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不同文化对工作目的理解是什么

发布时间:2022-09-22 04:30:36

❶ 跨文化管理原则是什么

跨文化管理取得成功的原则包括:相互了解原则,相互信任原则,因地制宜原则,长期战略原则。

有效手段

1、实现跨文化管理的有效手段:跨文化培训

对子公司的员工尤其是管理人员进行跨文化培训是解决文化差异,搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。跨文化培训的主要方法就是对全体员工,尤其是非本地员工,进行文化敏感性训练。

将具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的培训,打破他们心中的文化障碍和角色束缚,增强他们对不同文化环境的反应和适应能力。文化敏感性训练可采用多种方式。主要有:

2、文化教育

即请专家以授课方式介绍东道国文化的内涵与特征,指导员工阅读有关东道国文化的书籍和资料,为他们在新的文化环境中工作和生活提供思想准备。

3、环境模拟

即通过各种手段从不同侧面模拟东道国的文化环境。将在不同文化环境中工作和生活可能遇到的情况和困难展现在员工面前,让员工学会处理这些情况和困难的方法,并有意识地按东道国文化的特点思考和行动,提高自己的适应能力。

4、跨文化研究

即通过学术研究和文化交流的形式,组织员工探讨东道国文化的精髓及其对管理人员的思维过程、管理风格和决策方式的影响。这种培训方式可以促使员工积极探讨东道国文化,提高他们诊断和处理不同文化交融中疑难问题的能力。

5、语言培训

语言是文化的一个非常重要的组成部分,语言交流与沟通是提高对不同文化适应能力的一条最有效的途径。语言培训不仅可使员工掌握语言知识,还能使他们熟悉东道国文化中特有的表达和交流方式,如手势、符号、礼节和习俗等,组织各种社交活动,让员工与来自东道国的人员有更多接触和交流的机会。

(1)不同文化对工作目的理解是什么扩展阅读

首先开展全球化经营的企业必须承认并理解各国之间文化差异的客观存在,要重视对他国语言、文化等的学习和了解。这是增强跨文化管理能力的必要条件。

理解文化差异有两层含义:

一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为;

二是理解母国文化如何影响企业派去当地的管理人员的行为。对于不同类型的文化差异需要采用不同的措施去克服。如:因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服;因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流来解决……。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地找出解决文化冲突的合宜办法。

其次,要辩证地对待文化差异,在看到其不利一面的同时还应看到其有利的一面,并恰当、充分地利用不同文化所表现的差异,为企业的经营发展创造契机。如广州本田汽车公司总经理所说的:“我们企业内部的矛盾颇多,但这也有好的一面。

我们在中国选择合作伙伴时,总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者,这使我们经常发生意见的碰撞,这样不同思想的碰撞就会产生新的想法,从而创造出本田新的企业文化。”根据这位总经理的体会,只要能正确对待不同文化的矛盾和冲突,不仅不会使其成为企业经营的障碍,反而会使之成为企业发展的动力和创新的源泉。

此外,要充分认识到跨文化管理的关键是对人的管理,要实行全员的跨文化管理。一方面,跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合,形成一种新型的文化,而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中,通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来,才能真正实现跨文化管理的目的,否则跨文化管理将会流于形式。

另一方面,在全球化经营企业中,母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司,但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司,因此全球化经营企业在跨文化管理中必须要强调对人的管理。

既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化,又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责,同时还要加强对企业所有成员的文化管理,让新型文化真正在管理中发挥其重要作用,从而使全球化经营企业在与国外企业的竞争中处于优势地位。

❷ 企业文化对于员工的积极意义

良好的企业文化,首先体现在企业内部畅通的沟通机制上。随着专业化程度不断细化、信息化多样性,无论管理者有多大的能力,如果没有建立横向、纵向、多层次的沟通,就难于掌控企业的命脉。提倡这种多元化沟通,需要企业造就一个良好的沟通平台,把这种多元化的沟通形成一种文化。

一.企业文化能激发员工的使命感

不管是什么企业都有它的责任和使命,企业使命感是全体员工工作的目标和方向,是企业不断发展或前进的动力之源。因此,不管是什么企业,创建什么企业文化,首先,员工必须清楚自己为个人、为家庭、为民族、还是为社会承担的责任和使命。

周总理小时候就树立远大理想,为中华的崛起而读书,这就是他学习使命;阿里巴巴让天下没有难做的生意,这就是马云的创业使命。企业使命就是需要解决企业生存的价值,你能为人类、为社会、为客户、为消费者创造什么价值。企业是为价值而生存,没有价值的企业就失去生存的意义和空间。企业的使命,不仅老板要清楚,高管要清楚,而且一定要让全体员工都清楚,这才叫做企业文化的建设。

二.企业文化能凝聚员工的归属感

企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播,让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。因为管理的关键在于管人,管人的关键在于管心,企业文化的作用就是把员工的心留住,让员工忠诚于企业,忠诚于事业,忠诚于职业。让员工把企业当作自己的家,把工作当作自己的事,能够自动自发,自觉自愿的工作。不需要别人的督促和管理,这才叫做优秀的企业文化。所以优秀的企业文化能够凝聚人心,鼓舞士气,增加信任,团结力量,能够让全体员工心往一处想,劲往一处使。

因为团队不是集体,不是群体,不是人数的垒加,而是一群有目标,有信念,有方向,能够彼此信任,相互支持的团体。企业竞争是企业团队的竞争,然而,只有归属感的企业才能激发员工的激情和斗志,才能真正发挥团队的力量,所以企业文化建设一定要让员工找到企业的归属感,这是员工忠诚于企业的不变法则,也是企业发挥团队力量有的力保障。

三.企业文化能加强员工的责任感

企业文化建设一定要培养员工的责任感,企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性,管理人员要给全体员工灌输责任意识,危机意识和团队意识,要让大家清楚地认识企业不是老板的'企业,也不是高管的企业,而是全体员工共同的企业。不管企业有困难也好,责任也好,荣誉也好,这都是员工共同承担和享受的。所以企业文化一定要树立正确的价值观,真正做到千斤重担人人挑,个个头上有指标。只有每个员工前进一小步,企业才能前进一大步,这就是责任的重要性。

企业责任要做到重奖重罚,不过尽量做到多奖少罚,我们重点奖励那种工作认真负责,做事兢兢业业的好员工。因为企业重视什么,员工就会学习什么,所以好企业一定要树立好榜样,这样才能形成好文化。

四.企业文化能赋予员工的荣誉感

经营一家企业,不管你是从事什么行业,什么工作,我们都要告诉员工,企业没有高低贵贱之分,只有分工不同。人人都要热爱自己的工作,坚守自己的岗位,要在工作中寻找工作的意义和价值,为自己的工作感到高兴和自豪。人要一张脸,树要一张皮,不管是企业还是个人,我们都需要追求荣誉。

企业品牌或个人品牌是怎么形成的?品牌代表的就是荣誉,品牌代表的就是质量,品牌代表的就是诚信,所以经营企业就是经营信誉。企业的荣誉不是老板一个人的荣誉,而是全体员工的荣誉。因为完美的团队没有失败的个人,失败的团队没有完美的个人,所以我们要为企业而战,为团队而战,为荣誉而战。

每个人都要在自己的工作岗位,工作领域,多做贡献,多出成绩,多追求荣誉感。我们希望每个员工走出去,走到大街上,有人伸出大母指夸奖XX公司的员工是好样的,这就是我们的荣誉啊!

五.企业文化能实现员工的成就感

一家企业为何要创建企业文化?因为企业文化能够将不同文化,不同性别,不同地区,不同年龄,不同性格,不同需要的凝聚在一起,有人为生存而工作,有人为发展而工作;有人为了票子而工作,有人为了面子而工作。因为工作的目的和动机不一样,所以人们追求的工作目标也不一样。

企业文化的培养或创建就是需要培养员工的共性和个性,既要求员工遵守制度,又适当满足员工的个性化或人性化的需要,充分体现人性化管理。

企业为何要强调成就感的追求,因为根据人类的五大需要分类,当人们满足了低层次需要以后,企业如果希望再激发员工工作动力,那么必须给予他们一定的成就感。海尔公司和华为公司之所以能够激发员工进步和发展。因为公司对有特殊贡献的人设立的多项科技奖,甚至可以以员工个人的名字为新产品命名,所以员工能够找到工作的动力,他们在追求工作的成就感。当员工的价值得到了企业的认同和肯定以后,员工的潜能自然被激发出来了。

而且一家企业越大,企业文化的建设或管理越重要。因为小企业可以靠人来管理,企业大了以后,人员太多,部门太多,管理太复杂,如果企业还是靠人管人的话,那么一定是管不好的,只有依靠文化的力量才能把企业全体员工紧紧的凝聚在一起。所以经营企业一定要重视文化建设。

❸ 企业文化对于员工的积极意义

企业文化对于员工的积极意义

良好的企业文化,首先体现在企业内部畅通的沟通机制上。随着专业化程度不断细化、信息化多样性,无论管理者有多大的能力,如果没有建立横向、纵向、多层次的沟通,就难于掌控企业的命脉。提倡这种多元化沟通,需要企业造就一个良好的沟通平台,把这种多元化的沟通形成一种文化。

一.企业文化能激发员工的使命感

不管是什么企业都有它的责任和使命,企业使命感是全体员工工作的目标和方向,是企业不断发展或前进的动力之源。因此,不管是什么企业,创建什么企业文化,首先,员工必须清楚自己为个人、为家庭、为民族、还是为社会承担的责任和使命。

周总理小时候就树立远大理想,为中华的崛起而读书,这就是他学习使命;阿里巴巴让天下没有难做的生意,这就是马云的创业使命。企业使命就是需要解决企业生存的价值,你能为人类、为社会、为客户、为消费者创造什么价值。企业是为价值而生存,没有价值的企业就失去生存的意义和空间。企业的使命,不仅老板要清楚,高管要清楚,而且一定要让全体员工都清楚,这才叫做企业文化的建设。

二.企业文化能凝聚员工的归属感

企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播,让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。因为管理的关键在于管人,管人的关键在于管心,企业文化的作用就是把员工的心留住,让员工忠诚于企业,忠诚于事业,忠诚于职业。让员工把企业当作自己的家,把工作当作自己的事,能够自动自发,自觉自愿的工作。不需要别人的督促和管理,这才叫做优秀的企业文化。所以优秀的企业文化能够凝聚人心,鼓舞士气,增加信任,团结力量,能够让全体员工心往一处想,劲往一处使。

因为团队不是集体,不是群体,不是人数的垒加,而是一群有目标,有信念,有方向,能够彼此信任,相互支持的团体。企业竞争是企业团队的竞争,然而,只有归属感的企业才能激发员工的激情和斗志,才能真正发挥团队的力量,所以企业文化建设一定要让员工找到企业的归属感,这是员工忠诚于企业的不变法则,也是企业发挥团队力量有的力保障。

三.企业文化能加强员工的责任感

企业文化建设一定要培养员工的责任感,企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性,管理人员要给全体员工灌输责任意识,危机意识和团队意识,要让大家清楚地认识企业不是老板的企业,也不是高管的企业,而是全体员工共同的企业。不管企业有困难也好,责任也好,荣誉也好,这都是员工共同承担和享受的。所以企业文化一定要树立正确的价值观,真正做到千斤重担人人挑,个个头上有指标。只有每个员工前进一小步,企业才能前进一大步,这就是责任的重要性。

企业责任要做到重奖重罚,不过尽量做到多奖少罚,我们重点奖励那种工作认真负责,做事兢兢业业的好员工。因为企业重视什么,员工就会学习什么,所以好企业一定要树立好榜样,这样才能形成好文化。

四.企业文化能赋予员工的荣誉感

经营一家企业,不管你是从事什么行业,什么工作,我们都要告诉员工,企业没有高低贵贱之分,只有分工不同。人人都要热爱自己的工作,坚守自己的岗位,要在工作中寻找工作的意义和价值,为自己的工作感到高兴和自豪。人要一张脸,树要一张皮,不管是企业还是个人,我们都需要追求荣誉。

企业品牌或个人品牌是怎么形成的?品牌代表的就是荣誉,品牌代表的就是质量,品牌代表的就是诚信,所以经营企业就是经营信誉。企业的荣誉不是老板一个人的荣誉,而是全体员工的荣誉。因为完美的团队没有失败的个人,失败的团队没有完美的个人,所以我们要为企业而战,为团队而战,为荣誉而战。

每个人都要在自己的工作岗位,工作领域,多做贡献,多出成绩,多追求荣誉感。我们希望每个员工走出去,走到大街上,有人伸出大母指夸奖XX公司的员工是好样的,这就是我们的荣誉啊!

五.企业文化能实现员工的.成就感

一家企业为何要创建企业文化?因为企业文化能够将不同文化,不同性别,不同地区,不同年龄,不同性格,不同需要的凝聚在一起,有人为生存而工作,有人为发展而工作;有人为了票子而工作,有人为了面子而工作。因为工作的目的和动机不一样,所以人们追求的工作目标也不一样。

企业文化的培养或创建就是需要培养员工的共性和个性,既要求员工遵守制度,又适当满足员工的个性化或人性化的需要,充分体现人性化管理。

企业为何要强调成就感的追求,因为根据人类的五大需要分类,当人们满足了低层次需要以后,企业如果希望再激发员工工作动力,那么必须给予他们一定的成就感。海尔公司和华为公司之所以能够激发员工进步和发展。因为公司对有特殊贡献的人设立的多项科技奖,甚至可以以员工个人的名字为新产品命名,所以员工能够找到工作的动力,他们在追求工作的成就感。当员工的价值得到了企业的认同和肯定以后,员工的潜能自然被激发出来了。

而且一家企业越大,企业文化的建设或管理越重要。因为小企业可以靠人来管理,企业大了以后,人员太多,部门太多,管理太复杂,如果企业还是靠人管人的话,那么一定是管不好的,只有依靠文化的力量才能把企业全体员工紧紧的凝聚在一起。所以经营企业一定要重视文化建设。

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❹ 对于企业文化的看法和理解

对企业文化的看法和理解

1) 如果说企业文化就是一个企业的宗旨:

那么我们的宗旨就是: 为客户创造价值、为股东谋取利益、与员工共同发展、推动行业进步、服务社会大众。

2) 如果说企业文化是在工作团体中逐步形成的行为准则。

我们的准则就是“ 企业意识、职业道德、绩效文化、品质追求”

3) 如果说企业文化是为一个企业所信奉的价值观

我们的价值观就是“ 反对官本位的价值观,是追求职业价值与股东利益的和谐最**”。

4) 如果说企业文化是企业制定的员工政策。

我们的政策就是 就是用开放的心胸、开放的体系,聚集优秀的人才,在简单的人际关系和职业化的工作环境的大平台上,去创造价值、追求卓越。

5 ) 如果说企业文化是管理人员身体力行的规范,且把这些灌输给员工并代代相传的行为规范。

我们的行为规范就是我们所强调的创新、 强调的责任、强调的勤奋;强调的品质、强调的合作、强调的大处着眼、小处着手。

6) 如果说企业文化是一个企业的方法论:

我们的方法论就是:知行合一。

7) 如果说企业文化是一个企业的座右铭:

我们的座右铭就是:知行合一,从今天开始;万里长城,从脚下出发。

以上就是我对公司企业文化的理解和认识。

浅谈对企业文化的认识

文化是人类文明进步的基石,他在不同的领域里承载着不同的知识层次。我今天提到的克难文化,就是在经济危机形势下,三友集团在度过危机的过程中凝炼出的一种特殊时期的文化形式,他鼓舞职工应对挑战临危不惧,荆棘路上奋勇拼搏,积极向上,全员团结,从而坚定了职工们共度难关的决心。在克难文化的推动下,三友发展拨云见日,并胜利的渡过了从08年7月以来全球面临的金融危机,在同行业率先扭亏为盈。所以,这种文化形式值得我们继续传承,并在文化发展的道路上不断推陈出新。

怎样建立健全克难文化的实质,让他更好的在企业发展的征途上发挥作用,将是我们对文化不断挖潜的更高境界。

首先,我们要对克难文化的产生及发挥的作用进行总结,吸收精髓。

1、我们三友集团面临的一场席卷世界的金融危机,并在这次危机的激荡中经受住了考验,这不仅是对我们企业的管理,职工的素质的考验,更是对我们企业文化是否根深地固的考验,危难面前我们万众一心,应对挑战,使企业保持持续发展的强大的精神力量,面对苦日子我们勤俭节约,挖潜降耗,在保证生产的基础上开源节流,集思广益,做到危中思忧,危中自求解忧,坚定信心,变压力为动力,化危机为生机。

2、俗话说“身在福中不知福”,这是一句老古语,现在的老人们都会这样形容年轻人。是啊!就是因为我们的生活太安逸,所以在危机到来之时会让人觉得措手不及,危机如风暴席卷,凶猛而无法预测期限,也就在这个时候把我们从幸福中惊醒,打破了我们风调雨顺的企业发展,从而使很多企业经受不住危机的打击而隐退在经济危机的浪潮中。很多国家的知名企业都在这次经济危机中销声匿迹了,(如美国的雷曼兄弟公司)。我们三友集团在以么总为领导的集团领导班子的带领下,高瞻远瞩,商议对策,为使大家充分建立起过苦日子的决心,发起在职工中征集“面对过紧日子我们怎么办”的号召,并通过职代会全员通过勒紧腰带,咬紧牙关,共同应战的决议,么总一句“再苦不能苦了职工,不让一位职工掉队”的话语如雨后春笋般的滋润着每位职工的'心田,在危急时刻,领导的关心比什么奖励都让人觉得温暖,有了这样的企业带头人,我们怕什么呢?有福同享,过去我们一同享受着企业给我们带来的优厚福利;有难同当,今后我们就是一个战壕里的难兄难弟,有“创业守成,事在人为”的企业精神统领,有三友特色的文化形式的熏陶,我们收获的是三友人处顺境不骄,遇逆境不乱的优良心态。

3、生产中缩短产业链整合,开源节流;思想上达到步调一致,全员统一;那么管理上还要加强巩固和提高。危机来临后的三友人,处处都体现出了精打细算,勤俭持家的传统美德。轮训,这个名词也是在这个时期孕育而生的。目的是给职工们加油打气,加强企业领导与职工间的对话,联系企业与职工间的感情,一堂堂生动的课程给我们留下了深刻的记忆,大家丰富了知识,了解了企业的发展,更坚定了我们应对危机的信心。这些收获背后更体现了我们三友人在危机形势下团结的力量所在,因为这些课程都是利用职工们的业余时间进行的。在这个商品经济的社会,一切利益都是用金钱来衡量的,时间就是金钱的说法是我们身边耳熟能详的,但在真正困难面前,我们谁都没有顾及私人利益,积极主动的投入到学习的行列里来,凝聚我们的克难思想,增强我们对克难文化的更深理解与感悟。

其次,我们要不断的开展克难文化的活动,把文化传播到企业发展的每一个角落。

1、我们积极投入到企业开展的克难文化活动中来,小格言、小心得、小言论的征集形式丰富多彩,趣味性浓厚,教育意义深刻,得到了职工们的积极响应,通过这样的交流充分调动广大职工的参与热情和创作激情,以此增强战胜当前困难、度过经济危机的信心。

2、开展征文活动也给我们提供了为企业献计献策的机会,我们可以把自己的独特体会和独到见解与企业发展结合起来,不怕说错,只要敢说,就是对企业克难文化发展的大力支持,我们不是常说三个臭皮匠还能顶一个诸葛亮吗!所以我们三友几万员工的力量一定能释放出克难文化最灿烂的光芒!

3、文化源于生活,文化源于工作,我们要在一点一滴中总结经验不断创新文化形式,开展合理化建议活动可以给我们的节能生产带来收益;大力兴起修旧利废活动,自己动手创造财富,播种汗水浸润的信念,收获果实累累的希望。这些都是我们在危机时期加紧脚步,不甘落后的积极表现,因为我们有克难文化的精神食粮,智慧的果实便随处随地孕育而生。

综上所述,让我们看到了克难文化在三友发展中起到的巨大作用,在职工的思想和行动中注入的活力和激情,在危机面前带给我们的信心和力量,营造良好的思想环境,提供强大的精神动力,形成了强劲的三友文化氛围。如今我们已经走出了经济危机的逆境,留给我们最深的依然是这股克难文化之风的沁人心脾。

对企业文化认识的误区

1、企业文化内涵认识的偏差

说到企业文化,普遍的观点认为,就是站在企业的角度,由企业家倡导的,为员工所接受的一系列行为规范和价值准则。这似乎把企业文化等同于企业的使命、远景、价值观,企业宣传的一些理念,企业制作精美的文化手册等等。如果说具体的企业文化表现形式,则往往从企业产品包装上的特色标识,企业的规章制度,企业宣传栏的内容等去解释,或者与企业承担的社会责任、所作的公益事业去靠齐,这些都和企业文化相关。把这些进行分析和概括的话,就是把企业文化理解成,一个企业的物质层文化、行为层文化、制度层文化和核心层文化(核心层即是企业的使命、愿景、价值观)的复合体。但是,如果仅仅从这四个角度去理解企业文化,那么就好比我们介绍一个人,只介绍这个人的外貌特征,并不能帮助我们去认识和了解这个人。只有结合时间的角度去理解,那么这个事物才不是静止的,拆分的,没有生命力的。企业文化是依托于其企业而存在的,它是随着企业发展而发展的,是从无到有,从有到强,从强到弱,从弱到衰亡的一个过程,是动态的。首先要了解企业文化从哪里来。毫无疑问,企业文化不能离开企业来谈,它是以企业为基础,即企业的生产、经营和管理为基础的。成立一个企业,要有人力、物力、财力的投入。但是一个企业仅仅有这些是远远不够的,必须同时投入制度、诚信、理念等等我们看不见却又存在的东西,而企业文化就隐藏在这些软投入中。

2、对企业文化发展规律的忽视

企业与一般事物一样,由于受到内外因的作用,或者内部结构发生变化,或者外部环境发生变化,从而影响到企业自身的发展变化。依托于企业而存在的企业文化同样会随着变化。而这点往往容易被忽视,从而导致企业的发展和企业文化的建设与管理不在同一个层级进行,使得企业文化不能为企业的生产经营服务。

安然曾经是叱咤风云的“能源帝国”,2001年10月16日,安然公司公布该年度第三季度的财务报告,宣布公司亏损总计达6.18亿美元,引起投资者、媒体和管理层的广泛关注,从此,拉开了安然事件的序幕。导致安然失败的原因很多,但其中最关键的所在,并不是因为做账和所谓的高层腐败,而是它的企业文化――这恰恰曾经是安然公司引人注目和备受赞誉之处。在安然,失败者总是中途出局,获胜者会留下来,这是安然公司“赢者获得一切”这种文化的缩影。

企业文化的核心是企业的使命、愿景和价值观。它主要体现为企业如何看待利益相关主体的关系,即员工、客户、股东和社区四者的辩证关系。在安然创业初期,这样的文化的确起到了巨大的促进公司发展的作用,让其发展迅猛。但当公司发展到一定阶段时,内外部因素都发生了变化,企业文化却没有相应的变化,安然公司倡导的只能成功,只重结果的企业理念,导致了企业文化的失衡,高层的管理者为了实现自身短期利益的最大化,不惜牺牲股东和员工的利益,从而导致了安然大厦的崩溃。

3企业文化“情”与“理”的失衡

俗语有言“动之以情,晓之以理”,情与理就像一对孪生兄弟,相辅相成,携手则其利断金,分歧则两败俱伤。在企业文化的宣贯中,既要考虑到员工的感情、需求,也要兼顾企业的理念、制度。感性与理性相结合,才能相得益彰,事半功倍。如果过分强调感性,企业文化的引导作用则不能发挥,企业被动地被牵着鼻子走,更别说凝心聚力。随着市场经济的深入,以个体意识、个人主义为表现的“人本主义”价值观深入人心。没有经过西方社会宗教意识的熏陶,没有已经内化的职业素养、敬业精神、法律意识等价值体认的保证,在由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的“价值观”的真空,造就了极端利己主义的流行。企业文化在推行“以人为本”的时候,如果只注重员工个人感受,员工对个人利益的追求如果不加以干涉,那么企业赖以生存的基础条件之一“团队合作精神”就会缺失。所以基于这一现实,几乎所有的企业在进行企业价值观的确立时,都把反对“个人主义”,强调“团队精神”列为基本出发点。

过分偏重理性,员工的思想动态不被重视,企业文化就形同虚设,无法共鸣,无法被认同。企业文化,来源于企业及员工,同时也促进或者牵制企业与员工。试想一个企业中普遍的场景,外企业人员到公司某科室谈生意,客人一进门,企业主管便直入主题,把工作内容交代或者交接一通,表面上工作效率很高,但人与人之间却因此而缺乏沟通,冷血而无情。相反,先递上一支烟,或者送上一杯水,问问天气或者路上是否堵车,再进入工作内容,氛围一定会变得和谐融洽,办事效率反而提高。

企业文化只有情理结合,在宣贯过程中才能既深入人心,又凝聚人心。

拓展知识:如何看待企业文化?

任正非说:“资源会枯竭,唯有文化才是企业生生不息的发展动力。”企业的发展需要企业文化来支撑,因为企业文化有以下几个不可忽视的强大作用:

一、企业文化能引领员工的行为

需要企业的进步和产品创新,是由其企业文化内核引导和驱动的。一位四川的农民兄弟关于洗衣机为啥就不能洗地瓜的随口之言,被海尔的保障维修员工记在心上,在“真诚到永远”的文化理念引导下,向集团申报了这一情况,而海尔也没有无视这一个奇怪的需求,而是最终发明了可用于洗地瓜、洗水果的洗衣机。

二、企业文化可以持续激励员工

规章制度的物质奖励短期内可以给予员工激励,但是作用会逐渐递减,当员工的收入达到一定程度后,作用会越来越小。而成功的企业文化则可以持续激励员工,让员工像永动机一样在实现自我价值的同时不断为企业创造价值。

三、企业文化可以界定员工行为

企业文化能够让员工做事有原则,明白什么事能做,什么事不能做。2019年大疆无人机的采购部门内部贪腐案是行业内人所共知的,这一案件给大疆无人机带来了很大的损失,出现这种情况的原因当然与当事人的个人品行有关,但是与大疆无人机发展太快,企业内部关于诚信的文化尚未成形不无关系。

四、企业文化可以增强认同感

企业文化得到员工的认同,那么员工之间除了工作,还会有一股心灵契约,能让员工更加信任公司,更愿意将自己与公司联系到一起;而且员工与员工之间也会因为对相同文化的认同而产生认同链接,继而增加企业效率和企业竞争力。就好像温州人喜欢与温州人合作,潮汕人也更喜欢与潮汕人合作,正是基于对同源文化的认同。

五、企业文化可以减少矛盾与隔阂

企业内部沟通和协作,如果出现员工与员工,部门与部门之间的矛盾,各执己见时,应该如何判定与解决?这个时候,企业文化的作用就凸显出来了。如果大家都认同企业文化,那么更符合企业文化的意见就会受到更多人的赞同。在华为永远是让最贴近业务部门的人优先升为管理,就是因为所有华为人都认同在业务部门待过的人,才知道客户的真正需求,才会对业务开展和公司发展起到最积极的作用。

六、企业文化可以提升员工素养

好的企业文化不仅能在工作中帮到员工,还可以在某种程度上引导和帮助员工形成正确的、向上的人生观和价值观,在为人处事形成一套与企业文化相连接的判断标准,在工作上形成的严谨、追求品质、重视效率的态度,这些改变无论是对员工个人,还是对企业都有诸多益处。

❺ 企业文化学习的目的

企业文化是在一定的社会历史经济条件下,通过企业经营活动实践所形成的具有本企业特色的并为全体成员遵循的文化观念、经营思想、共同信念、共同意识、行为规范和道德准则的总和。企业文化作为一种社会现象,早已经被人们所认识和重视。早在20世纪70年代,世界经济史上最震撼人心的事情就是日本经济的迅速崛起。20多年前,美国的企业界和管理学界集中研究日本经济的崛起,得出的结论是日本企业管理形成了以人为本、以企业文化建设为重点的崭新的管理思想在发挥着重要的作用。当日本首先提出“文化制胜”理论时,世界为之惊诧,很难认可。而当企业文化发挥出它那无与伦比的效果时,对他的魅力人们不再怀疑。于是一场企业文化大战成为了企业界的新型管理方式,并充斥了现在及未来的所有管理学领域。而且正在世界各国兴起,成为新世纪企业改革、企业竞争、企业发展和社会进步的重要标志。特别是进入21世纪,企业文化在企业发展中发挥了巨大的作用,成为了企业的灵魂,是企业塑造形象的核心。因而也越来越受到关注。
一、企业文化与企业形象的关系
企业形象与企业文化是两个不同的概念,存在着一定得差别,两者的对象不同,工作重点不同,实施者不同。但两者又存在着必然的内在联系。企业形象是企业文化的外化,是企业文化在传播媒介上的映射;企业文化是企业形象的核心和灵魂。企业形象的塑造就是企业文化的建设过程。
(一)企业文化与企业形象的层次对应
企业形象构成的要素主要可以分为三个层次,即理念形象、行为形象和视觉形象。理念形象主要包括企业宗旨、企业精神、企业信条、经营哲学、经营方针策略、市场战略等;行为形象主要包括企业准则、行为方式、管理方式、机构设置、产品开发方向、公共关系促销手段、公益性、文化性活动等;视觉形象主要包括企业标志、名称、商标、标准字、标准色、事务用品、传播媒介、交通工具、制服等。企业文化的三个构成是精神层面、制度层面、物质层面。精神层主要包括企业目标、企业哲学、企业价值观、企业精神、企业风气、企业道德、企业宗旨;制度层主要包括各种管理制度、操作规范、企业开展的活动等;物质层主要包括企业名称、标志、标准字、标准色、企业建筑风格、企业内外环境、产品特色、技术工艺、厂徽、厂歌、厂旗、厂服、厂花等。把这两者的构成细分,就不难发现他们是一一对应的,理念形象对应了精神层面,行为形象对应了制度层面,而视觉形象应属于企业物质层面的东西。由此看来,他们存在着必然的内在联系。但两者是不同的两个概念。企业形象不等于企业文化。企业文化是一种企业长期培植,员工共同创造形成的企业独有的特质和风格。企业文化影响企业发展方向,影响企业形象。企业形象是人们对企业的整体印象和评价。这其中也包含了对企业文化的认同和反应。可以说企业形象是企业文化在人们头脑中的反映。所以两者是有一定的内在联系的,但企业文化是一种客观存在,是企业形象的根本前提,企业文化决定了企业形象。如果没有业已存在的企业文化,就不会有公众心目中的企业形象。
(二)企业文化建设有利于组织形象提升
优秀的企业文化,可以向社会公众展示企业成功的精神风貌、价值观念、管理风格和良好的经营状况,为企业树立信誉,扩大影响,从而提升企业整体形象。增强企业竞争力。我们从企业文化的建立可以看出,企业文化对组织形象提升的作用。
企业文化的建设,通常经过以下步骤:首先,建立一个运营团队,调查组织文化的现状,分析组织文化建设的要求,诊断出组织现有文化存在的各种问题,为组织文化定位奠定基础。其次,分析组织的行业特征、使命、发展远景与战略,通过对组织文化基本要素的界定,对组织文化定位。再次,提炼出科学、简练、准确的核心价值观,完成组织文化精神层面的建设。然后是以企业核心价值为中心,对相应的典型人物和典型案例进行宣传,并运用人力资源管理的具体策略(任用、培训、绩效与激励、沟通),将组织的核心价值灌输到员工的头脑中,体现在员工的行动上,并结合公司战略与目标,形成公司的管理制度体系,构建组织文化的行为与制度层面的建设。最后,运用CIS等营销手段,把组织精神层面和物质层面结合起来,以系统观为指导,将组织文化提升为企业的共同心理定势和价值取向,展示给社会公众,最终树立起组织的良好形象。由此可以看出,企业文化的形成也标志着组织形象的整体确立。而良好的组织形象是企业的无形财富,是增强企业竞争力的法宝。
二、企业文化提升企业核心竞争力
企业竞争力是指在竞争性市场中,一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场消费者(包括生产性消费者)提供产品或服务,并获得盈利和自身发展的综合素质。国际着名的兰德公司经过长期研究发现,企业的竞争力可分为三个层面:一是产品层,包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力;二是制度层,包括各经营管理要素组成的企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度;三是核心层,包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。从这三个竞争层来看,第一层面是表层的竞争力,比较直观和外化;第二层面是支持平台的竞争力,也是组织文化外显的桥梁;第三层面是最核心的竞争力,体现了组织的信念和精神,也表明了组织追求和倡导的价值。从这一结论中我们可以看出,企业文化正处于一个核心层,对企业增强竞争力发挥着重要的作用。中国着名企业家张瑞敏对99《财富》论坛的媒体记者分析海尔经验时说过:“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化,而企业文化最核心的内容应该是价值观。”对世界上着名的长寿公司进行分析可以发现,这些公司也都有一个共同特征,就是他们都有一套比较被社会认可的核心价值观,有其独特的企业文化在支撑着企业,激励着企业员工。所以,提升企业的竞争力,就应该加强企业文化建设,树立以人为中心,以文化引导为手段,以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的核心是价值观。这种价值观一旦得到组织成员的广泛认可,员工就会对企业形象产生强烈的认同感;对企业的工作产生责任感;对企业的发展产生使命感;对企业的利益产生维护感。员工便会形成一股合力,共同为企业效力。所以说,企业文化是企业发展内在动力的基础,是提升企业核心竞争力的核心。
三、企业文化促使企业可持续成长
企业可持续发展的关键是企业的核心价值观能与时俱进,不断创新。只有适应技术与社会环境的变化,才能使企业在激烈的市场竞争中不断成长和可持续的发展。反之,一个企业没有核心的价值取向,没有顺应社会发展的经营理念,最终将会被社会淘汰。例如,20世纪80年代,陕西省的知名电器企业——黄河电器厂,该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销,但是由于管理落后,没有形成自己的一套优秀的企业文化,不注重创新,最终在激烈的竞争中销声匿迹。21世纪是个快速变化的时代。企业发展所依存的客观环境如企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等,还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等社会发展软环境,对企业文化发展的影响有着潜在而深刻的影响。这些环境因素都将呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化,企业要立于不败之地,就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出相应的调整,同时,企业文化也要适应环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力,通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变,使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉,从而形成企业文化竞争力。同仁堂就是一个很成功的例子。同仁堂一贯坚持自己的企业文化并不断创新。同仁堂人的自律意识建立起了其文化质量观,历代同仁堂人恪守诚实敬业的药德,提出“修合无人见,存心有天知”的信条,制药过程严格依照配方,选用地道药材,从不偷工减料,以次充好。1989年,国家工商局将全国第一个“中国驰名商标”称号授予了同仁堂,使同仁堂成为迄今为止在全国中医药行业唯一取得“中国驰名商标”称号的企业。同仁堂的企业精神就是:同修仁德,济世养生。把行医卖药作为一种济世养生、效力于社会的高尚事业来做。历代继业者,始终以“养生”、“济世”为已任,恪守诚实敬业的品德,对求医购药的八方来客,无论是达官显贵,还是平民百姓,一律以诚相待,始终坚持童叟无欺,一视同仁。始终坚持“诚实守信”的职业道德。面对大的市场经济环境,他们不断进取和创新。如今的同仁堂,继承了历史上讲人和的好传统,并把它上升为一种增强企业凝聚力的新内容,从多方面创造出符合现代企业发展的良好环境。公司以关心人、理解人、尊重人为原则;以“人和”为特色;以关心职工的物质文化生活为内容,营造日益改善的生活环境;以塑造企业形象为重点,形成良好的物质环境;以提高职工综合素质为目标,形成特色突出的文化环境。从企业发展实际出发,改革用人机制,制定和完善以人为中心的各项政策待遇,优先为企业急需的各类专业人才解决住房问题,为学有所长、工作业绩突出的各类人员进行培训,提供公平竞争的舞台,达到人力资源的合理运用。同仁堂从最初的作坊店发展到今天的集团公司,从民间验方、宫廷秘方到高科技含量的中药产品,从丸散膏丹到片剂、口服液、胶囊剂等多种剂型,330多年的历史无不渗透着同仁堂文化的创新发展观。在企业发展上同仁堂采取了许多措施:加强同仁堂海内外营销网络建设,立足本市,扩展全国,进军海外,建连锁店;积极进行符合同仁堂发展需要的新技术项目的落实与探索;积极借助国际互联网络的优势,探索符合同仁堂特色的电子商务,开展网络营销;尝试建立符合同仁堂药品质量要求的药材种植基地;积极探索海外融资渠道,做大做强上市公司。21世纪的同仁堂已经发展成为拥有股份有限公司、科技发展股份有限公司两家上市公司的大型集团,集产供销、科工贸于一体。透过同仁堂浓厚的文化底蕴,我们不难理解究竟是什么使同仁堂跨越三个世纪仍保持青春。实践使我们认识到,只有把优势的文化传承下来,继承弘扬优秀的文化传统,才能使优秀文化成为推动企业前进的动力。
企业文化不是简单的几句口号,而是需要实实在在地长期坚持和培育。在当今竞争激烈的社会中,企业要想取得成功,离不开良好的企业文化。它是企业的灵魂,是企业生存和发展的源动力,也是区别于竞争对手的最根本标志。

❻ 什么叫做跨文化管理其主要特征是什么

跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”,即在全球化经营中,对子公司所在国的文化采取包容的管理方法,在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突,并据以创造出企业独特的文化,从而形成卓有成效的管理过程。

跨文化管理的关键是对人的管理,要实行全员的跨文化管理。一方面,跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合,形成一种新型的文化,而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中,通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来,才能真正实现跨文化管理的目的,否则跨文化管理将会流于形式。

另一方面,在全球化经营企业中,母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司,但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司。

因此全球化经营企业在跨文化管理中必须要强调对人的管理,既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化,又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责,同时还要加强对企业所有成员的文化管理,从而使全球化经营企业在与国外企业的竞争中处于优势地位。

(6)不同文化对工作目的理解是什么扩展阅读:

跨文化冲突产生的原因。

1、文化体系的差异

中西文化从属于不同的文化体系,其文化形成的背景、民族的构成、价值观念等都存在很大的差别。西方国家,例如美国是世界上最大的移民国家,复杂的种族构成使其不具有大同的民族文化;而中国是有着几千年灿烂文化的文明古国,几千年来整个民族深受儒家文化的影响,具有重视伦理道德、追求和谐、重视整体等民族文化特点。

2、组织管理上的差异

组织管理涉及到一个企业内部的运作管理方式,包括企业的制度设立、组织内部沟通、人力资源的配置等等。这些内部的实施方式对于整体企业的运作是关键环节。因此当组织管理方式上出现问题,必然会造成企业的整体效益。

从组织沟通方面来说,跨文化企业所面临的文化氛围不再是单一的文化模式,来自不同文化的管理者和员工共同合作经营,其不同的背景文化以及企业当前环境文化等多种文化模式之间时常发生碰撞。

人们的生活方式、价值取向、道德标准、行为模式等,因为超越了它们赖以形成的文化土壤也会不时发生冲突,所有这些都会对不同层次的组织行为产生或多或少的影响。

❼ 企业文化对员工的影响

企业文化对员工的影响

企业文化,或称组织文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,简单而言,就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。下面是我收集整理的企业文化对员工的影响,希望大家喜欢。

企业文化对员工的影响 篇1

企业文化是以企业的员工为核心,横向为与员工个人事业发展相关的行业与企业因素;纵向为与员工个人情感和责任相关的家庭和社会因素。围绕企业文化,员工对与之紧密联系的企业、行业、家庭、社会的看法、态度、愿望、观念决定了企业文化的内容。

一、员工如何认识自己

主要包括员工个人的价值观,他对自身的职业发展规划,对自己在企业中作用的认知等方面的内容:

1、员工职业规划:调查员工的个人成长愿望和成长动因,对于自己未来发展方向和所期望达到的目标是否有清楚地规划。

2、员工的职业价值观:调查员工对待工作的态度。包括员工的责任感和使命感,主人翁意识、竞争意识和团队意识,面对困难和挫折的态度,遵循的行为准则,对工作风险与收益的要求,工作的动力要求,企业的归属感的强度,是否认同企业的价值观和行为准则,是否自觉自愿的遵守纪律等方面。

3、对个人在企业中工作状况的评价:调查员工的工作是否适合其才能的发挥;是否符合他的职业规划;是否满足现有的工作条件和工作内容,改变现有状态的愿望有多强;在一个职位上持续工作时间的长短;还包括他对企业给与他的尊重、地位、待遇等方面的评价。

二、员工对企业的认知

员工对企业在经营管理活动中所表现出来的方法、风格和习惯,以及企业的规章制度、组织结构、企业文化和企业战略规划等方面会有自己的认知,对这些认知的了解是对企业管理现状诊断的最好依据。员工对企业的认知调查从以下方面着手:

1、对企业人力资源管理的评价:调查企业对员工任用、考核、培训、升降的方式;绩效考核和薪资制度是否科学,是否可以达到激励员工的作用;员工对人力资源管理满意度如何。

2、企业的决策和沟通的模式:调查企业的决策过程,包括由谁决策、向谁咨询、个人还是集体决策等;调查企业内沟通是否及时,有哪些沟通方式,更倾向于那种交流方式,沟通效果如何;调查企业内部如何处理矛盾,包括避免冲突或让步的愿望,以及处理矛盾的方式;

3、对企业组织结构的认知:调查不同管理职位和功能及相对重要性;部门主管在工作中扮演的角色和发挥的作用;组织的集权与授权情况,各个岗位的员工是否明确他们的职责;组织内部是否存在工作顺利展开的障碍。

4、领导的管理风格:调查领导在工作中的方式和风格,是干涉主义、权威性还是咨询参与方式,或是采用其他多样化的灵活方式;他在工作中追求结果还是过程导向;他是倾向于公司业务和是否赢利还是倾向于对员工的关心和民主;领导的形象是否符合公司的发展需要。

5、员工对企业文化的认知和期望:员工认为目前企业所体现出的企业精神、核心价值观、企业文化理念是什么;员工期望建设一种什么样的企业文化,他们认为这样的文化更适合企业的发展,更能反映员工的诉求。

三、员工的家庭观念

家庭可以说是一个人情感的寄托,是他努力奋斗的源动力之一,也是他事业成功的基石。家庭生活塑造了一个员工的价值观,员工对企业和家庭关系的认知,也在一定程度上反映了个人的信仰和观念,体现员工对企业的认同感和归属感。

员工在家庭中对企业的评价,企业文化对他在生活行为中的影响,他所表现出来的让家庭成员所感受到的对企业的认同和归属感,员工如何认知工作与生活的地位和相互关系,如何解决工作与生活之间的矛盾,处理、协调好自己在工作与生活之间的角色等方面的内容。

四、员工的社会观念

企业在发展中需要关注经营、关注利润,这是企业生存、发展、壮大的根本,所以企业要扮演好经营者角色。另一方面,企业还应该担负起社会的责任,为社会的和谐发展做出贡献,所以企业要扮演社会角色。企业的社会意识体现在企业的行为上,反映在企业的理念里,这离不开员工的社会观念。所以通过对员工公民意识的调查有助于对企业文化的诊断和建设。

五、员工对行业的认知

随着我们国家市场经济的发展,不仅一些传统行业分工越来越细,而且还涌现出很多新兴的行业。每一个行业都有自身的发展模式、方向和前景,处在行业中的人们会对行业有自己的认知,他们会评价行业是朝阳产业还是夕阳产业,会分析行业如何可持续的发展。这些认知也会影响到行业内企业的员工对企业以及对工作的态度。对员工行业认知的调查,主要是考察员工对行业发展的信心,发展模式的探索和对未来目标的描述。

综上所述,我们可以明确员工是企业文化建设的核心,认为企业文化离不开员工的`个人信仰、道德准则、价值观念和对工作、生活的态度,而员工所处的企业、行业、家庭和社会对员工这些方面的形成又有着非常重要的作用,而员工在这些方面的反映和行为有集中体现了其上述的观念。

企业文化对员工的影响 篇2

企业文化中的奖励和授权一向都是敏感的问题,据调查,企业文化中的奖励公平性、授权导向与尊重员工是影响员工工作满意度的主要因素,为什么会这样呢?原因有三:

(1)长久以来我们所处的社会文化氛围决定了公平对我们的重要影响。早在春秋战国时期的诸子百家,就开始对社会公平和正义问题进行诉求。“不患寡而患不均”的言论深深影响着我国人民的思想 ,在行为上就表现为对公平均等的强烈要求。公平是一种心理现象,是一种主观感受 ,公平的企业使员工相信付出多少就会有多少 回报,能让员工心无杂念地投入工作,当企业提倡公平时,会对员工各种行为产生正面的积极反馈,让员工了解到 自己的付出会得到公正的对待,从而达到心理的满足。

(2)随着改革开放 以及经济全球化 的加速 ,国内国际环境的复杂多变,在实际工作中,员工 需要随时对变化的市场环境做出应对的决策,因此授权导向的作用会更加重要 ,如果在工作 中过分强调集权,会导致企业的僵化,缺少活力,加强企业文化的授权导向,能够让员工在工作中感受到个人的 自我实现需求的满足,而在工作中分权,让员工能够更好地掌控 自己的工 作,以增加员工对工作的满意感。

(3)根据马洛斯的需求理论模型,员工同时存在物质需求和精神需求 ,随着人们生活水 平的提高,精神需求的满足相比物质需求越来 越重要。如果企业文化是尊重员工导向的,员工 在企业 中将会感受到 自身的价值和能力 的肯定,这种心理上的满足进而会对工作总体满意度产生积极的影响。

对此有研究表明:管理者处于组织的高层,具有一定的工作 自主性,其工作的内容与范围要大于普通员工,上级已给予了一定授权 ,而普通员工工作大多比较固定 ,能发挥其 自主能动的内容少,授权范围小,因此,普通员工更加倾 向于期望得到授权。而对于管理人员,对授权的价值感受反而不及普通员工强烈。奖励的公平性对管理者和员工的工作满意度均有显着的影响。

企业文化对员工的影响 篇3

摘要: 企业文化是企业的“灵魂”,现代企业的发展离不开企业文化建设。员工是企业的“血液”,员工对企业组织的认同关系到管理顺利进行,员工的工作投入直接关系到企业的运行,这两项对企业都非常重要。

关键词 :企业文化;员工组织认同;员工工作投入;影响

企业文化概述

1、企业文化的内涵

企业文化的内涵包括两个方面:一是物质载体———由活动过程和活动结果组成。企业文化通过相应的物质载体,体现自身的作用。二是精神内容———由精神现象和精神本质组成。

2、企业文化的结构

“企业文化睡莲图”、“企业文化冰山模型”展示了企业的具体行为是可以观察的,企业的价值观是潜在的、可以描述的。“企业文化同心圆说”则说明了企业文化的核心内容是关于人和人性的价值观念。

3、企业文化的系统性

企业文化是一个复杂的开放系统。企业的每个部门之间都有着密切的关系,内部资源与外部资源也在不断地作用于交流。

4、企业文化的独特性

每个企业因其所处的环境、业务、领导的风格和人员的结构等因素的不同,形成了具有自身特点的企业文化。

5、企业文化的可塑性

企业文化与管理者的价值观等有很大的关系。为了企业的利益,根据企业的发展和企业所处环境的变化,管理者的价值观不会是一成不变的,这也就使得企业文化处于不断的变化中。[1]企业文化使得员工的工作价值观变得相同,对工作有较统一的认识,这样会使企业的管理更加顺利有效,形成和谐的工作环境,员工和睦相处。

企业文化对员工组织认同的影响

1、企业文化增强员工的归属感

优秀的企业文化为企业员工营造了一种和谐的工作环境与氛围。在这种工作环境与氛围中,企业很注重与员工之间的良好交流。员工在这种环境与氛围中产生了对企业的归属感,融入企业这个大家庭。在以后的交流中慢慢地得到了其他员工的认可。员工在对企业的归属感中很快就会正确地找到自己在企业中的位置和角色,并且对企业这个组织产生认同感,进而对企业的目标产生认同感。优秀的企业文化会为员工提供支持他们发展的平台。员工利用这个平台提升自己的能力、挖掘自身的潜力。企业借助员工的发展,实现自身的发展。

2、企业文化激发员工的使命感

每一个企业都会有自己的目标和使命,在企业的运行和发展都是为了实现自己的目标和完成自己的使命。优秀的企业文化将企业的追求与员工自身的事业追求结合在一起,使员工认为企业的发展就是自身的发展,企业的目标就是自身的目标。企业文化将企业的使命融合到每个员工的工作目标中,企业在工作过程中,完成自己的使命,每个员工的工作加起来就会完成企业的使命。[3]

3、企业文化增强员工的责任感

企业想要顺利地运行和发展,就必须依靠每个员工都付出努力。要想每一个员工都付出努力,就必须增强员工对工作、对企业的责任感。而优秀的企业文化会在一定程度上提升员工对责任感的重视度和理解水平。优秀的企业文化会让员工认识到,企业是每个员工共同拥有的组织,需要每一个员工对企业负责。在对企业的负责中,对企业的认可感也就慢慢地增强。[4]

4、企业文化给予员工的荣誉感

每个人都有被夸奖、被赞赏的欲望。被肯定也同样是企业员工所追求的。每个员工都想自己在工作岗位上做出一些成绩,这样就会被周围的同事和管理者肯定。在不断出色完成工作的同时,随着被别人的肯定,自己也会产生荣誉感。在对荣誉感的欲望中,不断地提高自己的能力。优秀的企业文化会增强员工的荣誉感,渴望被企业肯定,无形中也就增强了员工对企业组织的认可感。

5、企业文化实现员工的成就感

企业运行与发展的情况也关系着企业中每个员工自身的利益和发展。优秀的企业文化会让员工对企业的成就感到自豪,进一步使员工产生积极的进取心。这种进取心促使着员工听从企业组织的安排,认真完成工作,帮助企业取得更大的成就,进而对企业成就的自豪感变得更加强烈,最终形成良性循环。

企业文化对员工工作投入的影响

1、企业文化对员工能力的发挥

具有很大影响在企业运行发展的过程中,企业中所有人员都有自己需要承担的责任。企业需要依靠员工的共同努力,使自身顺利地运行与发展。然而,企业的制度规定对员工来说是具有强迫性质的,员工不会积极自愿地按照管理者的决策工作。仅靠那些制度规定并不能让员工全力以赴,为企业付出自己最大的价值,企业就不能快速发展。要想员工为企业的发展尽可能地付出自己的价值,企业要把管理的重心从以明文规定的制度来约束员工转移到依靠无形的企业文化约束员工。[6]优秀的企业文化可让员工自觉地按照制度,规范自己的行为。员工在良好的企业文化的熏陶下,就会自觉地为企业的运行尽可能地付出自己最大的价值。优秀的企业文化使员工最大限度地付出自己的努力和在工作上体现自己的价值,并且尽可能出色地完成工作,这样企业就不会出现因为管理者对员工不重视而使得人才辞职的现象。反之,混乱的企业文化不会把企业的追求与员工的事业追求整合到一起,这样员工就不会尽心尽力地工作,不会为企业付出自己最大的努力。

2、企业文化推动员工相互帮助

企业文化不单单可使员工为企业的发展尽可能付出自己的价值,还能够让员工体会到企业对自身的认同感和体会到自己对企业的归属感。在优秀的企业文化中,企业如同一个和睦的大家庭,员工如同大家庭中的一员。优秀的企业文化除了可让员工尽可能地发挥自己的能力,出色地完成工作,还可推动员工之间的互相帮助,这样就使得员工之间和睦相处,营造和谐的工作环境和氛围。团结和睦的工作环境和氛围能够推动企业的平稳发展,员工之间相互帮助、各展所长,提高了工作效率,做到了人尽其才、物尽其用。

3、企业文化对员工的凝聚力具有很大影响

员工是企业的最小单位,是一个个独立的个体。优秀的企业文化可推动员工之间的相互帮助,在员工之间形成良性竞争。员工在良性竞争中不断地提高自身的能力,培养优秀的素质,团结协作,为企业的发展贡献自己的力量。

4、企业文化的感情和空间对员

工的价值发挥具有很大影响员工在选择企业工作时,不仅把企业提供的物质条件作为考虑因素,而且还把自己能不能在企业中产生“家”的感觉———对企业的归属感,作为重要的考虑因素。优秀的企业感情文化会给员工带来“家”的感觉,员工认为自己是企业这个大家庭的一员,认为推动企业发展就是自己的发展。感情文化的效果比那些冰冷的规章制度更好。员工在企业工作目的不单是为了物质条件,还为实现自己的价值。那些志向远大的员工最关心的不是企业的物质条件,而是在企业工作过程中能够实现自己的未来发展和利益。在优秀企业文化的熏陶下,员工在出色完成工作的同时,还会为自己的未来发展做出相应的计划。员工自身的发展也会带动企业相应发展。在企业文化建设中,企业应为员工提供自我发展的空间和机会。

企业文化对员工的影响 篇4

摘要: 随着全球经济一体化的快速发展,企业间的竞争越白热化。如何让企业成功创造并持绩竞争优势,抢夺先机,为企业经营管理的一大挑战,因此如何让组织持续保持竞争优势,使竞争者无法随意加以复制,企业文化对企业竞争优势有很大的促进作用。良好的企业文化可以充分发挥员工效能,员工的心理资本与企业文化相契合,将提升员工工作续效,实现可持续发展。

关键词: 企业文化;心理资本;工作绩效

一、企业文化的国内外研究现状

企业文化是企业经营管理哲学,而企业文化研究已成为国内外学者热门研究焦点,Waterman和Peters(1981)认为企业文化是企业领导人和职工共同遵守的价值观和信念,刘光明(2002)则认为企业文化是企业逐步形成和保持文化体系和价值准则。田德珂(2011)认为企业文化不仅是精神层面,而是渗透到企业各个层面,各个层次要素相互作用影响,共同建构成企业文化整体。本文认为企业文化是内在文化特质、外在文化环境和群体文化素质所形成的综合表现,是一种群体文化,是由价值、信仰、假设所形成的集合,为企业管理的精神。

二、关于心理资本的国内外研究现状

心理资本是个人在以下的正面心理状态的发展,主要包括:

(1)自我效能:意指个体具有承担艰难工作的信心,且努力完成任务的信念;

(2)乐观:是指人们将正向事件发生,归因于为个人、持久且普遍发生的,将负向事件归因于外部情境因素所造成;

(3)希望:是努力不懈地朝自我的目标迈进,必要时透过改变途径以达成目标;

(4)回复力:当遭遇问题与逆境时,能够维持与回复自我的能力,甚至超越原先之状态(Luthans&Youssef,2007)。诸多学者实证已发现心理资本与工作绩效之间为正向关系,当拥有丰富的心理资本时,将会产生正向情绪,员工会较有资源与动机在个人目标执行,因此会产生较佳绩效结果(Stajkovic,2006)。

三、关于工作绩效的国内外研究现状

工作绩效是对员工层面工作行为和结果的衡量,员工工作绩效主要受企业组织内部因素影响。但在不可控制的因素下,员工的工作结果不能完全代表其在工作中努力表现出来的程度。工作绩效利为理论派学者Borman和Motowidlo(1993)则提出工作绩效的测量基于员工对组织目标相关的贡献程度。方俐洛和凌文铨(2000)则认为工作绩效是个体或组织在某段时间以一些方式实现的结果。因此本文采用Borman和Motowidlo(1993)提出工作绩效分为任务型绩效和脉络型绩效,该模型适用于中国文化背景,他们将任务型绩效定义为工作者对组织技术核心有所贡献,在份内工作范围以内的活动所表现的熟练度,可透过个人直接执行技术性程序,或是间接提供技术程序所需要的材料或服务予以衡量。脉络型绩效则为自发性地完成工作以外的任务,并在工作上给予他人协助。

四、结语

(一)鲜少企业文化、心理资本与员工工作绩效的相关研究。有关企业文化、心理资本与员工工作绩效的相关研究并不多见,本文以员工的视角来探索彼此之间的关系,以期能对前人的研究做一个补充。因此,企业文化与员工工作绩效有着一定的内在关系已被在中国情境下研究,是具有积极的现实意义。

(二)以工作绩效作为衡量标准价值。关于心理资本和工作绩效之间的关系研究还不多,大多数学者的研究重点都在探讨影响工作因素即个体内在特质和外在工作环境,但企业惟有先以工作绩效作为考核的标准,再去改善影响个体工作因素的原因,如员工公平感、工作安全感以及工作积极性,过去研究多数只对这些因素提出改善建议,但这些因素并不是衡量工作续效本身,因此用工作绩效作为衡量标准,上述因素的改善才有价值。因此,指导企业进行企业文化和员工工作绩效的诊断,有针对性地建设企业文化,提高整体绩效,从而促进企业的长远发展。

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❽ 研究企业文化的目的和意义

其目的在于寻找出该企业进行企业文化建设的有利与不利条件,以及该企业的企业文化生成和露发展的内在规律。显然,企业文化分析是企业文化调查的继续,企业文化调查的深棚入和展开,在思维上是一个由感性上升到理性的过程。

事实上,企业文化调查与企业文化分析这两个阶段是密不可分的,在时空上往往是交融在一起的。

企业文化分析的意义就在于:缺少了这一环,就不能从整体上和本质上真正把握一个企业所呈现出来的企业文化特质和缺陷,也就不能为这个企业的企业文化建设和实践真正飞指明道路和方向。

(8)不同文化对工作目的理解是什么扩展阅读

企业文化的意义

1、企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命,企业使命感是全体员工工作的目标和方向,是企业不断发展或前进的动力之源。

2、企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播,让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。

3、企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性,管理人员要给全体员工灌输责任意识,危机意识和团队意识,要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。

4、企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位,工作领域,多做贡献,多出成绩,多追求荣誉感。

5、企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存,企业繁荣了,员工们就会引以为豪,会更积极努力的进取,荣耀越高,成就感就越大,越明显。

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