❶ 如何做好团队建设与直销工作
“世界上没有完美的个人，只有完美的团队。”在这方面，直销企业最典型地彰显了团队的魅力。传统行业，我们看惯了你死我活的竞争，而每一个成功的直销人背后都拥有一个无与伦比的团队。团队成员互补互助，各展其能，创造出惊人的业绩。团队创造了一种氛围，创造了一个抱团打天下的多赢模式，同时又让每个人的价值在其中得以实现。将告诉你如何才能做好团队的建设与销售工作。团队建设的方法、领导人必备的素质、怎样让团队不断层等问题，让你在做团队的过程中得心应手。那么，下面怎么做呢？就看看本刊这期为大家奉上的大餐吧。
人类社会从来没有像今天这样注重团队建设与协作，小到部门协作大到企业、集团公司等都离不开团队间的相互协作。凡是涉及到众人配合的事业，都会和“团队”两个字密切相关。
直销是将团队协作发挥的淋漓尽致的一个行业。从团队领导人的确定到团队建设、团队发展、团队倍增等每一个环节都被放大并完全展示。而团队建设与管理又始终贯穿在直销事业的全部过程中，所以懂得并具备建设团队与管理团队，对从事直销事业的伙伴来说至关重要。今天笔者就团队管理的一些拙见和大家一起分享学习。
形成团队的重要标志——领导人的确定
任何一个组织要形成团队必须确定团队领导人，领导人是团队形成的重要标志。确定团队领导人的标准笔者认为有两个：会做人，会做事。会做人是指能处理好团队中复杂的人际关系，并会像磁铁一样把团队成员紧紧的吸引到自己周围，形成绝对的权威；会做事是指能运营好团队日常事务、会议、策划等，能为团队发展和团队盈利起到关键性的作用，成为大家事业中的导师，赢得团队成员的尊重与信任，进而塑造自己在团队中的权力。
同时，一个团队领导人还需具备6大特质：1.影响力；2.能激励他人；3.付出；4.承诺与承担；5.以身作则；6.大梦想。并且这些特质能被成员发现并欣赏。领导人在工作生活中能用开放的姿态将自己6大特质完全释放，去影响和感染团队成员，去吸引和自己拥有同频率的人加入团队，形成更大磁场。领导人需具备绝对的整体优势，并能成为别人强大思想后盾和精神支柱。但领导人不应因为是绝对的权威和导师就可以凌驾于团队之上，领导人头脑中应先是团队目标，其次才是个人目标。要明确集体利益永远大于个人利益，从而维护组织及团队的神圣。
正确团队组建方式直接影响整个团队发展
领导人组建团队的第一步是统一团队核心成员思想与观念。然后领导人通过“共同价值观，共同目标，共同信念”组建团队核心成员，形成领导人管理团队核心成员，核心成员管理各自的核心成员的管理模式。在直销行业中，核心成员应该具备演讲、会议组织、编辑策划、高效沟通等技能。核心成员就像一个房子的顶梁柱，是支撑团队稳定发展的重要部分。所以团队组建，主要是组建核心领导人，团队的倍增也是以核心成员增加的数量为依据。确立核心成员后，领导人及核心成员要根据团队的目标和价值观制定团队规则，用以支撑团队正常活动与持久发展。制定规则要求，笔者认为要适应团队发展现状、适应本团队人群素质、符合大多数人的价值观、做到以人为本。团队规则面前要人人平等，奖罚分明，成员100%执行规则。通过教育培训、思想转变、不断地参加会议提高个人素质，而不是冷漠、强制、苛刻。
团队两种形态：要么死亡、要么发展
打造学习型组织、支撑团队快速发展，并以此来面对团队不断壮大所要解决的问题。团队成长主要表现在领导人及核心成员的学习力及知行合一。提供给团队先进的教育训练系统，提升成员职业素质与职业技能，这是团队发展的内在动力。团队壮大过程就是人才不断被发现和人才不断成长的过程，亦是不断淘汰弱者及不同价值观的人的过程。所以团队中部分人员流失是正常的，优秀的团队都是不断地经历了时间与挫折的洗礼。团队的“盈利模式”决定团队是死亡还是发展，是指团队提供给合作者的会议、资料、培训、方法、心态、目标、信念是否可执行并持久发展。检验团队“盈利模式”的标准是一张白纸加盟本团队能否盈利。
每一个团队在公司、产品的发展阶段都应有不同盈利模式的侧重点。团队组建初级阶段以人数为焦点，中期以培养、训练为主，稳定倍增期以复制监管为主。
团队发展初期团队盈利模式4大重点：1.opp的数量与质量都很重要、分享亦重要；2.量中挑选人才；3.精力培养人才率达80.8%;4.通过人才组建高品质会议。
团队发展中期团队盈利模式4大重点：1.培训、训练成为重点，防止大量流失；2.继续发展人数依然是重点；3.给人才舞台，发挥新生力量的价值很重要；4.完善教育体系与课程结构，技巧、心态一个不能少。
团队稳定与倍增期团队盈利模式4大重点：1.大量复制会议、复制训练、复制人才；2.监管会议、推动会议、协助会议；3.榜样激励表彰成为主旋律；4.大型活动策划与更有力度的工具成为重点。团队的发展始终和人才发现成长是串在一起。人才的多少决定了团队的大小。人才的多样性决定了团队的稳定性和不稳定性。
团队文化的包容性
包容是测量团队发展能否长久的重要工具。大量不同个性的人才汇聚在一起，没有包容的领导人及包容的文化，辛苦做大的团队必定不会长久。不公平便是团队分裂的导火线。小有成功之后尊重成为核心成员及人才的最大需求，不公平的政策与不透明的交易都会成为分裂及共亡的导火线。因此，建设开放性的团队文化，站在共赢的角度完善团队初期狭隘的个人文化，把团队提升到一个前所未有的高度，用来巩固团队来之不易的大成果。经历了时间、信任、困难、淘汰与流失的洗礼，团队中核心领导之间相互信任与理解，并建立深厚感情；各核心与自己团队相互信任与理解，整个团队建立一张柔软的具有长久韧性的情网。团队文化、规则在市场与发展中被不断验证，并发挥重要的作用，大量成员因此受益，被人人共识。规则由此成为谁也无法逾越的钢网，坚不可摧。至此，方能炼就刚柔并进、剑锋所指、所向披靡的卓越钢铁之师。合法的，借助互联网的商机，诚邀天下有梦想人一起合作共赢网络直销事业，共创人生辉煌！
❷ 增进直销团队凝聚力方法
增进直销团队凝聚力方法
团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，失败的团队里没有成功者。团队的发展取决于团队的建设。如何提高团队凝聚力呢?下文我为大家分享直销团队凝聚力提高方法，欢迎阅读!
一、捆绑过关——(适用：团队协作)
简述：藉着被绑在一起来完成数件任务人数：不限场地：不限道具：绳子或其他可以绑的东西适合全部的人游戏方法： 1. 分组，不限几组，但每组最好二人以上。 2. 每一组组员围成一个圈圈，面对对方。老师帮忙把每个人的手臂与隔壁的人绑在一起。 3. 绑好以后，现在每一组的组员都是绑在一起的，老师想些任务要每组去完成。题目例子：吃午餐;包礼物;完成个美术作品;帮每个组员倒水等。
二、合力吹气球
简述：藉着分工合作来完成任务人数：每组限六人场地：不限道具：准备每组各六张签，上写：嘴巴;手(二张);;脚(二张)汽球(每组一个)适合全部的人游戏方法： 1. 分组，不限几组，但每组必须要有六人。 2. 老师请每组每人抽签。 3. 首先，抽到嘴巴的必须藉着抽到手的两人帮助来把汽球给吹起(抽到嘴巴的人不能用手自已吹起汽球);然后二个抽到脚的人抬起抽到的人去把汽球给坐破。
三、记忆考验
简述：随着越来越多要记的东西，试试自已可不可以人数：不限场地：不限适合范围：刚认识或不认识的人游戏方法：1. 全部人围成一圈，从第一个人开始说"今天我吃了一个AA"(AA为随意食物名!)2. 接着第二个接着说，吃了一个AA，二个BB?(BB不同的食物名!)3. 像这样一直传下去，每传一个人就必须重覆前面的食物名，另加一个新的食物名。4. 一直到有人中途讲错出局!题目例子：可选一些较难的食物名或菜名!或一些平常不容易吃到的!例：滑蛋干贝牛肉汤。
四、比一比
简述：藉着组员的动作，来猜题目是什么人数：不限场地：不限适用范围：适合刚认识或不认识的人游戏方法：1. 分组，不限几组，但每组最好五人以上。2. 轮留每组派出一个人出来，老师给他看题目。他只能以动作来告知组员题目。3. 视题目的难度来计时。看那组的得分高低来算输赢。
五、比长短
简述：每队派出一人比不同的单位人数：不限场地：不限适用范围：适合刚认识或不认识的人游戏方法：1. 分组，不限人数，至少要二组。每组五人以上。2.老师宣布要比的小组，然后每组派出一位他们认为会赢此小组的人。3. 等被派出的人都出来后，老师再说比什么。4. 计算每次比完的输赢即可。题目例子：这个游戏的题目就是要想越不会被大家猜中的越有趣!比长：比手臂;比上衣;比头发?比短：比手指头;比裤子或裙子?比高：比声调;比手抬起来的高度?比大：比眼睛;比手掌?比多：比身上饰物;比穿的衣服;比身上的扣子?题目必须在看到被派出的人之前想好!
六、超级大头贴
简述：用不同的是非问题猜出头顶上的答案人数：最少十人场地：室内适用范围：适合熟悉团体中人物的朋友们游戏方法：1. 分组，每组人数不限。2. 每组派出一人面对面坐在中央(中间可放一张椅子)。3. 老师在宣布题目后，分别把二张答案放在出来的两人头上。这两人只能看到对方头上的答案，但不能看到自已头上的。4. 当老师说开始时，二人可以开始问问题猜自已头上的答案，但必须先拍打放在中央的椅子或地板来做抢"问"。问的问题也只能问是非题。5. 队员可在旁边帮忙回答，但不能问问题或讲答案出来。6. 每队有三十秒到一分钟的时间来问问题(看题目难度而订)，有三次(看题目难度而订)的机会猜答案。7. 每一轮派不同的人上来猜不同的题目，直到所有的.题目被猜完。8. 可看每组猜对的数目来算分数，输的队必须接受处罚。题目例子：这个游戏的题目不一定只能猜人物。可适团体中的熟悉度来出题目。每个题目必须要有二个答案。比如：团体中最爱唱卡拉ok的人?;孔子学生的名字?
七、谁在布后?
简述：藉着游戏来记他们的名字人数;不限场地;不限道具;一块大布适用范围;刚认识或不认识的人游戏方法：1. 先大家围成一个大圈逐一念出自己的名字2. 分成两组，各坐在场所的一边3. 老师和帮手把布拿着隔开两组人4. 每组在布拿起时各派出一人坐在布两边的中间5. 老师看二边都坐好人后，数到三跟帮手一起把布给放开。两边被派出的人必须很快的叫出对方的名字。叫的比较慢的就输了。一直持续下去。
八、猜猜是谁?
简述：藉着猜背后的名字认识对方人数：不限场地：不限道具：一些名片贴纸，或是任何纸加胶带;笔适用范围：刚认识或不认识的人游戏方法： 1. 给每个人一张名片贴纸，要求大家把自己的名字写在上面; 2. 老师收集所有的名片贴纸，然后把每一张贴纸贴在每个人背后(不能是同一个名字贴在同个人背后)，不能让他们知道他们背后的人的名字; 3. 游戏开始，每个人必须去问别的人任何是或不是的问题来猜他们背后名片上的名字。(人数多的话，只限问个人一个问题)
九、虎克船长简述： 藉着游戏来多认识旁边人的名字人数：不限场地：不限适用范围：刚认识或不认识的人游戏方法： 1. 全部的人围成圈圈，先搞清楚坐在两旁人的名字。 2. 由其中一人开始，说自已的名字二次，然后再叫另一人的名字。 3. 被叫到的人两边的朋友必须马上说：“嘿咻!嘿休!”和做出划船的动作。 4. 接着再由被叫到的人接着叫别人的名字(如 2)，直到有人做错或做错三次(随意!)题目例子：可以先全部的人自我介绍再开始这个游戏。
十、如何建立信任：(适用：团队建设)
游戏方法：带眼罩行走，两人一组第一阶段：一个人带眼罩行走，另一人手牵手，可以提示;第二阶段：一人带眼罩行走，另一人在其左右，但不能身体接触，也不能使用语言提示;第三阶段：一人带眼罩行走，另一人与你保持一定距离，不能使用语言提示。游戏说明： 1.领导行为、观点的连续性、一致性，保持沟通，是信任建立的根本保障。 2.手把手教—引导—建立信任，授权，同时不断给予指导。
十一、头脑风暴
形式: 4-6人一组为最佳 类型： 讨论类 时间： 10分钟 材料: 回形针，可移动的桌椅 场地： 教室 活动目的: 给学员练习创造性解决问题的机会。 操作程序: 调查研究表明，创造性可以通过简单实际的练习培养出来。然而，大多的时候，革新想法往往被一些诸如"这个我们去年就已经试过了"或"我们一直就是这么做的"的话所扼杀。 为了给参与者发挥先天的创造性大开绿灯，我们可以进行头脑风暴的演练。头脑风暴的基本准则应当是： 1. 不允许有任何批评意见。2. 欢迎异想天开(想法越离奇越好) 3. 我们所要求的是数量而不是质量 4. 我们寻求各种想法的组合和改进 有了这些基本概念后，将全体人员分成每组4-6人的若干小组。他们的任务是在60秒内尽可能多地想出回形针的用途(也可以采用其它任何物品或题目)。每组指定一人负责记录想法的数量，而不是想法本身。在一分钟之后，请各组汇报他们所想到的主意的数量，然后举出其中"疯狂的"或"激进的"主意。有时，一些"傻"念头往往会被证实为很有意义的。 有关讨论: *当你在进行头脑风暴时还存在一些什么样的顾虑? *你认为头脑风暴最适合于解决哪些问题? *你现在能想到的在工作中可以利用头脑风暴的地方?
十二、训练幽默乐观的游戏
情绪有正性与负性之分。有些正性情绪，如兴奋、好玩、幽默可以激发人的创造力，而许多负性情绪，如痛苦、焦虑、恐惧则会阻碍人的创造力发挥。我们每个人都可能因成功或失败而导致情绪波动的经历。下面这个游戏可以让你体验情绪在问题解决中的强大作用。更可以训练你的幽默和乐观的情绪。
这个游戏要求你和一些朋友一同做，而且要求你偏离你一贯的社会行为。游戏的内容是要你学动物园里动物的叫声。
下面一表决定你要学的动物是什么：你姓氏汉语拼音的第一字母与之对应的动物名称——A--F 狮子;G--L 海豹;M--R
猩猩;S--Z 热带鸟。现在选择一个伙伴(最好在这些朋友中挑一位不太熟悉的人作为伙伴)。彼此盯着看，目光不能转移，同时用嘴大声学动物叫，至少10秒钟。
点评：在这个简单的游戏中，你的感觉如何?你是否感到既幽默有趣又有些尴尬?这个游戏尽管开始时会感到不舒服，很可能结束时已是笑声满堂。也许不管你模仿的动物是什么，最后你的表现都是“傻驴”一头。 你是否注意到好玩和幽默的情绪会有助于你在这个游戏中创造性的发挥，可能会使你灵机一动，模仿出种种出人意外的叫声，获得满堂喝采，或者逗得大家捧腹大笑?而在游戏中，感到尴尬的心理却会使你羞于开口?假如你有幽默感，学动物叫就更容易开口。 正性乐观的情绪是创造力的催化剂。因此，在最困难的时候，不要忘记幽默可以使你保持乐观。
十三、串名字游戏
游戏方法： 小组成员围成一圈，任意提名一位学员自我介绍单位、姓名，第二名学员轮流介绍，但是要说：我是***后面的***，第三名学员说：我是***后面的***的后面的***，依次下去??，最后介绍的一名学员要将前面所有学员的名字、单位复述一遍。分析：活跃气氛，打破僵局，加速学员之间的了解 。
;❸ 如何用企业文化打造高绩效的销售团队
第一、愿景——目标与责任
高绩效的销售团队，首先专注共同的目标和使命，在门店经营过程中，要让门店每个员工都清楚门店年、月、周、日、早晚班、每个人业绩目标是多少，其他诸如会员开发、专业知识学习等目标同样需要阶段性的细分，目标分解到每一个人。
同时，激发员工内心深处最核心的期待和目标——收入，让店员做一个具体的收入目标和业绩销售目标，把每个员工的目标和门店的目标贴在员工休息区，这样员工每天都会看到自己和他人的目标，目标视觉化和公开化，相互督促激励，店长随时关注员工目标的达成情况，并及时帮助那些未达成的员工分析原因，制定相应的改进计划，让员工战胜恐惧心理，真正全力以赴去达成目标。
第二、领导力——打造骨干
要打造高绩效的团队，首先要打造一批高绩效的骨干，这是前提。如何打造呢？
要把不同骨干的优势、能力和领导力与相应的岗位结合起来，分层组建领导核心，比如部门经理、区域经理组建核心是主管或者店长，店长组建核心是值班店长或核心员工。
决策活动首先是通过核心层达成一致，最终让团队全体人员达成一致的，在会议的执行上也是一样，首先让核心层认同，其次在追求全体认同，在管理上也是一样，首先让核心层骨干绝对执行，基层才会绝对执行。
店长在打造高绩效门店上，首先要下猛药来打造核心骨干，方法要从情感上，思想上，方法上入手，在这过程中，言传身教身先士卒自律自强尤为关键。
第三、士气——狼虎之师
在销售过程中受到拒绝和打击特别多，就需提振士气。打造狼虎之师，首先要了解哪些因素会降低团队士气，比如目标不一致、制度不合理、绩效薪酬缺乏合理性、奖罚不公平、领导者不作为、激励不到位、缺乏沟通交流、团队关系弱、彼此关心不够等等都会造成员工士气低落，要提高员工士气就要规避和改善这些不利因素。
我们说带团队就是带梦想、带野心、带状态、带自己，门店店长首先要学会激励自己，让自己的内心变得强大，做一个士气高昂的领导者，舍得关心员工，舍得投资付出时间，舍得投资学习，及时纠正问题，经常组织学习培训，组织有益于成长和健康的聚会，记住员工的生日，关心他们的工作和生活等等都是打造士气的方法方式。
第四、分工——分工明确
在团队中，如果老板去做员工做的事，或者总裁去做下属该做的事，店长去做员工的事情，那这个团队离关门也就不远了，药品零售行业日常工作细致繁多，既要卖药，也要补货理货打扫卫生做服务，还要做各种GSP管理及应对各种突发事件，应该说每个员工都有明确的任务和分工，店长既要有宏观战略性规划，又要有细致的分工，只有分工明确，各司其职，各自把自己分内的事情做好，整个团队的效率才会提升。
第五、引力——制定规则
在门店经营过程中制定有效的规则非常重要，包括商品管理规则、钱物管理规则、资产管理规则、人事管理规则、奖罚管理规则，所有的规则必须遵循一点：善于引力而不是阻力。
引力能激发员工作热情和创造力，它的核心力量来源于门店制定的规则。
第六、制度——赏罚分明
很多连锁药店都有很详细的终端管理制度，要打造高绩效团队，最难的是执行制度和制度本身的实用性。
在制度的执行上，店长的执行方法和执行力度，员工都会看在眼里记在心里，制度就是员工底线的试金石，如果制度执行上出现“好好人”的话，就会出现各种怀疑和抱怨，以后再下指令就很难达到效果，很多店长就是没有搞清楚这一点，导致门店制度形同虚设，无法有效执行。
另外，很多制度本应该淘汰、简化和优化，却在限制和阻碍着门店的发展，这也是打造高绩效团队要去重视和解决的。
第七、执行——绝对执行
门店经营者没有绝对执行的魄力和手段，无法打造战无不胜攻无不可的高绩效团队，没有执行就没有成果。在执行层面上注意遵循三点：
1、先做后争论，很多管理者忙于争论而迟迟不做，错过了执行时间，同时也影响团队士气和发现问题的机会；
2、因势利导，在遵循规则的情况下，结合实际情况针对执行过程遇到问题的特殊性和变化性调整；
3、整个执行过程必须可控，以结果为导向，首先要监控好每一个执行的细节，只有每一个执行的细节控制好了，结果才能可控。
第八、文化——成长分享平台
门店终端没有文化迟早会关门的。
在经营过程中，高绩效团队会通过各种渠道、途径、平台分享传播企业文化，专业服务文化，让客户感受到我们是训练有素的，是专业的，是热情的，是友善的。
在管理上，高绩效的团队会打造一种和谐的文化，门店就是员工的第二个家，把它当做家一样用心来经营，建立员工分享天地，运用各种工具创造员工分享平台，记录员工成长，见证员工成长，分享员工成长，把企业文化、家的文化、服务的文化、合作的文化、分享的分化、专业的文化、感恩文化等在日常经营当中体现出来。
第九、工具——学习培训
高绩效的团队懂得运用各种工具来提升自己，今天学习力就是竞争力，超越竞争对手，首先在学习力上，药品零售是非常专业的，在销售过程中如果没有过硬的专业知识和实践经验，是很难给顾客提供有效的解决方案的，门店经营者首先要制定出学习规划及培训计划，针对门店实际情况进行合理的安排，不同的员工制定不同的学习计划，充分运用好交接班前10到15分钟，每天进行一个病例的学习，定期组织培训，借助其他专业平台来拓展学习，组织学习活动，充分运用厂家资源和客户资源来学习。
第十、招聘——有备无患
在团队中，常常出现一种现象，团队只有在人员短缺或是有人离职才开始招人，平常是不会招聘的。看似节约人力资源成本。事实上当一个团队没有人才储备时，团队内的人才没有危机感，容易缺乏动力，没有动力，做事的效率就不高，如此一来花费的成本更高。
另外，当每个重要岗位只有一个员工，没有储备，有一天重要岗位的员工要离职，哪里有时间去招聘优秀的人才，所以高绩效的团队随时都在招人，随时都保持团队的活力，门店尽管已经满编，但不能忘记招聘，通过招聘来储备人才，同时给员工创造危机感，要善于淘汰那些总是跟不上团队节奏的员工，虽然看上去残忍，但这是对高绩效团队的一种负责和保护，优秀的经营者就是不断的发现人才，领导人才来实现目标，所以要求高绩效团队的店长一定要具备容人的胸怀，有才华的人往往都会有很多特点，这些特点需要去包容。
❹ 如何建立一个高效的直销团队
1、定计划、带队伍
一个企业要想成功就必须走自己的路，那么一个企业想要成功必须要作些什么呢？首先是定计划，无论做什么，都需要定制一个长远的目标，然后根据目标来奋斗努力。其次要有一个很有能力的管理者。这是一个团队的关键。
2、团队成员要不断提升能力
面对市场千千万万人，人员的素质总是参差不齐，面对这种情况，如果每个人不加强学习，那这只队伍只会在原地打转。假若你刚刚踏入直销行业，能力不足，这并不会阻碍你，只要你能有上进心，在工作中不断的学习，提升自己的能力，你将会在直销事业中干出一番成就。
3、沟通是成功的前提
一个公司，可以分为很多部门，在这些部门之间一定要建立起一个沟通的桥梁，在沟通的过程中，成员会因彼此了解而放松心情、解除戒心，有助于培养成员的凝聚力。他们会在工作中共同学习、发展、成长，只有这样才能共同创造辉煌的事业。
4、信任团队和伙伴
当你融入一个团队时，你就会发现你时刻都在维护着团队的集体荣誉。那是因为你信任你的团队和伙伴。相信你们的存在能带给团队无穷的力量，也相信团队在今后发展会给你带来更大的效益。
❺ 营销团队文化建设有哪些方面
营销团队的文化建设可以从几个方面入手。其实说起文化建设，是要从人的建设开始的。
如何才能建设高绩效的团队？我认为第一点就是要有明确的目标，目标从哪里来？企业与个人目标如何统一？要有短期、中期，以及长期的目标。第二点就是团队人员要相互信任，互相关心、帮助他人。第三点就是要有良好的沟通能力。第四点是要分工明确。第五点是要有定期的激励，合理、完善的制度。最后一点，也是我认为最难也最重要的一点就是要有融洽的团队气氛。
我相信只要做到以上六点，你的团队的文化建设一定会很好！
营销团队文化建设有关课程：
高效团队建设与管理 邱柏森
高效团队管理与激励 江涛
❻ 直销团队管理怎么做
德鲁克把“激励”和“沟通”作为管理者至关重要的任务。德鲁克在管理的三大任务中提出：让工作富有成效，让员工具有成就感，给我们很多启发和思考。对员工、组织与社会之间的关系的重新审视，有助于改善企业管理人员的思维模式。直销团队管理怎么做？下面就一起来了解看看吧！
一、“人”以及作为人构成的“组织”，都是被自己激励的
首先举三个例子分析一下是什么原因让我们满怀激情？”提出问题，不断检验时总结一个规律——当我们回忆起满怀激情、创意不断的时候，通常会提到工作意义、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就感等激励因素，却很少谈及工资、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。导致员工满意的全部因素中，有81%是激励因素，19%是保健因素；导致员工不满的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激励因素。这个发现让员工工作有效，帮助他们获得成就感就是最大的激励。
成就感不能给予，只能获取。当工作中需要不断地创新，具有挑战性时；当有明确的权力和责任，知道能做什么决策时；当自我引导的同时，有上级的指导和反馈时；当找到解决问题的方案时；当被他人需要时，都会获得成就感。如果员工无法发挥优势，无法感受到工作带来的快乐，就无法获得成就感。让员工有成就感，企业家需要认真做一系列管理动作，员工才能在工作中获得成就感。
工作中的人性将会影响到工作的.有效性。当我们站在人、组织、社会不同层面分析，先从人的生理维度提出思考：作为人，在工作中，何时有效？何时无效？如果将人与机器对比，机器最大的优势是可以简单、重复的工作，而人最大的特点是重复单一工作会产生疲惫。当人可以自己掌握节奏和速度时，不仅注意力延长，效率也有所提升。
从人的心理维度提出思考：什么情况会使人痛苦？什么时候给人带来快乐？人在谈到工作给他带来的自豪感时，快乐而充满激情；反之，一个人失业，依靠失业保障生活，但却不幸福，为什么不幸福？尽管有收入，却得不到认同，没有被需要的感觉，渐渐地在痛苦中丧失激情。人是在被需要、被欣赏、被认同的过程中体现自我价值，释放出内在的激情和快乐。
从社会维度而言，工作带来社会身份、地位，从而获得身份认同也是一个因素我们经常问：“您在哪里工作？”对方回答中，自豪的说出工作单位、工作职责，尽管收入不高，却非常有自豪感、成就感。从社群维度探讨，人需要归属感，在工作中获得友谊，与同事一起探讨、交流、学习，一起工作的过程本身成为一种享受，很多人喜欢工作，其实是喜欢工作的过程。当然，工作中产生权力，决定将工作重点放在哪里，决定放弃什么，开发什么，通过权力而获得某种满足感。
还有经济维度，工作带来收入，这份收入，对于企业而言是支出，然而对于伙伴而言却是尊严、面子、生活保障。
二、从感悟到行动，如何实践
让员工优势充分发挥。有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作成果。员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼，更好地完成工作任务。带领团队的首要任务是让员工的优势充分发挥。如果转换成具体的工作：让员工适材适所，安排到适合的工作岗位，如果发挥不出优势，让员工留在原岗位，是对员工最大的伤害。
提供支持与辅导。管理现实中，员工经常 干扰，使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上，特别是知识工作者。企业家作为上司，要想方设法帮助员工排除障碍，让他们集中精力在关键活动上是我们的责任，并及时反馈信息，让员工看见成果，而非自己邀功。帮助员工分析工作重点，集中精力完成关键活动，最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇，却让员工闲得没事干。学会询问下属：“在您的工作中，有哪些障碍是妨碍你完成任务的？在您的工作中，希望我怎样协助您？”这是对下属最好的激励。认真地与下属讨论工作：我们的任务是什么？我们的关键活动是什么？为了更好地完成任务，我们应该把精力集中在哪里？
让员工了解情况。工作中员工何时最没有感觉？状态最不好？蒙着眼睛干活，不知道为什么做，做出什么成果，将会导致员工没有成就感。因此，激励员工时及时反馈信息，让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义，帮助员工看见成果，他们将受到鼓舞和激励。不是所有信息都要公开，信息与任务匹配，凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。尤其是有关绩效方面的信息，要开诚布公地让员工了解情况，工作到底做得好还是不好，做到客观分析。
培养员工拥有企业家视野。只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。让员工知其然，知其所以然，才会有创造性，才会释放其想象力运用到工作中，而不是简单、听话、照着做。拔高他们的视野，让他们能够站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡。
提供参与企业的经营和管理的机会。就没有成就感。检验标准，可以自我检测：“我们的目标是共同制定还是下达？我们的计划是共同协商还是下达命令？我们的战略员工是否参与？”反思工作中，是直接下达命令居多还是耐心倾听对方的想法并与对方的想法为主居多？
针对知识员工的激励多说两句。一是建立信任。知识员工通常看重欣赏、信任，知识员工因信任和欣赏而释放创造力。知识员工和传统员工最大的差别——优势不明显。他们渴望伯乐、渴望被发现、渴望知音，面对知识员工，一定学会发挥其优势，成为他的伯乐。二是鼓励自我发展。知识员工很有自主性，不喜欢被掌控、被规划，因此，鼓励知识员工自我发展。三是给与机会与挑战。知识员工看重成长，对未来有主动的思考，有自己的观念和规划，更加注重机会和挑战，因为他们知道在机会和挑战中成长才更快。
总结：
管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。