考自我主动探求世界的欲望，甚至是阻碍了少年们追求更高的理想。

F. 企业文化培训从哪些方面来做比较好些

一、 内容要求层次性。
很多企业在进行文化培训时，恨不得所有的人都来听，有时一个教室有一两百人，企业各个层级和部门的人都有，讲师也是“眉毛胡子一把抓”，不分对象，跟谁都是一个内容，这样往往没有好的效果，在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用这样的培训方法，但如果进行深入的文化建设，显然这种方法是不够科学的。笔者认为，在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。比如着名的HP公司，他们的培训非常的优秀，从员工进行公司开始，就要接受各种不同内容的培训，基本的思路是根据员工的工作内容和成熟度，培训过程是由“硬”到软“的，课程从技术业务知识到沟通技巧再到文化、思维，是一个不断深化的过程。

从企业的层级别来看，高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略、核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容；中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化；而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何把在工作中体现出企业文化；新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等。由此可见，如果没有针对性，实行“大锅烩”式的企业文化培训，往往没有效果。

从企业职能别来看，不同部门对企业文化的需求也不一样，营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容；人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合；生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节；财务部门则需要了解企业文化在投融资、预决算管理、成本控制等方面的应用；其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。

总的来说，如果从层级别和职能别两个维度来看企业文化培训的内容，可参考下表：

二、 形式要求生动性。
企业里的培训与我们在学校里接受的教育有显着不同，一方面在于作为成年人，对单纯的知识教育兴趣度很低，吸收困难，另一方面在于企业培训讲求投资回报率，即必须能够提升员工的能力和素质，对企业业绩有贡献。企业文化培训也不例外，传统的讲授式的培训方式效果很不理想，没有针对成年人学习的特点，也没有针对企业的具体管理问题和经营特色，因此，往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。

诚然，企业文化作为一种比较新的管理理论和方法，以价值观塑造为核心，以凝聚人心、提升管理水平为目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企业文化缺乏统一的操作办法，所以往往让大家觉得很“虚”。实际上，企业文化的好坏并不是学来的，而是“悟”来的，需要高层管理者具备优秀的领导能力和管理水平，以身作则，大力推行；中层管理者能够理解并贯彻实施；基层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。由此看来，采取什么样的培训形式也不能一概而论，必须分层级和部门进行，否则就不会有好的效果。

笔者认为，采用各种硬性的规章制度可以让企业管理严谨，但只能达到“不落后”，要成为“卓越”的企业，就必须靠文化来进行管理，要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化，这就需要员工的感悟。感悟是一种境界，需要综合运用各种培训方法，包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、拓展训练、团队训练等，每种方式都有自己的优点，要根据培训内容和对象来选择，比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程，而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程，研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究，并形成共识的课程。比如笔者有一次为一家公司做企业文化培训，该公司存在严重的部门本位主义，缺乏团队精神，为了让大家体会到团队的力量，我带领全体中高层管理者一起做了一个名为“抬单杠”的游戏，游戏结束后，大家感悟颇深，反响很大。
从层级别和课程内容的角度来看，培训形式可参见下表：

三、 组织要求完整性。
企业老总往往比较重视企业文化培训，一般把企业文化的培训工作放到人力资源部或者党委办公室这样的部门，但老总往往对培训的组织工作很不满意，缺席率高，员工兴趣不大，花了钱却看不到效果。
企业文化建设是个系统工程，不但需要企业上下对文化的内涵达成共识，还需要调用一定的人员和资源进行企业文化培训的组织和实施工作。

很多优秀的企业都构建了完整的企业文化培训体系，比如GE公司的前总裁杰克.韦尔奇不但自己定期亲自在GE培训学院对各级员工进行企业文化培训，而且要求中高层管理者都能够结合自己的工作，设计专门的培训课程，其中企业文化是非常重要的部分。摩托罗拉公司的培训体系也很健全，员工从进入公司的一天起，就接受企业文化的熏陶，并且能够自觉自愿的遵从和维护公司的文化。

系统完善的培训组织工作是培训效果的有力保证，一般来说，我们可以用5W2H来规划进行企业文化的培训组织工作，这主要包括：
●What：
·培训的内容：从层级和职能两个角度进行培训规划；
·课程内容的选择：内容是否实用，希望达到什么样的效果；
●Who：
·培训的对象：针对高层、中层、基层、员工、新进人员，组织方式也不一样，比如针对高层的培训，因为高层事务烦杂，所以最好采用相对封闭的培训方式，如封闭的度假区；
·培训的人数：企业文化培训一般需要大家研讨，所以人员不宜过多，20人左右是比较理想的；
·讲师的选择：讲师的选择有2个途径，一个是企业内部的讲师，可以是专业培训师，讲授一些专门的企业文化技能型和操作型的课程，如新进员工培训，也可以是企业中高层管理者根据自己的工作所设计的企业文化培训课程，如质量部经理可以设计一门“质量管理中的企业文化”的培训课程；另外一个途径是根据企业的需要从外部选择专业讲师和顾问，但需要根据企业实际，不一定是名气越大越好，要综合考察讲师的风格、品德、口碑以及课程内容的实用性，比如针对中层人员的领导风格和管理技能的培训，就要选择具备高超讲课技巧的讲师，不一定要请专家；
●When：
·培训的时间、长短：一般来说，企业文化培训最好分阶段进行、时间跨度大一些，因为这样学院可以有个消化过程，拿到工作中进行应用，下一次可就其中出现的问题跟讲师进行沟通，这样就可以有效化解培训风险；
●Where：
·培训场地的选择：就企业文化培训来说，一般分组讨论效果比较好，所以场地的布置要考虑到这一点，太多人在一起培训，缺乏学员之间、学员与讲师的互动；
●Which：
·针对性：不同层级和不同职能的人员进行企业文化培训时，应采取相应的培训方法和内容，要有针对性；
●How：
·培训的形式与方法：针对不同的人员和内容应采取相应的培训方式，如研讨、活动、游戏、拓展训练、团队训练等；
●How Much：
·培训的预算：一般来说，在年初的企业文化工作规划中，就应该根据企业的总体预算进行。

我们都很羡慕GE、惠普、海尔和联想这样的企业，因为他们的文化已经不再只是美丽的鲜花，而是结出了累累的硕果，成为企业发展的动力源泉。他们的文化之所以优秀，在于他们的企业文化与企业战略、业务流程、领导风格、管理方法、规章制度、行业特点和企业现状有机结合起来，浑然一体，把文化转化为管理，让管理体现出文化。因此，我们在进行企业文化培训时，不能照搬照抄，要结合公司的实际，注重研讨和感悟，否则只能是邯郸学步，不得要领。

G. hofstede六个文化维度理论是什么

6个维度：

1、个人主义与集体主义（indivialism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。

2、权力距离（power distance）表示人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。

3、不确定性规避（uncertainty avoidance）表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有情况下发生的行为。

阳刚型社会的文化成员赞扬成就、雄心、物质、权力和决断性，而阴柔型社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。

5、长期方向（Long-term Orientation Index。长期导向表示对待长期生活的态度。长期导向高的社会，人们倾向于节俭、积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活。

6、自身放纵与约束(Inlgence versus Restraint)维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。Inlgence(自身放纵)的数值越大，说明该社会整体对自身约束力不大，社会对任自放纵的允许度越大，人们越不约束自身。

(7)有哪些维度感悟文化扩展阅读：

霍夫斯泰德文化维度理论（Hofstede's cultural dimensions theory）荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出的用来衡量不同国家文化差异的一个框架。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度。

H. 民族文化的维度有哪些

至少应该有以下这些方面：一是时间的维度，从古至今的源和流；二是空间的维度，不同地域，不同国度，不同地理条件、气候条件下的民族文化；三是文化特质的维度，不同的民族有不同的文化，这是最重要的。

I. 文化维度可以研究什么

文化维度可以研究个人与群体间的关联程度。

个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。

个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。权力距离大的文化成员视权力为社会的基本因素，强调强制力和指示性权力，而权力差距小的文化成员则认为权力的运用应当合法，重视专家或合法性的权力。

文化维度相关信息

不确定性规避：表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有情况下发生的行为，而规避不确定性程度较弱的文化的社会规范和原则就不那么明确和严格。

男性/女性气质：表示人们对男性和女性社会角色如何分配的认识。阳刚型社会性别角色有明确的划分。阴柔型社会性别角色有所重叠。阳刚型社会的文化成员赞扬成就、雄心、物质、权力和决断性，而阴柔型社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。

J. hofstede五个文化维度是什么

吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构：

1、权力距离：一国范围内人与人之间的不平等程度。

2、个人主义与集体主义：个人对于人际关系的认同与重视程度。

3、男性气质与女性气质：男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。

4、不确定性规避：一国范围内人们对于结构性情景的偏爱程度。

5、长期取向与短期取向：长期：着眼于未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。

长期导向/短期导向

1987年，中国文化联结机构以22个国家作为研究调查对象，以东方文化构面为基础，发展出基于东方文化的四个文化维度，即长期导向、合作性、仁爱心和道德纪律。

长期导向表示对待长期生活的态度。长期导向高的社会，人们倾向于节俭、积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活。

合作性表示人们之间相处和睦、友好、认可的程度。

仁爱心表示人们对待他人的礼仪性、耐性和爱心程度。

道德纪律表示人们远离不符合道德和规范事务的距离和坚定的态度。

以上内容参考：网络-文化维度