如何研究亚文化企业

1. 企业亚文化的相关信息

亚文化（subculture）:又称集体文化或副文化，指与主文化相对应的那些非主流的、局部的文化现象，指在主文化或综合文化的背景下，属于某一区域或某个集体所特有的观念和生活方式，一种亚文化不仅包含着与主文化相通的价值与观念，也有属于自己的独特的价值与观念，并构成亚文化等都是这种亚文化。亚文化是一个相对的概念。是总体文化的次属文化。一个文化区的文化对于全民族文化来说是亚文化，而对于文化区内的各社区和群体文化来说则是总体文化，而后者又是亚文化。研究亚文化对于深入了解社会结构和社会生活具有重要意义。那就是在都市处于非中心——或者说处于边缘地位的人，共同创造与享有的特殊文化，而且它是相对于主流文化而言的。一般来看，这些文化极少被专业出版物、媒体与展示单位所介绍，甚至也不为专业的文化学者所重视。在外国的历史上，着名的爵士乐与摇滚乐都曾经是亚文化，但随着专业人士与文化学者的不断介入，它们到后来都成了正规文化的一部分。昨天的亚文化可能就是今天的主流文化，今天的亚文化可能就是明天的主流文化。这也表明，所谓正规文化总是在吸收亚文化的过程中发展起来的。近年来，在世界的范围内，已经出现了研究都市亚文化热的趋势。

2. 企业亚文化是什么意思

企业文化包括了一组对立统一的基本生存样态：企业主文化与企业亚文化。它们可能同步生成，也可能不同步生成。各类具体的企业文化都是在特定的文化背景下和适宜的文化气候下才能形成。

从文化主体对企业文化选择和倾向性上看，非决策层行为主体容易选择、接受、奉行和建设企业亚文化（尤其当企业决策层充当不开明的角色、与非决策层形成明显的文化隔阂、冲突时），因而，企业亚文化可能是非当权者文化，是下级或下属文化，是民间文化，是富有反抗性的文化。当然，在决策层中所形成的官官相护，以及企业所出现的“任人唯亲”现象，从概念归属上看也属于企业亚文化的范畴。

从文化体层次阶段来看，企业亚文化是企业总体主文化的次级文化。这是由于组织分层设立各种机构，各层次机构均具有其特定的业务、职责、权限，各层次机构人员的组成情况也不同，故会出现有着其特定的文化内涵与表现形式的次级文化，但在总体上保持与企业主文化一致的前提下，并不妨碍企业文化的贯彻与落实。如部门文化、子系统文化、车间班组文化等等都属于次级文化。

从文化体的组织性质来看，企业亚文化又可以称作是企业总体文化的非正式组织文化。所谓的非正式组织文化就是非制度性群体文化。就一个社会而言，所谓非制度性群体，指的是一种不符合社会规范文化的群体。这种小群体一般都不是按照社会合法文化规范组织起来，它的形成主要是为了追求一种思想感情的满足。由于大规模群体、制度性群体的目标主要是非个人性的，通常会限制个人需求和情感上的满足。因此，为了弥补这种不足，为了寻求更多的个人满足，就在上下级之间或同级朋友之间互动，建立起友情，非制度群体便应运而生，并且滋生出一种同类的文化意识。这种非正式组织文化有的产生于一定的组织形式，如俱乐部文化、派别文化、“沙龙”文化、“哥儿们”文化等等；有的甚至并没有特定的组织形式，只是一些同病相怜、志趣相投的人不约而同地走在一起而形成的相同的文化形式。

3. 企业亚文化的简介

从文化体层次阶段来看，企业亚文化是企业总体主文化的次级文化。这是由于组织分层设立各种机构，各层次机构均具有其特定的业务、职责、权限，各层次机构人员的组成情况也不同，故会出现有着其特定的文化内涵与表现形式的次级文化，但在总体上保持与企业主文化一致的前提下，并不妨碍企业文化的贯彻与落实。如部门文化、子系统文化、车间班组文化等等都属于次级文化。
从文化体的组织性质来看，企业亚文化又可以称作是企业总体文化的非正式组织文化。所谓的非正式组织文化就是非制度性群体文化。就一个社会而言，所谓非制度性群体，指的是一种不符合社会规范文化的群体。这种小群体一般都不是按照社会合法文化规范组织起来，它的形成主要是为了追求一种思想感情的满足。由于大规模群体、制度性群体的目标主要是非个人性的，通常会限制个人需求和情感上的满足。因此，为了弥补这种不足，为了寻求更多的个人满足，就在上下级之间或同级朋友之间互动，建立起友情，非制度群体便应运而生，并且滋生出一种同类的文化意识。这种非正式组织文化有的产生于一定的组织形式，如俱乐部文化、派别文化、“沙龙”文化、“哥儿们”文化等等；有的甚至并没有特定的组织形式，只是一些同病相怜、志趣相投的人不约而同地走在一起而形成的相同的文化形式。

4. 亚文化群体对企业的影响

也许是因为所有人本质上都是处女座，人类总是热衷于把各种东西分门别类，从门纲目科属种到有机无机酸碱盐，万事万物概莫能外。这种兴趣，自然而然地延伸到了人类社会千万年来演化出的文化上。

有好事之人给平常人理解起来有些困难的文化起了个大而化之的名字——亚文化。作为一个整体，亚文化似乎突然就有了研究价值，成了科学乃至商业领域一个不小的关注对象。

每个年轻人都有自己的爱好，那么在经意或不经意间，也许就被划进了某个亚文化圈子。在未来的时代，这些亚文化有着怎样的发展轨迹呢？又是如何影响着商业的呢？

语言诞生，人们不再凭借各种手语动作

完成了一次便捷的信息传递变革

文字

是互联网之前最伟大的信息传递工具的发明

有了文字

人可以进行逻辑推演和学科体系

带来心智模式的剧变

开始思考各种问题

互联网的作用等同于语言的发明

再次极大推动了信息的传递

年轻人的亚文化在未来会极大地影响商业

东部诞生先进的互联网文化

然后向内陆传播

信息传递衰减的效应：

越内陆，越山寨，正如大陆山寨外围

微笑挑战

是一次获得展示自我和吸引异性的机会

而这是社交的原动力之一

互联网成了一个看脸的时代

最后，前沿的时尚流行在内陆变成了这样

评论像子弹一样在字幕上飞过去

炮轰效果

人们反而不是在消费视频

而是在消费字幕上的各种奇葩观点

带来的快感

你抓住了亚文化的内容核心

就能掀起一次现象级的病毒传播

自传播的有两个特性：

你的内容能带着用户装逼？

你的内容能带着用户飞吗？

公司有一个奇葩要求：

一定要90后

再想想95后，人少，钱多

在很小年龄用pad、iphone6……

他们会成为怎样的状态呢？

想要了解他们，就要招这样的人

90后，95后

他们对个人追求和认同感越来越强

在精神和娱乐上的追求越来越高

在这样的趋势下品牌如何做？

很多品牌只追求形式上的创新

忽略了内容追求

在未来，产品好，只是基础

品牌的情感要越来越凸显

他们愿意为情感买单

来源：餐饮O2O

5. 亚文化是文化产业吗

是的。

亚文化的展现可能显现在于面对事物的思想、态度、习惯、信仰和生活方式，可以说是一种相对于主流文化的价值、信念，它也是伴随着主流文化而产生的另一种特殊的价值观念和行为，像是在国家、地区、性别、性向、阶级、贫富、教育、职业和年龄等不同性质的层面当中都会产生不同的亚文化。

每个社会都会有主流文化在面对亚文化时所产生的冲击和变化，这些亚文化可能是对于主流文化积极的改进，或是作为对于主流文化消极的反抗。

亚文化多半是由团体流传出来的，借由团体的认同和共享，使得这些亚文化也像共同的主流文化一样被流传出来，生活在社会当中的人们不单单只受到主流文化的价值和规范，也从人们所生活的团体里，受到许多亚文化的影响。亚文化的概念是在社会学和文化研究中发展起来的。

与主流文化的关系

识别某些亚文化可能很困难，因为它们的风格（特别是服装和音乐）可能被大众文化用于商业目的。企业经常寻求利用亚文化的颠覆性魅力来寻找酷，这在任何产品的销售中仍然很有价值。

这种文化挪用的过程往往会导致亚文化的覆灭或进化，因为其成员采用了与主流社会似乎格格不入的新风格。

6. 什么是企业主文化与亚文化的冲突

企业主文化与亚文化的冲突
根据文化冲突的性质及类型可细分为以下几种:
(一)健康的企业亚文化与病态的企业主文化发生冲突
由于企业文化的奠基者或企业的主要领导对自己信念和做法过分的自信和固执已见，绝不允许企业出现任何其它与自己主张不同的意见或想法。在这种情况下，企业主文化逐渐发展成为一种病态文化，而且必然会与企业自发出现和存在的代表着健全的、常态的甚至有可能是优良的企业亚文化发生冲突。企业主文化拼命地压制企业亚文化，阻止其正常的发展以及封杀其对企业主文化有可能的替代。这种企业文化冲突将导致两个完全不同的结果:要么弱势的亚文化被强势的主文化残酷扼杀，得不到正常的发展;要么在企业陷入某种危机或是受到来自外界的强大压力后，发生了自上而下的改革，优秀的亚文化逐渐取代了病态的主文化，成为了在企业中占主导地位的主文化。
(二)健康的企业亚文化与健康的企业主文化发生冲突
虽然企业的主文化是一种健全的、优秀的、高度成熟的企业文化，但由于双方文化的存在形式及意识形态的不同，于是不可避免地就会与企业健康成长的亚文化发生冲突。
如果企业的主文化远比亚文化来得强大，由于两者并没有存在根本性的利益上的冲突和矛盾，企业的领导者完全可以通过一些不太剧烈的方式正确处理好两者的关系。例如，通过观念的矫正，心灵的沟通，各种形式的对话和劝说等等方式，和平地同化企业亚文化，使其能服从于企业主文化的领导地位。这种有选择地对丰富、健康的亚文化资源的吸收和利用，将有利于企业主文化的良性发展，从而使整个企业文化保持开明、先进的状态。如果企业的主文化比亚文化弱小，企业的主文化在经过了企业文化成长的几个阶段后，慢慢失去了她在文化上的优势。而与此同时，有可能代表企业未来价值观、未来文化模式的企业亚文化却在适宜的文化环境中一步步地壮大起来。由于双方文化的基础都是积极向上的，因此完全可以通过一些不太剧烈的方式，来完成企业主、亚文化的转换。例如决策层的一系列的英明的改革措施或领导层的和平调整等等方式，从而使相对落后的主文化和平让位给代表先进意识的企业亚文化，从而使企业文化共同体经过一场大胆的改革后，从本质上得到了一次大的飞跃。
(三)病态的企业亚文化与健康的企业主文化发生冲突
并非所有的企业亚文化都是积极健康的企业文化，那些带有宗派色彩的派别文化、拆台文化、内耗文化;那些围绕着高级领导而形成的吹捧文化、谗言文化、迎合文化;以及那种纯粹为了表现自己的个人英雄主义等等都是属于消极的企业亚文化。这就必然会导致与企业正确行为规范的企业主文化发生碰撞和冲突，并会有以下两种完全不同的结果:
企业的主文化处于优势时，可以通过一些强而有力的措施把那些处于劣势的病态的企业亚文化直接扼杀于萌芽阶段;或者通过那些已经在企业内部形成共识的正确的行为准则，及时分辨并剔除(至少是有效的限制)那些已经有一定程度发展的不良的企业亚文化;或者通过严惩几个表现突出的害群之马，来突显企业对这些不良的亚文化的排斥和与之宣战的决心。只有通过不断地清除这些文化垃圾，治理这些文化污染，健康的企业文化才能得到健康的发展。
企业的亚文化处于优势时，由于企业中当权的领导层，提倡或鼓励(至少是放任)这些病态的企业亚文化的发展，使得整个企业都弥漫着"真理有罪、腐败有理"的不良风气，违背了企业道德、企业管理宗旨等正常的企业价值取向，导致了整个企业文化共同体的衰败和解体，企业正常的经营活动无法得到执行，整个企业将逐渐解体直至最后的完全崩溃。
(四)病态的企业亚文化与病态的企业主文化发生冲突
企业的主文化在经过当权者的不断的滥用和腐化后，逐渐演变成陈旧、衰败的败业文化。在企业陷入深深的危机的情况下，已经无法压制各种不良亚文化的纷纷崛起。当两种病态的文化体系生冲突时，由于各种敏感的利益关系的存在，处于弱势的亚文化将有条件地服从当权者的企业主文化，甚至与其同流合污，发生两者文化上的短暂的利益上的融合。这种两者文化上的冲突和融合往往直接通过企业低效、衰败的加速进行而表现出来。最终企业的生命将随着企业文化的完全解体而结束。

7. 企业文化体系的第五章

企业亚文化体系是企业文化建设过程中形成的子系统，是对企业主流文化的诠释和具体体现。二者之间相辅相成 。亚文化体现了企业文化建设的丰富程度。 1、企业家文化的内容
企业家对一个企业的重要性越来越凸现。企业家文化是在企业经营管理过程中形成的体现企业家价值追求的具有独特个性和前瞻意识的卓越领导文化。卓越的企业家在企业中既是卓越的管理者，又是员工的思想领袖。它以自己的新思想、新观念、新思维、新的价值取向来倡导和培植卓越的企业文化。
2、企业家文化健康发展的基础
企业家文化要健康的发展必须构造企业家激励机制和约束机制：
激励机制包括合理的职位消费激励、收入报酬激励、精神激励、完善的考核晋升制度等；
约束机制包括自我约束、契约与监督相结合的方法、完善法律体系、优胜劣汰、培育发达的资本市场等。 1、理念识别的内容
企业形象必须围绕企业理念来进行创意、设计和实施。
理念识别的实施过程实质上是理念识别渗透于企业与员工行为及企业视觉标志的过程。理念识别的实施目的在于将企业理念转化为企业共同的价值观及员工的心态，从而树立良好的企业形象。
2、实施过程
企业理念的实施要经过全体员工的了解 领悟 实践。
3、实施方法
实施方法有反复法、翻译法、环境法、游戏法和英雄式的领导法。 1、基本内容
视觉识别(VI)是企业形象静态识别符号，是具体化和视觉化的传达形式。包括企业鲜明的视觉展现、企业品牌、标志、企业标准色、企业宣传口号、企业建筑物外观、员工服装服饰、交通工具等。其中企业标志、标准字、标准色是整个VI系统的核心。
2、设计原则
VI设计要体现其寓意性、直观性、表达性和传播性。为此因遵循以下原则：
以MI为中心的原则；目标原则；现实性原则；习惯性原则；人性化原则；民族化原则；普适性原则；3E条件原则和法律原则。
3、企业标志
分为字体标志、图形标志和组合标志。遵循适应性原则、知识性原则、可呼性原则、易识性原则、美观性原则、普适性原则。
4、标准色
标准色设计一般分为确立企业理念、拟定企业形象、色彩设计、色彩管理、反馈发展五个步骤。
5、标准字
遵循识别性、易读性、艺术性、延展性、系统性的原则。