跨文化最怕什么

A. 如何解决跨文化问题

现在和未来，国内的管理者将在一个更加开放、更加国际化的环境里工作。管理者在实施那些能提高功效的管理手段时，必须要考虑到被管理者的反应。而这些反应很大程度上是由被管理者背后深厚的文化背景决定的，人们经常用“文化冲击”一词来描述这种现象。这就是跨文化管理的问题，管理者在处理跨文化管理问题时，必须考虑到由此带来的影响。跨文化管理问题，小的也可以成为困扰公司的障碍，威胁到公司运作过程中的效率和有效性，问题大的则形成文化上的冲突，甚至可以颠覆整个公司。本文现在就以广州标致公司和上海大众汽车公司为案例，来分析跨文化管理问题，并提出如何解决跨文化管理的办法。

广州标致是由广州汽车制造厂、法国标致汽车公司、中国国际信托投资公司、国际金融公司和法国巴黎国民银行合资经营的汽车生产企业，成立于1985年，总投资额8．5亿法国法郎，注册资本为3．25亿法郎。广州汽车集团公司占股份46％，法国标致汽车有限公司占22％(主要以技术入股)，中国国际信托投资公司占20％，国际金融公司占8％，法国巴黎银行占4％。广州标致员工共2000余人，由广州汽车制造厂和法国标致汽车公司共同管理。1994年，广州标致开始亏损，到1997年累计亏损已达29亿元人民币。广州随后以零收购方案收回各方股份，中法合作随即终止。

广州标致采用了法国标致的组织机构设置，实行层级管理，强调专业化分工和协作，同时采用法国标致的全套规章制度。法国标致的规章制度是总结了全球20多个国家建立合资企业经验而制定的，有一定的科学性和合理性。但由于文化背景的不同和企业管理基础的不同，使中外双方在合作过程中存在很大的分歧。在中法合资之初，广州标致公司从总经理、各部门经理到技术监督等重要管理岗位的重要负责人几乎都是法方人员，他们采用的是生硬的、强制的方式，推行全套的法式管理模式，由此引起中方人员的强烈不满。教育上的落后使中方员工总体的文化素质相对比较低，甚至有某些积习难改的不良语言和行为习惯，与外方人员无论是观念上还是在行为上都存在较大的差异和不和谐。虽然中法两国的管理人员都对文化差异有一定的共识和心理准备，并且各自都在努力互相了解，但作出退让的多数是中方，法方容易在许多情况下以原有的管理方法和管理方式行事，使中方的管理人员产生逆反心理引发更大的矛盾和冲突，甚至出现罢工事件，最后由中国政府和法国领事馆出面事件才得以解决。为什么会这样呢，该公司的中方员工道出了心里话“法国人的管理方式我们接受不了，我们受不了洋人的气”。这实质上是两国文化观念上的冲突。

这种文化观念上的冲突的表现主要有四种：（1）双方对峙，冲突越来越大；（2）外来文化被本国文化所同化；（3）外来文化占上风；（4）双方文化相互融合，形成“求大同存小异”的企业文化。第一种情况，是由于双方对对方的文化没有足够的认识，没有总结跨文化管理的经验和寻找解决文化冲突的办法所致。第二、三种情况在少数企业，或某一阶段发生，不可能长期维持，因为，当一种文化完全压倒另一种文化时，被压倒的文化必然以某种方式表现出来，除非占上风的文化在某种程度上吸纳或包容另一种文化。第四种情况是比较理想的状态，大多数成功的跨国经营最后都会形成这样的结局，两种文化相互学习、取长补短，将冲突逐渐消融。

解决中外合资企业的跨文化冲突问题，其根本途径是加强对合资双方两种文化的认识和理解，建立起文化选择与调适机制，实现两种文化的融合。国内有许多成功的案例，我们来看看与广州标致具有相同背景的同是汽车合资项目的上海大众汽车公司的跨文化管理。

德国大众汽车是最早与我国汽车业合作的跨国集团公司。1985年 ，大众汽车在我国的第一家合资企业——上海大众汽车有限公司成立。1985年～2001年 ，上海大众汽车有限公司相继生产出“桑塔纳”、“桑塔纳2000”和“帕萨特”等产品。目前，上海大众汽车有限公司和一汽－大众汽车有限公司在中国生产的轿车总量已超过200万辆，占中国轿车总产量的52％以上。大众汽车公司被视为当今世界在跨国经营和跨文化管理中最富开拓精神的汽车制造商!

与广州标致公司不同的是，上海大众汽车公司的中外双方都在努力寻找文化的共同点和互补性，增加相互沟通和缩短彼此之间的距离。上海大众合营初期，中德双方也经历过“小吵天天有，大吵三六九”的矛盾局面。当年，有一批冲压零部件表面有缺陷，不符合大众公司的质量标准，德国专家毫不犹豫地把崭新的配件扔进报废箱。中方员工事后偷偷地捡了回来，打磨后重新利用。德方专家知道以后，用榔头将这些冲压件砸坏再次扔进报废箱。中方老职工心痛不已，双方引发了激烈的争论。但是，在处理这样的矛盾时，双方并没有陷入对抗和对峙。而是强调产品的质量的同时，更加关注“我们之间如何有互补性”，并最终达成共识。现在，严格的质量标准已经成为中德双方的自觉追求。

德国大众董事长皮耶希说：“尽管我们双方存在着文化上的巨大差异，但这并不可怕，最重要的是大家一定要注意多沟通，这使我们相互之间很容易地建立起了相互信赖的合作关系。”他认为这是与中国合作成功的另一个原因。该公司总经理海因茨·诺德霍夫在对待文化观念的差异上给我们作出了很好的表率，他说，“只要我们认同和尊重对方的文化，求大同存小异，就不会导致激烈的冲突，今后，‘大众’汽车在全世界都会得到发展，我们的前途将更加辉煌。我们现在已经为大众汽车发展公司创造了一个极好的外部文化大环境和内部条件。”海因茨·诺德霍夫也被称为大众汽车跨文化管理的先驱。正是由于中外双方有了共识的基础，才使得彼此能做到互相支持，相互退让，积极配合，加深了解，从上到下形成良好的团结合作风气。

形成中外合资企业独特的企业文化，是一个较为复杂、困难和漫长的过程，一般需经过冲突期、交汇期最终达到融合。在冲突期，外来文化和本土文化的差异和冲突首先表现在心理上，对对方文化产生排斥和抗拒，这是不可避免的。这种冲突自双方合作开始时就会出现，如谈判、签协议的过程，双方的思想观念不可能完全一致，分歧和差异可能以正式协议和合同签订的方式暂时得到解决，但此后的经营决策、日常管理和员工行为、生活方式等方面仍会出现种种不和谐。特别是受文化背景的影响，可能对协议与合同条文的不同解释，从而造成双方矛盾的不断激化，使文化摩擦屡屡发生，潜藏着爆发冲突的危机。冲突期是不同文化“初期接触”的必然反应，这个时期的文化冲突处理得好不好，将影响到企业管理工作的顺利进行，也影响两种文化的交汇与融合。在冲突期，来自不同文化背景的企业管理人员要认真认识对方文化与己方文化的差异，从而表现出对文化的理解和尊重，要认识到尊重对方文化就是尊重对方个人，因为尊重对方文化是双方心理沟通的桥梁、文化沟通的桥梁，有了这座桥梁，才能对它方的民族性、国民性、行为方式、人格价值取向、风俗习惯有进一步的了解，才能从真正意义上尊重对方的人格，才能体会和捕捉到对方的观点及在不同文化理念引导下的表达方式，达到真诚的合作。尊重对方的习惯，就是尊重对方的文化形式和心理文化积淀，是对他方行为方式的确认。

所谓交汇期，是指两种文化的相互渗透的时期，在这一时期，人们能够对它方文化进行接纳和认可，对来自不同文化背景的管理者的观念和行为方式能够表示理解、体谅和支持。既能看到自身文化的优点，看到对方文化的不足，又能认清自身文化的缺陷，对方文化的长处，形成相互学习，取长补短的局面。

所谓聚合期，是指跨文化的全面融合期。在外商投资企业中形成既认可多元文化的存在、共存共荣，又有全体员工共同追求的统一的价值观和行为准则。

在处理跨文化的冲突问题时，我们可以从广州标致汽车的失误和上海大众汽车的成功中，总结出如下可吸取的经验：

1、合资企业要解决文化冲突的问题，必须要形成共有价值观。广州标致成立12年以来，中法双方的高层管理人员并没有致力于共有价值观的塑造。有人对广州标致的企业文化进行过问卷调查，有27％的被调查者认为中法双方的价值观相互冲突，7％的被调查者认为企业没有形成共有价值观和明确的企业精神，没有形成同心协力的群体意识，产生了文化冲突没有及时缓解和解决，双方的管理层对文化冲突没有引起足够的重视，失去了协调两种文化冲突的最佳时机。

2、要实现员工文化、管理者文化和企业整体的制度文化三个层次的融合。企业的制度文化，最终要由全体员工去贯彻。虽然广州标致有一整套完备规章制度，但多数是沿用法国标致的，很多地方不符合中国国情，法方的管理人员要求中方管理人员和员工完全按法国管理模式行事，往往使中方人员产生逆反心理，企业整体的制度文化无法在全体员工、中方管理者中间得到落实和生根，结果形成员工文化、管理者文化、企业整体的制度文化三张皮相分离。

3、文化差异最小化处理。对待和处理文化差异的另外一种组织战略是将其带来的影响最小化。这种方法的根本出发点是：正视文化差异的存在，最小化方法意味着将各种文化均匀化、产生一致性；而应用的主要手段可以是建立全球化的企业文化(一致性)。一个强有力的公司文化体系就像是一个大熔炉，可以减弱不同国家文化带来的影响。

4、从文化差异中得到竞争优势。利用文化差异的战略能够产生竞争优势，所以，与其让一种文化控制另一种，或是采取同哪一方都不对立的折衷“安全”解决方案，不如让我们面临一个挑战——采取积极的解决文化差异的方法，使得总体共同作用产生的结果优于各部分作用的简单加和。多样性就是将来自不同背景、具有不同期望、处于不同生活阶段的人们集合到一起，在给公司带来盈利性和竞争力这一力量的驱使下共同工作。文化多样性的优势在于：（1）市场方面，提高公司对于地方市场上文化偏好的应变能力；（2）资源获取方面，提高公司从具有不同国家背景的人中聘用员工、充实当地公司人力资源的能力；（3）成本方面，减少了公司在周转和聘用非当地人士担任经理方面花费的成本；（3）解决问题方面，更广阔的视角范围和更严格的分析提高了制定决策的的能力和决策质量；（4）创造性方面，通过视角的多样性和减少关于一致性的要求来提高公司的创造力；（5）系统灵活方面，提高了组织在面临多种需求和环境变化时的灵活应变能力。

B. 跨文化沟通最大的障碍是什么

经济全球化时代，人们的社交活动日益便捷与畅通，跨文化交际现象也日益增多。但由于交际双方所处地域、民族、文化和历史背景的不同，交际双方在习俗、语言、文化等方面存在的差异很容易导致交际出现障碍。
因此，文化认同越来越得到跨文化交际研究者和交际双方的重视。文化认同及其对跨文化交际的影响文化认同理论是美国着名精神分析学家埃里克松于20世纪50年代初期提出的一个重要文化理论，它是指一个群体中的成员在民族共同体中长期共同生活所形成的对本民族最有意义的事物的肯定性体认。
文化认同是对人的精神存在作出的价值肯定，它主要通过民族本身的特性、习俗以及生活方式，以“集体无意识”的
方式流传至今，融合了人们的各种认同，从而阻止了不同的认同之间因部分认同的背离或异特性而可能发生的文化冲突。
跨文化交际是指本族语者与非本族语者之间的交际，也指任何在语言和文化背景方面有差异的人们之间的交际。 跨文化交际的成败取决于诸多因素，加深对不同文化语言习惯、社会文化、风土人情等微观文化知识的了解，才能有效顺利实现跨文化交际。
民族优越感是影响跨文化交际双方文化认同的重要因素之一。几乎所有的文化传统都标榜自己的价值，所有的民族都对本民族文化传统具有天然的优越感，主观盲目地认为自己民族的文化和信仰都是正确的，并觉得自己民族的一切都优于其他民族客观存在。
民族优越主义者固守自身文化方式，盲目排斥甚至压制其他文化，用批判性的眼光看待来自不同文化背景的人。因此，在进行跨文化交际时，如果交际一方有意忽视与自己不同的文化与习俗，那么双方的交际沟通就会出现障碍。
固定思维模式和种族偏见是影响跨文化交际顺利进行的主要思维定式。 每一种文化都有自己的价值体系，不可能有一个一切社会都承认的、绝对的价值标准，更不能以自己群体的价值标准评价别的民族文化。
在跨文化交际中，人们的固定思维模式和种族偏见容易对其他文化产生否定反应。造成这种现象的原因主要有书籍、民俗、文化意识以及社会文化信息等。因此，在跨文化交际中，首先要承认和接纳人类的多样性，给予不同民族、种族和文化群体平等的地位，倡导文化平等、宽容与尊重，彻底去除民族差异和种族偏见。
中西方价值观念的不同是影响跨文化交际的个人价值因素。人们的物质生活和精神生活是在特定的文化氛围和环境中实现的，价值观是文化中最基本的部分。由于儒家思想统治了中国社会两千多年，其文化思想已深深植根于中华民族的血脉和思想意识中，其社会关系更强调人性化和共存化的相互帮助与协调关系，这与西方文化强调个人潜能、个人目标和个人利益等显然不同。
但交际行为与其他社会行为都是本民族价值观的反映，因此不同的价值观在跨文化交际中必然产生文化冲突，从而影响交际的顺利进行。跨文化交际中文化认同的实现路径中西方文化差异不仅是生活习俗和语言行为的差异，也包括个体思想观念的差异。
因此，在跨文化交际场合中，宜遵循文化交际原则，努力寻求一种符合各自文化传统和价值观的跨文化交际路径。 加强教育在文化认同中的培养和引导作用是实现跨文化交际的重要途径。教育具有选择、传承和传播文化的功能。

C. 企业在跨文化贸易中面临的文化挑战主要有哪些方面

跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。 早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。当他们与自己文化环境以外的人们进行贸易时，他们就会对与他们不同文化背景下产生的语言、信仰以及习惯保持敏感以避免发生冲突并顺利实现交易。这些事实上就是在从事跨文化的经营与管理活动。不过这时候的跨文化管理活动完全取决于从事贸易活动的商人们的个人经验，有关文化及文化差异与相似的研究也仅仅是人类学家的事。公司与企业还很少注意对文化及其差异的研究跨文化管理，也还没有成为一门独立的科学。
跨文化管理真正作为一门科学，是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。
兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。
美国管理学界一直认为，是他们将管理理论进行了系统化的整理和总结，是他们最先提出了科学管理的思想，也是他们最先将这一思想应用于管理实践并实现了劳动生产率的大幅提高，因此他们的管理理论和管理实践毫无疑问应该是普遍适用的。然而，二战后美国跨国公司跨国经营的实践却使这种看法受到了有力的挑战。实践证明，美国的跨国公司在跨国经营过程中照搬照抄美国本土的管理理论与方法到其他国家很难取得成功，而许多案例也证明对异国文化差异的迟钝以及缺乏文化背景知识是导致美国跨国公司在新文化环境中失败的主要原因，因此，美国人也不得不去研究别国的管理经验，从文化差异的角度来探讨失败的原因，从而产生了跨文化管理这个新的研究领域。
除此以外，日本在20世纪60年代末和70年代初企业管理的成功也是导致跨文化管理研究兴起的重要原因。
在这一时期，日本的跨国公司和合资企业的管理日益明显显示出对美国和欧洲公司的优越性，在这种情况下美国也明显感觉到了日本的压力，产生了研究和学习日本的要求。
美国人对日本的研究大体上有两种方式：一种是专门介绍日本从中总结出好的东西；另一种是联系美国来研究日本，进行对比┄┄经过研究，美国人发现，美日管理的根本差异并不在于表面的一些具体做法，而在于对管理因素的认识有所不同。如美国过分强调诸如技术、设备、方法、规章、组织机构、财务分析这些硬的因素，而日本则比较注重诸如目标、宗旨、信念、人和价值准则等这些软的因素；美国人偏重于从经济学的角度去考虑管理问题，而日本则更偏重于从社会学的角度去对待管理问题；美国人在管理中注重的是科学因素，而日本人在管理中更注意的是哲学因素等等。

D. 如何有效避免跨文化沟通中的障碍

按照下面步骤做，可以帮助你更有效地和异国同事交流，增进与他们的感情。

1、认识到文化语境的差异

跨文化交流的第一步是认识到文化差异，跨文化交流从认识其他文化开始。

2、尊重文化语境的差异

一旦你意识到了文化语境的差异会影响跨文化交流，你要做的就是尊重这些差异。在你遇到一种不同的交流方式时，学会接受差异，学会积极听取他人意见。

3、调和文化语境的差异

只是认识和尊重差异还远远不够，你还需要学会如何调和这些差异。互相理解和换位思考可以增进差异的调和，你还要学着用它们去提高同事间的交流效率，推动生产力。

促进不同文化语境间交流的方法互相学习

通过你身边一两名外国朋友来学习他们的文化，你可以把从一位同事身上学到的应用于所有来自这个国家的同事。我有几位南亚和南美的同事，他们帮助我理解他们的文化，而这些也使得我更加专业。

对编程人员来说，我建议请你全世界的同行们检查你的代码，这个过程能让你观察到其他文化中人们怎样进行反馈、劝说他人，和最终进行技术决策。

E. 你认为理解跨文化交际的最大困难是什么

最主要的问题是语言沟通方面会有不同的理解，这样会使得文化交流有障碍，这需要很广的知识才能做好这样的文化交际。

之后，当双方的语言能力都很好的时候，好像就没有障碍了，而这其实是我们的一种误解。研究之中发现，并不是英语好就能达到沟通的目的。我们过去所说的沟通仅仅是会表达。所以搞外语的人把Intercultural Communication翻译成中文叫“跨文化交际”。交际，就意味着用语言进行表达。

跨文化交际的应用

跨文化交际普遍应用在外交、贸易、国际商务（商务会谈/商业活动）、国际旅游和民间外交、对外汉语文化教学、对外文化传播、人力资源管理、企业管理、外国在华企业、中国驻外企业、以及企业管理、市场营销、文化传媒、公共关系等。

例如：

我国外交部长与外国领导人进行谈判是在进行跨文化交际。

进出口公司的工作人员与外国人谈生意是在进行跨文化交际。

与外国旅游者交往、导游是在进行跨文化交际。

与外国留学生、外国教师交往、语言教学是在进行跨文化交际。

从组织角度，与外国员工交往、统领和协调是在进行跨文化交际。

F. 如何有效应对入世后的跨文化冲突

文化冲突往往会给个人和民族造成心理乃至生理上的痛苦，尤其是通过战乱带来的文化冲突无论是对个人还是对民族都是要不得的（这种情况还可以从另一层意义做出分析结论，略）。但文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止，同时文化冲突促进着各民族文化的发展，使人类不断取得进步，因此，从哲学的高度来看，文化冲突的正面作用远远要大于负面作用。认识到这一点，是正确地对待文化冲突的出发点。
惧怕外来文化，对文化冲突中出现的各种问题诚惶诚恐的民族，其文化一定是虚弱的封闭型的——犹太民族分散在世界各地，其文化与一些民族的文化尤其是法西斯文化发生着剧烈的冲突，但这个民族从来就没有那种文化“恐惧症”，而是在不断的文化冲突中吸取各种营养所以犹太文化的生命力是强大的，开放型的，其内聚力不仅世界着名，而且创造力极强，出现了爱因斯坦、马克思、弗洛依德等人类思想的巨人。
日本大和民族的文化虽然属于东方文化圈，但由于日本人有着强烈的岛国意识和生存意识，使之具有很强的协作精神和主动攻击别人的愿望——在一个没有多少资源的“孤岛”上，危机感和外在的生存压力促使他们的生存能力变得非常很强，在这种情况下千百年来所形成的文化必然是主动型、实用型的，并且兼容性很大，是开放式的——为我所用，是其文化最显着的特点，所以，在美国人的炮艇敲开了日本的大门后，日本人便很容易接受外来文化。明治维新时期和二次大战后的两次外来文化大入侵，使日本文化得到了很大改造，今天的日本民族既不是过去的自己，也不是西方或其它民族的同化物，该民族以崭新的面貌，使自己的国家成为当今世界上的一流国家，而善于吸收、善于学习是其中的一个重要原因。
中华民族的历史上也曾发生过两次外来文化的大入侵，但民族心理的保守、封闭、使两次冲突的结果都未能使自己获的较大的进步。我们的民族文化不仅没有犹太文化和日本文化的那种优点，而且排他性很强，一些学者认为，中华民族文化曾经造就过灿烂辉煌的农业文明，但由于清政府的闭关锁国造成了近代以来的落后，万里长城就是保守、封闭、排他性文化的象征。
要消除落后，缩短差距，实现现代化，就必须克服文化恐惧症，实行全面开放的文化政策，使民族文化在外来文化的刺激下重新焕发出活力，获得快速发展。实现现代化，从根本上讲就是实现民族文化的现代化。今天我们搞市场经济，解放和发展生产力，从文化角度讲就是要向西方学习。英国哲学家罗素指出，东方文化强调的是和谐，西方文化强调的是斗争。这个斗争不是人与人之间的“窝里斗”和所谓的阶级斗争，而指的是人与大自然的一种对立关系。生产力反应的是人们征服自然的能力，西方文化积极向上的斗争精神无疑会使社会生产力发展很快，为西方物质文明打下了有力的基础。我们的和谐是人与自然的戏谑，天人合一更多的指向是一种人生境界，是玄览体验到的无为而无不为的艺术智慧。因此，中国人注重人伦关系和个人道德的修炼，当然，这正是我们民族文化的伟大之处，但恰恰就在这里又反映了我们的文化对创造物质财富的先天性不足。所以，有人提出当今时代是中西文化大对流的时代，因为西方人需要的是精神上的和和谐，我们需要的是大力发展生产力。
可惜的是，直到今天我们还不敢承认人家的长处，谈到西方文化犹如谈虎色变般地恐惧，稍不注意就会扣上一顶资产阶级自由化的帽子，这说明我们的民族心理还是十分脆弱十分保守的，而一些人仍停留在“文革思维”阶段，动不动就随便用大帽子压人甚至整人，对发展民族文化，开展正常的学术争鸣，搞好经济建设是十分有害的。
改革开放以来，我们的民族文化与外来文化的冲突日渐加深，有的人对此造成的传统道德失落、价值迷乱、信仰真空等现象表示担忧，但这是必然的，是旧的文化系统受到外来文化冲击后必然要出现的系统性紊乱。只有旧的封闭系统被打破新的开放系统才能形成。因而，这种紊乱从哲学高度看是文化在进步的表现，是旧的有序状态到无序状态再到新的有序状态的一个必然阶段。当然增强识别能力是很重要的，但更重要的是要尊重时代选择，相信文化的发展有一种自动选择和筛选的机制，文化的相对性是很强的，许多文化是非问题的衡量标准是多重的，很难使人把握。过去曾把吃瓜子，穿高跟鞋说成是资产阶级生活作风，把电子音乐称为资产阶级的靡靡之音，现在听见有谁这么说则感到荒唐可笑，说明这些方面在经过冲突后已被我们承认和接受了，但今天我们和外来文化的许多地方还很过意不去，谁是谁非历史将会自然做出抉择。
正确对待文化冲突需要一个人一个民族必须具备一定的认识高度、开明的态度和广阔的胸怀。

G. 外国人学中文最怕哪两个字

他们最怕的不是只有两个字，是汉语的发音，单词语法的理解等。这些对于老外来讲都是难点，这就需要国际汉语教师具备一定的教学资质和教学技术了。
我们与对外汉语领域优秀教师和专家合作，结合多年一线教学实践经验，汇编了《国际汉语教师通用理论概况》。
这套教材参考国家汉办颁布的国际汉语教师从业资格标准，从学科设置到具体教学内容，均与国际汉语教师考试大纲相契合。理论与实践相结合，对教学中的跨文化交流现象进行了阐释，对中国文化知识进行了补充，也可以参加一定的国际汉语教师培训来具体学习。

H. 跨文化差异有哪些问题

要说起文化的差异，我觉得应该先从饮食文化说起，因为“民以食为天”，它能够反映不同民族生活习惯和文化思维方面的差异。世界上有三大美食:中国、法国和意大利，我们看看这些美食方面最基本的差异。在饮食方面，中国人很注重形式，讲究“色、香、味”，所以中国烹调里，菜的样式千变万化，具体到每一道菜又非常讲究色香味的搭配。而欧洲人很讲实际，在菜的花色变化上从不下什么工夫，更讲究其营养搭配和保护，注重菜的内在质量。这是中餐和西餐的主要差异。中国人吃饭每次都上很多菜，可都长得很瘦，西方人每次菜很少，但都比中国人长得结识。
再看看餐具的差别:刀叉和筷子，不仅带来了进食习惯的差异，进而影响了东西方人生活观念。刀叉必然带来分食制，而筷子肯定与家庭成员围坐桌边共同进餐相配。西方一开始就分吃，由此衍生出西方人讲究独立，子女长大后就独立闯世界的想法和习惯。而筷子带来的合餐制，突出了老老少少坐一起的家庭单元，从而让东方人拥有了比较牢固的家庭观念。

不同的颜色在不同的国家和民族所代表的意义完全不同，对不同颜色的喜好从整体上可以反映一个民族或者国家的审美情趣与好恶倾向。在中国的文化背景里，红色代表着幸运、财富和吉祥喜庆，而在西方人的观念里，红色是血的颜色，表示冲动、挑衅和动乱，我们看到西班牙斗牛士拿着红布就是向牛挑战，红色可以激怒斗牛，所以，中国人在喜庆的节日里喜欢穿红色的衣服，而西方人一般选择蓝色，因为他们觉得蓝色代表冷静和沉着。

在思维方式上的差别是:中国人思维比较抽象，西方人比较具体。

在生活态度上的差别是:中国人偏重精神感受，西方人注重实用。

在绘画和雕刻艺术上，中国画是泼墨写意，西方的油画讲究人体比例和光学原理。比如:中国人为了表现神仙可以飞行就在仙女的脚下加上几朵白云，体现飞的意境。西方人就不能理解我们这种抽象的艺术表现手法，在西方的经典的宗教题材画作中，为了说明天使在飞，就得给那些可爱的小精灵们加上一双翅膀。因为他们只有想到翅膀会飞。在雕刻作品中，中国人更注重想象力和意境，比如一个猴子蹲在马背上，它们的比例相差无几，只是表现了一种意境:马上封侯。而西方的雕刻作品讲求写实和细腻，绝不会出项这种比例失调的艺术作品。

中国人在介绍来宾时，喜欢用褒扬的话语言辞，会加上很多主观评论。但西方人认为，介绍客人时不必评头论足，凡是主观性的评论都有强加的感觉，介绍主要突出被介绍人的身份、学历、职务等，而不应该附加外貌和抽象的评论。

西方人比较看中个人的独立性。受人照顾往往被视为弱者。在给对方出主意或提建议时，不能使对方认为自己小看他的能力，不必教人怎么做。中国人往往以出主意提建议表示关心。

中国亲朋好友和同事之间的串门很随便，邀请别人来访无需为对方确定时间，自己去探访别人无需郑重其事征得同意。美国人则没有串门的习惯。平时如果有事上门，事先要确切地预约时间。没有得到对方的应允，随时随地随便上门时不礼貌的行为。无事打电话闲聊也是美国人视为打乱别人私人时间和活动安排的行为。

中国人缺少拥抱，缺少肌肤之亲。我们不善于用肢体动作来表达人与人之间的友好和亲近，这是一个很大的遗憾。 心理学研究表明，那些经常被触摸和拥抱的小孩的心理素质要比缺乏被触摸和拥抱的健康得多。成人也是如此。人需要触摸。中国小孩远远比美国小孩受到拥抱和亲吻得少，到了十岁左右，就很少有人拥抱和吻你了，包括你的父母亲人。除了握手，我们要到谈恋爱时才会和另外一个有身体接触。也就是说，我们通常在十来年或更长的时间里，没有身体的亲密接触。在西方文化里，父母和儿女、兄弟姐妹之间、好友之间，从小到大没有间断过拥抱和亲吻。凡是正常的人都会有体会，任何言语表达不能代替肢体的表达。社会学和心理学教科书都有“身体语言”这个术语。中国文化缺少丰富的身体语言来表达人之间的感情和分享。

东方人喜欢把问题复杂化，而西方人则喜欢简单，不愿使自己活得太累。许多中国人觉得西方人单纯，简直有点傻，或者说像小孩，童心重。

西方本质上是一个道德至上的社会，也是一个契约社会，就是我们追求的"和谐社会",契约社会讲究“先说好后不乱”，它可以是口头的，也可以是书面的人与人之间的契约关系，有些时候要用法律文本的形式明确当事双方的责权利。即是对自己权利的保护，对他***利的尊重.

中国文化讲仁爱，重义气。在西方,儿女成人后，父母没有再抚养他们的义务，回家吃饭一分一毛也要计算清楚。

中/西方的教育观念差别也是很大的,有一位美国人娶了中国老婆后才感叹:“以前，我以为中国人比美国人聪明，现在我才知道， 原来中国父母永远在逼孩子读书，他们的职责是教育出学业最优秀的子女来，甚至连孩子的暑假也不放过。美国父母的职责是让孩子真正享受自己的童年，去运动，去交朋友，去野游，去做自己喜欢做的事情。”

美国的家长从不帮助孩子辅导功课，他们认为:如果家长是老师，那孩子学校的老师做什么?如果孩子做作业出了错，他们也不给孩子正确答案，会让孩子再思考，他们认为，人哪有不犯错误的，不出错，怎么提高? 他们很注重孩子的自信心,从来不打击孩子,不说小孩怎么笨,总是不断地夸奖.他们也不会让孩子牺牲周末玩耍的时间去学习。中国的父母之间总以子女的学习成绩为荣耀。美国父母之间谈孩子的学业不多，孩子的成绩更是自家的事，别人管不着。

中国的教育总是对孩子期望过高，孩子被支配、被指责得太多，会变得脆弱，他们最怕犯错误，最怕失败，所以为了避免错误，反而放弃了提出问题的机会，放弃了在失败中学习的过程。长大后，孩子不仅失去了创造和想象的能力，而且会变得患得患失。因为被强压后学习到的知识、思维、逻辑和推理，是被动的。在当今竞争如此无情激烈的世界里，唯有强者方能出成就。中国的教育体系不是塑造一个真实的孩子，总要把孩子变成自己所希望的样子。没有给孩子一个想成为自己的空间，而是别人怎么做你也要怎么做的盲从产物。兴趣对于大人和孩子都是非常重要的，让一个人去做不想做的事，只会事倍功半。尊重孩子，把他看作一个平等的人，与你享受平等的说话权利，批评权利，反抗权利，听话的孩子不一定是好孩子，更不一定会有出息。中国一再强调自己的基础教育有多么扎实，美国孩子的数理化有多么差劲。但我们看到的事实是:美国永远都处在世界科技的前沿。我们中国人天天都用的电脑，其中的电脑芯片和里面运行的大大小小软件，有多少不是美国人搞出来的?

跨文化讲首先要了解对方的文化理念和中国文化的差异,用他们的文化理念跟他们交流,会被对方认为收到重视和尊重,如果上升到技巧可以用诚信理念或中国的本土或特色理念或方式让对方感到舒服的新奇,对方通常会知道你很重视他,很尊重他,这样接下来的业务也有了滑润的开端

I. 跨文化商务交际应该注意什么

国际商务活动实质上是一种跨文化交流活动，而中西方文化差异和冲突日益凸显，表现在语言的差异、伦理法治的差异、价值观念的差异、行为标准的差异四个方面，并对商务活动的各个方面，如商务谈判、商务契约、商务纠纷、商务礼仪等方面都产生了直接的影响。
（一）语言差异
语言，是文化的重要载体，作为在商务交往中最基本的活动方式，很容易出现误解，是跨文化冲突最容易发生的环节。虽然将一种语言翻译成另一种语言基本上是直接而准确的，但在实践中也出现过因语言差异而造成国际商务交往失败的案例。例如，法国雪佛兰汽车公司生产的“诺瓦”轿车在拉美地区一直销路不畅，经过调查才发现，这个品牌在西班牙语中的意思是“不走”，买了汽车却是“不走”的，人们当然不会要了。
跨国商务活动中，除了以上所列的因语义不同造成的抵触和冲突，更主要的还有语用失误。文化不同，语言的使用规则也不同，一种文化的标准规范只能在自身中按其特定条件加以解释，而不能以此为规范来描述另一种文化，否则必然会导致跨文化交际的失败。例如，在中国人看来，“龙（dragon）”是吉祥和权力的象征，中国人也以作为龙的传人而倍感自豪，然而在西方人眼里，对“龙”就没有这份特殊的情感，甚至将“龙”理解为一种张牙舞爪的可怕的怪物，据《圣经》记载，“龙”是罪恶的象征。所以，西方人对中国人自称是“龙的传人”无法理解。
所以，不同文化背景下的理解和沟通是极其重要的。充分认识到语言含义和交流方式的差异，才能避免不必要的误会。
（二） 伦理法制的差异
中国传统文化重人伦轻自然，追求社会与人、人与人之间的“和谐”；重群体轻个体，强调人际关系、人情味，表达的是群体性、群体意识，注重人情世故，爱好面子，养成谦虚、谨慎、忍让、含蓄的传统性格。所以中国人喜欢从伦理、道德上评判和处理问题，“伦理至上”是中国人的行动准则，占据主导地位。“重义轻利”更是儒家思想的主流意识形态，任何事情都是先看情，再讲理，重情轻法。处理纠纷时首先考虑是否能得到周围的舆论支持，“得道多助，失道寡助”就是这种伦理意识的准确反应。
西方人推崇的是“个人利益至高无上”。以个人为本位，追求的是个人利益的实现，趋利避苦是个体的本能，事功求利是生存的目的，注重以自我为中心，重个人、重竞争。功利主义、实用主义构成了西方主流文化，起主导作用，导致西方社会重理性而轻情感，处理问题更注重的是法律和逻辑性。例如，在国际商务谈判中，一切都是按照合同办事，处理纠纷时以双方签订的合同条款为主，情面放在其次。
因此，了解不同民族意识和伦理的差异，是不同民族在国际交往中互相理解的基础。

J. 我是10级英语跨文化交际专业，想考研，不知道考教育学还是跨文化交际学啊

还是想好以后从事什么工作吧。如果是英语跨文化交际，最后的发展走势要么是翻译，要么进大使馆 ，要么做关于接待外宾的某些工作，比如北大就有一个交际中心需要专人去接待外来学生和客人，还可以专门只是研究夸文化交际。我觉得你也可以选择研究类的。看起来也比较适合你。如果你想当大学老师，读自己的本专业也一样可以。其实我只是英语专业本科毕业，但是我也教过两年半的民办大专。有的时候学历并不是那么重要，能力才是最主要的。还是想好自己以后的发展，不要臆断。真的进入社会后，不是像你想的那样单纯。还是要多参与社会实践。现在就可以找些自己觉得可能会从事的工作去做，也许在工作的时候，你就会知道你想要什么了。大学的时候，人的思想和决定都是很容易就变了的。有的时候甚至是一天一个想法也说不定。无论做什么决定，都发自内心就好。把本专业学好也是一定没有错的。未来的路还要靠自己来走。