如何用企业文化的手段激励员工

㈠ 试论企业文化的激励作用

试论企业文化的激励作用

企业文化对员工的激励导向作用往往借助企业文化的合理建构发挥出来。因此，企业文化环境的优劣将直接决定企业文化建设成果的优劣。下面是我和大家分享的试论企业文化的激励作用，更多内容请关注毕业论文网站。

摘要： 企业文化是企业生存发展的间接推动力，企业文化的精神引导作用实现了企业对员工积极性的调动。本文从企业文化内涵的解读入手，梳理了企业文化的基本内容，并就企业文化导向功能、规范作用、人性关注等方面进行阐述，使企业文化的激励作用更为明确，最后剖析了强化企业文化激励作用的实施策略，使得企业文化建设前景更趋明朗。

关键词： 企业文化;激励作用;实现策略;研究分析

一、企业文化的内涵

企业文化作为一种文化的表现形式与载体，是企业价值观念、处事方式及行为仪式等多个方面内容的核心组成，对企业的正常运转起着潜移默化的影响作用。简单地理解，企业文化就是被企业所有成员所认可的价值观念与企业精神内涵，并由此成为企业所有成员自觉遵循的基本理念与认知。企业文化的基本要素是文化，必须具备文化的所有共性，既要日积月累，也要与时俱进。企业文化的核心对象是企业员工，必须体现员工受尊敬需求的文化氛围。企业文化最突出的作用就是企业激励，在企业相关规章制度及奖罚政策的辅助实施下完成激励功效的发挥。企业借助文化的激励引导作用，实现企业经营管理理念的宣传推广，从而让员工在文化的激励引导中以更加饱满的热情去从事工作，去服务企业，带给企业实实在在的经济效益，也有利于企业形象与文化口碑的建构。

二、企业文化的激励作用具体表现

1.企业文化对员工的导向与凝聚功能

企业文化对员工的凝聚与导向作用是其最基本的作用，也是其激励作用的一种具体体现。企业文化是企业所有成员集体利益的折射与反馈，是企业所有成员核心价值感的体现，一旦形成，便对企业员工产生强大的吸引力和凝聚力，将全体员工的关注吸引到企业的组织目标上来，使其为实现共同的企业经营成果而努力。随着企业团队凝聚力的增强，会有更多的人参与到企业文化建设中来，自觉感受企业的文化氛围，增强对企业的认同感，从而更好地做好本职工作。

2.企业文化对员工的规范与辐射作用

企业文化在开展实施过程中，一旦其中的某些原则或者规定被企业员工及领导所认可、接受，则企业文化就成为既定的文化史实，成为企业内部所有员工及管理人员的共同价值理念，就会潜移默化地渗透到员工的思想意识中，有效地规范与制约员工的行为。对于企业来说，借助文化建设活动形成共性文化价值观和企业自身特有的.文化内涵，从而更好地规范企业员工日常行为，这种“软约束”将对企业发展产生积极的促进作用。

3.企业文化对员工的人性关注与需求满足

企业文化的真正服务对象是企业所有员工，所以，企业文化理应打上人性化服务的烙印，服务于一线员工，为员工提供相对宽松多元的文化氛围，使员工得到精神上的满足与情感上的享受。文化作为精神层面的内容在员工情感陶冶与情操培养方面具有显着优势，通过良好的文化氛围使得员工文化阅读与精神关注需求得到满足，从而以更加饱满的热情参与到日常工作中，为企业带去实实在在的利益。而企业文化也成为企业的文化象征与面貌体现内化为企业的价值品位，实现企业业内文化形象的树立与口碑的提升。

三、企业文化激励机制的实现策略

1.建立企业的内部网站，借助科技手段做好激励引导

网络的飞速发展使得信息传递更加及时，而企业文化建设应充分发挥网络载体的即时传播优势，做好企业文化网络平台的搭建。一方面，企业要建构企业内部网站，以此作为企业文化建设的突破口与切入点，对重点热点事件及企业文化建设成效进行即时通报，让员工借助企业内部网站及时获取企业文化建设动态，更加积极主动地参与到企业文化活动的建构中去。另一方面，企业要充分发挥微信公共号的传播优势，以朋友圈的形式引导企业员工参与到企业文化建构中来，借助微信平台打造健康积极的企业文化氛围，使得员工的积极性得到有效调动，自觉提升职业责任感与荣誉感，从而以最大限度的工作热情服务于工作。网络媒体凭借传播优势与新颖形式，成为企业文化建设的窗口，也成为企业文化激励作用发挥的主导手段，在今后的企业文化激励引导中，理应做好网络平台与微信消息的及时推送。

2.创建良好的文化氛围，确保激励机制功效的发挥

企业文化对员工的激励导向作用往往借助企业文化的合理建构发挥出来。因此，企业文化环境的优劣将直接决定企业文化建设成果的优劣。企业文化环境相对于复杂的社会环境来说，其建构主要涉及物质与制度两大方面，这在某种意义上等同于企业员工良好的工作环境与完善的企业规章制度。为员工创造良好舒适的企业文化环境是员工从事工作、服务和奉献企业的前提，良好的企业文化环境有利于员工不满情绪的释放，有利于减少员工抱怨，有利于员工生产积极性的调动，从而使其以更加饱满的工作热情与积极进取的态度去为实现企业目标而不断努力。针对企业完善的结构体系与管理制度而言，应该尽可能地与企业文化精神相挂钩，树立被广大企业员工所认同的企业文化形象，从而使其充满自豪感与自信心，为企业的生存发展与壮大完善贡献自己的力量。

3.鼓励员工间合作互助，凸显企业文化的人文关怀

企业只是社会分工下的一个个细小个体，但是个体又带有团体的特征，因此企业中最基本的关系主体就是人与人。而对于企业的特殊环境来说，人与人之间既存在竞争关系又存在协作进取关系，只有正确处理好竞争与合作的关系，才能实现员工之间的互帮互助，才能实现企业员工之间的合作协调，确保团队凝聚力的强大与和谐友爱的团队关系的形成。企业文化的建构必须与员工协作意识的调动结合起来，让员工站在团队成员的角度去审视企业文化，去参与企业文化创建。对于企业来说，在开展文化建设的过程中应注重集体性文化建设亮点的挖掘，引导企业员工树立集体与团队意识，跳出自我的狭小视觉范围，以更加包容的心态去处理与同事的关系。企业文化的建构应尽可能调动全员参与，以团队为单位开展文化建构让员工自足与团队集体的氛围中获取精神层面的满足。在企业员工合作积极性调动方面，企业团队负责人或者企业领导要承担重要责任，对于企业员工内在的分歧与矛盾进行协商，尽量将企业员工之间的矛盾化解到最小范围内，确保内部的和谐。而这种内部和谐的建构往往以合理的利益分配为前提，确保员工利益分配的合理并为员工提供公正的晋升途径，让员工之间共同进取，共同进步。这种合作自觉意识使得企业员工始终以企业发展与团队进步的大局为背景，从而实现企业员工的相互帮助与互利协作，从而发挥企业文化的激励导向作用。

4.做好企业人力资源引导，做好新员工的企业文化引导

企业文化作为人力资源日常管理的一部分必须引起重视。在企业员工入职初期就做好企业文化价值观念的引导教育，企业借助有目的性的公关与宣传，使得企业员工熟悉我们的企业文化内涵并为文化内涵的建构服务，从而在企业内部形成统一稳定的企业价值观念、企业基本原则及企业文化宗旨。在招聘阶段可以将应聘者的价值观念与企业所认同的价值理念进行对比，对新员工开展入职培训。上述这些活动都可以作为企业文化激励作用发挥的有效尝试。在完成基本的企业文化培训后，企业员工对公司内部的企业文化与精神内涵有了初步了解，有助于组织协调合作精神的培养，有助于企业文化激励作用的发挥，实现企业共同价值观的介绍与塑造，从而带动道德规范的养成，实现团体意识的积极培育。

四、结语

随着企业文化内涵外延的延伸扩大，企业文化代表的不仅仅是企业灵魂性的价值导向，更应涵盖企业经营管理哲学思想、企业文化价值正确取向及企业文化行为规范等多种要素。本文在分析企业文化内涵的基础上就企业文化的激励作用从三方面进行了解读，并重点就企业文化内涵的建构策略进行了分析探讨，实现了企业文化的高效合理建构。从企业文化对企业的激励导向作用来看，其深远而持久，可以实现企业文化激励作用的最大限度的调取与发挥，而企业文化的激励导向作用也是企业发展创新的最大动力。

参考文献：

[1]王丽,金硕.试论企业文化对员工的激励作用[J].现代企业教育,2014(6).

[2]蔡婧.企业文化对员工的激励作用探讨[J].理论前沿,2014(9).

[3]祖戈江.浅谈企业文化的激励作用——兼谈建立企业员工股份制[J].景德镇高专学报,2010(2).

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㈡ 如何激励员工-激励员工的25个技巧

如何激励员工-激励员工的25个技巧

通过激励的方式,我们不仅可以改变员工的观念和心态,还能够促进个人管理技能的提升。那么，究竟应该怎么激励员工呢?下面，小拜年为大家分享激励员工的25个技巧，希望能帮助到大家!

1.及时奖励。在工作中发现员工做出卓越表现，则现场及时奖励他一张激励卡并签上当时值班经理的姓名，然后在员工区域公布每天所获得激励卡员工的前三名。然后在每个季度举行一次3小时的拍卖会活动，所有的奖品靠员工手中的激励卡竞拍所得，养成及时激励和表扬员工优点的习惯，发掘员工的内在力量。

2.谢字不离口。

3.向员工的家人或者配偶寄一封表扬信，这可以说是我们见过的最有效的嘉奖方式。

4.每月度的优秀员工，为他做2副大的明星海报(可以结合时下大片，和电影海报一样大)，一副留给他本人，另一副挂在员工的休息区，让所有的员工都能够看到，一个月换一次。

5.每季度优秀员工奖励她们一次拓展训练兼旅行，回来之后，把照片和视频剪辑做成一部电影，并不时的在餐厅里面播放，最少有两点好处：第一.你向客人宣扬了你们的企业文化;第二.其本人在这样的激励环境中工作会更加自豪.会追求更卓越的服务，形成榜样的力量，同时也会激励更多的员工向季度最佳员工冲刺。

6.每年度优秀员工奖励她们和她们的父母去一次很远的地方旅游，最好是那种双飞五日游(以上所述奖励需要在每个年底开始的时候就要公布，最好能有布置这样文化墙和奖励榜)。

7.自愿为员工做些他最不愿意做的工作。

8.记住员工的`特殊日子，如他的生日.周年纪念日.送一张亲笔写的卡片以示祝福。

9.召集员工们高唱鼓舞人心的歌曲。

10.因为他获得了荣誉而让整个部门可以享受到一起去看电影的机会。

11.老板亲自开车接受每月最棒的伙伴上下班一次。

12.奖励她们演唱会或者交响乐门票。

13.奖励球赛的门票给那些小伙子。

14.单独请他吃晚餐。

15.给他一本与他的职业相关的最新书籍。

16.送他一盒他爱吃的巧克力或其它点心。

17.给他一天的假期去洗温泉浴。

18.张贴一封表扬信，不要绵绵俱到，要注明表彰的具体事例。

19.给他订阅一份他说喜欢的杂志(和工作无关的休闲杂志)。

20.为你的团队做一份年报，里面附有员工的成就图片和事迹。

21.做一个员工的心愿手册，每一页各员工的照片.个人信息.爱好及本年底 想要完成的心愿，装订在一起，放置员工休息区，方便翻阅。

22.做一个员工成绩留念剪贴本，给团队总每一位员工留出空白页，在空白页上填上员工经历。

23.每月在餐厅举行一次早餐会，邀请你的团队共同分享团队总某人的受奖的喜悦。

24.为勤勤恳恳工作，从不迟到早退的员工颁发年终奖，并给予切实的表扬。

25.与你的员工面对面的交流，留意她们的智慧，把好的睿言和妙语编写在一个小册子总，分发给新来的员工。

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㈢ 有效激励员工的方法都有什么

有效激励员工的方法都有什么

有效激励员工的方法都有什么？每个公司都有着若干的员工，激励员工是公司需要做的事情，激励员工后才能让公司更加辉煌。接下来就由我带大家一起详细了解下有效激励员工的方法都有什么。

有效激励员工的方法都有什么1

1、愿景激励

中国有“中国梦”，企业也应有“企业梦”，“企业梦“是企业的愿景，会指引企业全体员工前进的发展方向。但愿景一定要”源于实际、高于实际“，不要成为空话，否则就成了幻想。有的企业刚刚建立，就喊出”三年上市、五年进入中国500强“，这无疑是不符合实际的，雾里看花的愿景反而会起负面作用。

2、目标激励

目标是对愿景的细化，这是对战略的分解。但很多企业关注的是企业的目标，很少关注员工的目标，在我看来，将员工目标融入企业目标，在是正确的选择。员工的目标实现了，企业的目标就实现了。有一些人想创业，但缺乏平台，企业便出台政策从资金、渠道、人员等方面帮助员工创业，实现双赢，这就是将员工目标融入企业目标的一种方式。

3、参与激励

有些企业的管理者喜欢搞“一言堂”，唯我独尊，老子天下第一，不重视员工的参与，也不采纳员工的合理化建议，无视员工的存在，员工人心涣散。企业管理最难的是凝聚人心，让员工参与企业决策，无疑是凝聚人心最好的方式。

4、考核激励

有些企业搞考核，就是为了扣点员工的钱、耍权威、淘汰员工，让考核反而伤害了企业。绩效考核是一种思想，不是一种工具，很多企业的绩效考核不是失败的工具上，而是失败在出发点上。在我看来，绩效考核的最终目的是提高企业整体绩效，达成企业战略目标，让员工的付出与收入成正比。一个公平、公正、公开的绩效考核制度，才会对员工具有激励性。

5、授权激励

有些企业老板由于不信任员工，不给员工进行有效授权，大大丧失了员工的积极性。“又想马儿跑，又想马儿不吃草”，这是非常不可取的。只有责任与权利对等，才能提高工作效率。对员工进行有效授权，让员工有发挥的舞台，就是有效的激励。

6、薪资激励

“ 重赏之下，必有勇夫”，企业管理的落脚点，一切都在薪资上。物价在涨，但员工的工资不涨；一样的岗位，新招的员工比老员工工资高等等，这一些都是不可取的。在我看来，高工资能降低用人成本，高工资就让企业有了用人主动权，员工工资应随企业效益同步增长。一个公平、内外具有竞争力的薪资体系，就是有效激励。

7、文化激励

一个务实、积极、健康的企业文化，会留住员工，会让员工有归属感。但遗憾的是很多企业文化是写在纸上、挂在墙上、说在嘴上，就是不去执行，文化一定要实实在在，来不得半点虚的。管理的最高境界是文化管理。

8、榜样激励

榜样的力量是无穷的，企业要善于树立榜样，榜样是员工奋斗的目标。对于榜样，企业给足票子、给足面子，这样榜样才会更加努力，员工才会追随，才能形成有效激励。

9、情感激励

人都是有感情的，治理企业要法、理、情，解决问题要情、法、理，企业要关心员工，员工也要关心企业。企业通过有效方式关心员工，让员工对企业有感情，也是有效激励。如设立相应的基金，帮助困难员工解决一些实际问题等。

10、赞美激励

管理者要善于发现员工的优点，然后发自内心赞美，也是一种有效的激励手段。当员工取得成绩时，怕拍肩膀，给员工一个微笑，就是有效激励。

管理就是激励，只要善于对员工进行有效激励，定会提高员工绩效，达成企业战略目标。企业应结合企业实际，因地制宜，建立相关的激励制度与流程，让其落地，最终形成良好的激励文化，才是正确的选择。

有效激励员工的方法都有什么2

1、金钱激励

金钱的价值不一，相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要，而对另外一些人可从来就不那么看重。金钱激励必须公正，一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

2、反对平均主义

金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

3、目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的.作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。

每个人实际上除了金钱目标外，还有如权利目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。

当每个人的目标强烈和迫切的需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

4、尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体以个体方式出现时，管理者会以全体员工整体利益加以抗拒。

他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作不仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

5、参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

其实最有效的方式就是员工激励机制，正所谓能者多劳，多劳多得，按劳取酬，这是当下最合理公平的激励方式，那企业应该如何开展，那就需要老板合理计件，解决一线员工按劳分配问题！

㈣ 员工激励的五种主要方式

员工激励的五种主要方式

导语：企业的发展靠员工，而员工工作绩效的大小在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励对于调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质等方面具有突出的作用。以下是我为大家精心整理的员工激励的五种主要方式，欢迎大家参考！

一、目标激励

20世纪美国着名社会心理学家马斯洛把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。

二、文化激励

企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的`手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。

三、物质激励

物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创一流的豪情，在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。

四、行为激励

行动是无声的命令，领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。一位杰出的领导者，不仅能够正确地运用手中的权力，树立领导权威，还会以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工作。要求员工做到的，自己首先做好;禁止员工去做的，自己首先不做，这就要求企业领导者不仅要具备强烈的工作责任感和事业心，把企业的事当成自己的事来做，为促进企业发展殚精竭虑、不遗余力，还要积极学习企业管理和业务知识，切实提高自身素质，不断提高执行能力，用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新，高效工作。

五、感情激励

感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。二是要信任员工。领导对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好;要学会适度放权，放手让员工去做。三是要关心支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。

激励的方式多种多样，而且各有侧重。企业要结合实际，积极构建科学合理的激励机制，遵循民主、公正的激励原则，综合运用多重激励方式，充分调动员工工作积极性、主动性，深入发掘员工工作潜能，切实提高员工工作绩效，不断促进企业健康快速发展。

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㈤ 如何利用企业文化对员工进行激励的措施

企业文化是广大员工在组织活动中创造的具有独特个性的核心理念、经营哲学和组织精神，具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和进取精神的效应，它通过积极向上的思想观念使员工产生强烈的使命感，持久的驱动力，能最大限度地调动员工的积极性和创造性，形成组织合力。对于理顺员工情绪，凝聚员工力量，实现组织目标有重要作用。

通俗地理解企业文化是指在企业内部将各种力量统一于共同方向上所形成的文化观念、历史传统、共同的价值标准，道德规范和生活观念等，是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果，即增强企业员工凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。

1.2激励理论
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，
以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

一．企业文化的激励功能
2.1企业文化激励功能的主要体现功能
（1）导向和凝聚功能
企业文化反映组织整体的共同追求，共同价值观，共同利益。这种文化理念一旦形成，就会产生强大的凝聚力，把全体员工引导到组织的总体目标上来，使其为实现共同的目标而努力。
（2）规范和辐射功能
规范功能体现在企业文化建设的实践活动中，一旦被领导员工所认同和接受，就会形成共同的价值理念，渗透到员工的思想认识中，进而规范和约束其行为，形成一种团队精神，也即辐射功能。
（3）深层次激励功能
企业文化的中心精神是以人为主体的人本文化。通过倡导人本管理，以满足员工的不同层次的需要为激励手段，形成全方位的深层次激励，从而调动人的积极性，发挥人的主观能动性，使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。
2.2 企业文化对员工激励的影响
一方面，不同的企业文化营造不同的企业精神和团体意识，优良的企业文化能够为员工提供良好的组织氛围，员工受其感染，能把对企业的发展与自己的成就密切系在一起，而且在这种企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显着。另一方面，员工需要具有多元化和个性化的特点，每一个人追求的目标迥然，实现的途径也不尽相同。优秀的企业文化往往根据企业的类型、特点，结合员工最迫切的需要来制订激励计划，从而使得员工激励更具有现实性、适用性。
2.3员工激励对企业文化的影响
企业激励机制影响着企业文化的演变和发展，选择不当甚至可能引发企业文化危机。一方面，员工需要是多层次的，在不同的企业，同一企业的不同发展阶段，员工的需要也是不的，因此激励措施也是有所侧重的，激励措施的选择代表了企业的价值导向，因此员工激励能够塑造并强化企业文化，引领企业文化的变迁。另一方面，激励机制具有内在的按组织目标来进行运作、管理、调节和控制的功能，本身就是一种价值评判的标准。员工可以依据这个评判标准随时修正自己的行为以满足自身的需要，个人的动机会因良好的行为结果而使行为重复出现并得到加强。因此，有效的激励方式可以使员工形成符合企业价值观的行为方式，实现行为转化，并通过行为的强化方式使已发生转化的行为方式趋于稳定化、持久化，直至形成一种符合企业文化的行为模式。
2.4企业文化对员工激励的作用过程分析
从上述分析中可以看出，企业文化对员工激励的影响是一个过程，这一影响过程以需要这一激励源头为起点，最终反映在员工行为和绩效的变化上。
(1)需要是企业文化激励功能的作用支点。需要是激发人们行为的基础，文化对需要的影响关键在于对需要评价的影响。有了评价，就有了“价值”和“价值观”的概念。
(2)满足需要的方式受企业文化影响。企业文化不仅影响需要的形成，也决定了人们可以接受的满足需要的方式。例如，在物质财富和成就是工作中最为重要的激励因素的企业文化下，
为了获得满足感，人们拼命工作，甚至不惜占用私人的时间加班；而在工作生活质量更被人
们看重的企业文化下，为了获得满足人们甚至愿意放弃工作而去享受生活。
(3)企业文化影响激励决策的实施方式。在不同的文化中，管理者对激励措施有不同的偏好。比如在集体主义的企业文化下，管理者侧重的是基于集体的激励措施，会实施诸如团队绩效、利润分享、收益分享等激励方式；而在个人主义的企业文化下，管理者的激励措施是基于
个体的，因此会选择以个体绩效为基础的计件奖励、个人佣金和奖金等激励方式。
(4)企业文化影响人们对激励措施的反应。在不同的企业文化中，人们对同一种激励措施的反应是不同的。比如在高集体主义文化中，员工对组织抱有很高的忠诚度，所以负激励措施不会使员工对组织产生消极的想法；而在高个人主义文化中，负激励措施会使员工对组织产生敌对情绪，甚至导致离职，因为他们对组织的忠诚度不高。
三．部分企业在企业文化激励的运用中存在的问题分析
众所周知，管理者纷纷采取各种各样的激励手段，目的都是为了 有效地提高员工的工作效率。就企业而言，激励是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果企业采取了某种激励手段而无法提高员工的工作效率，我们说这种激励政策是失败的，或者说是低效的和无效的。人们在现实生活中常常会看到激励政策失效的现象，归纳起来大致有如下几种原因：
1.没有真正理解什么事企业文化的激励
有的企业将企业行为文化误认为是一般的文艺活动，认为成立了阅览室，组织了郊游，进行了文体比赛，就断定这个企业行为文化建设的好。还有一些企业墙上醒目地写着“团结、拼搏、求实、创新”等标准的口号，认为这就是企业行为文化对员工的行为导向，但实际上却没有配套的措施将这些行为理念贯彻到员工日常的生产经营活动中去。比如，员工即使有新的想法，但想得到一些有用的信息却难上加难。我们知道，企业员工能否积极地工作，要看目标是否明确、是否量化、是否具有挑战性，否则就会像大海中的一叶孤舟，迷失了方向。然而不少企业的目标却是一些笼统、空泛的要求。这种目标的不明确，造成员工不知最终需要达到什么目标。由于没有树立足以催人奋进的目标，集体中往往充斥着沉闷的气氛，难以形成员工为集体积极工作的自觉行为。把报酬和绩效联系起来是行为文化激励最有效的手段。
2.误以为物质文化激励等同于薪酬奖励
一些企业将物质文化激励等同于薪酬奖励，激励方式单一，主要还是以工资、奖金为主，
其它的激励形式(如培训、工作本身等较少。 薪酬总额中，固定工资所占比例较大，奖金的比例较少，而且是按职位偿付，而不是与工作业绩进行挂钩。奖金的差距较小，有时奖金的分配甚至被平摊，这种“大锅饭”式的奖金分配非但起不到激励作用，反而大大挫伤了员工的积极性。还有一些企业比较注重高级管理人才和技术人才工作环境的完善，而对普通员工这方面的需求却关心不多。实际上，薪酬只是作为员工满足其生理需要的一种过渡手段，是
一种最基本的需求。另外，如厂区布局、厂容厂貌、建筑设施、机器设备、工艺流程、技术装备、操作手段、工作环境、产品品质、防护设施、环境保护、居住条件、环境美化等“硬件”构成的工作、生活环境也是物质文化激励非常重要的一面。除了上述“硬件”构成外，
员工对工作本身的兴趣以及从中学到的本领等“软件”，无疑也是物质文化激励不可或缺的组成部分。如果员工置身优美的工作环境中，而长年累月地干着同一种既缺乏挑战、又缺乏兴趣的乏味工作，即使颇丰的薪酬和优美的工作环境所能带给员工的激励作用也会是非常
有限的。
3．物质激励与精神激励的不适配
向员工提供的报酬框架越清晰、越具体，员工就越能建立起信念和进取心。可是企业的管理者也许都会有这种经历：当你给员工太少的报酬时，他们会牢骚满腹；你多给了，他们没牢骚了，但却并不领情，认为本该如此，并不因此就工作积极些。比如某国有垄断企业奖酬不错，大家挺满意，气象升平，心宽体胖，但干活却懒懒散散，工作绩效平平。这种情况是说，工资高并不能引发干劲。这里的干劲就 有效地提高员工的工作效率。酬待遇的真正价值，
简明易懂地解释各种收人。现在许多企业仍采用秘密薪酬制，人们既看不到别人的报酬，
也不了解自己对企业的贡献价值的倾向，这样自然会削弱薪酬的激励功能。
第五，让员工参与薪酬体系的设计与管理。
员工参与薪酬体系的设计与管理，无疑有助于一个更适合员工需要和更符合实际的薪酬体系的形成，这样的薪酬体系对员工激励更加有效。薪酬问题既与组织发展相联系，又与员工利益直接相关，牵一发而动全身，因此吸纳员工参与到薪酬设计中来，不仅有利于薪酬内容的合理性与完整性，而且在情感方面也会拉近与员工的距离，通过此举可向员工清楚地传递这样一种信息:企业心中时刻装着员工，正在并且将会尽最大努力去满足他们。
2.以人为本，让员工乐在其中
1）践行“以人为本”的企业价值观
在经济全球化的影响下，中国的企业面临着激烈的竞争，企业产品和服务质量的提高、企业科研力量的提升都面临着前所未有的挑战，而这些问题的最终解决都要依赖于生产力中最活跃的因素———人。如果没有人这个生产力中最活跃的因素,科学技术也无从产生，社会更无从发展。所以当今中国乃至世界企业间的激烈竞争归根到底是人才的竞争，是吸引人才更是留住人才的竞争与较量。“以人为本”的企业价值观无疑是吸引和留住人才的制胜法宝。
“以人为本”是指在现代企业管理中，要以保护和实现人的权利为中心，确立人的主体地位，充分体现尊重人、理解人、关心人、信任人的人文精神，重视人的主动性、积极性和创造性的发挥，努力实现人的全面、自由、协调的发展。在工作中对员工授权,能提高员工的满意度员工感到自己能对工作控制与支配时,会在工作中追求获得成功的快乐,将工作的责权利统一在员工个人身上,可以提高其对工作的积极性。企业制度文化是企业精神文化和企业物质文化的中介，优秀的企业文化必然要通过制度文化的渗透作用，来提倡和传达企业精神文
化，表达企业精神和企业价值观；而企业精神和企业价值观的提倡，又会对企业制度文化的实施和完善起到促进作用。所以，践行“以人为本”的企业价值观，可以凸显企业人文精神，
创造一种平等、友爱、互助的企业文化氛围，真正地实现尊重、关心和爱护员工，激发员工
的主动性、积极性和创造性，激励他们把这种精神内化为自己从事工作和创造活动的力量源泉，自觉地认同和维护企业的管理制度，保证企业制度有效的发挥。
2）员工需要类型的不同折射出不同的企业文化，要求有不同的员工
激励模式与之匹配，因此，确定员工需要类型并予以满足是构建激励模式的重要因素。
3）共同愿景的激励
企业的共同愿景必须构筑在个人愿景之上，同时共同愿景又不同于个人愿景，它应该高于个人愿景，共同愿景的实现过程同时也是个人愿景的实现过程。组织在建立共同愿景时应该容纳那些与组织共同愿景无利害冲突的个人愿景，并能够给予一定的实现空间；创造鼓励个人愿景形成的气候，因为成员们具有个人愿景比不具个人愿景行为 效率更高。在鼓励形成个人愿景时把组织共同愿景容纳于其中，使共同愿景成为个人愿景的一部分，这是从个人愿景到共同愿景的根本所在。
4）使命宣言与使命感
所谓使命宣言是指把组织与员工们拥有的使命用一些简练、明了、带有激动性的文字加以表达，形成格言、座右铭等。使命宣言是同愿景实现的要求或一种必然性选择。使命宣言本身应该具有这么一种魅力，即每当员工在想起或读起这一使命宣言时，就能产生一种神圣使命感、自豪感，产生一种努力工作，积极创造的强烈欲望。使命宣言与一般的口号不同。使命宣言不应该是组织领导的一种说教。
3、情感激励
1）创建知识共享的文化
知识经济时代，知识共享的企业文化是企业整体思维和智慧的集中体现。通过这种企业文化，使企业员工共同拥有集体的知识，使他们能以相同的方式来对变化作出反应，并依据共同约定的规范行动。通过这种企业文化，使企业具有凝聚力，把企业的每一个员工都引导到问一个方向，并使员工不断进取、不断创新、相互合作，从而使企业兴旺发达。
2）建立双赢的群体价值观
知识经济时代，需要新的企业价值观。这种企业价值观应该以双赢的信念，以信任、诚实和开放的观念来处理企业内部员工之间的矛盾。双赢的信念强调协同而不是一味的竞争，使道德与功利能相容或 相辅。为了实现这套企业价值体系，需要改变一些员工的不良心态，如将自私、自满、冷漠、好逸恶劳及急功近利的心态，改变为自律、
热忱、有同情心、务实及有团队意识的心态。需要抛弃许多现在公认的“真理”，其中包括：与他人合作不如自己干、相信别人容易吃亏等等。
3）倡导尊重他人和相互学习的文化
当前很多企业都存在一种贬低他人价值的文化氛围，在这种文化氛围中员工总是在不断寻找别人的缺点来赢得自己的一些竞争优势。知识经济时代，要在企业中建立尊重他人价值、相互学习的文化，要求员工相互之间了解对方的实力、才干、能力和渴望。在企业内部，引导员工注重工作联系的纽带，注重提高集体工作效率和集体激励，在完成自己工作的同时，主动帮助别人。
4）提倡宽松和自由的文化，鼓励创新
在知识经济时代，企业应该承认并十分强调个人在知识开发创新中的独创性与主动性，把企业的每位员工视为具有创新能力的专家，给企业员工以施展才华的广阔天地。如惠普公司第一台激光打印机的问世，就是公司的外设部在未征得公司总部批准的情况下，自行设计出来的。惠普公司还明确规定员工可以利用其15%以内的工作时间和相应的企业资源，自由从事与创新有关的活动，事前无需获得主管同意。
五．小结
良好的企业文化既有助于树立企业形象，又可以振奋员工士气，凝聚 员工的力量，激励员工。在企业充分尊重每一位员工，爱惜每一位员工，真正做到以人为本，善待员工，让员工的物质需求和精神需求都得到满足的时候，员工才会发挥其最大的力量为建设企业。

㈥ 企业如何激发员工的动力

企业如何激发员工的动力

人力资源质量的提高是经济发展的重要源泉，是构成国家财富的最终基础。在改制企业中，由于受传统习惯和思维的影响，部分企业管理者认为做好业务工作是“实”，注重硬指标、硬任务，改制后的一些企业员工激励办法不健全，企业以提高生产率追求经济效益为目标。

1 确立以经济利益为核心的激励机制

总的来说，改制企业的发展势头是令人称赞的，但它仍然存在着一些阻碍发展的因素，由于薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，人力资源的基础性工作严重缺陷，同时又缺乏科学理论的指导，所以确立激励制度，就显得尤为重要。

1.1 薪酬管理缺乏战略性眼光。

企业所要解决的是“经营什么，如何在经营中获胜”的问题。薪酬设计上的战略导向原则，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆，它将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略重要组成部分，其所要回答的是“薪酬管理体制如何取胜”的问题。以薪酬选择帮助企业战略目标的实现，赢得并保持竞争优势，是薪酬战略的中心。许多改制企业并没有对自己的发展战略思考很多，运用不同的薪酬战略知之甚少。企业的产品处于生命周期薪酬战略倾向也会有所不同，它包括导入期、成长期、成熟期或是衰退期等，对以人力资源发展战略去支撑企业发展战略的战略无从谈起，在改制企业中，他们对企业在发展的不同阶段，薪酬战略倾向也会有所不同，从而要适应于企业的不同类型。

1.2 薪酬管理忽视“无形薪酬”的重要作用。

无形薪酬则满足了员工尊重和自我实现的需求，而有形薪酬只是满足生理、安全和部分社会型的需求，依据马斯洛的需求原理，薪酬有无形和有形之分。无形薪酬社会地位，名誉，自豪感等，它一般无须企业耗费什么经济资源，一般是人们从工作本身中得到的满足。而有形薪酬其具体形式有：薪资，奖金，福利，股份，是改制企业一般理解的薪酬。

在大多数改制企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种极其错误的想法。在企业，很多高管和创业伙伴的离开，是因为员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。

企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成：(D社会保险。②年终奖金。每年根据公司的利润情况进行分配。⑧工资是企业为员工支薪酬的主体。④其他福利等。可见对无形薪酬重视不足。

1.3 薪酬管理缺乏理念，评价体系不健全。

它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬，它是薪酬体系的灵魂，明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是企业文化的一部分。一旦员工知道了企业的价值倾向，这样长此以往，技术提高后给企业带来更高的生产效率，因为他们此时开始专注自身的技术的提高，更加明确自己的本职工作范畴，实现企业的可持续发展指日可待，也能带来更好的顾客服务、更大的销售额、更高的利润。

根据调查总结，可变薪酬一般以奖金、津贴等形式表现：根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定，固定薪酬主要根据岗位确定，目前薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。问题在于：固定薪酬比重太大，可变薪酬的比重过小。改制企业薪酬理念缺乏，对产生绩效的关键因素认识不够。这样很难激发员工的积极性，使员工对工作产生懈怠情绪。

1.4 改善薪酬福利制度使其具有激励功能。

一是对合理化建议和技术革新者提供报酬。二是使报酬富于变化，拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出高工资来。

2 对人力资本的权利与地位进行激励办法

2.1 重视员工的个体成长和职业生涯设计

为使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，企业要能重视员工职业生涯设计，为其提供适合其要求的上升道路，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，只有这样，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献力量。

2.2 合理利用并发挥人才最大效用

采用工作轮换方式，内部公开招募制度，企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，充分发挥作用的重要方法，“扬其长，避其短”，提高专业人员的工作满意程度，使员工发现最适合自己发展的工作岗位。

2.3 留住人才，是改制企业人力资本管理的一项重要任务

以人为贵的改制企业有必要建立心灵契约。忠诚是双向的，公司应为员工提供不断学习、训练的机会，能使其施展才能实现自身价值，能为创造发展提供必需的资源，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚;作为回报，员工要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力。

3 人力资本的企业文化激励办法

3.1 以员工为本，加强沟通

只有让员工接受的薪酬方式才是最好的，无论是选择外在薪酬或是内在薪酬，都是如此。毕竟最终实施的对象是企业员工，只有被员工接受的薪酬才能更好的发挥对员工的激励作用。要更好的了解员工的需求，解决办法就是加强与员工的沟通交流，因为员工的差异导致不同员工的需求不尽相同，要给员工提供自助餐式的薪酬。一方面它能让企业巧妙地传达指令，在无形中传达了公司要有薪酬体系的改革;另一方面，它是一种最简单最廉价的内在薪酬方式，想员工之所想，使员工感到受重视，体现公司以人为本，心系员工。

3.2 创造以创新为特征的宽松的企业氛围

采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工发挥的空间，要想成为卓越的`改制企业，必须培育富有特色的创新文化。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，允许员工自主决定完成任务的方式，至于采用何种方式去实现目标，应由员工自己来决定。同时，要为其提供创新活动所需要的资源，使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识和创新性思维的能力，使其产生对企业的归属感，有效地激发他们的内在动机，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用等等。这些实质性的举措，能在一定程度上，帮助企业，更好地留住人才。

实践证明，一个企业的发展只靠优良的设备是远远不够的，只有激发员工的内在动力，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系才能使企业在严酷、激烈的竞争中立于不败之地。

3.3 利用企业文化体现对员工人格的真正尊重

员工们有各种渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，企业在谋求决策的科学性的过程中，要建立上下畅通的言路，创造出一种以民主为先特征的环境机制，最重要的是求得员工对决策的理解，得到与他们利益有关的一些问题的答案，这样就能很好地巩固与员工之间的联系。

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㈦ 激励企业员工的方法

激励企业员工的方法

在企业中，管理者如何激励员工，一直是一个难题。因为激励其实是一个复杂的心理过程。下面是我分享的激励企业员工的方法，一起来看一下吧。

1、薪酬体系激励。

设计合理的薪酬体系本身起到一种激励作用。这里的合理，主要是指公平，包括内部公平，即同本企业其他部门的比较，以及外部公平，即与其他企业相比较。这种公平很大程度上是一种自我感知，因此完全的公平很难实现。一方面，管理者在设计薪酬体系时，应该从本企业的实际出发，尽量使这一体系能够反映多数员工的努力水平;另一方面，要想使薪酬体系起到激励作用，这种体系就一定是有差异的，即员工的薪酬水平因人而异，这种差异假设不同的员工在能力和努力程度等方面是不同的，这符合大多数的现实情况，而且这种差异会驱动员工努力工作。

企业管理者还应该管理员工的期望。根据维克多弗隆姆的期望理论，员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力;而良好的绩效评价会带来组织奖励，提高工资、奖金或者晋升机会;这种组织奖励会满足员工的个人目标。因此，员工合理的期望水平会带来较高的绩效。但管理者应该注意的是，只有当员工的期望实现时，才会形成持续的激励，对员工的期望进行管理意味着应该保持员工的期望在一定能力水平上，既不能过低也不能过高，过低的期望起不到激励作用，而过高的期望或者因无法实现而使员工失望，或者会成为企业的负担。

2、工作环境激励。

员工在工作中有良好的心情，有利于发挥较高的绩效水平。管理者应该为员工创造一个宽松舒适的工作环境，以便于员工能够在最佳状态下工作。这里的工作环境包括硬环境和软环境两方面。所谓硬环境，主要是指工作条件，包括办公环境的舒适性，交通是否便利，是否对员工的身体或身心提供安全保护等;软环境主要是指人际关系环境和组织氛围，即员工之间的关系是否和谐，同事之间以及上下级之间的沟通渠道是否畅通，工作氛围是否融洽，公司是否崇尚一种合作型的组织文化，员工之间是否互相信任，等等。在任何一个企业中，良好的工作环境都是硬环境和软环境两方面的互相补充、协调发展。员工在一个工作条件舒适，工作气氛融洽，彼此相互尊重和信任的环境中，工作起来往往更得心应手，而且也会倾向于更加努力工作。

3、愿景和目标激励。

愿景是一个企业的使命和终极目标，凡是伟大的企业或立志于成为伟大的企业都有令人激动的愿景。如果企业管理者能够成功地将企业的愿景与员工个人的发展目标结合起来，无疑将会极大地激励和鼓舞员工。一方面，管理者必须让员工相信愿景是可以通过努力实现的，但需要全体员工齐心协力。更重要的是，企业愿景的实现，意味着每一个人都会因此而获益，这种获益可以是物质上的成就，也可能是自我价值的实现，亦或是二者的结合;另一方面，光有愿景还不够，管理者还需要帮助或指导员工做好自己的职业生涯规划。

员工需要清楚自己如何才能使自身成长与企业的发展契合。也就是员工明确知道自己的未来如何与企业联系在一起。企业管理者还应该用目标管理与愿景激励结合。目标管理也就是将企业的整体目标转化为某个组织单位或个体目标。通过由员工参与设置自己的目标，提出明确的时间规定，以及随时的`绩效反馈，能够使员工清楚地理解自己的工作，有利于调动员工的积极性，从而激励员工。

4、通过培训激励。

企业管理者应该有计划地对员工进行培训。培训的形式可以多样化，比如专业技能培训、企业文化培训、学习进修等。需要注意的是，不同员工对培训的需求是不同的，因而在为员工提供培训时应做到因人而异和有的放矢，切忌走过程。

管理者还应注意培训的层次，即培训是作为激励物还是作为激励方式。可分为全员培训和作为奖励的培训。全员培训主要是为全体员工提供上岗培训、企业文化培训等。在这里，培训作为一种激励方式，管理者需要精心准备培训的内容。同时，培训的目的在于激发斗志，鼓舞员工的士气。这种鼓舞士气的培训应该注意保持持续的强化，以使员工对企业产生高度认同感。作为奖励的培训，培训的本身即为一种激励物，也就是激励的载体。这种奖励应只为那些在绩效考核中表现突出的员工提供。管理者可以为接受培训者安排专业技能提高学习或进修等。

5、授权激励。

在企业管理中，授权是一种非常有效的激励方式。对员工实行有效授权，不但能够调动员工的积极性，使其更加努力工作，而且员工主动参与企业管理，也能够分担管理者的工作，使企业的运行更加有效。企业管理者对下属和员工的有效授权能够起到调动员工积极性的作用。

员工通过参与本企业或本部门的决策制定，能够增加其对决策的认同感，使其更好地理解决策本身对企业管理的意义，从而为决策的执行减少阻力;同时，通过授权，员工获得了较大自主空间，他们会有主人翁的感觉，会在工作中表现得更加积极主动。员工参与到企业管理中来，可以将管理者从琐碎的日常事务中解放出来，把自己的精力更多地投入到外部市场环境以及企业的长期发展规划中去，使企业增强应对外部市场的反应能力，提高运营管理效率。管理者在授权给员工时，应该注意循序渐进的原则。同时，管理者应该鼓励员工逐渐承担工作责任，培养员工的责任感。

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㈧ 员工激励有哪些手段-有效进行员工激励十二个手段(2)

员工激励有哪些手段-有效进行员工激励十二个手段

宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切.温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省.自律.自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57.宽宏大量是做领导的前提

58.宽容是一种重要的激励方式

59.原谅别人就是在为自己铺路

60.给犯错误的下属一个改正的机会

61.得理而饶人更易征服下属

62.对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

63.善待“异己”可迅速“收拢”人心

64.容许失败就等于鼓励创新

65.要能容人之短.用人所长

66.敢于容人之长更显得自己高明

赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

67. 最让人心动的激励是赞美

68.“高帽子”即使不真也照样塑造人

69.用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

70.懂得感恩才能在小事上发现美

71.摆脱偏见，使称赞公平公正

72.赞美到点上才会有良好的效果

73.当众赞美下属时要注意方式

74.对新老员工的赞美要有区别

情感激励

让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动.几句动情的话语.几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

75.感情如柔水，却能无坚不摧

76.征服了“心”就能控制住“身”

77.你要“够意思”，别人才能“够意思”

78.“知遇之恩”也是可以制造的

79.替下属撑腰，他就会更加忠心

80.不可放过雪中送炭的机会

81.乐于主动提携“看好”的下属

82.付出一点感情，注意一些小事

83.将关爱之情带到下属的家中

竞争激励

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的.健康的.向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性.主动性.创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

84.竞争能快速高效地激发士气

85.不妨偶尔在工作中打个赌

86.让员工永远处于竞争状态

87.建立竞争机制的 3 个关键点

88.活力与创造力是淘汰出来的

89.用“鱼占鱼式”人物制造危机感

90.用“危机”激活团队的潜力

91.引导良性竞争，避免恶性竞争

文化激励

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标.行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

92.企业文化具有明确的激励指向

93.企业文化是长久而深层次的激励

94.企业文化也是员工的一种待遇

95.用正确的企业文化提升战斗力

96.用企业价值观同化全体员工

97.激励型组织文化应具备的特点

98.强有力的领导培育强有力的文化

99.用良好的环境体现企业文化

惩戒激励

不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

100.没有规矩也就不会成方圆

101.随和并非任何时候都有意义

102.适时责惩以表明原则立场

103.坚持“诛罚不避亲戚”的原则

104.对于奸邪者要做到除恶必尽

105.实施惩罚时不要打击面过大

106.惩罚要把握时机.注意方式

107.惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

108.少一点惩罚，多一些鼓励

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㈨ 用文化激励员工工作的方法

用文化激励员工工作的方法

用文化激励、激发员工工作热情，调动员工的工作积极性，对于推进企业持续发展具有十分重要的意义。

现实中，由于多方面原因，许多企业在推行规章制度、薪酬分配、管理规定和处事作风等方面存在着这样或那样的弊端，甚至出现对人不对事的错误做法，直接损害了员工的切身利益，挫伤了员工工作积极性。比如绩效考评参与部门多，形成谁都说了算、谁都说了不算的局面，考核中搞平衡，摆脱不了“大锅饭”思想，结果致使工作努力的员工丧失了工作热情和积极性，工作不努力的员工更加失去责任心。二是员工绩效评价不对等，主要体现为职责与权利不对等、奖励与处罚不对等、付出与报酬不对等。工作中往往是承担较大职责的领导为了逃避惩罚，推托责任，常常将任务强令指派给下属，却赋予比较小的权限;或者是按期完成任务奖励较小，超期完成任务处罚较大，甚至制定弹性标准，对待不同员工分别考核，人为造成付出与报酬不对等现象，影响员工心情和工作积极性的发挥。三是政策导向偏离，分配不公。突出体现在同岗不同酬上，或者不分部门和岗位一律实行同级同薪等，打击了低职高能员工的工作热情和积极性。这种不合理性导致分配不公，而且让因岗位限制而工作能力强的员工只能望“薪”兴叹，渐失工作热情。

工作积极性是执行力的重要保障，企业的活力源于组织各个层次中员工的工作激情和创造性。综合运用文化激励手段感召员工，可以激发员工工作热情，促使员工工作积极性达到最佳状态。

以人为本，让员工参与企业管理。员工是企业的主体，行为方式影响着企业管理水平，而且员工是企业各项决策的最终践行者。因此，实施以人为本、全员参与的人本文化，做到决策来自员工，决策实施依靠员工，发挥员工的主观能动性和在企业各项决策中的主体作用，这样才能真正将员工的个人意志与企业的意志结合起来、统一起来，让员工深切感受到企业主人翁的感觉，员工才会自觉自愿地为企业发展作贡献。

加强沟通，信任员工并适当授权。沟通是连接管理者和员工的桥梁，真诚的沟通有利于提高员工与管理者的亲切感和心理安全感。管理者和员工充分沟通，共享信息，可以让员工及时了解工作动态和管理者对自身的期望目标，实现自我激励，想方设法完成任务。同时，如果管理者在划定界限的前提下将权力下放，让员工有权处理自己业务范围内的事情，自由发挥，展现才华与特长，这样更容易让员工产生被尊重感和被信任感，从而发挥他们的潜能，促进企业获得发展动力。如果没有沟通和授权，员工放不开手脚，许多工作就无法开展，甚至还会产生误解，导致员工失去工作热情和工作积极性，更谈不上工作主动性了。

尊重欣赏员工，多为员工提供发展机会。尊重每一名员工，就是在员工做对事情的时候向他们表达欣赏和感谢，并向员工提供发展机会，满足员工实现自我价值的需要，提升员工的职业归属感。强烈的归属感有利于提高员工的工作效率和工作绩效。一般而言，员工从公司分离出去，难免产生失落感。因此，要根据实际情况，以岗位所需要知识技能和职业素质为标准，通过多提供培训学习等机会，让员工展示自己的才华，发挥才能和智慧，将自己学到的知识转化为现实的生产力，从而产生成就感、荣誉感和归属感，一方面更好的为企业服务，另一方面也真正达到人企共赢的发展目标。

注重绩效，充分认可员工的才能与表现。绩效是衡量员工对公司发展所作贡献大小的重要标准之一，也是员工实现自身价值的具体体现。员工在为公司未来奋斗时，必然会做出很多个人牺牲，企业文化的作用就是在于员工做出牺牲不是被迫的，而是为了成就正确的事情自愿做出的。因此，当员工做出成绩时，要注重认可员工的表现和绩效，对他们的良好表现给予表扬，创造的优秀绩效给予奖励，增强他们的成就感，从而发挥员工的'潜能与特长，调动他们的工作积极性，促使能者更能、庸者自追，在企业内部建立起良性的、有序的竞争机制。

端正价值理念，改进薪酬激励机制。价值理念指引和决定着个体发展方向。薪酬激励机制要充分体现价值理念，要摒弃“没有功劳还有苦劳”的思想。改进薪酬激励机制，就是要将价值理念引入薪酬激励机制，使收入分配向为企业做贡献者倾斜，根据员工对企业的贡献大小进行分配，在适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，这样有利于薪酬机制发挥激励效果。“创造价值、共进共赢”的文化理念在近年来陕飞调资、晋升中得到了充分体现，收到了较好效果。不以文凭、资历论英雄，注重个人能力和对企业的贡献大小，通过实现对关键岗位、关键人员分配总量的倾斜，以及绩效考核分配向对企业贡献大的员工倾斜，不仅加快了“创造价值”理念入心入脑和落地生根，而且有效地调动了员工工作积极性。

营造和谐氛围，提升员工工作满意度。员工的工作满意度与其工作积极性、工作效率、出勤率等有着密切的关系。一个员工的满意度高，可能是因为这个企业适合自身专业特长，也可能是对岗位比较满意……优秀的企业文化就是在无人监督的情况下，员工依然会做正确的事情。因此，营造和谐氛围，提升员工工作满意度，可以从建设优秀的企业文化方面入手，注重细微之处，营造和谐氛围，体贴员工生活，解除后顾之忧，员工工作满意了，工作热情和积极性自然就高了。

员工的工作热情和积极性是推进企业持续发展的活力源泉。通过文化激励感召员工，激发员工士气，最重要的一点就是要先让员工快乐地工作。只有员工心情舒畅地投入工作，才能将文化转变成现实的管理绩效和工作动力，从而释放正能量，发挥能动性，为企业基业长青作出应有贡献。

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㈩ 怎样更好的激励员工发挥潜能

怎样更好的激励员工发挥潜能

企业要有良好的激励机制，让员工充分发挥自己的潜力，那么怎样更好的激励员工发挥潜能呢，下面一起去看看吧！

首先，为员工提供满意的工作岗位。

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

（1）为员工提供一个良好的工作环境。 这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。但是，如果让一个高素质人才去干一份平淡、机械性的工作，结果会是怎样，相信不需要很长时间，这位人才一定会弃企业而去。

（2）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。 调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换和工作丰富化，就会再次提起工人对工作的兴趣。

为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

其次，注重激励性的薪资和福利制度。

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的.薪资系统是具有很大激励效果的。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪资和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工。的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

股票期权。 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

期股。 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。所以，股权激励作为一种长期激励手段，是留住人才的最有效措施之一。

最后，人性化的管理手段。

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，通过满足员工的深层次心里需要，从而达到激励员工的目的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

（1）授权激励。 现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

（2）目标激励。 目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

（3）竞争激励。 很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争就可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

（4）企业文化激励。 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，会对自己的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧。

在知识经济时代，民营企业想要长久的发展，必须高度重视对于员工的激励，要根据自己的发展目标和经济实力、员工特点等不断创新激励机制，才能充分调动员工的积极性和创作性，促进企业快速持续的发展，使企业在激烈的市场竞争中不断地发展壮大。

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