A. 企业文化怎么做才不虚
一些观点认为，企业文化是虚的、空洞的，做企业文化是花钱不挣钱的事。那么，我们在做企业文化建设的时候是不是在走过场呢？
虚与实是相对的，如果是只说不干，光说不解决问题，不断强调而没有具体措施，那就是虚的。但如果不仅说了，还要落实具体措施，追求结果和提高，那就是实的。由此可见，是虚是实，完全看人怎么做。但在一个组织中，只做不说看起来是务实的，但那是不够的。所以，“虚与实”都是需要的，仅仅强调任何一个方面都是有问题的。
企业文化本身并不是虚的，而是某些人把企业文化做成虚的了。广义的文化是人的主观意志对自然的改变。企业文化则是人的意志、行为和结果的连续统一体，是优化了的人的行为与结果，而不仅仅是一种理念。企业文化的这一种属性也是基于企业现实中的许多教训认识到的。企业文化建设，就是在科学理论的指导下，并通过管理思想的发展与创新，确立具有自己企业特性的、符合人性发展规律和企业运作规律的价值理念，并把这种理念转化为具体工作行为和管理措施。与许多工作一样，企业文化建设不能是光说不做和不重视结果，而是要用结果来验证，这才是符合科学原则的企业文化系统。而如不遵从这种科学规律，企业文化就不能产生效果，不能赢得全体员工的信任和主动参与；而如果企业文化只成为领导在大会上喊的口号和对员工的要求，而不能从结果上造福于员工，这种企业文化恰恰是我们要摒弃的、糟粕的东西。把企业文化做实，才会让企业文化这样一种新的管理理念和行为模式创造出应有的效益。
一些企业在企业文化的建设中，只讲员工对企业的责任，而不讲企业对员工的责任，只讲企业文化口号，而没有行动计划，没有组织保证，没有进程的安排。我们看到，一些企业拨出经费做宣传，而没有把企业文化要达成的结果转化成为考核指标，让许多人误认为企业文化是只花钱不挣钱的事。
通过对以上种种问题的分析，我们可以看到，企业文化本身并不是虚的，做虚做实，完全取决人怎么做。如果从员工满意度调查入手，发现员工最不满意的方面，以此作为企业文化建设的突破口，并遵循以下的程序可能你就觉得企业文化建设是实实在在。
1.企业文化诊断与评估：发现企业文化存在的问题；
2.企业文化定位和企业理念提炼：明确企业的愿景、使命、价值观、经营理念、管理理念等，形成文化手册；
3.企业文化与企业管理的融合：将企业理念融入到人力资源的各项制度中去；
4.企业文化的推广与贯彻执行：利用培训、研讨、内部学习等方法，集中进行企业文化的宣传教育 。
B. 如何进行企业文化建设
完成五项任务。
一个睿智的企业家在创造和建设企业文化时一定会紧紧围绕企业发展战略在“道、魂、形、本、标”上下功夫，这就是企业文化建设的五项任务。
1
．道，即讲求经营之道。
道是原则、规律、法则、方法、经验、是观念形态的东西，但对事物的发展起决定性作用。企业经营治理要谋道，用什么“道”从事经营治理活动、开展市场竞争，是企业经营中重要的战略思想。同时，更重要的是，要让全体员工认同、理解、热爱、实践企业的经营之道，为实现共同目标而奋斗。作为一个把握企业发展方向的经营者，必须有一套属于自己的哲学思想，作为判定正误的标准，以保证其决策的正确性。与不同的人有不同的人生一样，不同的企业有不同的发展途径，途中会出现许多岔路口。在岔路口，如何权衡利弊、明辨是非，选择正确的方向继续前进，是决定一个人或企业前途的要害，而这都是由人们判定事物的“道”决定的。
2
．魂，即培育企业精神。
魂是企业精神、企业价值观，是企业凝聚力之所在。人的精神、理想、欲望、价值追求在企业发展中起重要作用。培育具有特色的企业精神既能激励员工积极向上又能规范企业和员工行为全面提高企业素质。
字串6
3
．形，即塑造企业形象。
是企业需要通过识别系统展示给社会的外在形象，让社会对企业有一定的认知程度；是企业通过多种方式在社会上塑造起的知名度和美誉度，其本质是企业的信誉。包括产品、服务、环境、队伍、人际关系、社会公德、公益事业等。企业形象是企业经营之道和企业精神的外在表现。企业形象是企业的品牌战略，是一项系统工程。
4
．本，即提升企业素质。
企业应该致力于以人为本，全面提高员工队伍素质，充分发挥员工的积极性和创造力，进而提升企业整体素质，增强企业系统竞争力，促进企业发展。提高企业系统竞争力是企业文化建设的根本任务，企业文化要抓这个根本问题。
5
．标，即实现企业目标。
一个负责任、有志向的企业必然有其明确的长远的发展目标。企业目标的实现过程，就是企业从小到大，从弱到强的奋斗历程，是企业精神的提炼，企业哲学的根植，企业形象的展示历程。由此可见，企业目标的实现，决不仅仅是指某些经济指标的完成，还必须包括企业全员的理想、抱负和社会责任的实现。制定一个好的企业发展目标，对培养企业的创新能力，调动员工的积极性，增强企业的核心竞争力等，都有着非同小可的作用。
C. 小红书怎么样
对于小红书，不同的人会有不同的用处和理解。
1，小红书是一个分享平台，你可以看到不少名媛帅少18岁拥有了人生中第一辆玛莎拉蒂，你也可以看到普通人平凡生活的柴米油盐，也当然也能赏阅到奇葩狗血的爱情故事。
2，小红书是一个社交平台，你可以看到旅游爱好者寻找同行的同好，你也可以看到剧本杀清吧夜店寻求相约，也当然能看到不少渣男渣女网恋cp、恋爱滴滴。
3，小红书是一个知识平台，你可以看到不少成功考研的学长学姐分享考研经验，你也可以找到不少干货让你的工作愈加精进，也当然能手把手教你如何丰富你的爱好。
D. 如何做企业文化
建立企业文化 一、 完善企业管理制度 一个缺乏规范管理制度的企业如何奢谈文化？文化是软性的东西，必须有硬性的制度保障，而且制度应该视为企业文化的重要组成部分。鉴于该集团公司成立时间较短，一些制度尚欠缺或不够完善、或者已经不合时宜（部分继承原母集团公司的制度体系）。为此，集团组织主要的职能部门开展了为期超过半年的制度重建工作。通过完善集团统一的制度并强化实施，加强了集团的统一管理和集团主要职能部门的权威和管理规范性。制度只是死的文字条款，而如何有效执行才是关键，该项工作取得集团高层领导的大力支持，因而为后期的推行减少了阻力。同时，由于完善的制度从而逐渐改变过去的人治色彩，公司各项管理工作逐渐规范化（特别是在研发和生产质量管理方面取得了显着的效果）。 二、 完善企业文化核心内容 企业文化的核心是什么？个人认为就是企业的经营宗旨/使命、管理理念、人才理念、企业口号、企业发展远景和愿景，等等。其重要性有如世界观之于个人人生的发展一样。这些是企业各项工作开展的总体指导思想。这些内容需要企业老板等核心高层与企业文化建设主导部门或第三方（企业文化咨询公司）共同完善这些内容，将老板的经营思路、理念、价值观、品德修养等正面的东西与企业发展需求相结合，高度概括提炼出符合企业特点、发展要求的核心文化理念。这是一项非常抽象、高难度的工作。 三、 完善企业文化体系 企业的文化建设需要形成一个体系，我们反对文化的教条化，但是必须形成一个文字表述的、可内部学习传播的、持续发挥影响、多维度全方位的文化体系。 由于很多企业文化是在企业长期发展中自然形成的，具有其不规范性甚至不合理性，要完善企业文化体系，需要对已有的文化进行梳理、引导、引申和规范。 例如，在这个集团公司中长期形成了老板对犯错中高层（以及其他高层对企业中层管理人员）进行高额罚金处罚的习惯，这种处罚有极大的随意性和个人色彩，极不规范。为此，将罚款与企业制度建设相结合，同时融合进员工责任文化中，在不违反劳动法的条件下使其更加规范有“法”可依。 类似的还有，集团高层领导对员工奖励也有随意性，可能因为你提了一句很有见地的话而受到嘉奖、表扬，年终评奖缺乏标准和透明，导致高额的奖励并不能获得应有示范效应，并没有有效促进员工的积极性。为此，通过制定相关管理办法让员工明确如何积极表现来争取表彰，同时通过评奖、颁奖等相关活动及配合的宣传营造争做先进、学习先进、奖励先进的氛围，奖励优秀先进员工的示范效应彰显。公司高层多次对生重病或家庭有困难的员工给予经济支持，在512地震发生后迅速组织人员深入灾区救助员工家属，我们将企业的这些行动进行梳理，认为可以建立独具特色并有极大的影响作用的“员工关爱文化”，将这些偶发性的行动上升到企业的文化层面，通过组建内部爱心基金和相关“民间”组织，在集团领导的支持下成立一个企业“爱心平台”，通过配合企业内部宣传和不定期活动来让每个员工深刻感受到公司的温暖和关爱。 类似地，例如结合质量制度实施的质量生命文化、配合保密教育树立“保密就是企业的生命线”等意识，对企业的主要业务领域进行企业文化内容的规范和文字化，形成成体系的企业文化文字描述。为长期持续开展企业文化提供指导规范。 此外，企业文化体系还包括建立企业文化品牌、宣传平台、企业VIS等。例如根据集团口号提炼出的企业内刊名称就高度融合了企业核心文化内涵，成功地将其打造成了一个集团文化品牌，并将这个名字作为年终集团优秀员工授奖的“名称”，进一步发挥品牌的效力并更深化了品牌的内涵；同时，利用内刊的强大文化宣传作用，创立了具有独特企业文化特色的栏目品牌，形成长期的宣传平台。此外，集团下属企业要创建新的企业品牌，本人独立主导了该项工作，成功地将集团的文化内涵、企业愿景、产品特点等揉进了品牌中，有利于强化品牌的文化内涵以及企业文化的长期传承；针对社会和员工关爱的文化，设立了“爱心飞扬”基金品牌及图标；将企业年终员工表彰常规化和规范化，形成了一个奖励“先进”的文化“品牌”；将年度团拜活动打造成集团内部的一个全员期待、融合高度文化内涵的文化品牌；定期组织内部技术骨干和业务骨干开展的自主技术及业务培训，建立了企业学习文化平台……所有这些综合起来就构成了一个较系统的企业文化品牌/平台体系，与前面谈到的构成多维的全方位文化体系。 四、 将企业文化建设工作落地 企业文化必须与企业的各项工作紧密结合起来才有意义和生命力，必须避免教条化的“文化制度”。例如在该集团的工作中，我们将质量管理制度的实施与质量文化理念关联起来，将保密制度的实施与企业保密文化关联起来，通过宣传、口号和日常管理等多种方式，将制度在员工中形成一种自主养成，形成一种有利于企业发展的规范管理工作氛围。 企业文化的建设和贯彻必须获得企业高层领导的支持，中层的理解、基层的认同，才能有效实施，相反，将没有任何生命力。 企业文化的落地还包括文化建设的落地——必须结合企业自身特点引导、规范和制定企业的文化体系。很多第三方咨询公司在帮助企业做企业文化建设项目时，落地是很大的问题。 五、 企业文化宣传平台 文化氛围的形成需要规范管理、引导和宣传，因此建立有效的宣传平台非常重要，将文化的正面影响最大化、持续化。前面也谈到了企业内刊的作用，除了各种会议的正式宣传外，内刊是一个有效的正规宣传平台，能发挥持续性影响。同样，前面提到的企业团拜会、各种活动也是文化建设的平台，如何利用好这些平台，组织部门需要将文化理念巧妙地贯穿其中，例如体育竞技活动中建立团队荣誉感、提高团队融合度，等。当然长期下来，这些活动本身也是一种企业内部文化品牌。
打字不易，如满意，望采纳。
E. 你必须知道的事情——什么是小红书
什么是小红书？
官方是这样解释的：
小红书是年轻人的生活方式平台和消费决策入口，由毛文超和瞿芳于 2013 年在上海创立，致力于让全世界的好生活触手可及。在小红书，用户通过短视频、图文等形式标记生活点滴。截至 2019 年 3 月，小红书用户数超过 2.2 亿，并持续快速增长，其中 70% 用户是 90 后。
此外，小红书的愿景是“成为最受用户信任的互联网公司”；使命是“让全世界的好生活触手可及”；企业文化是“有结果、有洞察、有信任、有格局”。
创新求变的小红书在新一轮变革后长什么样？https://u.j-cc.cn/GEAYz5
小红书最近“很红”。
关于小红书的发展史，一直都有很多虚虚实实的报道。我们不妨先来看看小红书官方总结的也是最权威的一个版本的“小红书发展史”。
2013 年成立，不知不觉小红书走过了慢节奏的前 5 年。从 2018 年开始，小红书开始发力弯道超车。尤其在 2019 年，最新用户数已突破 2.5 亿，并且在经历了“数据造假”、“电商被诟病”、“种草代写”等风波，小红书毫不犹豫地开始了大刀阔斧的整顿和改革。
近期为人所热议的一系列规则和措施便是上线了“品牌合作人新规”，根据官方口径，新规的出台是为了提高合作人质量，增加 MCN 效率，严惩未报备广告笔记以及数据造假的用户。一句话概括就是要进一步使平台规范化。
2019 年重新调整组织架构之后的小红书，目前主要有 4 大业务模块。
社区
小红书社区每天产生超过数十亿次的笔记曝光量，内容覆盖时尚、个护、彩妆、美食、旅行、娱乐、读书、健身、母婴等各个生活方式领域。
2.福利社
小红书福利社是小红书的自营电商平台，在小红书福利社，用户可以一键购买来自全世界的优质美妆、时尚、家电、零食商品。
3.品牌号
在所有业务模块中，品牌号是于 2019 年 3 月最新上线的业务。在此重点介绍一下，小红书品牌号部门围绕“品牌号”这一核心产品，整合公司从社区营销一直到交易闭环的资源，更好地连接消费者和品牌。“品牌号”是小红书的品牌账号的前身。
品牌号的作用是可以帮助品牌获得官方认证，邀请品牌合作人发布合作笔记，并通过与粉丝互动，了解多维度的数据，更可以直接配置小红书品牌旗舰店，促成交易转化。
已经在小红书开过品牌账号的不需要重新开品牌号，原有粉丝数据不会有影响。
品牌号在原有的品牌账号基础上进行五大模块升级。
官方认证：官方认证标识，拥有更多展示入口。
品牌运营：搜索发现及内容分发，引导用户关注。
粉丝互动：多种运营工具推动更多粉丝互动，增加用户粘性。
数据洞察：通过品牌号后台洞察多维数据报告，赋能内容营销。
打通交易：配置小红书品牌旗舰店，实现流量高效转化。
4.小红书之家
经过 6 年的累积，小红书特有的美好、真实、多元的社区氛围，不断吸引着越来越多的伙伴，探索着美好生活的更多可能性。
除了对业务板块的调整和变革，小红书还积极践行着自己的社会责任。例如，2019 年，小红书聚焦环保，用新眼光审视环保。小红书上“生活垃圾分类”一直在行动——用“垃圾日记”为绿色生活代言。最初是早在 2018 年 7 月，小红书用户 Ritatawang 发起了有关废物垃圾再利用的话题——#我的垃圾日记，把手边的垃圾，改造成一件件可爱的工艺品，并和好友一起跑步捡垃圾，做城市的美容师。当时引发了近万位小红书用户身体力行、参与行动。今天，“我的垃圾日记”还在小红书上继续生根发芽。小红书正在运用移动社区美好的能量，撬动更多年轻人的环保意识。
小红书——助力更多年轻人找到美好生活
在这个年代，如果不刷剧、打游戏，不熬夜、不晚睡，似乎都不好意思说自己是紧随潮流的时尚年轻人。可是当下“潮流生活”的真正定义是什么呢？
如果有人猛然问起这个话题，你会作何回答？
如何帮助更多年轻人找到美好生活，这也是小红书一直在寻求的答案。
时代在向前发展，年轻人在这个时代的角色也在发生着变化。在经济和文化都更为发达的今天，年轻人无论在消费理念还是文化理念上都成了消费品市场的主力，“90 后”“95 后”“00 后”正在成为消费市场的重要群体。其中，和文化密切相关的文娱类则是年轻人的主要消费兴趣。他们在思想上更加开放、包容，追求更加真实、美好、多元的生活方式。小红书平台的用户中，“90 后”占 70%，在汇聚了对生活和文化充满想象力的年轻群体后，小红书里日均一万多则笔记为年轻用户提供庞大的环保生活方式参考，从“种草”各种美食、好物，到用短视频形式“打卡”记录生活，小红书正在致力于为年轻人连接这个时代真实的美好，帮助这里的年轻人找到最好的文化方式和生活态度。
在小红书，“90 后”喜爱健身打卡，分享书单和旅行见闻；
“00 后”则热衷于交流学习经验。根据小红书官方提供的数据显示，2018 年，“00 后”在小红书上记录了超过 10 万小时的学习打卡。
可见，随着人们生活水平不断提升，比起物质消费，越来越多的年轻人更倾向于将时间花费在自我价值的实现上。在许多年轻人眼中，潮流不仅仅是他们随波逐流的一种娱乐方式，而是演变成了一种多元、积极、健康的生活态度。读书、旅行、美食、健身、穿搭等等，正在成为年轻人新式潮流生活的典型切片，而承载这些美好生活方式的社区——小红书正在助力年轻人走上创造美好生活的奋斗之路。
F. 如何做好企业文化
1. 要清楚团队活动的定位。团队建设活动不能抑制员工的工作积极性，也不能挫伤团队士气。它们应该是给予团队成员分享彼此有趣经历、让每个员工都融入到集体的一个机会，而不应该演变为一种带有官僚气息的负担。
2.交流。与团队的成员进行更多的交流，同时做一个很好的聆听者。团队员工之间的交流以及沟通也是非常重要的。为此，你应该为他们提供一个工作交流的空间。
3. 要留心公司员工之间的冲突。如果你感觉有些问题，在它还没有壮大前先解决掉。即使是一个潜在的矛盾都会影响到员工的士气和工作效率。如果我与团队某个员工有矛盾，我将会与他/她坐下来好好沟通，看看问题出在什么地方，倾听他们的需求，然后寻求一个两全其美的办法。
4. 欢迎有建设性的批评意见。我的联合创始人与我经常会就一些问题发生激烈的争论，但是他们都是为了让公司更好的发展。当员工理解了这样的企业文化后，他们就会把公司、工作放在第一位，他们会愿意就存在的问题挑战老板，同时并提出新的解决办法。企业就是要打造这样的企业文化，领导也不要为这些批评而心存介怀。这样，你会发现，你公司的每个员工都会为了同一个目标而一起努力。
5. 要肯定员工取得的即便是很小的成就。作为一个领导，要对员工做到奖罚分明。当公司业务停滞不前时，我会第一个站出来指出问题，会给他们敲警钟。但是，当公司的业务有了提升，我也会立即表扬员工所取得的成绩，哪怕是很小很小的成果。要知道员工都是需要被认可的，当他们感到被欣赏时，就会感受到他们在团队中的价值，这样他们会以更大的激情投入到工作中。
G. 构建特色企业文化要怎么做
一、构建特色企业文化的基本要求
1、以人为本，全员参与。
要牢固树立以人为本的思想，坚持全心全意依靠职工群众办企业的方针，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，用美好的愿景鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用科学的机制激励人，用优美的环境熏陶人。搭建员工发展平台，提供员工发展机会，开发人力资源，挖掘员工潜能，增强员工的主人翁意识和社会责任感，激发员工的积极性、创造性和团队精神。尊重群众的首创精神，在统一领导下，有步骤地发动员工广泛参与，集思广益，群策群力，全员共建。努力使广大员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同企业的核心理念，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。
2、务求实效，促进发展。
在企业文化建设中，要求真务实，重实际、办实事、求实效，反对形式主义，避免急功近利，使企业文化建设经得起历史和实践的检验。要立足企业实际，符合企业定位，将企业文化建设与生产经营管理紧密结合，企业文化的创新与企业改革的深化紧密结合。要落实科学发展观，把物质文明、政治文明和精神文明统一起来，既追求经济效益的增长，又注重社会效益的提高，实现政治上和谐稳定，经济上持续增长，文化上不断进步，切实保障员工合法权益。
3、重在建设，突出特色。
要制定切实可行的企业文化建设方案，借助必要的载体和抓手，着力抓好企业文化观念、制度和物质三个层面的建设。要把学习、改革、创新作为企业的核心理念，大力营造全员学习、终身学习的浓厚氛围，积极创建学习型企业、学习型团队。围绕企业深化改革的重点和难点，鼓励大胆探索、勇于实践，坚决破除一切妨碍发展的观念和体制机制弊端，增强企业活力，提高基层实力。要从企业特定的外部环境和内部条件出发，把共性和个性、一般和个别有机地结合起来，总结出本企业的优良传统和经营风格，在企业精神提炼、理念概括、实践方式上体现出鲜明的特色，形成既具有时代特征又独具魅力的企业文化。
4、继承创新，博采众长。
要注意继承发扬中华民族的优秀传统文化，挖掘整理本企业长期形成的宝贵的文化资源，并适应社会主义市场经济的需要，用发展的观点和创新的思维对原有的企业精神、经营理念进行整合和提炼，赋予新的时代内涵，在继承中创新、在弘扬中升华。要将弘扬中华优秀传统文化与借鉴国外先进文化相结合，在开展国际合作业务的过程中，要注意学习和借鉴合作方的先进文化，尊重文化差异，增进文化沟通，注重取长补短，促进共同发展。
5、深度融合，优势互补。
企业文化来源于企业实践又服务于企业实践，使企业的经营管理活动更富思想性和人性化，更具时代特色和人文精神。要强化企业文化建设在企业经营管理中的地位，发挥企业文化的作用，促进企业文化与企业战略、市场营销和人力资源管理等经营管理工作的深度融合，把全体员工认同的文化理念用制度规定下来，渗透到企业经营管理的全过程。在管理方法上要注意强调民主管理、自主管理和人本管理。
6、有机结合，相融共进。
要通过企业文化建设，不断改进和创新思想政治工作的方式方法，提高思想政治工作的针对性、实效性和时代感，增强思想政治工作的说服力和感召力，促进思想政治工作与企业生产经营管理的有机结合。加强理想信念教育，弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，弘扬集体主义、社会主义思想，使企业广大员工始终保持昂扬向上的精神风貌。发掘思想政治工作的资源优势，既鼓励先进又照顾多数，既统一思想又尊重差异，既解决思想问题又解决实际问题，营造良好的思想文化环境。
7、完善机制，加强领导。
建设先进的企业文化是企业党政领导的共同职责，要把企业文化建设作为一项重要的工作纳入议事日程，与其他工作同部署、同检查、同考核、同奖惩。企业文化建设的领导体制要与现代企业制度和法人治理结构相适应，要注意发挥基层党组织和群众组织的作用，广大党员要做好表率，带领全体员工积极投身企业文化建设。企业领导要站在促进企业长远发展的战略高度重视企业文化建设，对企业文化建设进行系统思考，出思想、出思路、出对策，确定本企业企业文化建设的目标和内容，提出正确的经营管理理念，并身体力行，率先垂范，带领全体员工通过企业文化建设不断提高企业核心竞争能力，促进企业持续快速协调健康发展。
二、企业文化的作用
企业文化是推动企业提高的核心竞争力。在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场提供产品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。企业文化的内容简单明确，价值观得到组织成员的广泛认同，在这种价值观指导下的企业实践活动中，企业的主要成员会产生使命感，员工对企业及企业的领导人、企业形象将产生强烈的认同感。这是企业文化成为企业发展内在动力的基础。
企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。
企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。
三、特色企业文化建设的组织实施
企业文化建设要站在时代发展前沿，认真分析企业面临的客观形势与发展趋势，以宽广的眼界和与时俱进的精神，面向世界、面向未来、面向现代化，以提升企业竞争力和提高经济效益为中心，将企业文化建设纳入企业发展战略，作为企业经营管理的重要组成部分，与党的建设、思想政治工作和精神文明建设等相关工作有机结合，加强领导，全员参与，统筹规划，重点推进，既体现先进性，又体现可操作性，注重在继承、借鉴中创新，在创新、完善中提高。
企业文化建设必须根据本企业的行业特征和自身特点，确定企业的使命、愿景和发展战略;总结本企业多年形成的优良传统，挖掘企业文化底蕴，了解企业文化现状，在广泛调研、充分论证的基础上，制定符合企业实际、科学合理、便于操作、长远目标与阶段性目标相结合的企业文化建设规划。在制定规划时要着眼于企业文化的长远发展，避免走过场。
企业文化建设要根据企业文化建设的总体规划，制定工作计划和目标;深入进行调查研究，根据企业实际，找准切入点和工作重点，确定企业文化建设项目;提炼企业精神、核心价值观和经营管理理念，进一步完善企业规章制度，优化企业内部环境，导入视觉识别系统，进行企业文化建设项目的具体设计;采取学习培训、媒体传播等多种宣传方式，持续不断地对员工进行教育熏陶，使全体员工认知、认同和接受企业精神、经营理念、价值观念，并养成良好的自律意识和行为习惯。
企业文化建设需要进一步整合企业文化资源，完善职工培训中心、企业新闻媒体、传统教育基地、职工文化体育场所、图书馆等企业文化设施。创新企业文化建设手段，丰富和优化企业文化载体设计，注重利用互联网络等新型传媒和企业报刊、广播、闭路电视等媒体，提供健康有益的文化产品，提高员工文化素养，扩大企业文化建设的有效覆盖面。注意培养企业文化建设的各类人才，加强引导和培训，建立激励机制，充分发挥他们在企业文化建设中的骨干带头作用。
H. 什么是优秀的企业文化
什么是优秀的企业文化
离开企业经营实际问题，企业文化就是自娱自乐。
企业应该只有一个中心，而不应该是两个或者多个。围绕企业经营这个中心，企业必须依靠战略和文化两个支柱，这就是企业的“一个中心，两个基本点”。
企业经营问题层出不穷，多种多样，但解决的方法无非就是两个：一是战略，二是文化。战略是硬性的，刚性的，显性的;文化是软性的，柔性的，隐性的。解决企业经营问题，明确终极目标是关键。只有终极目标明确了，解决问题才有方向和尺度。本人曾经归纳了成功企业的36项指标，这些就是解决企业经营问题的终极目标。这里抄录如下：
清晰的目标，简明的战略。准确的定位，独特的优势。过硬的产品，周到的服务。合理的价格，适度的促销。畅达的沟通，广阔的渠道。务实的文化，持久的品牌。诚实的作风，守信的准则。协调的组织，精简的机构。强力的领导，严明的制度。快速的行动，精细的管理。充足的资源，合理的安排。优良的人才，有效的激励。灵活的应变，严格的执行。英明的决策，严密的监督。稳健的发展，必胜的竞争。满意的客户，开心的员工。开放的心态，和谐的关系。真实的效益，共赢的结果。
如何评价或评估企业文化的'优劣?
一是从企业文化本身来评判;一是从企业文化解决问题的实效来评判。现在很多企业文化咨询企业和专家，都建立了自己的一套评估体系。这些评估体系，基本上都建立在对企业文化本身的评判上。这种评判体系，很容易将人们的注意力，集中到企业文化的形式表象上。一大堆复杂繁琐的图表，问卷，指标，工具，把人弄得眼花缭乱头晕转向。而对企业文化解决问题的实效，则少有全面系统又具体准确的评判标准。笼统地用绩效、满意度、品牌力来概括，未免失之偏颇挂一漏万。太过细致繁琐又陷入枝节末梢，不仅难以操作没有可比性，而且也背离了企业文化的根本。
企业文化的形式表象再好，不能说明企业文化就好。
我们姑且分析一下，现今的评估体系都采用哪些典型的指标。以网上的企业文化评估矩阵为例，企业文化评估矩阵又称为企业文化诊断与评估系统(corporate-，cmas)，企业文化评估矩阵包含12个维度(dimensionality)，33个要素(factor)。企业文化评估矩阵的信息来源包括问卷调查(含问卷和量表)、深度访谈、历史资料回顾以及公司文件研究、产业发展研究与行业研究、现场调查等。企业文化的12个维度，包括工作环境、组织制度、管理方式、内部沟通、员工激励、领导和决策、培训与员工发展、员工工作动机、员工满意度、员工忠诚度、文化建设以及理念与价值观。这是目前所见最好的诊断评估体系，应该能够代表中国目前的最高水平。但是就是这样一个诊断评估体系，其中绝大部分要素都是企业文化本身的，与企业经营问题相距很远，给人一种高悬云空脚不沾地的感觉。象质量、定位、产品、服务、价格、渠道、资源、效益、竞争、客户、决策、监督等具体实际问题，很难体现在这个体系当中。严重的比例失调，说明根本没有深入企业经营实际，基本上是一种主观主义的企业文化观念。而且这样的诊断评估没有统一标准，也就是没有终极目标要求。被调查人员完全依据自己独立的好恶标准，以及当时的认知程度，理解水平，价值取向，个人心态，来给予评价分数和答案选项。其中不乏心怀怨恨而故意恶作剧，有意调侃戏弄调查者的因素。所以这类诊断评估基本上是靠不住的。这样就失去了对企业文化建设的指导意义。
企业文化只有一个存在价值，那就是高效务实地为企业经营服务。
所谓高效务实，可以概括为三个有利于，即有利于优化企业经营;有利于赢得市场竞争;有利于保持生机活力。这三个有利于标准，具体到企业经营实际当中，就是前面所说的36项指标。这36项指标，应该是构成企业文化评价体系的主要内容。在36项指标中，除了务实的文化一条与文化直接相关外，其他都直接指向企业经营中具体问题。每一项指标都给出了明确的终极标准，而且是依靠集体的意志和判断，能够代表绝大多数员工的认知和理解水平，避免人为因素导致的统计学误差。
企业经营的一切问题，其实都可以归结为企业文化问题。
就事论事的分析观察，很容易陷入一叶遮目不见泰山，头痛医头脚痛医脚的形而上学思路。只有从企业文化的高度入手，才能抓住关键把握全局。就问题谈问题不行，就文化谈文化也不对，正确的做法应该是就问题谈文化。应该摆脱现在企业文化建设的方向偏差，回到就问题谈文化的正确道路上来。对广大中小企业来说，这一点尤其重要。当今流行的企业文化评价，都过多地注重于形式表象上，给人们造成一种极大的错觉，好像企业文化建设一定要花钱，而且是大钱不是小钱。换句话说，企业文化就是用钱堆出来的。似乎花钱越多，企业文化越好;不舍得花钱，就不会有好的企业文化。这实在是一个天大的谎言和骗局，让广大中小企业无端产生自卑感。企业文化根本不是钱的问题，与花钱多少没有任何直接关系。如果说企业文化一定要花钱，那也是花在解决问题上，不是花在企业文化本身。比如要解决质量问题，引进iso9000质量体系，5s，六西伽玛等，这些都是需要花钱的。企业文化的任务，就是引导人们不要局限于这个层次;要将问题解决的思路和方法，升华到原则、哲学和价值观的高度，这就是企业文化建设的主题。运用企业文化管理手段，就是为了解决企业经营中具有全局性，系统性，历史性，普遍性，根本性，潜隐性，虽不可捉摸和量化，但有真实存在的问题。还是以质量问题来说，导致产品质量问题的，形式表象上是制度不健全，管理不到位，深层次上可能是思想意识有偏差，源于中国人差不多无所谓的思维习惯。解决这些问题需要花钱吗?完全不需要，就是花钱也不会很多。可见，务实的文化不需要花钱或只花很少的钱，只有务虚的文化才需要花钱花大钱。
现今的企业文化诊断和评估，从一开始就存在切入点错误的问题，貌似科学严谨，实则荒唐可笑。而且脱离实际，操作繁琐，不适合绝大多数企业，尤其是广大中小企业运用。如果一套诊断评估体系，必须依赖所谓的专家大师高人权威来运作，那就失去了最基本的价值。一套好的诊断评估体系，应该简明扼要，操作简便，紧贴实际，客观公正，标准明确，代表性强，有连续性，有可比性，省时省力，花钱很少，通用性强，适应面广。最重要最关键最核心的，是能够为广大企业自主掌握和运用。事实上，好的诊断评估体系，本来就不应该只为企业文化而存在，也就是不应该有企业文化“专用的”诊断评估体系。它所反映的结果，不应该只针对企业文化，应该是针对全面解决企业经营问题的。诊断评估企业文化只要一项指标就够了，那就是务实不务实，也就是能否解决实际问题。以解决问题为导向，就是企业文化建设的唯一正确方向。就文化谈文化，只能引入误人子弟的歧途。所谓企业文化诊断和评估，本身就是一个理论和实践误区，是企业文化咨询公司给企业布的一个局，下的一个套，目的是诱使企业上当受骗，乖乖掏钱。凡是陷局入套的企业，企业文化一定都是有问题的，这个结果在诊断评估之前，就已经在咨询公司专家大师的心里预定了。
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