文化中的信任立在哪里

1. 信任是建立在什么基础上

1、信任建立在道德的基础之上，有了道德即便没有爱，利益关系有冲突，也有望达成彼此信任，反之，没有道德的关系，即便相互熟悉，相互了解，相互爱慕，也会存在欺骗，背信弃义；

2、信任建立在相互了解、理解的基础之上，如果对一个人、一件事连最基本的了解都没有，人们之间不可能存在信任；

3、信任建立在自信的基础之上，对于他人的信任，更多源于自我信任感，相信自己选择的没有错误，才会信任别人，将自己的物质或精神财富乃至其他，交付给他人使用。

(1)文化中的信任立在哪里扩展阅读：

在社会科学中，信任被认为是一种依赖关系。值得信任的个人或团体意味着他们寻求实践政策，道德守则，法律和其先前的承诺。相互依赖表示双方之间存在着交换关系，无论交换内容为何，都表示双方至少有某种程度的利害相关，己方利益必须靠对方才能实现。

在心理学中，信任是一种稳定的信念，维系着社会共享价值和稳定，是个体对他人话语、承诺和声明可信赖的整体期望。

在实验心理学中，信任是向他人暴露自己弱点的行为在实验室环境中，信任是在博弈中作出合作性选择的行为。

2. 人与人之间的信任是建立在什么之上的哪怕是萍水相逢。

中国文化与西方文化是有区别的，中国人首先将对方假定为一个坏人，要防备对方，而西方的文化是 认为每个人都是好人，要给对方爱和关怀、帮助，我愿意首先向对方展示自己的真诚和善意，这样才能让对方信任你。我希望世界充满爱，人人心怀善意，而不是人人心怀戒备。

3. 从中国传统文化方面谈谈中国人为什么对权威极其信任和膜拜

传统文化其实不支持权威膜拜，在一定的历史时期，中国和西方一样做好了准备，开始飞速成长，就是春秋战国时期，那是西方自然派哲学开始探讨人的本源问题，中国则百家争鸣，三教九流皆成于斯。只要有理，有粉丝就能成名，不亚于现在的网络成名。

但是，接着，两者就有了分叉。西方，由于古希腊是城邦制度，使得不同的学术得以继续发展，也就是在雅典，你要是不遭人待见，你可以去斯巴达，反正此处不留爷，自有留爷处，（以后的欧洲历史也一再有这样的流亡出现，法国政府不待见了，他就去英国接受政治保护）。而中国却是大一统的国家组织形式，普天之下，莫非王土，率土之滨，莫非王臣。于是你的理论要是被认定与主旋律不符，你走到哪儿都不遭人待见，还天天有官吏提着铁链抓你，要是有人帮你？那人连坐。主旋律是儒术，于是儒教存而诸教灭，中国的法家就灭在那个时候，那以后，中国人再也没有能够实现依法治国，直到现在也还没有。

同样的事，也发生在儒教内部。某个学术权威更贴近主旋律，别的学术权威就遭到当局的打压，于是程朱理学将儒教窄化扭曲，后来又尊崇心学。这些学术权威都是一代又一代的主旋律。

另外，儒术极度贬抑商业，使得当时人们要出人头地，最快也是最有可能的道路就是入仕，入仕就必定要遵循主旋律，只读主旋律，那些不读主旋律的人是没有出路的，比如宋朝的柳永，比如写《酉阳杂俎》的唐朝的段成式。

lz，你的语气也别太冲，读书人以虚怀若谷，气质如兰为上。

4. 如何与员工建立一种信任文化

在员工与其经理之间培养的信任会产生较低的员工流失率、较高的敬业度，以及较高的业绩。
这种信任和这些积极的结果，只有在期待、需求和承诺得到满足的情况下才能够维持。
员工对于他们的直属经理有哪些主要的期待：
- 一种很坚固，很有意义的关系。通过公平、诚实和坦诚赢得他们的信任
- 经理们言出必行。你的员工期待你能够兑现你作出的承诺。
- 经理们对于员工所面临的问题表现出兴趣——不管是工作之内还是工作之外的问题。
没有哪个员工愿意自己是一个“数字”或是一种“资源”。
每一个员工都希望因自己的独特性和贡献而得到重视。
你的员工不会期待你去解决所有的问题，是他们却的确会期待你去聆听并且从他们的角度考虑问题。
- 经理需要有高度的专业技能，知识，管理能力，这样才能变得可信，才能得到尊重。
- 经理们要忠于企业的价值观，道德观，并行为正直，还要以团队的最大利益为中心。你的团队期待着你能诚实、公平，并且能够以不卑不亢的态度对待每一个成员。
- 对业绩不好的员工要进行处分，或者管理其业绩。
- 经理们不要当着其他员工的面对于某个员工作出负面评论。
员工对于直属领导最普遍的需求：
- 职业发展：每一个员工都有权力获得在企业中进步的机会。
- 反馈（一致，有建设性，并且在恰当时机给出的反馈）：你的员工需要知道自己的表现如何，而且他们也需要从这里听到这种反馈。
- 得到经理们鼓励的工作/生活平衡：你注意到了他们工作多么努力，这一点他们会感激，但是他们更希望你关心他们每一个个体，并且鼓励他们维持更为健康的平衡。
- 交流（最好是自由流露，频繁，双向的交流）：员工们需要有人去听听他们的想法，而且是花时间积极地聆听。
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- 诚实：不诚实可能会产生短期的效果，但是我可以向你保证，这会导致你可能永远都无法修复长期的人们对你的不信任。
直属经理对自己的员工作出的主要承诺：
- 经理们会培养自己员工的进步和发展。
- 办公室政治不会妨碍公平，正确和公正的事情。
- 时不时的征求员工在各种企业问题上的观点，想法和反馈。
- 在对待自己员工方面，经理应该是可靠且前后一致的。
- 经理们会全身心地投入到团队当中，并且会为员工树立榜样，以此种方式来领导团队。
员工信任的三大支柱：
满足员工的需求和期待，并且兑现自己所作出的承诺。不管雇主与其经理之间的信任联系多么坚固，员工都必须对企业有一种高度的信任感，这样才能充分发挥自己的潜力。
员工对企业的期待：
- 在顾客中和所在领域里维持很高的声誉。一个支持自己的产品和服务，并且与所在领域建立联系的企业才是员工们会为之感到自豪的企业
- 为公平且正当的人事程序提供有效文件，并严格按照文件执行。
- 工资水平和工作场所的条件应该是同等的，而且应该在同一领域的市场有竞争力。
- 让企业的价值观与员工价值观一致。
- 鼓励并确保所有的员工都重视质量和客户满意度。
 员工对企业的需求：
- 没有清盘或裁员的风险，安全，稳定的企业。
- 重视健康和安全，做好这方面的预防工作。
- 有一个有影响力，且在需要的时候能够与其沟通的CEO和行政团队。
- 创造一个强大，成功的团队，以促进员工对于企业的信任。
- 与一个前线管理团队，该团队有着高度的情商，能与员工建立积极的关系。
- 工资合理，并与其他企业类似职位一致。 
业绩和努力的工作会得到认可。

5. 如何营造高信任的企业文化

1、企业文化本身就是一种文化投资，要想有高信任的企业文化，必须有高质量的文化设施和人才。这是建设高信任文化的前提。
2、文化设施是高质量文化人才的舞台，能够展示企业精神和产品精髓的一个窗口，那么高质量文化人才需要用企业精神和传统进行培养，才能创作出适合宣传企业产品，扩大企业影响力的作品，这也是一种文化搭台，企业经营者唱戏的媒介。
3、关于营造企业文化氛首先围需要做一番实际的事。比如宣传力度要大，不仅需要广告媒体，更需要相关文章、文件、制度的公布，广为告知，尽可能家喻户晓人人皆知。其次需要打造舆论，用有型的演出，报告会，街头宣传栏，电视台采访节目等渲染企业文化的意义和形式。第三恐怕需要大量的事实和人物的现身说法。来烘托企业文化的重要性。第四还应该注意花大价钱鼓励开展企业文化活动的积极分子奖励等鼓励措施。

1、 诚信
信任是一种互动的行为，其中包括信任他人与被他人所信任，只有信任与被信任同时发生，才能发挥出强大的信任力量。我们的领导者多在考虑是否该信任下属，往往忽略了，想让组织充满信任，首先要让下属信任自己，因为领导者具有极强的榜样作用与影响力。建立被信任的形象最重要的一点就是讲求诚信，即言出必行，这样才有能力去影响和要求别人。能做到言必行行必果并不容易，这就要我们不要轻易的承诺，否则无法兑现的承诺会损伤别人对自己的信任，而一旦承诺就要尽力去履行诺言，这样就可以树立良好的诚信形象。
2、 辨析
信任他人不是盲目的完全相信对方，而是要制定信任的原则与方法，而后通过观察了解，冷静判断，最终确定是否信任与信任的尺度等。所谓方法，即信任的可控性，比如重要的人事任用，合作等，为了防范风险，要在可控的情况下给予信任。谨慎考量后，一旦确定了要给予某人信任，就要信任的彻底，信任的坚决，为自己的眼光负责。中国的企业有一个特点，用人快，裁人也快，就是因为用人时没有仔细审查，这样自然容易出现问题，结果就会很快在裁掉该员工，造成了人力资源上的浪费。有时因盲目的信任致使发生问题，又没有可控措施，导致严重的后果。问题发生后使领导者不再敢相信他人，进入了恶性循环。
3、公正
对于组织领导者来说，做到公正这一点最为重要，也最容易在这个问题上犯错误，企业领导者往往自觉不自觉的同与自己观点一致、志趣相投或非常欣赏的下属走的很近，无形中即影响了其公正的形象，失去公正自然难以得到组织成员的信任。获得公正印象的方法就是对组织成员一视同仁，不搞小集团，不背后议论别人，把公事和私事人情分开，做事时对事不对人。

6. 办公室文化不可少，怎么建立信任的办公室文化

办公室文化其实是整个组织文化的一个组成部分，一个人在这里接受了多久的熏陶，代表了他会受到多大程度的影响。所以，我觉得如果在刚进入某个组织，某个办公室，如果觉得这里的文化对你不好，不喜欢这里的文化，个人要尽快做出决定尽早离开。文化的熏陶是潜移默化的，不会因为你不想、不喜欢就不影响到你。每个公司的办公室文化是不一样的，因为它的构成因素可以很多，比如公司背书、员工愿景、团建文化、人文情怀等等。体量大的公司一般会更注重制度，创业型公司则往往更注重办公室文化。