① 文创产品怎么做才能有内涵、价值
文创产品与市面上的产品最大的区别是它是赋有文化内涵和故事性的，让产品拥有使用价值的同时更具文化艺术价值。在设计文创产品时，需要有独特的设计思维，将各种优秀的传统文化融入进去。
② 如何打造有影响力的企业文化
一、企业文化要解决企业伦理问题
企业伦理依据关系对象可以分为对内和对外两部份：
内部伦理：劳资伦理、工作伦理、经营伦理，以及最为核心的企业所有权伦理。
外部：客户伦理、社会伦理、社会公益。
1. 企业与员工间的劳资伦理：
劳资双方如何互信、劳资双方如何拥有和谐关系、伦理领导与管理、职业训练（员工素质的提升，包括职前训练与在职训练）。
而这些伦理关系的根本，其实是要弄明白：老板（股东）与员工的关系，老板（股东）与公司的关系，员工与公司的关系这三大关系。
这是企业三大基本问题，决定了企业伦理基石；三大关系与企业愿景和使命共同构成企业存在的文化基石。
对企业三大基本问题的不同答案，也会造就不同的企业和竞争力。
日本企业受儒家文化及武士道精神影响，在西方股东利益至上理念的基础上，提倡企业要对员工负责，员工要对企业忠诚，所以诞生了终身雇佣制，以及相应的员工对企业的奉献意识。
美国企业信奉股东至上，经营权与所有权分离等理念，所以诞生了一系列堪称伟大的管理体系创新。
国内企业最大的缺陷，其实是一直没有厘清内部伦理关系，造成员工和股东，股东与经营者之间摆不正角色和位置。
这是国内商业界与欧美之间最大的差距。
所以，一个伟大而卓越的企业，无一不是在这方面有明确的认知和共识的，企业内部之间有非常明确的，并且被大家所认同的伦理关系。
2. 企业与客户间的客户伦理：
客户伦理的核心精神：满足顾客的需求才是企业生存的基础。顾客是企业经营的主角，是企业存在的重要价值。
但这种伦理认知是需要根植到企业经营和日常管理中的，而不是仅仅停留在口号中。
只有这样，才能真正做到以客户为中心。
无论是国外，还是欧美，只有正确认知并尊重企业与客户之间这种伦理关系，才能保持对市场的应对能力，保持对客户需求变化趋势的把握能力。
3. 企业与同业间的竞争伦理：
比如不恶性竞争、散播不实谣言、恶性挖角、窃取商业机密……
企业如何竞争，采取什么样的竞争态度，是一个企业对待商业法则的表现。也是企业内部伦理关系的一个映射。
4. 企业与社会间的社会责任：
a）企业与社会息息相关，企业无法脱离社会而独立运作。因此企业如何看待自己与社会公共利益和社会责任方面的关系，是企业伦理的重要组成部分。
b）重视社会公益，提升企业形象。
c）谋求企业发展与环境保护之间的平衡。
5. 企业与政府间的政商伦理：政府与企业之间究竟什么关系，尤其是中国这个特殊的环境和商业生态下，是所有企业都必须要想清楚的问题。
二、企业文化要帮助企业形成薪酬分配共识
企业文化要成为公司薪酬分配机制的思想基础，要成为薪酬分配机制在企业内部形成共识的思想源泉。
一些人认为，企业文化主要是用来教育员工提高思想醒悟、加强职业以及责任意识、增强公司凝聚力的，这没有错。
但最大的凝聚力的保障是什么？就是大家有一个达成共识的内部利益分配机制：什么样的员工，做了什么样的事情，完成了什么样的结果，应该获得什么样的收入。
这是因为，企业是一个赢利组织，是一个利益的聚拢体，聚拢了股东和员工的共同利益。
所以，如果企业舍弃了对于利益问题的基本认识以及基本设计，不能在员工的物质利益以及精神利益上有一个根本的顶层设计，企业就缺乏凝聚力。
而企业文化又是企业的根基，所以通过企业文化，对利益分配原则和思想进行顶层设计，是企业文化自身的要求，也是企业文化会产生价值的前提。
同时，薪酬分配本身对企业文化建设也有着阐述、导向的作用，体现着企业的价值取向，薪酬分配能让我们明白企业和文化鼓励什么、反对什么，并对员工的思想和行为有着重大的影响。
所以薪酬分配机制是价值形态的文化，是企业文化的重要载体和组成部分。
所以，企业需要将薪酬分配政策与企业文化所倡导的经营理念结合起来，使薪酬对员工的行为和思想、作风起到重要的评价和导向作用。
比如把薪酬分配与产品质量、环境保护、企业管理、员工奉献、勇于创新等多方面结合起来，就有利于引导员工在生产工作的实践中去贯彻落实企业的经营理念，从而把个人行为与树立企业形象一致起来。
华为为什么会有今天的成就？华为的企业文化功不可没！
华为的企业文化为什么有很强的生命力？因为它的企业文化和薪酬分配原则紧密相关。
所有华为人都知道，奋斗者就是公司认可的，谁奋斗奖励谁，谁奋斗的多，谁就拿的多。
这是一个很奇妙的逻辑，把最高大上的“企业文化”和最俗不可耐的“钱”硬生生的拉在了一起，这究竟是对华为的误读还是对企业文化的亵渎？还是在陈述一个赤祼祼的本质？
只需要看看华为每年的年终奖、年终分红，一切就明了了。
钱，是最俗的，偏又是那把最准确、最真实的尺子。
很多企业文化没有作用，甚至与企业内部的管理冲突，就是因为企业文化与薪酬机制没有融合。
比如，给谁加薪、加多少在企业里是一个敏感的事情。
很多企业调薪基本上是搞平衡，所以一加薪就出问题：谁谁谁凭什么比我加得多？那谁谁谁任什么加得和我差不多？为什么会这样？
因为加薪的依据没有直接体现出企业文化的价值导向，加薪的依据没有达成共识，或者根本没有共识。
总之，企业文化要为公司的薪酬分配机制摇旗呐喊，并为公司设计的薪酬制度站台，让全体员工在薪酬方面建立一个明确的共识，文化倡导的原则和薪酬分配制度要统一，从而避免因为薪酬问题而影响公司凝聚力。
三、企业文化要帮助企业建立优秀的组织氛围
根据调查数据，企业内部组织氛围，与薪酬水平一起，成为求职者选择公司时核心考虑的要素，也是企业内部员工留存率的重要影响因素。
很多人会说，身体累不怕，就怕累心！
因而，一个优良的组织氛围，是员工在企业文化建设中最首要的需求之一。
在管理实践中，一个优良的组织氛围的建设，依托人际关系与沟通两个方面来解决。
企业的人际关系与受人际关系影响的员工的工作行动有着直接的关系。
人际关系好了，员工认为在这样的关系下自己有很多支持，有很多相互可以依赖的同伴，则在日常工作中就会更加具有主动性，自然会踊跃努力地去工作。
如果人际关系出现了问题，员工们就会发生逆反心理，在各种工作场合下“回避”着人际关系对于自己的束缚，同时会发生埋怨、怨言、消极怠工等工作行动。
而在沟通方面，是由于大部份企业仅存在自上而下的“管理”，而缺乏自下而上的同等交换沟通。
很多企业领导日常对于员工的“管理”正如古斯塔夫勒庞在《乌合之众》中提到的领袖对于待群体的3个方法：断言法、重复法以及传染法，将自己的想法以及企业的想法通过不断的“宣扬”与“教育”，力图强行“贯彻”。
然而，通过对于一些企业（不管是怎么的所有制）的简单考察咱们就能发现，其实员工在“执行”企业的“政令”时发生了很多的问题，很多时候就是因为员工感到遭到了“不公平”的，不被“尊重”和“认可”而引起的。
因此，我们并不应当仅仅看到西方企业员工的敬业精神，咱们更应当看到的是，这些敬业的态度，其实有很大的一部份是带着善意的同等的沟通带来的。
上述的人际关系和沟通，就是企业文化中要倡导和树立的。
企业内部人际关系是互相人开车，互相尊重，还是互相提防，互相拖后腿。
企业是一言堂，还是允许献言献策。
是允许有序的自下而上沟通，还是只有自上而下的强权命令，都取自企业文化对大家的引导。
所以，一个有生命力的企业文化，要能对企业内部员工之间的人际关系和沟通氛围形成一个正向的、符合人性的引导，要能激发每个人的积极性和安全感。
四、企业文化要解决员工成长问题
随着市场竞争加大，成本上升，越来越多的企业开始重视通过内部培训，提升员工的综合素质和能力，提升企业应对市场和发展变化的手段。
甚至很多企业制定了打造学习型组织的规划。
但尴尬的是，从企业高层，到培训部门，再到员工自身，对培训普遍缺乏积极性，导致培训效果大打折扣。
同时，受国内传统填鸭式教育培养的员工，有不少的人对职场学习、自我能力提升缺乏一种积极投入的态度，甚至抗拒学习，更多的依赖自己过去的经验和本能来应对工作，哪怕是担任了新的岗位，新的职责。
许多企业的文化手册里都提到“让员工与企业共同成长”这样一个观点。
这其中需要弄清楚的问题是，企业与员工共同成长是没有错的，然而，这二者之间是一个甚么关系？
企业成长了，员工就必定能够得到成长吗？企业的成长依托什么？如果没有员工的成长，企业是不是会延续不断成长？
企业是否确立了类似这样的共识：企业的成长，是员工成长的积累进程，或者说，只有员工的成长与全面的发展，才有企业的成长、创新和发展？
这个问题的背后其实是一个源自企业伦理的问题：企业的成长与员工的成长是统一的，还是互相不相干的？
其中的区别是，你把员工看作企业成长的工具，还是企业经营的目的之一；
是将帮助员工成长作为企业的责任和使命之一，还是只是为了让企业成长，而不得不执行的权宜之计？
以上这些广泛存在企业内部的现象，都是企业文化要引导和解决的。
员工需要明白，自我成长是责任，是必选项，而不是可选项，企业文化要在企业内部塑造一个共识：成长进步者奖，落后不进取者惩；
同样的，企业文化也要从根本上，确立企业成长与员工成长的关系，要在经营伦理层面上，确立员工成长是企业的责任和经营目的之一，只有这样的理念下建立的培训体系，才能获得员工的认可和支持。
五、企业文化要能应对危机
企业无论规模大小，无论处在何种行业都需要危机管理。
据有关资料显示，在中国，45.2％的企业处于一般危机状态，40.4％的企业处于中度危机状态，14.4％的企业处于高度危机状态。
而防患于未然永远是企业危机管理最基本和最重要的要求。为此，将危机管理融入建设是十分必要的。
首先，企业要树立全员危机意识。
很多企业招聘或者在内部宣传中，总喜欢讲企业未来的前景多么好，企业各个方面多么一派繁荣景象。
这样确实能让员工具有安全感，增加员工稳定性和积极性。
但坏处更大，一旦企业出现问题，企业所谓的稳定的团队，会很快分崩离析。
这样的企业其实是笼罩在虚幻的泡沫中的，表面繁荣强大，实则脆弱不堪。
欧美周期性的经济危机，尤其是历史上几次较大的经济危机，培养出了务实的客观看待企业成长规律和周期性的文化与氛围，对企业可能面临的困难和危机都有比较好的接受和应对能力。
但国内本土则不然，因此，我们必须在组织内部，通过企业文化的建立，要让全体成员认知到企业是有自己的生命周期的，任何企业都会有困难的时候。
让员工具备笑看危机，勇敢应对危机的强大自信心，而不是企业稍有风吹草动，就如同“树倒猴孙散”、“生于忧患，死于安乐”。
如果没有强烈的危机意识，所有的危机预警机制都是形同虚设。
将危机意识融入企业文化之中，时刻强化危机意识，就能够提高企业抵御危机的能力，有效地防范危机的发生，增加员工对工作的认真负责的程度，并培养出能承受挫折和应对危机的团队。
超前的、全面的危机意识才是企业危机防范中最坚固的防线。
而且，危机在到来以前总会有一些征兆，这些小的方面只有靠员工去捕捉，才能有效预警。
所以，优秀的企业文化以人为本，重视员工的意见，能够把危机化解在最初阶段，能使员工牢固树立危机管理中需要的责任意识。
驱动员工努力创建企业品牌，珍惜企业声誉，逐渐养成对消费者负责，对客户负责，对自己负责的自主行为，进而降低危机发生的可能。
同时，企业文化培养员工的主人翁意识，在企业管理的过程中，主动发现问题，提出对策，避免危机的发生。
危机发生后，企业采取的应对措施是否有效，甚至说企业是否有应对危机的资格，是否能应对诸如被迫裁员、收缩规模带来的消极影响，是否能在危机下仍旧保持企业内部积极的氛围和凝聚力，关键都在于企业文化是否起到作用：
1. 企业文化能够培养员工的信心和勇气，在危机来临之时，企业就可以上下同心，共同面对企业外部的压力。
2. 企业文化通过危机发生前的教育，使员工了解了危机产生的原因及应对的方法。
针对不同的情况，企业事先做好危机处理预案，当危机发生时，按照制定好的预案和计划，迅速处理问题，减少损失。
3. 企业在危机过后的恢复也需要企业文化的支撑。
企业在危机事件平息后，可能会受到一定的损失和必然的改变，企业可能会遇到一些经济困难，产品转型以及企业消费群体再接纳等。
这些都需要企业上下保持一致，把企业利益和消费者的利益结合起来，创造和谐的企业文化和奉献的企业精神，通过各种策略来促进企业恢复发展。
企业文化的价值之一，就是能让企业危机来临时，依旧保持积极的凝聚力和组织能力，而不是变味成歌功颂德，吹肥皂泡。
如果一个企业的文化中缺乏对员工危机意识的管理，这个企业必然是脆弱的，经受不住困境和危机的。
六、企业文化要成为战略的支撑
企业战略和企业文化之间的关系，就像是人的行为与精神的关系，精神决定人的行为，支撑人的行为，而行为又会影响人的精神。
优秀的企业文化是企业经营战略制定的重要条件。
企业文化即企业哲学，它是企业解决企业如何在外部生存、在内部共同生活的一套哲学。
它明确了企业存在的价值、企业发展的目标、企业如何生存等问题。
它是企业内所有成员的共同价值观，具有鲜明的企业特色。
建立在这一企业成员共同价值观基础上的企业战略，是企业集体意志的表达，更具企业自身特点、与众不同。
也正是由于企业战略是建立在这种共同价值观基础之上的，所以其也能够最大化发挥企业成员的集体合力，从而更易于成功的实现。
因此，企业转型升级战略的制定，同样要以企业文化为基本出发点，不可脱离企业文化这一基础，否则，要么是战略执行困难重重，要么是企业文化改造成本无法承受。
优秀的企业文化是企业经营战略获得成功的重要条件。
企业文化在影响企业制定战略的同时又是调动企业全体员工实施战略的保证。
企业要实现战略目标，必须有优秀的企业文化来支撑和引领，用文化树立企业信誉，用文化传播企业形象，用文化打造企业品牌，最终实现提升企业竞争力的目的。
“公司的转型升级是高层的决策，而真正的执行者是员工。”
员工可能不会真正理解转型升级的迫切需要，也无法预知转型升级后的美好图景，但是员工如果不能感知企业价值，不能形成共同目标、价值观以及行为规范，形如一盘散沙，那么企业的转型升级就是空谈。
企业文化建设就成为了破局的关键。
核心价值观不能也不会轻易改变，但是它可以不断的完善与修订。
IBM转型过程中所实施的企业文化变革，改变的并不是企业文化的核心，只是对文化的表述和重点以及文化所表现出来的行为在根据自身现状和时代发展做着改变。
从强调个人到重视团队，从为客户提供最好的服务到献身于客户的成功，“扬长补短”，这正是优秀企业从起步走向不断成熟的发展之路。
总之，企业的发展是螺旋式上升的过程，企业文化与企业战略就像是这一过程中的企业DNA双螺旋，企业文化决定了企业战略的制定。
同时又为企业战略的实施服务，而企业战略的调整又会促进企业文化的调整与提升，这一相互促进相互影响的过程，是企业发展的核心动力。
③ 如何提升文化产业品牌的核心价值和影响力
品牌是企业乃至国家竞争力的综合体现，代表着供给结构和需求结构的升级方向。近日，《国务院办公厅关于发挥品牌引领作用推动供需结构升级的意见》（以下简称《意见》）正式印发，其中提及旅游、出版等多个文化领域。文化品牌建设是当前我国文化产业发展的重要内容，也是短板所在。在消费者更加注重品质和品牌消费的背景下，如何通过提高文化产品质量和文化创新能力，打造具有鲜明特色和较强影响力的文化品牌？
1、融合创新，品牌培育提升文化产业内涵
●中南大学文化产业品牌研究中心连续11年发布的《中国文化品牌发展报告》，共发布了373个中国文化品牌，覆盖了影视、旅游、出版、艺术品、动漫、互联网等各领域。从中可以看出，我国文化品牌类别分布广泛，文化品牌培育对文化产业提速起到了拉动和引导作用。
“中国文化品牌建设比文化产业自觉更早，近年来，在倡导文化自信和振兴文化产业后，我们又有了新的品牌自觉意识。”中南大学文化产业品牌研究中心主任欧阳友权说。在他看来，文化品牌是文化的精神价值与经济价值的双重凝聚，有着丰富含金量，只有品牌产品才有竞争力和感召力，文化产业要赢得市场、参与国际国内文化资本的激烈竞争、使自身立于不败之地，就必须走品牌化之路。
此次《意见》对旅游、出版等文化领域的品牌建设提出了具体要求——开发一批有潜质的旅游资源，形成以旅游景区、旅游度假区、旅游休闲区、国际特色旅游目的地等为支撑的现代旅游业品牌体系，增加旅游产品供给，丰富旅游体验，满足大众旅游需求；鼓励传统出版企业、广播影视与互联网企业合作，加快发展数字出版、网络视听等新兴文化产业，扩大消费群体，增加互动体验。
我国旅游业近年来进入以品牌竞争为核心的发展阶段，丰富的旅游资源为品牌化之路提供了基础——湘西文化浓郁的凤凰古镇、富有文艺情调的丽江、“甲天下”的桂林山水，每年都吸引众多慕名前往的国内外游客。旅游与其他业态的结合也催生了一系列知名品牌,如“印象系列”“又见系列”通过结合当地特色资源，将山水景色、传统文化融入艺术表演，成为许多游客必看的经典演出。
《意见》也对数字出版等新兴文化产业的发展提供了新思路，数字化成为传统出版业跨越发展的契机。凤凰传媒、中国出版集团等出版社都积极探索与互联网结合，并与演艺、影视、游戏等行业合作打造全产业链。专家认为，随着“文化+”的兴起，创新意识、跨界融合意识在品牌建设中越来越重要。
2、补足短板，打造具有民族特色的文化品牌
●提到国外的知名文化品牌，人们自然而然会想到日本的动漫，韩国的电视剧，美国的好莱坞电影等。这些拥有全球市场的文化品牌以其强大的影响力带动了企业生产和市场消费。相比之下，我国文化产品的品牌效应不算突出，具有较高知名度和影响力的文化品牌更是凤毛麟角。
“近年来，中外文化贸易逆差逐渐缩小，与我国‘走出去’的民族文化品牌之间有着必然的关联。”欧阳友权提到，培养民族文化品牌成长，并逐步走向国际化之路，将是未来文化产业发展的重要方向。
“中国文化品牌建设任重道远，与发达国家相比，文化品牌影响力差距较大。”欧阳友权提出，在文化产品生产过程中，一些文化企业的套现思维导致了眼光短视，过度迎合市场，而忽略了对文化附加值的开掘，对市场的后劲支撑乏力。
在许多专家看来，我国文化品牌建设存在明显短板。由于我国文化产业起步晚，发展方式较为粗放，产业附加值偏低，还没有形成完善的产业链。例如好莱坞的衍生品收入大约占总收入的七成左右，票房收入仅占三成；而我国则相反，票房收入占近八成。此外，文化品牌同质化问题严重，缺少自身特色，雷同的产品造成市场恶性竞争，如影视剧生产跟风现象严重，相同题材而制作粗陋的影视剧层出不穷，各地旅游景点也常出现似曾相识的文化街区和类似的旅游纪念品。
欧阳友权提出，当前我国的文化品牌呈“两头大、中间小”的业态失衡状态。“两头大”是指传统的老牌子，如国粹等传统文化的世界认同度高，同时，与新兴科技相结合的新品牌，如腾讯、阿里等新媒体、影视娱乐类品牌等成长快；“中间小”是指占绝大多数文化业态的行业品牌少，发展滞后，即资源依赖型的文化行业如文化旅游、民族民间艺术、传媒业等占比很大却品牌较少。
“虽然取得了一些成绩，但我国文化产品的国际影响力还未达到应有高度。只有将优质内容凝练成文化品牌，才能进一步在国际市场实现快速、有效、大范围传播。”北京大学文化产业研究院副院长陈少峰指出。
3、提质升级，加强传统文化资源的现代转化
●《意见》提出，要净化市场环境，建立更加严格的市场监管体系，严厉打击侵犯知识产权和制售假冒伪劣商品行为；要清除制约因素，建立产品质量、知识产权等领域失信联合惩戒机制，健全黑名单制度，大幅提高失信成本；要制定激励政策，积极发挥财政资金引导作用，带动更多社会资本投入，支持自主品牌发展。
目前来看，我国文化产业发展势头强劲，数量优势明显。然而当前阶段更需要从注重数量到注重质量的转变，发掘产品背后的内涵与深层价值。“德国八千多万人口，却为世界贡献了两千多个品牌，许多品牌限量生产，而不是迎合市场、越多越好，这就是值得我们借鉴的品牌意识。”欧阳友权说。
《意见》提出，要“以增品种、提品质、创品牌为主要内容”，这也是文化领域品牌建设的方向所在。欧阳友权认为，文化品牌的未来发展要拓宽三大路径：一是注重民族文化资源的现代转化，二是扶持自主知识产权的创意开发，三是品牌培育要有持之以恒的工匠精神，防止急功近利。
善用民族文化资源，打造具有民族特色的文化品牌，对我国文化“走出去”意义深远。陈少峰指出，我国在对外品牌塑造和传播方面不应局限于举办大型活动，还应逐步建立包括国家、社会、企业、城市、明星、项目产品等各层面的系列品牌。
“品牌是文化传播的影响力来源，优质内容则是品牌形成的基础。”在陈少峰看来，文化“走出去”最重要的是坚持“内容为王”，这就需要形成保护知识产权的氛围。
实际上，中国文化元素在世界市场很受欢迎，好莱坞的动画电影《功夫熊猫》《花木兰》都融入了中国元素，并获得很高的票房和很好的口碑；而我国却少有具有世界影响力的类似作品，因此不仅要善于运用传统文化资源，更需要加入创意，并结合市场需求加强现代运营管理。
④ 文创产品怎么做
文创产品
文创产品，顾名思义是指文化创意产品，是依靠创意人的智慧、技能和天赋，借助于现代科技手段对文化资源、文化用品进行创造与提升，通过知识产权的开发和运用，而产出的高附加值产品。
好的文化IP有几个优势：
1）知名度高（利于后期传播，快速吸睛）
2）有一定受众，甚至有一小撮研究者（这部分人在后期就是产品最先销售人群）
3）历经千百年沉淀下来的文化有足够的背景故事可挖掘（文化内容+营销传播），可以看出，这种优势可以在后期接转化成很高的话题势能和消费势能。
好的文创需要具备三个特点：审美、功能、内涵，缺一不可。仅仅做到迎合消费，不算本事，更高明的是融汇古今、沟通雅俗。他指出，还有一个误区必须打破，那就是把文创等同于衍生品。目前，许多图书馆的文创开发都配套大型的展览或活动在做，缺乏独立性。好的文创不应该是新奇点缀，而应该进入生活日常。
⑤ 如何提升中国文化的影响力
提升一国的文化影响力是有内在规律可循的，从其构成要件来说，主要表现在四个方面：精神内核、物质载体、表现手法、传播媒介。对于中国文化来说，必须在这四个方面找准“引爆点”，才能不断提升国际影响力。
第一，要做深文化的精神内核，从主题上“引爆”人们的共鸣感，其本质就是要深刻内化核心价值观。文化是生活方式的集中反映和生动写照，因此任何成功的文化产品在主题内容上都是以真善美为核心价值观贯穿始终。当年国人认为《红高粱》能得国际大奖是因为外国人对中国愚昧落后的猎奇心理，但事实上，《红高粱》虽然反映了当时中国的落后，但其内涵则是体现在弱小抗强和除暴安良的不屈精神上。因此，一切优秀文化必须以引发人们内心深处的期待与呼唤作为落脚点。
第二，要做精文化的物质载体，从形式上“引爆”人们的注意力，概言之就是要创新承载文化的各类服务。文化不仅仅蕴含在文化产品之中，实际上，每一个产品服务背后都包含着文化。比如人们一提到德国产汽车，就会立刻联想到严谨踏实的德国文化特征。而美国国家形象及其文化特征，就是通过二战后铺天盖地的美国产品所不断加以强化的。因此，对于提升中国文化国际影响力来说，可以借今日中国制造全球盛行之东风，但在两大方面亟待增强，一是树立产品背后蕴含文化的理念，二是逐步改变中国制造低廉低端低质的文化指向。
第三，要做通文化的表现手法，从方式上“引爆”人们的情感点，通俗说就是要圆融通达讲好故事。优秀文化的魅力就在于能把“人人心中有”但可能又“人人说不清道不明”的那份情愫完美表现出来，从而产生感动。对于中国文化而言，一是不能将个人与群体简单对立起来。因为，感动大家首先要感动个人。比如，电影《集结号》之所以感动那么多的男女老少，就在于它赋予了一种个人努力超越命运的执着精神。二是注重细节性的人文关怀，同样是理想主义、英雄主义、爱国主义，如果永远是高大全式的，就只会曲高和寡；而如果是潜藏在每个人心底的，就会吸引不同文化背景和生活背景的人，获得高度认同。
第四，要做强文化的传播媒介，从渠道上“引爆”人们的从众心，简言之就是要用多种方式广泛吸引受众。一件文化作品最终能否成功，取决于传播媒介能否使之为广大受众所知晓。在当前西方媒体控制话语权的时候，中国媒体必须学会借船出海、借力发力。正如古人所说的工欲善其事、必先利其器，中国文化必须借助强大的传播媒体，才能逐步建立强大的世界影响力。(于新东)
⑥ 如何发展文化产业
一、在发展特色文化产业时，要结合产业发展的整体要求来把握特色优势。丰富多彩的民族文化是不可多得的宝贵资源，但要在现代市场需求和技术制作的背景下发展成为文化产业，就必须将这些资源进行合理、有效的配置，使资源优势转化为产业优势。文化产业具有综合性极强的特点，人才、品牌、资本、信息、科技，以及市场需求和拓展水平对原创产品的规模孵化能力等，都将在其实际的发展过程中起到综合性的作用。必须优化配置各种有可开发的民族文化资源，坚持有所为有所不为，选准几个重点突破口。经过努力，在若干领域获得突破之后，再利用它们所具有的辐射和带动作用，促进其他领域的良性发展，进而逐步实现整个文化产业的全面发展。
二、发展文化产业的关键在于必须在坚持各种基本准则的前提下，充分利用市场这一巨大的杠杆，以市场为导向来生产和提供文化产品和服务，从而使文化产业真正成为新的经济增长点。积极引导消费，拓展文化市场，应遵循市场法则来组织和运作文化产业这一系统工程。很多有发展前景的产品和服务之所以迟迟未能取得相应的业绩，最主要的原因就是缺乏市场开拓能力，特别是本土以外的市场拓展能力。提高市场拓展能力，有效培育市场，关键是要科学地认识和把握目前文化产品的消费构成和市场的近、中期需求，并使之与本地区的优势文化资源相结合，选准近期发展的突破口。
三、文化产业的发展必须规范化。立法机构和相关行政部门应尽快制定完善相应的法规和政策，规范文化行政部门的管理职能和各类文化企业的经营行为，积极引导合法经营，维护正常的市场经济秩序，保障合法经营者的权益，从根本上改变目前各地各行业自发自流开发的状况。同时，要在行政审批、土地使用、市场准入、投融资、市场管理、税收等各个方面制定一系列优惠措施，尽力营造良好的投资环境，吸引包括外资在内的各种资本进入文化产业，鼓励多种所有制经济成分参与发展文化产业，壮大文化产业的发展实力和社会影响力。政策法规体系的建立健全，有助于文物古迹的保护和民族民间文化资源的开发与利用，最终推动文化产业健康、有序地发展。