跨文化创作有哪些特征

① 什么叫做跨文化管理其主要特征是什么

跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。

跨文化管理的关键是对人的管理，要实行全员的跨文化管理。一方面，跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理将会流于形式。

另一方面，在全球化经营企业中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司。

因此全球化经营企业在跨文化管理中必须要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时还要加强对企业所有成员的文化管理，从而使全球化经营企业在与国外企业的竞争中处于优势地位。

(1)跨文化创作有哪些特征扩展阅读：

跨文化冲突产生的原因。

1、文化体系的差异

中西文化从属于不同的文化体系，其文化形成的背景、民族的构成、价值观念等都存在很大的差别。西方国家，例如美国是世界上最大的移民国家，复杂的种族构成使其不具有大同的民族文化；而中国是有着几千年灿烂文化的文明古国，几千年来整个民族深受儒家文化的影响，具有重视伦理道德、追求和谐、重视整体等民族文化特点。

2、组织管理上的差异

组织管理涉及到一个企业内部的运作管理方式，包括企业的制度设立、组织内部沟通、人力资源的配置等等。这些内部的实施方式对于整体企业的运作是关键环节。因此当组织管理方式上出现问题，必然会造成企业的整体效益。

从组织沟通方面来说，跨文化企业所面临的文化氛围不再是单一的文化模式，来自不同文化的管理者和员工共同合作经营，其不同的背景文化以及企业当前环境文化等多种文化模式之间时常发生碰撞。

人们的生活方式、价值取向、道德标准、行为模式等，因为超越了它们赖以形成的文化土壤也会不时发生冲突，所有这些都会对不同层次的组织行为产生或多或少的影响。

② 跨文化方面的理论有哪些

转载
最有影响的四个跨文化理论提出了区分文化差异的方法和维度，对帮助我们理解、解释和预测特定群体的文化行为有重要的指导作用。
一、六大价值取向理论（克拉克洪和斯乔贝克）
最早提出跨文化理论的美国人类学家。Kluckhohn &Strodtbeck
Kluckhohn ,哈佛大学的教授，参与太平洋战争期间美国战争情报处组建的专家队伍，研究不同文化的价 值、民心与士气。
对日本民族心理的研究和价值观的分析、对美国德克萨斯州不同文化与种族的社区共存的大规模研究
成果：《价值取向的变奏》——六大价值取向理论
1、对人性的看法。
美国认为人性可善可恶，是善恶混合体，又可能改变；美国强调制度，尽可能考虑人性恶带来的坏行为。很难改变。“三岁看、老”
中国认为“人之初性本善”，中国制度比较稀松。
2、人们对自身与外部自然环境的看法。
中国人讲求风水，强调与自然的和谐统一。
美国人更强调通过改变自然环境去实现自己的创作意图达到自己的目标。人主导环境。
东南亚海啸事件：美国人认为是人类预测不准备；中国及亚洲国家认为是人破坏自然带来的灾难。
3、人们对自身与他人关系的看法。
中国：集体主义
西方：个体主义
4、人的活动导向
美国“强调行动的社会，人必须不断的做事，不断的处于在动之中才有意义，才创造价值。不仅要动，还要快。快餐文化，
亚洲社会。静态取向，安然耐心被视为美德，强调“以静制动”，“以不变应万变”，强调无为而治。
当美国人发现问题总是倾向于立即找出解决问题的办法，然后实施；而东方人有时会选择静观，什么也不做，让时间与外界环境自然成熟，再抓时机去把问题解决掉。
5、人的空间观念
中国人倾向于把空间看做公共的东西，没有太多隐私而言；
美国人、德国人倾向于把空间看做个人的私密之处，他人不能轻易走进。
6、人的时间观念
一是关于时间的导向，即一个民族和国家注重过去、现在和还是未来。
一是针对时间的利用。即时间是线性的，应在一个时间里做一件事；还是时间是非线性的，在同一时间里可以做很多事。
中国文化关注过去和现在，而较少注重未来；美国文化很少关注过去，基本着眼于现在和未来，这种导向在中美两国创造的文学、电影和艺术作品中稍见端倪。
美国、德国文化，一个时间做一件事；意大利、中东人，同时做多件事。
该理论没有探索更深层次的原因，即为什么不同国家和民族在这六大价值取向上会如此不同。

二、文化维度理论（霍夫斯塔德）
文化维度理论是当今最具有影响力的理论，是实际调查的产物。起初并无理论框架。20世界70年代初，对分布在40个国家和地区的IBM员工的文化价值观的调查。
成果：《文化的后果》 四个价值维度
1、个体主义与集体主义（着眼于个体还是集体的利益）
2、权利距离（人们对于社会或组织中权利分配不平等的接受程度）
3、不确定性回避（对事物不确定性的容忍程度）
4、事业成功与生活质量（追求物质还是强调人际和谐）
20世界80年代，重复研究，不仅证实前面四大维度，还发现一个新的维度：
5、长远导向与短期导向（着眼于现在还是放眼于未来）发表于《文化与组织》书中。

三、个体主义—集体主义理论（蔡安迪斯）
霍式理论认为个体主义与集体主义是同一维度上的两级，即一种文化如果在个体主义上得分高，就意味着在集体主义上得分低；反之亦然。一种文化不可能既很个体又很个体。
蔡认为个体主义集体主义不是一个维度的概念，也不是两个维度的概念，二是一个文化综合体。并将这个概念降到个体层面，用它来描述个体的文化导向而非国家或民族的文化导向。

③ 跨文化沟通有哪些表现形式或者可以分为几大类

跨文化沟通是发生在不同文化背景的人们之间的沟通。密切的跨文化沟通是当今世界的一个重要特征。随着经济全球化进程的加速，跨国、跨文化的交往活动日益频繁，不同文化背景人员的跨国往来与日俱增，大量跨国公司的出现使得劳动力的文化背景多元化趋势日益明显。跨文化交流的变得日益重要。与此同时，“跨文化沟通学”作为一门新兴的学科在语言学和语言教学界受到越来越多的关注。学者们对跨文化沟通的各个层面展开了研究，并取得了大量的成果。这主要表现在以下几方面：
首先是对文化差异的研究。文化差异没有改变沟通的普遍性质，但是，文化因素的介入却增加了沟通的复杂性和困难程度。从人类学家卡尔维罗·奥伯格(Kalvero Oberg)使“文化冲击”（cultural shock）一词大众化开始，文化差异一直是人们关注的重点。这种关注是从两个不同的层面展开的：一方面是对不同国家、民族、文化体系间的文化比较，比如东西方文化差异，中日文化差异、日美文化差异等等；另一方面，为了有效的进行上述文化比较和分析，学者们从千差万别的文化中提取了一些比较重要的维度。比较着名的如霍夫施泰德的四文化维度，莱恩和迪斯特芬诺的六文化维度，以及斯特罗姆.佩纳斯的五文化维度。
在这个模型中，不同图形表示不同文化；与文化图形相似的较小图形表示受到该文化影响的个人，两者差异说明：个体的形成还受文化之外的其他因素的影响；箭头表示文化之间的信息传递。信息图案与个人图案的一致性表示，当信息离开它被编码的文化时，它包含着编码者所要表达的意图。但是当信息到达它将被解码的文化时，解码文化的影响也变成信息含义的一部分，原始信息的内含意义就被修改了。文化越相似，解码的结果与编码时的内含意义就越接近。
文化差异对沟通的影响的进一步具体化，是借助于D.Hymes(1974)提出的沟通事件(communicative event)的分析框架来进行的。总的来说，文化差异对沟通参与结构(participation structure)的每一个方面都产生影响。沟通参与结构总体归纳为八大项,由“SPEAKING ”一词的八个字母来分别代表。其中：
S:“Setting”和“Scene”,即背景和场合。P:“Participant”,即参与者。参与者的年龄、性别、种族、职业、社会地位、出身背景特征和因素,在具体的交际活动中对沟通的影响。E: “Ends”,即参与者个人的交际目的,包括按惯例(即社会文化约定)所期待的结果(outcome)和各参与者的个人目的(goals)。A：“Act sequence”,即交际行为顺序,包括信息的内容(话题)与内容的表述方式和形式。K:“Keys”,指基调,包括说话的语气、表情、姿态等。认真的、嬉戏的、夸张的或嘲讽的,不动声色的或带有某些感情色彩的等等。I:“Instrumentalities”,即媒介和渠道,主要是指信息传递使用的是哪种语言或语言变体(如方言、语域等),是口说还是书写。N:“Norms”,主要指人们交际时言语行为所必须遵循的各种规约。具体地说,就是交际参与者“什么时候该说话,什么时候不说,说的时候说什么,对谁说,什么时候、什么场合、以什么方式说”等等。G:“Genres”,即体裁,指交际活动中话语的类型,如诗歌、寓言、神话、祈祷、笑话、谜语、诅咒、演讲、书信、评论、公告等等。
再次是对跨文化沟通技巧的研究。参与结构是文化对交际的不成文的规定,交际双方不一定都了解对方文化的参与结构,即使对自己文化中参与结构的具体状况也可能并不清楚。这就需要交际双方对交际中的不确定性有更强的心理承受能力,对“异常”情况持更为宽容、开放、灵活的态度,同时要善于运用各种沟通技巧来应付和解决问题。这些技巧包括：预设差异，避免文化中心主义，忍受模糊，处事灵活，幽默感，和具有冒险精神等等
以上的研究对我们进行跨文化沟通提供了很好的指导。但是，在实际中我们仍然会碰到这样的情况：跨文化沟通参与者了解了彼此的文化差异，并且在沟通中也从各个方面尊重了这些差异，但是对差异的尊重不但没有使沟通顺利进行，反而引起了另外的问题。比如，一位中国教授到外教家里做客,进门以后,外教问教授是否要喝点什么,教授并不渴,回答说不用了。外教又一次要教授喝点什么,教授又一次地谢绝了。外教说:“我知道你们中国人的习惯,你们说‘不’的时候是希望对方能够再一次提出来。没关系,喝吧!”教授回答说:“我也知道你们美国人的习惯,当你们说‘不’的时候,就代表直接拒绝了。我是按照你们的方式回答的。”
显然，在上面的情景中，沟通的障碍并不在于对文化差异的忽视，相反，甚至可以说正是双方对彼此文化差异的重视反而导致了问题的产生。可见，成功的跨文化沟通要求我们不但要了解彼此的文化差异，还要求我们了解文化差异在沟通中的作用机制。
二、文化差异对跨文化沟通的影响机制
进行跨文化沟通时，根据我们对对方文化的了解程度，可能出现三种情况：完全陌生；有一定了解，但过于简化或不准确；比较全面的理解。在这三种情况下，文化差异可能影响沟通的方式是不同的，分别表现为文化迁移、文化定势和逆文化迁移。
1、文化迁移
文化迁移,指跨文化沟通中,人们下意识地用本民族的文化标准和价值观念来指导自己的言行和思想,并以此为标准来评判他人的言行和思想。下面的例子就比较典型的体现了文化迁移：一位美国人在秘鲁子公司担任生产经理，他坚信美国式的民主管理方法能够提高秘鲁工人的生产积极性。他从公司总部请来专家对子公司各车间的负责人进行培训，教他们如何征求工人的意见，并从中合理的部分加以采用。可是这种民主管理方法推行不久，秘鲁工人就纷纷要求辞职。原因是，在秘鲁以及整个拉美文化中，人们敬重权威，下属不仅服从上司；而且还把上司看作是自己的主人，并希望上司对自己的生活负责。工人们认为，征求工人的意见是上司自己不知道该做什么，反过来问他们。既然上司无能，公司就没有希望，不如提前离职，以便及时找到新的工作。但是生产经理对此不甚了解（或出于文化中心主义），以美国人崇尚个体主义，参与意识较强的观念去揣度秘鲁的员工，导致双方沟通的失败。
人们（有意或无意地）用自身的价值尺度去衡量他人的心理倾向是比较普遍的。一个人从孩提时起，就开始学习本文化群体的行为和思维方式，直到内在化和习惯化。从一种文化的角度看，假定另一种文化能选择“更好的方式”去行事似乎是不合理的。因此，对各民族来讲，常会把自己的文化置于被尊重的地位，用自己的标准去解释和判断其他文化的一切。极端之时还会表现出“己优他劣”的倾向，僵硬地接受文化上的同类，排斥文化上的异己。
发生文化迁移的主要原因在于对文化差异的不了解，在这种情况下，文化迁移是一种无意识的行为；文化迁移也可能是有意识的，这主要是由于文化中心主义。了解不同文化、价值观念取向的差异是消除文化迁移的必要前提。只有了解不同民族的文化习俗、信仰、价值观及它们的内涵,才能真正完成思想感情的交流。
实际上，尽管文化上存在先进和落后之分，但是任何一种文化都有其自身的独特价值,这种价值是与其特殊环境相匹配的,一种文化现象的产生、存在和发展与人们生活的具体历史条件相联系的。成功的跨文化沟通要求我们必须培养移情的能力：即在传递信息前，先把自己置身于接受者的立场上；接受信息时，先体认发送者的价值观、态度和经历、参照点、成长和背景。设身处地体会别人的处境和遭遇，从而产生感情上共鸣的能力。
除了避免文化中心主义外，预设差异也是避免文化迁移的重要方法。即，在没有证实彼此的相似性前，先假设存在差异，提高文化敏感性，注意随时根据文化因素调整自己的观察角度。预设差异从本质上来说就是要保持思想的开放性和动态性。一定的先有观念，固然是我们认识事物的基础，但是预设差异要求我们必须首先将这些现有观念当作一种假设，而不是真理，必须仔细评价接受者提供的反馈，并随时根据实际情况对它们加以修正。
2、文化定势
定势也称作定型(stereotype)，最早是由W. Lippman在《大众舆论》(1922)中首先采用的术语,指的是人们对另一群体成员所持有的简单化看法。文化定势可能是由于过度泛化而导致，即断言群体中的每一成员都具有整个群体的文化特征。也可能是由于忽视文化具有动态性和变迁性而引起。
例如,以前许多学者认为汉英语言在称赞应对方面存在着极大的差异。认为中国人崇尚谦虚,喜欢否定别人对自己的称赞来显示自己谦逊的一面。许多人在提到汉语中的称赞应对时,总是习惯性的将“哪里,哪里”,“过奖了”作为典型的应对方式。这种认识可能会在两种引起误解。首先并不是所有的中国人都采取这种应对,因此碰到“不谦虚”的应对可能就会不理解。其次，尽管以前的研究结果表明中国人比较倾向于拒绝别人的称赞,但是最近的研究结果却表明中国人在这方面已经发生了很大的变化。尽管会在接受的同时还是会尽量避免显示出自我称赞。
由于人信息处理能力的有限，为了帮助不同文化的人们相互了解,就必须概括文化差异,建立某种文化定型，从这个意义上说，一定程度的文化定势也是不可避免的;然而这些定型对于差异的“过分概括”或“标签化”又可能人为地制造屏障,妨碍文化间的交流和理解。这并不是说文化定势总是错误的，文化定势中通常蕴涵着许多准确的文化观察。但是文化定势很容易以期待文化的形式影响我们对文化现象的理解。“人们看到他们所希望看到的”。人们不但更容易被符合我们期望的东西所吸引，并且往往会对事物做出符合我们期望的解释。
文化定势可能将我们的认识局限于一个或两个凸现的维度，妨碍我们对其他同等重要方面的观察，使我们对客观存在的差异浑然不觉，从而导致跨文化沟通的失败。研究显示，各个领域的专家与该领域的初学者不同，并不在于专家忽略了脚本和原型的作用，而在于他们通过与该领域的人和事长期接触，从而形成了更为复杂具体和准确的脚本和原型。即问题不在于是不是从一开始就能避免定势，关键是如何不囿于定势，意识到自己现有的认识可能存在的非完备性或可错性。在交往实践不断获得更为全面准确的观察。
3、逆文化迁移
文化差异是导致跨文化沟通出现障碍的主要因素。因此，尽可能全面地了解文化差异是人们关注的重点。但是了解了对方的文化特征，也不一定就会避免障碍的产生。下面是一般的沟通过程图。
显然，完美的沟通是实现思想1和思想2的完全一致，但是思想本身是不能传递的，它必须中介于符号。这样，只有沟通双方对同一符号做同样理解，既A的编码规则=B的解码规则时，思想1=思想2的情况才可能出现。
文化差异从沟通的角度来讲，也就是对符号编码或解码规则的不一致。静态地来看，在一次具体的沟通过程中：如果双方对对方的文化都一无所知，显然会出现以己度人的情况，“误把他乡做故乡”，发生文化迁移，即在未证实A的编码规则=B的解码规则一致时，假定了思想1=思想2；但是如果双方都对对方的文化很了解，并在假定对方编码或解码方式不变的前提下，去适应对方，即发送者A将自己的编码规则调整为B的，同时接受者B也将自己的解码规则调整为A的，编码和解码规则不一致问题只是换了一种方式存在；只有当其中的一方编码或解码方式不变，另一方主动适应同时采用A或B的，或者双方共同商定采用新的规则C时，沟通才可能顺利进行。
前文中国教授与外教的对话就属于第二种情况，很明显，障碍的起因不在于沟通双方对文化差异的无知或忽视，而在于沟通双方同时放弃了自己的立场，而采取了对方的立场，使编码与解码方式出现了新的不一致。这与文化迁移很相似，但是却以反向的形式出现，因此称之为逆文化迁移。
在实际沟通中，上面几种问题常常会同时出现。比如，在具体实施跨文化管理之前，管理人员通常会接受相应的异文化培训。经过这种文化培训,他们对异文化有了一定程度的了解。在头脑中建立起一种在培训基础上形成的他们所认为的该文化,即期待文化。由于这种了解通常是比较简括的，因而在沟通中就可能出现文化定势；同样这种了解也不可能是面面俱到的，因而在差异意识的空白处，管理人员还是会有意无意地受到原文化的影响，产生文化迁移；随着管理人员与员工互相了解的深入，出于真诚沟通的愿望，他们很可能会互相体恤，但是如果不能就彼此的参与结构达成一致，那么就可能出现逆文化迁移的状况。
应该提到的是，单独了解文化差异的作用机制，并不会对跨文化沟通产生帮助。只有在了解文化差异三种作用机制的前提下，一方面在实际过程中不断加深对文化差异的了解；一方面，在沟通过程中保持问题意识，综合运用各种沟通技巧，不断地化解差异，才会不断推动跨文化沟通的顺利进行。

④ 文化创意产业有哪些特征

文化创意产品一般是以文化、创意理念为核心，是人的知识、智慧和灵感在特定行业的物化表现。文化创意产业与信息技术、传播技术和自动化技术等的广泛应用密切相关，呈现出高知识性、智能化的特征。如电影、电视等产品的创作是通过与光电技术、计算机仿真技术、传媒等相结合而完成的。
其次，文化创意产业具有高附加值特征。文化创意产业处于技术创新和研发等产业价值链的高端环节，是一种高附加值的产业。文化创意产品价值中，科技和文化的附加值比例明显高于普通的产品和服务。
第三，文化创意产业具有强融合性特征。文化创意产业作为一种新兴的产业，它是经济、文化、技术等相互融合的产物，具有高度的融合性、较强的渗透性和辐射力，为发展新兴产业及其关联产业提供了良好条件。文化创意产业在带动相关产业的发展、推动区域经济发展的同时，还可以辐射到社会的各个方面，全面提升人民群众的文化素质。
分类，根据我国的行业划分标准，可以将我国文化创意产业分为四大类，即：文化艺术，包括表演艺术、视觉艺术、音乐创作等；创意设计，包括服装设计、广告设计、建筑设计等；传媒产业，包括出版、电影及录像带、电视与广播等；软件及计算机服务。创意产业属于文化产业的内涵，文化旅游开发是热门话题，我公司倡导创意经典、落地运营，为此专门投入大量人力、物力进行专题研究，成立了文化保护与旅游开发规划设计中心，以下是公司的研究成果，列举一二以供参考1.《情境再现:文化体验模式创新的六幕》 2.《打造文化休闲名街模式探索》3.《历史文化景点商业物业开发模式研究》4.《以旅游为杠杆，撬动文化产业园区开发》以上是我们有关于文化旅游开发的相关研究，希望可以为你提供帮助！ 当然我们希望我们的这些研究可以起到抛砖引玉的作用，让更多的研究者来关注文化旅游的开发。