跨文化工作的四种基本技能是什么

‘壹’ 如何解决跨文化问题

现在和未来，国内的管理者将在一个更加开放、更加国际化的环境里工作。管理者在实施那些能提高功效的管理手段时，必须要考虑到被管理者的反应。而这些反应很大程度上是由被管理者背后深厚的文化背景决定的，人们经常用“文化冲击”一词来描述这种现象。这就是跨文化管理的问题，管理者在处理跨文化管理问题时，必须考虑到由此带来的影响。跨文化管理问题，小的也可以成为困扰公司的障碍，威胁到公司运作过程中的效率和有效性，问题大的则形成文化上的冲突，甚至可以颠覆整个公司。本文现在就以广州标致公司和上海大众汽车公司为案例，来分析跨文化管理问题，并提出如何解决跨文化管理的办法。

广州标致是由广州汽车制造厂、法国标致汽车公司、中国国际信托投资公司、国际金融公司和法国巴黎国民银行合资经营的汽车生产企业，成立于1985年，总投资额8．5亿法国法郎，注册资本为3．25亿法郎。广州汽车集团公司占股份46％，法国标致汽车有限公司占22％(主要以技术入股)，中国国际信托投资公司占20％，国际金融公司占8％，法国巴黎银行占4％。广州标致员工共2000余人，由广州汽车制造厂和法国标致汽车公司共同管理。1994年，广州标致开始亏损，到1997年累计亏损已达29亿元人民币。广州随后以零收购方案收回各方股份，中法合作随即终止。

广州标致采用了法国标致的组织机构设置，实行层级管理，强调专业化分工和协作，同时采用法国标致的全套规章制度。法国标致的规章制度是总结了全球20多个国家建立合资企业经验而制定的，有一定的科学性和合理性。但由于文化背景的不同和企业管理基础的不同，使中外双方在合作过程中存在很大的分歧。在中法合资之初，广州标致公司从总经理、各部门经理到技术监督等重要管理岗位的重要负责人几乎都是法方人员，他们采用的是生硬的、强制的方式，推行全套的法式管理模式，由此引起中方人员的强烈不满。教育上的落后使中方员工总体的文化素质相对比较低，甚至有某些积习难改的不良语言和行为习惯，与外方人员无论是观念上还是在行为上都存在较大的差异和不和谐。虽然中法两国的管理人员都对文化差异有一定的共识和心理准备，并且各自都在努力互相了解，但作出退让的多数是中方，法方容易在许多情况下以原有的管理方法和管理方式行事，使中方的管理人员产生逆反心理引发更大的矛盾和冲突，甚至出现罢工事件，最后由中国政府和法国领事馆出面事件才得以解决。为什么会这样呢，该公司的中方员工道出了心里话“法国人的管理方式我们接受不了，我们受不了洋人的气”。这实质上是两国文化观念上的冲突。

这种文化观念上的冲突的表现主要有四种：（1）双方对峙，冲突越来越大；（2）外来文化被本国文化所同化；（3）外来文化占上风；（4）双方文化相互融合，形成“求大同存小异”的企业文化。第一种情况，是由于双方对对方的文化没有足够的认识，没有总结跨文化管理的经验和寻找解决文化冲突的办法所致。第二、三种情况在少数企业，或某一阶段发生，不可能长期维持，因为，当一种文化完全压倒另一种文化时，被压倒的文化必然以某种方式表现出来，除非占上风的文化在某种程度上吸纳或包容另一种文化。第四种情况是比较理想的状态，大多数成功的跨国经营最后都会形成这样的结局，两种文化相互学习、取长补短，将冲突逐渐消融。

解决中外合资企业的跨文化冲突问题，其根本途径是加强对合资双方两种文化的认识和理解，建立起文化选择与调适机制，实现两种文化的融合。国内有许多成功的案例，我们来看看与广州标致具有相同背景的同是汽车合资项目的上海大众汽车公司的跨文化管理。

德国大众汽车是最早与我国汽车业合作的跨国集团公司。1985年 ，大众汽车在我国的第一家合资企业——上海大众汽车有限公司成立。1985年～2001年 ，上海大众汽车有限公司相继生产出“桑塔纳”、“桑塔纳2000”和“帕萨特”等产品。目前，上海大众汽车有限公司和一汽－大众汽车有限公司在中国生产的轿车总量已超过200万辆，占中国轿车总产量的52％以上。大众汽车公司被视为当今世界在跨国经营和跨文化管理中最富开拓精神的汽车制造商!

与广州标致公司不同的是，上海大众汽车公司的中外双方都在努力寻找文化的共同点和互补性，增加相互沟通和缩短彼此之间的距离。上海大众合营初期，中德双方也经历过“小吵天天有，大吵三六九”的矛盾局面。当年，有一批冲压零部件表面有缺陷，不符合大众公司的质量标准，德国专家毫不犹豫地把崭新的配件扔进报废箱。中方员工事后偷偷地捡了回来，打磨后重新利用。德方专家知道以后，用榔头将这些冲压件砸坏再次扔进报废箱。中方老职工心痛不已，双方引发了激烈的争论。但是，在处理这样的矛盾时，双方并没有陷入对抗和对峙。而是强调产品的质量的同时，更加关注“我们之间如何有互补性”，并最终达成共识。现在，严格的质量标准已经成为中德双方的自觉追求。

德国大众董事长皮耶希说：“尽管我们双方存在着文化上的巨大差异，但这并不可怕，最重要的是大家一定要注意多沟通，这使我们相互之间很容易地建立起了相互信赖的合作关系。”他认为这是与中国合作成功的另一个原因。该公司总经理海因茨·诺德霍夫在对待文化观念的差异上给我们作出了很好的表率，他说，“只要我们认同和尊重对方的文化，求大同存小异，就不会导致激烈的冲突，今后，‘大众’汽车在全世界都会得到发展，我们的前途将更加辉煌。我们现在已经为大众汽车发展公司创造了一个极好的外部文化大环境和内部条件。”海因茨·诺德霍夫也被称为大众汽车跨文化管理的先驱。正是由于中外双方有了共识的基础，才使得彼此能做到互相支持，相互退让，积极配合，加深了解，从上到下形成良好的团结合作风气。

形成中外合资企业独特的企业文化，是一个较为复杂、困难和漫长的过程，一般需经过冲突期、交汇期最终达到融合。在冲突期，外来文化和本土文化的差异和冲突首先表现在心理上，对对方文化产生排斥和抗拒，这是不可避免的。这种冲突自双方合作开始时就会出现，如谈判、签协议的过程，双方的思想观念不可能完全一致，分歧和差异可能以正式协议和合同签订的方式暂时得到解决，但此后的经营决策、日常管理和员工行为、生活方式等方面仍会出现种种不和谐。特别是受文化背景的影响，可能对协议与合同条文的不同解释，从而造成双方矛盾的不断激化，使文化摩擦屡屡发生，潜藏着爆发冲突的危机。冲突期是不同文化“初期接触”的必然反应，这个时期的文化冲突处理得好不好，将影响到企业管理工作的顺利进行，也影响两种文化的交汇与融合。在冲突期，来自不同文化背景的企业管理人员要认真认识对方文化与己方文化的差异，从而表现出对文化的理解和尊重，要认识到尊重对方文化就是尊重对方个人，因为尊重对方文化是双方心理沟通的桥梁、文化沟通的桥梁，有了这座桥梁，才能对它方的民族性、国民性、行为方式、人格价值取向、风俗习惯有进一步的了解，才能从真正意义上尊重对方的人格，才能体会和捕捉到对方的观点及在不同文化理念引导下的表达方式，达到真诚的合作。尊重对方的习惯，就是尊重对方的文化形式和心理文化积淀，是对他方行为方式的确认。

所谓交汇期，是指两种文化的相互渗透的时期，在这一时期，人们能够对它方文化进行接纳和认可，对来自不同文化背景的管理者的观念和行为方式能够表示理解、体谅和支持。既能看到自身文化的优点，看到对方文化的不足，又能认清自身文化的缺陷，对方文化的长处，形成相互学习，取长补短的局面。

所谓聚合期，是指跨文化的全面融合期。在外商投资企业中形成既认可多元文化的存在、共存共荣，又有全体员工共同追求的统一的价值观和行为准则。

在处理跨文化的冲突问题时，我们可以从广州标致汽车的失误和上海大众汽车的成功中，总结出如下可吸取的经验：

1、合资企业要解决文化冲突的问题，必须要形成共有价值观。广州标致成立12年以来，中法双方的高层管理人员并没有致力于共有价值观的塑造。有人对广州标致的企业文化进行过问卷调查，有27％的被调查者认为中法双方的价值观相互冲突，7％的被调查者认为企业没有形成共有价值观和明确的企业精神，没有形成同心协力的群体意识，产生了文化冲突没有及时缓解和解决，双方的管理层对文化冲突没有引起足够的重视，失去了协调两种文化冲突的最佳时机。

2、要实现员工文化、管理者文化和企业整体的制度文化三个层次的融合。企业的制度文化，最终要由全体员工去贯彻。虽然广州标致有一整套完备规章制度，但多数是沿用法国标致的，很多地方不符合中国国情，法方的管理人员要求中方管理人员和员工完全按法国管理模式行事，往往使中方人员产生逆反心理，企业整体的制度文化无法在全体员工、中方管理者中间得到落实和生根，结果形成员工文化、管理者文化、企业整体的制度文化三张皮相分离。

3、文化差异最小化处理。对待和处理文化差异的另外一种组织战略是将其带来的影响最小化。这种方法的根本出发点是：正视文化差异的存在，最小化方法意味着将各种文化均匀化、产生一致性；而应用的主要手段可以是建立全球化的企业文化(一致性)。一个强有力的公司文化体系就像是一个大熔炉，可以减弱不同国家文化带来的影响。

4、从文化差异中得到竞争优势。利用文化差异的战略能够产生竞争优势，所以，与其让一种文化控制另一种，或是采取同哪一方都不对立的折衷“安全”解决方案，不如让我们面临一个挑战——采取积极的解决文化差异的方法，使得总体共同作用产生的结果优于各部分作用的简单加和。多样性就是将来自不同背景、具有不同期望、处于不同生活阶段的人们集合到一起，在给公司带来盈利性和竞争力这一力量的驱使下共同工作。文化多样性的优势在于：（1）市场方面，提高公司对于地方市场上文化偏好的应变能力；（2）资源获取方面，提高公司从具有不同国家背景的人中聘用员工、充实当地公司人力资源的能力；（3）成本方面，减少了公司在周转和聘用非当地人士担任经理方面花费的成本；（3）解决问题方面，更广阔的视角范围和更严格的分析提高了制定决策的的能力和决策质量；（4）创造性方面，通过视角的多样性和减少关于一致性的要求来提高公司的创造力；（5）系统灵活方面，提高了组织在面临多种需求和环境变化时的灵活应变能力。

‘贰’ 你认为有效的跨文化沟通关键是什么

关键是要遵循求同存异原则 ，由于跨文化沟通发生在具有不同文化背景的沟通者之间，他们的文化差异是必然存在的，甚至沟通 双方的文化在某一问题上存在严重对立。

‘叁’ 什么是可迁移技能有哪些具体内容

什么是可迁移技能?有哪些具体内容?
什么是可迁移技能?有哪些具体内容?【可迁移技能】是那些能够从一份工作中转移运用到另一份工作中的、可以用来完成许多型别工作的技能。是专业技能之外的通用技能。可迁移性技能主要内容为：
1、表达沟通能力：它是指个体通过口头、书面等各种形式，有效表达和接收资讯，已达到良好沟通的能力。这是双向沟通（甚至多项交流）必须的能力，它主要包括表达、倾听、说服等具体能力。
2、组织管理能力：它是指个体汁划组织、协调配合、任务指派等能力。它要求个体具有关注细竹、综合考虑、杳效分配职责、迅速应对关发问题等具体能力。
3、问题解决能力：它是指个体面对复杂问题的分析、解决能力，能从多视角、多层面提出解决方案,并且可以将抽象问题具体化，可以在多个方案中找出最优方案的能力。
4、良好的人际关系能力：它是指个体在口常X作中尊重他人、与他人有效合作、善于协作的能力。它主要包括合理评价、主动诉求等具体能力。
5、学习与自我提高能力：善于发现并记录，坚持不懈克服困难、持续学习，并在学习和工作中自我归纳和总结，找出自己的强项和弱项，能够扬长避短,不断加以自我调整和改进的能力。
可迁移技能有哪些？目前，被公认的四种主要的可迁移性技能为：1、交流和表达技能（口头、书面和图解）；2、团队工作和人际能力；3、组织管理和计划能力；4、恭维能力和创造能力。
什么是可迁移能力？雷霍(Rehou)从教育哲学的视角,对普通教育应当造就的符合现代社会需求的教养，作了系统的阐述。他说，“受过教育的人未必有教养，因为教养并不是知识的简单堆积。”在这里，他提出了一个“人的教养能力”概念。他认为，任何学科的目的终究要形成人的能力。作为“人的教养”的能力，应包含以下特性:1.驱使力。指动用一切业已掌握的知识资本，自主地去解决新问题。在这个意义上，“教养”也就是“学会学习”。2.一体化。这是由第一特征引申过来的。就是，人们之所以能驾驭某种知识，是因为已内化了这部分知识，而仅仅限于形式的知识是没有意义的。知识与体验是一体化的。3.整合性。指彼此不联结、不整合的知识，不能成为教养。这些知识必须是存在于人类中间，依其统整性原理加以组织的。4.迁移性。“教养”是可以从一种情境迁移到另一种情境的。迁移是教养知识向能力转化的关键。因此，作为能力的教养，可以分三个阶段来进行：第一阶段，教养的基本能力。这是由于,人是享有所赋予的一切权益的存在，所有儿童均需获得此能力，不获得这种能力，便可能沦为庞大的经济机构中起作用的、盲目的齿轮罢了。基本能力培养的主要途径是学校和家庭。第二阶段，特殊能力。这是指人在其职业生涯、社会活动乃至闲暇活动中所能拥有的教养能力。第三阶段，生存能力。人拥有了这种能力才能称得上是完全意义上的成人。亦即成为富于责任感的自律的存在，能在自身涉及的所有领域作出独立判断的存在。然而,尽管学校教育面向生存能力可以做出准备，但不能形成生存能力之本身。借助学校教育所获得的一切资讯、技能及学问，不过是为学生提供了学会生存能力的机会。归根结底，生存能力不是教会的，所谓生存能力必须通过终身学习加以获得。这就意味着，我们必须改变传统的思维方式，现代的“国民教养”并不是仅靠学校教育所能造就的。我们需要有基于终身学习视野的教养设计与指向。本课题研究的问题是如何积淀和发挥紫阳文化的潜在教育功能，如何通过校本课程和学生活动促进学生教养的养成。本研究旨在围绕校园环境、校本课程、教师团队、学生活动四方面构建以“教养”为导向的学校课程，通过课程和活动两条主渠道开展选单式、体验式、自主式的个性化实践活动，培养具有待人有情、谈吐有节、处事有理、言而有信、学习有法等五个特征的有教养的小学生，并通过人文环境影响、教师引领、活动提升三条途径实施教养的养成教育，构建有教养小学生教育指导的基本模式，课题组总结出教养活动的两个模式，即：学校管理模式和课堂执行模式。
什么是专业知识技能，可迁移技能，自我管理技能以医生对病人进行手术的例子来对技能型别区分，医生要成功地给病人做手术需要：
1.知识性技能：相应的医学知识，例如人体构造、病征等，这是可以通过学习培训获得的；
2.可迁移技能：能够熟练的操作手术刀，熟练运用“手”的技能可以帮助我们写好字，勤于练习书法，也会对操作手术刀有所帮助，我们可以看到“熟练运用手”可以体现在不同的方面。
3.自我管理技能：与助手紧密合作，以及和病人进行良好的沟通。这会涉及到医生的个人特质，而且是不容易培训的。这些技能像可迁移技能一样，可以从非工作生活领域迁移到工作领域。他们对于在工作中取得成就是不可或缺的，以至于雇主们对它们的重视程度往往超过其他的所有技能。
可迁移技能有哪些？目前，被公认的四种主要的可迁移性技能为：1、交流和表达技能（口头、书面和图解）；2、团队工作和人际能力；3、组织管理和计划能力；4、思维能力和创造能力。
什么是可迁移能力首先解决什么叫迁移，迁移是教育心理学上的词汇，笼统地说是一种学习对另外一种学习的影响。比方：你没有掌握“凹透镜”的知识，这样会影响你“凸透镜”的学习。可以看出凹凸透镜的学习上有相同点。总结：两个学习存在着相同点，有共同的成分，从而产生迁移。但是这只是迁移能力中的一个观点而已（共同要素说）
可迁移能力指的是在学习者认知结构中已有的知识的条件下，对所要学习新的知识的一种接受，既然有接受就会有反馈，所以说新知识对原有的知识也会产生影响（两部分分别简称：同化和顺应）可迁移能力是学习者认知结构中新旧知识的相互影响的一种能力。
我概括尽量笼统化，这个耽西太理论性，还有就是可迁移能力的理论研究观点太多，就举出一个认同性较高的共同要素说。
什么是专业知识技能，可迁移技能，自我管理技能比如说自律表达强英语流利这个要自己写对你以后有好处的！！
什么是可迁移技能？可迁移技能是那些能够从一份工作中转移运用到另一份工作中的、可以用来完成许多型别工作的技能。

‘肆’ 职场五项基本技能是什么

1.沟通能力：企业管理中百分之八十的问题都是由于沟通不到位造成的，所以沟通无处不在，对领导要做好沟通或者汇报，让领导给予信任。同事之间也需要沟通，否则难以和同事之间搞好人际关系。和客户也要搞好沟通否则以后不好合作。

2.学习能力：初入职场要学习基础的工作流程，发展期要做好专业技能的学习，走上管理岗位以后要加强管理方面的知识，可以说职场里面做到老学到老。

3.时间管理能力：有了良好的时间管理能力才能有些有效利用时间取得岗位的绩效，没有时间管理就会分不清工作的主次，那些工作先做，那些工作滞后，否则更加就会乱上加乱。

4.人际关系交往能力：这个能力其实要做好是有点难度，企业里人际关系很微妙，稍有不慎就会被人排斥，我在前期的文章里多次谈到要学会：以心换心，不求回报，遇到冷漠，一笑置之。就是一种人际交往的哲学。

5.解决问题的能力：实际上就是自己专业能力，老板请你过来不是为了给他产生问题的，而是给他解决问题和处理麻烦的。这点很重要，即便你的能力再强也不要给老板增添麻烦，有事自己担当自己解决。而且要尽快挥出你的能力，否则他就会对你专业能力产生怀疑，如果过了1个月还是没有什么改变就会放弃你的。

‘伍’ 什么是跨文化传播谁提出来的

一、 跨文化传播与跨文化传播学
什么是跨文化传播？跨文化传播指的是来自不同文化背景的个体、群体或组织之间进行的交流活动。对于不少读者来者来说，跨文化传播是依然一个非常陌生的词语，不过实际上这是一个古老的话题。我国历史上的丝绸之路、玄奘取经、郑和下西洋等都是跨文化传播的典范。在交通和通讯工具日新月异，世界经济一体化趋势日益明显的今天，跨文化传播对于我们来说不再是稀罕的事情。而因特网的快速发展以及普及，人们足不出户，便可以进行跨文化传播了。在因特网上，人们完全可以通过文字、声音、图像等形式与来自境内外不同文化背景的人聊天、游戏。如果说传播是一种生活方式，跨文化传播则是“地球村”中人们的一种生活方式。
随着跨文化传播活动的不断增多，不少跨文化传播的实践者便开始关注这一现象。很早已前，佛教、基督教的宗教领袖，古希腊哲学家亚里士多德、苏格拉底，古希腊剧作家索福克勒斯以及英国剧作家莎士比亚便注意到“说对方的语言，根据听众来调整传播技巧”的重要性 (Sitaram & Cogdell, 1976, 第六页) 。然而，系统地研究跨文化传播活动第一人则是爱德华•霍尔，20世纪50年代，爱德华•霍尔在美国外派人员培训学院（FSI）工作时第一次提出了“跨文化传播”的概念。
什么是跨文化传播学呢？跨文化传播学是由美国人类学家、跨文化研究学者爱德华•霍尔在20世纪50年代建立的一门学科，其英文表达为“Intercultrual Communication 或 Cross-cultural Communication”，在我国也翻译为“跨文化交际学”或者“跨文化交流学”。跨文化传播学作为传播学的一个分支学科，旨在研究来自不同文化背景的人们是如何进行交流以及研究如何提高跨文化交流技巧，跨越跨文化交流障碍的方法和途径。跨文化传播学是一门跨领域的学科，融合了人类学、文化学、心理学以及传播学等领域的研究成果。跨文化传播的主要理论见诸于有关文化差异（文化维度）的着作中，特别是吉尔特•••••霍夫斯泰德（Geert Hofstede）、哈里• C. 特兰狄斯（Harry C. Triandis）、方斯•特龙皮纳尔斯（Fons Trompenaars）、沙龙•施瓦兹(ShalomSchwartz)及克里佛德•吉尔兹（Clifford Geertz）等人的着作中。目前，这些学者的相关理论已经广泛地运用到传播理论和传播情景中，特别是商务、管理和市场营销之中。
二、 美国跨文化传播研究的时代背景及爱德华•霍尔其人
（一）美国跨文化传播研究的时代背景
跨文化传播学始创于美国并不是偶然的。我们知道，在发现新大陆之前，美国的土着居民是印第安人，后来各大洲的移民都相继涌入美国，于是美国便逐渐成为一个移民大国，一个文化多元社会。在这个宗教、文化多元的社会中，白人占统治地位，印第安人、非洲、亚洲、拉丁美洲以及东欧的移民便自然处于被支配地位。于是，种族矛盾和文化冲突开始蔓延。
二战使得不少欧洲的美国同盟变成了废墟，为了冷战的需要，为了跟苏联抗衡，美国推行马歇尔计划，大力扶植欧洲经济发展，于是大量的专家、学者、企业员工被派往欧洲；同时，美国经济并未受到二战的太大影响，美国在政治和经济上成为了一个超级大国繁荣，吸引着世界各地的留学生和移民。美国政府发现，许多由美国政府和企业外派的工作人员都因文化差异，无法适应派往国生活，最终无功而返。美国的外来移民及留学生中经历着这种“文化震撼”的也大有人在。可以说美国20世纪50年代的外来移民、留学生、旅游者剧增，外派工作人员不断，多元文化社会的形成，客观上需要一门崭新的学科——跨文化传播学来研究相关的跨文化冲突问题。
（二）爱德华•霍尔的生平
爱德华•霍尔正好处于这个时代，他的生活经历和专业背景使他成为了承担这一使命的人。爱德华•霍尔1914年5月16日出生于美国的密苏里州，先后获得人类学学士、硕士和博士学位并从事过社会学/文化人类学博士后研究。1933－1937年曾经在美国西南部的纳瓦霍和霍皮印第安村庄工作并研究，写成自传《三十年代的西部》。二战期间，爱德华•霍尔曾经在欧洲和菲律宾服役，并在这些地方从事不同文化中的空间概念研究。20世纪50年代，爱德华•霍尔在美国美国政府部门的外派人员培训学院（Foreign Service Institute）任教，对外派出国人员进行跨文化技能培训。期间，他提出了“高语境”和“低语境”文化，并撰写了几部非常畅销的有关跨文化传播的着作。

爱德华•霍尔生平和事业主要事件
时间 事件
1914年 出生于美国密苏里州的Webster Groves
1918-1932年 在新墨西哥长大
1933-1937年 在美国西南部的纳瓦霍和霍皮印第安村庄工作
1936年 获丹佛大学人类学学士学位
1938年 获亚利桑那州大学人类学硕士学位
1942年 获美国哥伦比亚大学博士学位
1942-1945年 二战其间，被派往欧洲和菲律宾服役
1946年 在哥伦比亚大学从事社会学/文化人类学博士后研究并在美国军队机关府特鲁克岛管理处从事研究
1946-1948年 任丹佛大学人类学系主席并从事丹佛的种族关系研究
1948-1950年 与Eric Fromm一起在佛蒙特州的本宁顿学院教书
1950-1955年 华盛顿特区外派人员培训学院第四课程体系主任
1952-1956年 在华盛顿特区精神病治疗学校任教
1955年 在《美洲科学》杂志中发表了发表《礼节人类学》一文
1959年 《无声的语言》一书发表
1960-1963年 又在华盛顿特区精神病治疗学校任教
1963-1967年 成为伊利诺斯州理工学院（芝加哥）人类学教授；由美国国立精神卫生研究院(NIMH)资助进行空间关系学和不同种族交往的研究
1966年 《隐藏的维度》一书发表
1967-1977年 成为西北大学人类学教授，直到退休
1976年 出席在日本东京国际基督教大学主办的跨文化传播会议
1976年 《超越文化》一书发表
1977年 在柏林国际传播协议会议上宣读了一篇论文
1977至今 退休后居住在新墨西哥的圣达菲；偶尔在国际跨文化教育、训练与研究协会（SIETAR）的会议中及暑期跨文化传播学院讲学；在新墨西哥大学任教
1983年 《生活的舞蹈——时间的另一个维度》一书发表
1983年 《隐性差异：国际传播研究》一书发表
1987年 《隐性差异：与日本人做生意》一书发表
1990年 《理解文化差异：德国人、法国人和美国人》一书发表

（三）爱德华•霍尔的跨文化经历和专业背景
前面我们提到，跨文化传播学是一门跨领域的学科，融合了人类学、文化学、心理学以及传播学等领域的研究成果。爱德华•霍尔能够开创跨文化传播这一崭新的学术领域与他的生活经历和专业背景是分不开的。
爱德华•霍尔是个土生土长的美国白人，自己所属“文化身份”是来自北欧的美国白人文化。从在他的生活经历中可以发现，他前后跟印第安文化、非洲文化和菲律宾文化有过较深的接触。这些经历使得他对各种文化产生了浓厚的兴趣和好奇，也为他从事跨文化研究积累的第一手资料。
爱德华•霍尔四岁时，举家搬迁到El Paso（在美国和墨西哥交界处，属于德克萨斯州），家里雇佣了一位来自Juarez（德克萨斯州的一个镇）的保姆，后来他们又搬迁回了圣路易丝。到了这里，保姆和她的两个女儿便不能适应新的生活环境。五岁时，霍尔和一群西班牙小孩同在一个幼儿园，后来在法国也住过一段时间。可以说霍尔从小就生活在一个多元文化的环境里。“我小时候经常碰到这类事情。我对此非常感兴趣。”
1933－1937年，霍尔在美国西南部的纳瓦霍和霍皮印第安村庄工作。他的工作主要是用金钱来激励当地的印第安人修建大坝，以便改善那里的生存环境，提高印第安人的生活水平。与印第安人交往了一段时间后，霍尔已经有了一定的文化敏感，“我在保留地的时候，常常考虑如何才能跟瓦霍人和霍皮人共事，在这里我发现他们完全不同。要把我的思维方式强加给他们根本就不管用。” 这段期间的接触让霍尔知晓了“世界上最重要的问题之一：跨文化关系的第一手资料及其复杂性。” (Hall, 1992, 第76页)
1942-1945年，二战期间，霍尔被派往欧洲和菲律宾服役，期间领导了一个非裔美籍士兵组成的军团。他认为自己的领导工作非常具有创造性，“我非常自己的工作具有创造性，因为我和黑人士兵一道工作。我非常尊敬他们，并且常设身处地的考虑他们的利益。”
霍尔的跨文化生活经历使得他对跨文化传播产生了浓厚的兴趣，注意到了跨文化传播中的问题，获得了跨文化传播第一手的资料，从此对跨文化传播获得了感性认识；而真正引领他进行跨文化传播研究的应该是受到的学术影响。霍尔先后获得人类学学士、硕士和博士学位并在哥伦比亚大学从事过社会学/文化人类学博士后研究，也曾在外派人员培训学院中工作过。这些学习和研究使得他能接触到相关方面的学者，最后形成了跨文化传播这个概念。后来，霍尔把他受到的专业影响分成四个部分：(1) 文化人类学；(2) 语言学；(3) 动物行为学；(4) 弗罗依德的精神分析理论。(Hall, 1992; Sorrells, 1998)
三、爱德华•霍尔对跨文化传播研究的贡献
施拉姆曾经用一个比喻来形容传播学的建立。他说拉斯韦尔、勒温、拉扎丝菲尔德、霍夫德都从各自的研究领域来到传播学这片沙漠中的绿洲，当他们为传播学领域作出了巨大的贡献后便像游牧民族一样离开了这片绿洲，继续其他领域的研究。施拉姆是传播学的创始人，因为他来到这片沙漠中的绿洲后，跟其他游牧学者相反，他留下来了并建立了一个新的研究领域 (Rogers, 1994) 。
海默借用了施拉姆的比喻来描绘跨文化传播学的建立。二战后，来自人类学、心理学、传播学、社会学和国际关系研究的学者，如马格丽特•••米德，卢丝•••贝尼迪克特，格里果力•贝特森离开各自的研究领域，短暂地涉足这块人类当时很陌生的领域：有关文化与人类互动关系的交叉领域。这些人后来都离开了，霍尔却留下来了，在这块文化与人类互动的交叉领域安家，并把这块领域叫做 “跨文化传播学”。
霍尔首先提出了跨文化传播的相关概念。到20世纪50年代，霍尔的跨文化生活和工作经历已经让他产生了“跨文化” 这一概念，在外派人员培训学院进行跨文化技能培训教学工作期间，他就提出了“高语境文化”（high context culture）和“低语境文化” （low context culture）概念，他把这些思想进行了梳理后于1959年出版的《无声的语言》一书。该书已经包含了我们理解文化和传播的基本问题，如“什么是文化” ，“文化就是传播”，“时间会说话” ，“空间会说话” 。霍尔非常重视非言语传播问题，该书花了将近20%的篇章来讨论这个问题。这本书获得了巨大的成功，1961-1969年间便发行了505000册，还被众多着作、杂志和其他出版物转摘，前后被翻译成6种文字。 ( Masao Kunihiro )可以说该书的出版标志着跨文化传播学这一学科的诞生。在霍尔的努力耕耘下，一个崭新的研究领域——跨文化传播学诞生了，霍尔成为了跨文化传播学的创立者。
自跨文化传播学创建以后，这门学科获得了较大的发展，美国不少大学的传播学院（系）相继开设了跨文化传播学课程，我国外语教学、国际关系等涉外专业中也开设了跨文化交际课程。1970年，国际传播协会中还下设了跨文化传播分会；1972年，第一届跨文化传播学国际会议在日本东京举行； 1974年，国际跨文化教育、训练与研究协会（SIETAR）在美国马里兰州正式宣布成立；1998年国际跨文化传播学会成立。跨文化方面的着作、杂志也相继出版，如《跨文化传播读本》（Larry A. Samovar and Richard E. Porter ，1972年）、《跨文化传播学》（L.S. Harms ，1973年）、《跨文化传播学入门》（John C. Condon and Fathi Yousef，1975年）。到20世纪70年代中期，美国的不少大学都开设了传播学课程。从大量的跨文化传播着作和文章来看，霍尔依然在该学科保持着巨大的影响力，他的着作的引用率依然最高。
我国学者大概在20世纪80年代开始注意到跨文化传播学这一领域，研究重点为外语教学与文化的关系。 20世纪80年代中期，我国的北京外国语大学、上海外国语大学等大学也相继开设了传播学课程，在我国有关跨文化传播（交际）的着作和外文的影印和翻译文本也相继出版，如关世杰着的《跨文化交流学》，胡文仲着的《跨文化交际学概论》和《跨越文化的屏障——胡文仲比较文化论集》，郭镇之主编的《全球化与文化间传播》；Larry A. Samovar 和 Richard E. Porter合着的Communication Across Cultures：A Reading的影印版本已经在我国发行，并被麻争奇等译翻译并命名为《文化模式与传播方式》。 1995年，我国还召开了第一届跨文化交际研讨会，会议成立了中国跨文化交际研究会，2005年5月举办了第六次会议。可以说，霍尔在文化和传播之间拓展的这一领域已经跨越了太平洋，在我国不断的影响日益扩大。

‘陆’ 如何进行跨文化谈判

入世后的中国，涉及国际商贸的谈判与日俱增，如何进行有效的跨文化谈判的命题被提到了议事日程。文化差异对跨国谈判而言，是极其重要而又繁琐的变量。正如原中美合资天津奥的斯电梯公司的一位美方代表所言 ，“中国伙伴在谈判桌上表现出与我们不同的文化价值观念，中国人对合同或协议的看法，对合作伙伴选择的标准，对知识和软件的看法等等，都与我们不同，谈判有时会因此陷入困境……”(引自 1988 年第 4 期《哈佛商评》)。对此，美国一位资深企业家甚至断言：“如果能有效地克服文化障碍，美国对华投资、贸易量可以比现在增加两倍。”(出处同上)。
从交易费用的角度来看，和任何企业一样，跨国公司要在东道国从事商务活动均需要下列成本。进入市场的信息成本、谈判成本、缔约成本、履约成本和仲裁成本。然而，有效的跨文化沟通谈判可以大大节约国际交易的费用。
美国西北大学凯洛格管理学院研究生院(J.L. Kellogg Graate School of Management，Northwestern University) 争端解决研究中心的主任和创始成员——珍妮.M.布莱特 (Jeanne M.Brett)， 致力于研究、讲学和咨询全球环境中的谈判策略，成果颇丰并因此获得“小德威特.W.巴查南(Dewitt W.Buchanan Jr.) 争端解决与组织杰出教授”称号。她的新着《全球谈判：跨文化交易谈判、争端解决和决策制定》(Negotiating Globally：How to Negotiate Deals ，Resolve Disputes ，and Make Decisions Across Cultural Boundaries) 提供了一个清晰的、通用的分析框架，帮助谈判人在谈判桌上出现文化差异时管理文化差异。深刻的思想往往是简单的。为便于理解，在这里，将布莱特的关于跨文化谈判的理论与操作体系的内容和特色概述为下文的“一个核心理念”、“两种谈判结果”、“三对文化范畴”和“四项谈判策略”。
一个核心理念：跨文化谈判
文化 (cu1ture)， 涉及了人类生活的广大方面。按通常的定义，文化即详指并受限于在共同生活中起着实质性作用的物质存在，诸如房屋、工农业生产中的用具和机器、运输方式、战争器具等构成社会生活中的物质基础等；同时，文化又是一种积淀物，是知识、经验、信仰、价值观、处世态度、赋义方法、社会阶层的结构、社会角色、宗教、时间观念、空间关系观念、宇宙观以及物质财富等等的积淀，是一个大的群体通过若干代的个人和群体努力而获取的。这些共同接受并采用的言行模式和沟通体式，使我们在某一特定的时间内，生活于具有一定技术技能的、受到一定地理环境限制的社会之中。
布莱特在该书中所讨论的文化属于此种民族文化范畴，并主要泛指社会群体的独有特征，既包括心理要素，即群体成员共享的价值观和规范，也包括社会结构要素：作为社会交往背景的经济、社会、政治和宗教体制等。当双方跨越文化进行谈判的时候，双方都把各自的文化摆到了谈判桌上。在这个过程中，文化常以一种微妙的方式影响人们的谈判态度与谈判行为。这种效应好似“以石投水”， 石子激起涟漪， 向整个池面漾去，文化就弥漫在整个水面之中，并且渗透在谈判的方方面面。
布莱特认为，基于出发点考虑，跨文化谈判拥有三种类型：交易谈判 (deal- making negotiations，)即买和卖的谈判；决策谈判 (decision-making negotiations)， 即当存在多种可能和冲突性选择的时候达成协议的过程；争端解决谈判(dispute resolution negotiations)， 解决由于提出的求偿遭拒绝所产生冲突的谈判。

布莱特认为，此三种谈判分别要求拥有不同的跨文化谈判策略，这一点又超越了传统论述，因为在传统的关于跨文化谈判的文献中，此三者经常被混为一谈。布莱特还认为，无论何种谈判，存有三大受到广泛研究的文化特征与谈判策略在不同文化间的变异有关：个人主义与集体主义的文化价值观；平等主义与等级主义的文化价值观；沟通的低背景规范与高背景规范等——三方面正构成了跨文化谈判困惑的渊源之所在。有效的跨文化谈判不仅能够化解矛盾，而且还能走向协同(synergy)。
两种谈判结果：分配性与整合性协议
布莱特认为，谈判的实质既可是索取价值，也可以是创造价值。这样，就存在两种谈判结果：分配性的与整合性协议。所谓分配性协议 (Distributive agreement)， 指的是分配一定量资源的谈判协议；整合性协议 (Integrative agreement) 指的是扩大了可分配的资源，使其大于一方占有所有资源或两方在所有问题上妥协 (割裂差异) 时可以分配的资源。
布莱特认为，令双方都满意的谈判在于对协议进行评价，而不是对协议的分类。不能期待或找到一份整合性协议的谈判人可能对一份分配性协议也相当满意。然而，最成功的跨文化谈判产生的结果，其所达成的协议一般既是一份整合性又是分配性的协议，这份协议把增加了的资源总量分配给谈判双方。所以，跨文化谈判它不仅是价值索取型谈判 (Value-claiming negotiation)， 还可以是价值创造型谈判(Value-creating negotiation)。这取决于跨文化谈判者对文化的关切、处理，以及对跨文化谈判策略的运用程度。
三对文化范畴：利益、权利与权力
布莱特在《全球谈判》一书中着重分析了利益、权利、权力三对文化范畴对谈判 (尤其是争端解决谈判) 的影响：
首先，利益文化范畴涉及利益与优先事项。利益 (interests) 是构成谈判人立场基础的需要或原因。优先事项 (priorities) 反映各种利益或立场的相对重要性。布莱特建议当考虑利益和文化时，务必牢记以下观念：文化影响了自身利益对于集体利益的相对重要性，而且这两种不同的利益的相对重要性导致了不同的结果；当与来自集体主义文化的争端方谈判时不要低估了集体利益的重要性，当与来自个人主义文化的争端方谈判时不要低估了自身利益的重要性；“为什么”是发现跨文化利益的基本问题。来自高语境文化的谈判者可能会对直接问题感觉不适，你提出建议来发现利益之所在会比较好些；当了解了利益，除了放弃低优先级利益来得到高优先级利益外，可以达成许多类型的一致。
权利 (rights) 是公正、合约、法律或先例的标准。布莱特建议在考虑权利与文化时，要记住下列观念：文化影响了争端方对权利标准的依靠的强烈程度，以及他们更愿意采用的权利标准；由于有许多不同的权利标准，也因为文化中不同的方面支持不同的标准，所以，很难知道哪个标准会被争端另一方接受；由于争端的一方不太可能提出对自己无利可言的权利标准，所以权利标准不可信；使用权利标准解决争端的成功的关键是，要么提出争端另一方同意认为公平的标准，要么提供新的可靠的信息使提出的标准看上去公平。
权力 (power)， 指的是影响他人接受自己愿望的能力。布莱特建议考虑权力和文化时，应牢记下述观念：争端中的权力与交易中的权力在一个重要方面有所区别：与争端方的 BATNA 有所联系。所谓 BATNA(Best Alternative To a Negotiated Agreement)是指谈判协议的最佳替代方案。如果不能达成整合性协议，非常重要的是要考虑另一方可能对你做些什么，而不是考虑 BATNAD 考虑你的 WATNA(最坏替代方案)， 而不是 BATNA。文化影响着地位被用作权力的基础的程度，第三方可能被召来解决问题。
四项谈判策略：对峙、信息、影响和激励
在谈判策略中处理文化差异需要在是否调整你的策略以利于对方或坚持己见中做出决定。有时候没有选择的机会。而有时维持你所偏好的策略会使你在谈判中处于不利的地位。基本的策略有四种：
(1) 对峙 (Confrontation)。谈判人之 间的对峙，或者是直接的 (面对面或利用电子媒介)， 或者是间接的 (通过第三方或非语言行为)。在争端解决谈判中，想想什么样的第三方可能站在他的立场上。考虑一下其他对你的利益也许更有所帮助的第三方。当在跨国团队中做决定的时候，处理程序性冲突和人际冲突方面，间接对峙也许比直接对峙更有效。然而，如果这项任务需要团队所有成员的知识、技能和承诺，那么出现的冲突就需要直接面对了。
(2)信息(information)。信息对谈判就像货币一样重要。有关 BATNA、地位和其他公平标准的信息影响分配性协议。有关利益和优先事项的信息影响整合性协议。当谈判人不理解另一方传达的信息时，整合性潜力就几乎总是只能留在谈判桌上，有时谈判就会陷入僵局。如果你更喜欢直接共享信息，那么当与喜欢间接信息共享或其他冒着被利用风险的人谈判的时候，就要注意调整你的策略了。直接共享信息的好处是当它像我们所预期的那样发挥作用的时候，所谓的快速信任感就建立起来了。当谈判双方表明了各自的利益立场，而那些利益又得到了尊重，双方便开始在互重互惠的基础上发展彼此之间的关系。如果没有互惠，那么泄露了最多信息的谈判方就有可能得到最坏的结果。提建议并不能快速建立信任，这是因为该过程不需要揭示信息这一首要的敏

感步骤。但是建议又是极其有用的。它们把整合性与分配性结果联系起来。如果谈判双方对于各自的偏好和优先权乐意开诚布公，那么谈判就很容易达成整合性协议。

(3) 影响 (influence)。影响力是影响谈判另一方接受你愿望的能力。在社会交往中有很多不同的影响力基础，但有两个基础对谈判似乎特别重要：BATNA 和公平标准。谈判人的 BATNA 越糟糕，谈判人对达成协议的依赖程度就越大，迫使对方让步的影响力就越小。公平标准 (fairness standards) 是披着公平外衣的决策规则。规则可以是先例，可以是合同或法律，还可以是社会地位 (如年龄或经验) 或社会意识形态 (如公平、平等或需要)。如果你来自于一个有着等级文化的国家，倾向于影响其他谈判方，是在跟一个来自平等文化国家的人谈判，而他们希望在谈判中把影响力降到最低，要注意谈判中有可能发生冲突而陷入僵局。如果谈判双方把注意力集中在谁对谁错或谁有最大的权力，是否这种权力与地位有关等问题上面，冲突就会愈演愈烈。
(4) 激励 (motivation)。激励都与谈判人利益有关。谈判人可能关心自我利益 (se1f- interests)、谈判对方的利益、或延伸到当前谈判桌外的集体利益 (collective interests)。如果你来自于一个有着集体主义文化的国家，倾向于与圈内成员合作，而与国外成员竞争，那么当你跨文化谈判时，若不进行策略上的调整，则很可能处于下风。合作的谈判者善于整合，但却冒着让步的危险，只能达成分配性协议。高自我目标、权利感以及好的备选方案激励谈判者去寻找变通的解决办法，进而可能达成整合性协议。

‘柒’ icc到底是跨文化传播还是交际

一、跨文化传播与跨文化传播学什么是跨文化传播？跨文化传播指的是来自不同文化背景的个体、群体或组织之间进行的交流活动。对于不少读者来者来说，跨文化传播是依然一个非常陌生的词语，不过实际上这是一个古老的话题。我国历史上的丝绸之路、玄奘取经、郑和下西洋等都是跨文化传播的典范。在交通和通讯工具日新月异，世界经济一体化趋势日益明显的今天，跨文化传播对于我们来说不再是稀罕的事情。而因特网的快速发展以及普及，人们足不出户，便可以进行跨文化传播了。在因特网上，人们完全可以通过文字、声音、图像等形式与来自境内外不同文化背景的人聊天、游戏。如果说传播是一种生活方式，跨文化传播则是“地球村”中人们的一种生活方式。随着跨文化传播活动的不断增多，不少跨文化传播的实践者便开始关注这一现象。很早已前，佛教、基督教的宗教领袖，古希腊哲学家亚里士多德、苏格拉底，古希腊剧作家索福克勒斯以及英国剧作家莎士比亚便注意到“说对方的语言，根据听众来调整传播技巧”的重要性(Sitaram&Cogdell,1976,第六页)。然而，系统地研究跨文化传播活动第一人则是爱德华•霍尔，20世纪50年代，爱德华•霍尔在美国外派人员培训学院（FSI）工作时第一次提出了“跨文化传播”的概念。什么是跨文化传播学呢？跨文化传播学是由美国人类学家、跨文化研究学者爱德华•霍尔在20世纪50年代建立的一门学科，其英文表达为“IntercultrualCommunication或Cross-culturalCommunication”，在我国也翻译为“跨文化交际学”或者“跨文化交流学”。跨文化传播学作为传播学的一个分支学科，旨在研究来自不同文化背景的人们是如何进行交流以及研究如何提高跨文化交流技巧，跨越跨文化交流障碍的方法和途径。跨文化传播学是一门跨领域的学科，融合了人类学、文化学、心理学以及传播学等领域的研究成果。跨文化传播的主要理论见诸于有关文化差异（文化维度）的着作中，特别是吉尔特•••••霍夫斯泰德（GeertHofstede）、哈里•C.特兰狄斯（HarryC.Triandis）、方斯•特龙皮纳尔斯（FonsTrompenaars）、沙龙•施瓦兹(ShalomSchwartz)及克里佛德•吉尔兹（CliffordGeertz）等人的着作中。目前，这些学者的相关理论已经广泛地运用到传播理论和传播情景中，特别是商务、管理和市场营销之中。二、美国跨文化传播研究的时代背景及爱德华•霍尔其人（一）美国跨文化传播研究的时代背景跨文化传播学始创于美国并不是偶然的。我们知道，在发现新大陆之前，美国的土着居民是印第安人，后来各大洲的移民都相继涌入美国，于是美国便逐渐成为一个移民大国，一个文化多元社会。在这个宗教、文化多元的社会中，白人占统治地位，印第安人、非洲、亚洲、拉丁美洲以及东欧的移民便自然处于被支配地位。于是，种族矛盾和文化冲突开始蔓延。二战使得不少欧洲的美国同盟变成了废墟，为了冷战的需要，为了跟苏联抗衡，美国推行马歇尔计划，大力扶植欧洲经济发展，于是大量的专家、学者、企业员工被派往欧洲；同时，美国经济并未受到二战的太大影响，美国在政治和经济上成为了一个超级大国繁荣，吸引着世界各地的留学生和移民。美国政府发现，许多由美国政府和企业外派的工作人员都因文化差异，无法适应派往国生活，最终无功而返。美国的外来移民及留学生中经历着这种“文化震撼”的也大有人在。可以说美国20世纪50年代的外来移民、留学生、旅游者剧增，外派工作人员不断，多元文化社会的形成，客观上需要一门崭新的学科——跨文化传播学来研究相关的跨文化冲突问题。（二）爱德华•霍尔的生平爱德华•霍尔正好处于这个时代，他的生活经历和专业背景使他成为了承担这一使命的人。爱德华•霍尔1914年5月16日出生于美国的密苏里州，先后获得人类学学士、硕士和博士学位并从事过社会学/文化人类学博士后研究。1933－1937年曾经在美国西南部的纳瓦霍和霍皮印第安村庄工作并研究，写成自传《三十年代的西部》。二战期间，爱德华•霍尔曾经在欧洲和菲律宾服役，并在这些地方从事不同文化中的空间概念研究。20世纪50年代，爱德华•霍尔在美国美国政府部门的外派人员培训学院（ForeignServiceInstitute）任教，对外派出国人员进行跨文化技能培训。期间，他提出了“高语境”和“低语境”文化，并撰写了几部非常畅销的有关跨文化传播的着作。爱德华•霍尔生平和事业主要事件时间事件1914年出生于美国密苏里州的WebsterGroves1918-1932年在新墨西哥长大1933-1937年在美国西南部的纳瓦霍和霍皮印第安村庄工作1936年获丹佛大学人类学学士学位1938年获亚利桑那州大学人类学硕士学位1942年获美国哥伦比亚大学博士学位1942-1945年二战其间，被派往欧洲和菲律宾服役1946年在哥伦比亚大学从事社会学/文化人类学博士后研究并在美国军队机关府特鲁克岛管理处从事研究1946-1948年任丹佛大学人类学系主席并从事丹佛的种族关系研究1948-1950年与EricFromm一起在佛蒙特州的本宁顿学院教书1950-1955年华盛顿特区外派人员培训学院第四课程体系主任1952-1956年在华盛顿特区精神病治疗学校任教1955年在《美洲科学》杂志中发表了发表《礼节人类学》一文1959年《无声的语言》一书发表1960-1963年又在华盛顿特区精神病治疗学校任教1963-1967年成为伊利诺斯州理工学院（芝加哥）人类学教授；由美国国立精神卫生研究院(NIMH)资助进行空间关系学和不同种族交往的研究1966年《隐藏的维度》一书发表1967-1977年成为西北大学人类学教授，直到退休1976年出席在日本东京国际基督教大学主的跨文化传播会议1976年《超越文化》一书发表1977年在柏林国际传播协议会议上宣读了一篇论文1977至今退休后居住在新墨西哥的圣达菲；偶尔在国际跨文化教育、训练与研究协会（SIETAR）的会议中及暑期跨文化传播学院讲学；在新墨西哥大学任教1983年《生活的舞蹈——时间的另一个维度》一书发表1983年《隐性差异：国际传播研究》一书发表1987年《隐性差异：与日本人做生意》一书发表1990年《理解文化差异：德国人、法国人和美国人》一书发表（三）爱德华•霍尔的跨文化经历和专业背景前面我们提到，跨文化传播学是一门跨领域的学科，融合了人类学、文化学、心理学以及传播学等领域的研究成果。爱德华•霍尔能够开创跨文化传播这一崭新的学术领域与他的生活经历和专业背景是分不开的。爱德华•霍尔是个土生土长的美国白人，自己所属“文化身份”是来自北欧的美国白人文化。从在他的生活经历中可以发现，他前后跟印第安文化、非洲文化和菲律宾文化有过较深的接触。这些经历使得他对各种文化产生了浓厚的兴趣和好奇，也为他从事跨文化研究积累的第一手资料。爱德华•霍尔四岁时，举家搬迁到ElPaso（在美国和墨西哥交界处，属于德克萨斯州），家里雇佣了一位来自Juarez（德克萨斯州的一个镇）的保姆，后来他们又搬迁回了圣路易丝。到了这里，保姆和她的两个女儿便不能适应新的生活环境。五岁时，霍尔和一群西班牙小孩同在一个幼儿园，后来在法国也住过一段时间。可以说霍尔从小就生活在一个多元文化的环境里。“我小时候经常碰到这类事情。我对此非常感兴趣。”1933－1937年，霍尔在美国西南部的纳瓦霍和霍皮印第安村庄工作。他的工作主要是用金钱来激励当地的印第安人修建大坝，以便改善那里的生存环境，提高印第安人的生活水平。与印第安人交往了一段时间后，霍尔已经有了一定的文化敏感，“我在保留地的时候，常常考虑如何才能跟瓦霍人和霍皮人共事，在这里我发现他们完全不同。要把我的思维方式强加给他们根本就不管用。”这段期间的接触让霍尔知晓了“世界上最重要的问题之一：跨文化关系的第一手资料及其复杂性。”(Hall,1992,第76页)1942-1945年，二战期间，霍尔被派往欧洲和菲律宾服役，期间领导了一个非裔美籍士兵组成的军团。他认为自己的领导工作非常具有创造性，“我非常自己的工作具有创造性，因为我和黑人士兵一道工作。我非常尊敬他们，并且常设身处地的考虑他们的利益。”霍尔的跨文化生活经历使得他对跨文化传播产生了浓厚的兴趣，注意到了跨文化传播中的问题，获得了跨文化传播第一手的资料，从此对跨文化传播获得了感性认识；而真正引领他进行跨文化传播研究的应该是受到的学术影响。霍尔先后获得人类学学士、硕士和博士学位并在哥伦比亚大学从事过社会学/文化人类学博士后研究，也曾在外派人员培训学院中工作过。这些学习和研究使得他能接触到相关方面的学者，最后形成了跨文化传播这个概念。后来，霍尔把他受到的专业影响分成四个部分：(1)文化人类学；(2)语言学；(3)动物行为学；(4)弗罗依德的精神分析理论。(Hall,1992;Sorrells,1998)三、爱德华•霍尔对跨文化传播研究的贡献施拉姆曾经用一个比喻来形容传播学的建立。他说拉斯韦尔、勒温、拉扎丝菲尔德、霍夫德都从各自的研究领域来到传播学这片沙漠中的绿洲，当他们为传播学领域作出了巨大的贡献后便像游牧民族一样离开了这片绿洲，继续其他领域的研究。施拉姆是传播学的创始人，因为他来到这片沙漠中的绿洲后，跟其他游牧学者相反，他留下来了并建立了一个新的研究领域(Rogers,1994)。海默借用了施拉姆的比喻来描绘跨文化传播学的建立。二战后，来自人类学、心理学、传播学、社会学和国际关系研究的学者，如马格丽特•••米德，卢丝•••贝尼迪克特，格里果力•贝特森离开各自的研究领域，短暂地涉足这块人类当时很陌生的领域：有关文化与人类互动关系的交叉领域。这些人后来都离开了，霍尔却留下来了，在这块文化与人类互动的交叉领域安家，并把这块领域叫做“跨文化传播学”。霍尔首先提出了跨文化传播的相关概念。到20世纪50年代，霍尔的跨文化生活和工作经历已经让他产生了“跨文化”这一概念，在外派人员培训学院进行跨文化技能培训教学工作期间，他就提出了“高语境文化”（highcontextculture）和“低语境文化”（lowcontextculture）概念，他把这些思想进行了梳理后于1959年出版的《无声的语言》一书。该书已经包含了我们理解文化和传播的基本问题，如“什么是文化”，“文化就是传播”，“时间会说话”，“空间会说话”。霍尔非常重视非言语传播问题，该书花了将近20%的篇章来讨论这个问题。这本书获得了巨大的成功，1961-1969年间便发行了505000册，还被众多着作、杂志和其他出版物转摘，前后被翻译成6种文字。(MasaoKunihiro)可以说该书的出版标志着跨文化传播学这一学科的诞生。在霍尔的努力耕耘下，一个崭新的研究领域——跨文化传播学诞生了，霍尔成为了跨文化传播学的创立者。自跨文化传播学创建以后，这门学科获得了较大的发展，美国不少大学的传播学院（系）相继开设了跨文化传播学课程，我国外语教学、国际关系等涉外专业中也开设了跨文化交际课程。1970年，国际传播协会中还下设了跨文化传播分会；1972年，第一届跨文化传播学国际会议在日本东京举行；1974年，国际跨文化教育、训练与研究协会（SIETAR）在美国马里兰州正式宣布成立；1998年国际跨文化传播学会成立。跨文化方面的着作、杂志也相继出版，如《跨文化传播读本》（LarryA.SamovarandRichardE.Porter，1972年）、《跨文化传播学》（L.S.Harms，1973年）、《跨文化传播学入门》（JohnC.CondonandFathiYousef，1975年）。到20世纪70年代中期，美国的不少大学都开设了传播学课程。从大量的跨文化传播着作和文章来看，霍尔依然在该学科保持着巨大的影响力，他的着作的引用率依然最高。我国学者大概在20世纪80年代开始注意到跨文化传播学这一领域，研究重点为外语教学与文化的关系。20世纪80年代中期，我国的北京外国语大学、上海外国语大学等大学也相继开设了传播学课程，在我国有关跨文化传播（交际）的着作和外文的影印和翻译文本也相继出版，如关世杰着的《跨文化交流学》，胡文仲着的《跨文化交际学概论》和《跨越文化的屏障——胡文仲比较文化论集》，郭镇之主编的《全球化与文化间传播》；LarryA.Samovar和RichardE.Porter合着的CommunicationAcrossCultures：AReading的影印版本已经在我国发行，并被麻争奇等译翻译并命名为《文化模式与传播方式》。1995年，我国还召开了第一届跨文化交际研讨会，会议成立了中国跨文化交际研究会，2005年5月举了第六次会议。可以说，霍尔在文化和传播之间拓展的这一领域已经跨越了太平洋，在我国不断的影响日益扩大。

‘捌’ 什么是跨文化交际能力

跨文化交际能力指跨文化交际语境中（特定场景），交际者得体（符合目的文化的社会规范、行为模式和价值取向）、有效（实现交际目标）的交际行为能力。

理解跨文化交际能力的概念需要考虑构成概念内容的基本要素的意义。交际技巧可以体现交际能力，但是行为本身并不是能力。能力是一种社会评价，交际能力可以表现为得体的交际行为。

行为的得体性取决于交际场景和交际对象，在某一场合中“得体的行为”，在其他场合有可能不得体。一个精通中国文化的美国人在与中国人交往时表现出很强的交际能力，而在与阿拉伯人打交道时却表现得手足无措。

交际能力是交际双方给对方的印象或评价，或者说，交际能力是对于交际者交际行为的社会评价。

(8)跨文化工作的四种基本技能是什么扩展阅读：

在社交时应主要掌握以下心理原则：

1、互酬原则

人际交往时，人与人之间的关系是相互的，其行为具有互酬性。因此，在我们的交往中，应该常常想到“给予”而不是“索取”；相反，如果取而不予，就会失去朋友。

2、自我袒露的原则

一个人把自我向别人敞开比死死关闭更能使人感到满足，而且，这种好的感觉也会再次传染给别的人。

3、真诚评价的原则

人们在交往的过程中，免不了要互相议论、互相评价，对人评价的态度要诚恳，情感要真挚，如果恶意诽谤，口是心非，或者阳奉阴违，了会遭致别人的不安与反感。最后是互利性的原则。要解决人际关系不协调的矛盾，就要采用互利的原则，“互利”就是矛盾双方都能接受的调节。