企业文化有哪些痛点

Ⅰ 企业文化如何才能落地

企业文化落地的前提是要有一个能落地的文化（或者说文化体系），这个看似废话，其实是很多企业在推行文化时的硬伤——根本就无法落地的文化，怎么费力气都没用。

从这方面来说，我想首先推荐企业的领导者及从事企业文化相关工作的经理人看一本书叫《企业文化必读12篇》（ 这本书只能从其官网获得，请自行网络书名 ）。这本经典教材可以快速帮助管理建立对企业文化的认知及掌握企业文化建设的相关方法，总之就是提升企业文化管理方面的综合素质。正所谓磨刀不误砍柴工。

编辑搜图

请点击输入图片描述

可落地的文化怎么落地？回答这个问题要先清楚一个完整的企业文化包含哪些内容（大小组织都如此，概无例外）：

1、所谓的核心价值观，简单的来说，就是老板或决策者希望是一群 什么样的人 在一起做一件（或一系列） 有特殊意义 的事情，其中特殊意义和什么样的人是关键；核心价值观可以很简单，也可以很正规，看企业发展到什么程度，如草创期的企业就是一群 能吃苦 （吃苦的精神）的人把一个小项目 做大 （做规模）。把这个总结出来，反复的对新老员工讲（注意讲的方式，不能光照本宣科，要会讲故事），让他们知道、明白、认同、拥护。

2、制度和行为准则。 制度和行为准则是为核心价值观服务 的，同样的制度，因为核心价值观不一样或者说老板的想法不一样，出发点和具体要求也会有很大的差异；按照这个逻辑，企业文化的落地就要求有一套合适的（合适很重要，不能多而全）与文化相适应制度，坚定不移的执行（哪怕制度有问题，也要坚持执行，有问题的在执行中调整）制度，就是在推行文化，就是文化落地的过程。在文化推行的早期，根据核心价值观和企业相关制度提炼出来一些 提倡的行为规范 和 禁止的行为规范 ，并在企业内严格执行，这对文化的推行很有帮助。

3、环境的营造，或者说视觉、听觉、触觉系统。员工在工作环境中看到的、听到的甚至是触摸到的都是和企业文化相关标语、图画、颜色、视频、标志物等等。如企业的标准色，员工的办公桌、名片、office模板、服装、工牌等等都是企业的标准色，时间长了，标准色会印在员工的脑子里，如果企业对标准色有一个出彩的故事进行诠释，这个故事也随着标准色印在员工的脑子里。

价值观是核心，制度、行为规范和环境是载体，缺一不可。但企业要根据自身实际情况制定合适的推行计划，不同时期要有所侧重，什么都抓那就什么都抓不到，切忌大而全。

编辑搜图

请点击输入图片描述

企业文化落地的方法和步骤

企业文化可以很虚，只存在于创始人或高管的豪言壮语中、呈现在企业的宣传渠道上。企业文化可以很实，如果能确实可感地让员工体验到、如果能内化为员工的工作准则。

如何使企业文化由虚转实？说出来、定下来、做出来，这三点是可以参考的有效路径。

说出来

谎言说多了也会变真理，企业文化更需要清晰、长期反复说出来。首先得清晰，将企业文化定义清楚。例如，阿里巴巴将其文化中的“激情”定义为“乐观向上，永不放弃”(梁宵，2014)，而神州数码则将其文化中的“激情”定义为“立志高远，满怀热情与执着，追求卓越”(大街网，2014)。清楚文化的具体含义之后，就需要长期反复地传播，即通过全媒体平台娓娓道来，潜移默化、塑造态度。例如用“讲故事”的方法：广泛收集与企业文化相关的真实案例（包括成功与失败），精心整合成为易叙述、易记忆与传播的故事，再通过多种渠道讲述，如：编辑制作培训课件；贴在公告栏；印在公司文具上；由员工自办自演，制作成视频等。

定下来

“说出来”、让员工知道企业文化的具体含义是第一步，接下要让这些含义内化为行为标准。面对趋利避害的人性，将企业文化纳入考核制度是相对最为有效的方法。将企业文化在其定义的基础上细化为可量化的行为标准，并设定相应的考核分值。

在“乐观向上，永不放弃”的定义之外，阿里巴巴将其企业文化中“激情”一项分解为5个具体方面(梁宵，2014)：“喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化；热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失；以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩；始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队；不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求”。

不同分值的“激情“都有具体行为标准，绩效考核时，员工依次举出工作案例向考官说明。至于企业文化在绩效考核体系中的权重，则视各企业的情况而不同，一些企业会将其设置占到50%的权重，甚至更高。

做出来

一方面，管理层的日常行为要体现企业文化，以向其他员工提供范本。2002年遭遇重大经济损失的苏黎世保险需要变革企业文化以回到正轨，其中一关键点为：通过加速信息从基层到董事会的流动创造开放的氛围。为实现这一点，公司要求高层领导人提高出现在基层的频率。为此高层领导人定期在办公室走动办公、与员工交流，鼓励员工主动思考如何优化工作流程，并询问“目前需要做的是什么？”(Lewis,2014)。

编辑搜图

请点击输入图片描述

​另一方面，通过定期的仪式性活动将企业文化固化为企业的“习惯”。如万达集团的“十个一”工程(万达，2014):一个全媒体宣传平台，包括集团官网、月刊杂志、手机报、电梯视频、移动客户端等；每年一套内部出版物，包括万达集团年度画册、企业社会责任报告、万达故事、演讲集等；每年一本董事长推荐图书；每年一次演讲比赛；每年一届员工才艺大赛；集团所有公司成立义工站，每个员工每年至少做一次义工；每年一系列员工运动会；每年一次心灵之旅，访贫问苦，扶危济困；每年一次幸福假期，给予优秀员工及其家人报销两人往返机票，任意选择全国万达酒店免费度假；每年一次集团年会，即万达人的“春晚“。

Ⅱ 如何将企业文化建设真正落地

前段时间，有朋友给出了一个话题，让我分享一下：“应该如何才能将企业文化建设真正落地”以及我们“具体做了哪些有益的措施来帮助和实现公司文化的落地”。说实在的，这个话题还真是比较大、比较难以回答的。尤其是难以回答好。

一提起企业文化，许多专家、学者、企业管理者都是振振有词，滔滔不绝。可以说是众说纷纭，仁者见仁，智者见智。然而，尽管有很多人在研究，但至今也没有统一口径，没有一个统一的标准定义。而我本人则对以下的定义比较认同：“企业文化是指企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成，并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范，企业文化是一种管理文化、经济文化及微观组织文化。”

从以上的定义可以看出，企业文化主要包含四方面的内容，即：“企业的最高目标或宗旨、共同的价值观、作风和传统习惯、行为规范和规章制度。”而这些内容，都是可以实实在在的引导、规范、固化于员工的意识形态和日常行为中的。

关于企业文化，杰克韦尔奇曾经说过这样的话：“我们必须让正确的处事态度渗透到公司每一个员工的头脑里。我们要创建一种环境，允许人们——事实上，应该是鼓励人们——按照事情的本来面目看待事情，要按照事情自身的方式，而不是自己的主观愿望的方式，来处理事情。”由此可见，企业文化在管理中渗透与根植的必要性与重要性。

说白了，企业文化就是一种思想、一种思维方式、一种处事方式和作风、习惯。而企业文化的落地，就是要让全体员工都认同、并且都养成本企业的一种正向的思维、作风与习惯，让这种正能量成为员工自身思想、工作、生活的自觉行动，以此增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力、向心力，激发员工的士气、斗志和创造力，以这种文化的力量推动企业的进一步发展，从而实现企业、员工乃至社会的共赢。

在回答“应该如何才能将企业文化建设真正落地”以及我们“具体做了哪些有益的措施来帮助和实现公司文化的落地”的课题之前，我想先谈一下“怎样才算是落地?”对于“怎样才算是落地”，大家的衡量标准肯定不尽相同。

而我认为的落地，可能标准并不是很高。譬如：我们的员工在外面代表公司开展业务时，他的思维方式、言谈举止、工作风格，处处都显示了我们公司的“做派”;一位员工离职以后来到一家新的公司，不自觉的就会把我们的这种“做派”带到新的公司，并且影响了他们;员工在业余时间、在日常生活交往中，不经意的就会从口中流露出诸如“我们公司怎样、我们是怎么做的云云……”这样充满自豪感的语言等等。我认为：这样，我们的企业文化落地就算是“卓有成效”了。就像是一个优秀的职业军人，尽管他没穿军装，但他的一言一行、一举一动都彰显着一个军人的作风、素质与品格，因为他经过了军队文化的塑造与洗礼，军队文化已深深地“凝固在他的头脑中、融化在他的血液里、绽现在他的行为上。”这就是文化真正的落地。

“企业文化建设不是空喊口号，真正落地才是关键。那么，如何做到文化落地?我们可以在制度层面、物质层面、行为层面和精神层面等，通过采取各种有效举措，借助各种文化网络，去宣导、实施和落地。”具体我们是这样做的：

我们认同“企业文化是一个生态系统，保持核心价值观在一定时期内稳定的同时要不断随内外环境的变化作出相应的调整。企业文化是个动态的概念。”因此，我们根据企业文化的结构(“制度层、物质层、行为层、精神层”)、性质(“无形性、依托性、相对稳定性和连续性、个性”)和作用(“导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用、辐射作用”)，结合公司不同的发展阶段，采取不尽相同的措施，以便使企业文化建设不断推向深入。

我们认为，通过各种形式、借助各种文化网络去传播、宣导、培训、实施，那只是方法，而要使企业文化真正有效落地，以下几方面是必须的：

1、“一把手”重视是关键。因为企业文化很大程度上反映了企业家的价值诉求，并且由上而下进行才会更有效，所以，关键是企业家(或领导人、老板)首先要重视;并且要率先践行;

2、统一思想是根本。企业高层、中层必须统一认识、统一思想。只有先在公司管理层形成共识、达成一致，才能为之后的有效推进，奠定有力的基础;

3、规划设计是前提。要较好的推进企业文化建设，必须做好规划设计方案，尤其是要确保企业文化建设方案的可行与可操作性;

4、制定标准作指导。要根据规划方案，制定规范的“工艺”“操作”标准与流程，以便于实施过程中的“作业指导”、跟进落实，以使其顺利进行;

5、营造环境搭平台。营造良好的工作环境与浓厚的企业文化氛围，强化企业文化仪式，使企业文化与日常工作有机融合，让员工在潜移默化中受到熏陶;

6、领导催化很重要。高中层管理者不仅要率先垂范，更要言传身教，并且要起到“催化师”的鼓动、拉动、推动作用;

7、形成制度有保障。建立健全检查、监督和考核机制，形成制度保障，确保企业文化推进过程的顺利执行与有效监控;

8、评估体系促成效。建立企业文化评估体系，定期对企业文化实施效果进行评价与信息反馈，并将企业文化建设成效与部门领导绩效挂钩，以此形成强有力的抓手，确保企业文化建设真正落地，发挥出应有的作用。

，是我们公司成立30年，公司要以此为契机进行产业调整、规模扩张。而公司在如此长久的发展历程中，形成了许多独特的、鲜明的文化传统，随着企业生存环境、企业追求目标的变化，这些传统文化因子有的需要改造，有的需要抛弃，有的需要张扬。因此，企业文化也需要进一步科学的整理、提炼和升华。也就是说，为了持续提高公司的综合实力和竞争力，进一步加强企业文化建设，整理、提炼、扬弃传统文化，继承升华、创新再造公司全新的企业文化，势在必行。

鉴于此，我们在去年，根据公司的战略发展需要与公司的中长期规划，制定了我们公司的《企业文化三年建设规划》，现正在按计划实施中。

在之前的分享里我多次提过，我们是典型的家族企业，虽然公司发展这么多年，企业文化建设也一直在进行，但更多的是表面上搞得热热闹闹、形式多样，背后却是企业文化建设与企业管理效果、绩效的脱节，从而导致企业文化真正发挥的效用微乎其微，其根本原因首先就是老板没有真正重视起来，公司的管理层也没有统一认识。最近几年，公司老板意识到了这一点，因此也就下决心来改变、来变革。我们提出的口号是“转变观念转变作风，让企业文化生生不息!”由于老板的思想转变了，也就轻易地带动了公司上下的思想统一，企业文化有效落地也因此有了保障，收到的效果也日益显着。

“文化是一种运行之道!企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。”

“企业文化的落地是个系统的工程，从狭义上说是企业文化理念的推广、渗透、考核与完善过程，但广义上看，是企业本身成长的过程，是一个长期动态演变的过程。”因此，如何根据企业战略发展需要、结合企业实际，在继承优秀传统文化的基础上，以先进的理念、制度、行为、形象推动企业文化的不断演变、升华并真正落地，使之成为企业不可或缺的软实力，为实现企业的长远目标提供强大的文化支撑，尚需我们HR们不懈的去努力!

《如何将企业文化建设真正落地》相关文章：

1.如何将企业文化建设真正落地?

2.如何将企业文化建设真正落地

3.企业文化咨询如何告别忽悠

4.在移动互联网时代下企业文化如何定位

5.网络的企业文化困局

6.企业文化管理的“道、法、术、器”

7.让企业文化起来

8.重塑低迷期的文化土壤

Ⅲ 如何解决企业三大痛点所在

中小微企业的三大痛点：营销难、融资难、人才难。
解决企业三大痛点，重点是把企业改造成为双创平台
-------内外兼修：内修体制，外树形象。让企业成为员工和客户创业创新创富平台
进入2019年，世界经济复苏依然乏力，中国经济下行压力依然巨大，中美贸易战仍在继续，导致企业生存环境进一步恶化，如果没有商业模式创新驱动，很多企业会死在黎明之前。
央行在短短十几天内放水1.5万亿救实业、救企业，税务部门也在大幅为企业减税减负，但这都是针对央企和上市公司，中小微企业的生存之道和出路却依然在其营销模式和商业模式的创新上。
当今中小微企业都有三大痛点：营销难、融资难、人才难。如何精准快速解决企业这三大痛点，迅速扩大企业的现金流、纯利润、人才和客户追随者队伍？本文将深入浅出、言简意赅的给出切实可行、立竿见影的落地解决方案。
俗话说，真经一张纸，假经万卷书。老子曰：大道至简，道不远人。迅速扩大企业的现金流、纯利润、人才和客户追随者队伍的解决方案只有一句话：下决心把企业改造成为员工和客户大众创业万众创新的平台，中小微企业营销难、融资难、人才难三大痛点马上迎刃而解。并且，企业在开门前就能收回全部投资用于发展连锁店，并且一劳永逸的永久性的锁定行业一流人才和优质客户，为企业带来源源不断的现金流、纯利润和忠诚追随者，追随企业的忠诚员工和客户队伍会越走越长。
把企业改造成为员工和客户大众创业万众创新的平台，需要企业内外兼修：内修体制凝聚人才激励员工，外修形象取信社会普惠客户。这就要求企业体制机制、商业模式和营销模式创新，向员工和客户融资，让企业所有的员工和客户都成为企业的忠诚追随者，成为企业经营和发展的操心人，让企业真正成为创新驱动型企业。
内修体制，指向企业员工融资让股，让企业成为经营团队、员工的创业创新创富平台。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，而这正是企业吸引人才、激励人才、激发企业创新活力、练好企业内功的关键一招，是企业能够向社会和客户提供一流产品和服务的基础条件。比如温泉酒店练歌房，老板投资100万元，老板与企业经营团队二八分成，老板拿二，经营团队拿八。员工工资正常开再拿80%利润分成（或者企业只拿营业额8%的管理费），这样的条件，业内顶尖人才就会蜂拥而至。但是有一个条件，经营团队要集体拿出80万元的押金，不干的时候押金全额退还。钱在哪里，心就在哪里。这样经营团队就会把企业当成是自己的事业，使企业真正成为了员工创业的平台。练歌房经营的好了，带动餐饮、住宿、洗浴也会好起来。而且老板还可以利用永远不用退的押金（新经营团队来也要交押金，还给老团队就可以），来发展别的企业，这样老板的连锁店和分店会越来越多，取得品牌效益、统一进货折扣和规模效益等。
外树形象，指企业进行营销模式创新向客户融资，让客户成为企业股东，锁定客户的终身消费。并且让企业成为客户创业创新创富平台，让客户变成业务员介绍客户、服务客户，让企业取信社会普惠众生。
企业营销无外乎六个字：引流、截流、回流。引流指让更多的新客户进店；截流指让来店客户都能成交购买；回流指让老客户不断的来消费。引流可以用主产品免费模式、副产品免费模式、第三方支付模式、时间模式、系统模式、绑架模式等；截流可以用会员制、年卡制等；回流就是向客户融资，让客户成为股东等。引流、截流、回流模式都要加进去让客户介绍客户机制，实现营销和融资的快速倍增。比如温泉洗浴，温泉酒店住宿、餐饮等引流、截流、回流等免费模式、会员制和融资模式（见附件）。
一流企业卖思想，二流企业卖市场，三流企业卖产品。企业思想通过企业文化、企业战略、企业体制机制和企业愿景来体现，可以让企业的员工和客户追随者越来越多（阿里巴巴的二把手蔡崇信，原来在世界500强企业年薪87万美金，为什么他甘愿放弃在外企的几百万人民币年薪，去追随马云挣月薪500元人民币做阿里巴巴？因为马云是卖思想的高手）；卖市场通过合伙人制和股份制等来体现，可以让企业资金流、现金池充盈，让企业成为创新驱动型企业；卖产品通过营销模式、宣传模式、免费模式、会员制、年卡制等创新体现，可以让企业的产品和服务迅速走进千家万户，造福人民，普惠大众。
作者：崔士忠 2019年1月24日
创新营销模式，向客户和员工融资
-----快速扩大中小微企业的现金流、净利润和追随者队伍（员工与客户）
http://xfhm.fyfz.cn/b/960929
如何快速扩大企业的现金流、纯利润、追随者
------邯郸化趣享付，集中有效快速解决中小微企业三大痛点：融资难、营销难、人才难
http://xfhm.fyfz.cn/b/960698
迎冬奥，办年卡，邯郸冰雪运动如火如荼

----冲刺3亿人上冰雪，邯郸市出新招、高招、惠民招
http://xfhm.fyfz.cn/b/959314

Ⅳ 如何推进企业文化落地

如何推进企业文化落地

企业文化是企业为了解决生存和发展问题而树立起来的被组织成员认为有效并共同遵循的基本信念和认知。我收集了如何推进企业文化落地，欢迎阅读。

（1）企业文化政治化

在许多企业的走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这些已经被滥用的词汇无法真实地反映该企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；更遑论在全体员工中产生共鸣了。

（2）企业文化口号化

把企业文化等同于空洞的口号，缺乏企业的个性特色，连企业的决策者本身都说不清楚其所代表的具象表现，对员工自然无法起到强烈的凝聚力和向心力的作用。

（3）企业文化文体化

有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅、成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成，这是对企业文化的浅化。

（4）企业文化表象化

有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。但这种表面的繁荣并不能掩盖企业精神内核的苍白。

（5）企业文化僵化

有些企业片面强调井然有序的工作纪律，下级对上级的绝对服从，把对员工实行严格的军事化管理等同于企业文化建设，造成组织内部气氛紧张、沉闷，缺乏创造力、活力和凝聚力，这就把企业文化带到了僵化的误区。

基于上述现象的出现，企业文化的建设很容易走向形式化的道路。为此华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验在如何促进企业文化落地的方面提供有效的参考意见。

（1）加强宣传力度，增强对企业文化的认同感。

根据华恒智信服务过的企业，我们将企业的发展历程归纳为“一年的.企业靠运气，十年的企业靠技术，百年的企业靠文化。”企业文化建设作为一种现代管理方法，其目的在于将企业理念转化为制度建设和行为规范，使广大员工能够正确理解、真正认同并自觉践行。经过多年的积极探索和精心打造，各单位已经确立了企业文化和服务品牌为主要内容的企业文化架构体系，之后的工作重点就是宣传。要通过宣传企业文化的内涵、意义、价值使广大员工增强对于企业文化理念的认识和认可，进而转化为自觉地行动，对企业文化的宣传还能提升职工干部的企业责任感与荣誉感，增强企业内部的凝聚力。

（2）营造积极地氛围，强化企业文化的感召力

加大宣传力度，积极运用内网、内刊、简报等形式，进行引导，让企业理念、文化内涵，植根于员工的脑海里，积极推进意志化工程。具体来说，把企业文化标识喷涂在各办公场所的显着位置，喷涂在门匾、车辆上，大力推进形象化工程，以行为文化提升士气、树立形象；继续开展“两个至上”在岗位主题实践活动，大力宣扬员工自己的事、身边的事，使企业文化和企业文化服务品牌看得见、抓得住；要大力开展健康向上、喜闻乐见的各类文体活动，不断丰富员工的文化生活，增强集体的凝聚力和战斗力，使企业文化气息渗透到每一个角落、融入进每一名员工。

（3）服务于企业战略，看准企业文化的着陆点。

企业文化建设需要服从并服务于企业战略。如果企业文化背离了企业战略，那么企业文化将毫无意义。面对激烈的竞争环境，紧迫的发展形势，严峻的发展任务，企业战略将是企业为之努力的前进方向，对于企业的改革与发展具有重大的指导意义。因此，企业文化需要符合战略战略实现的要求，丰富和科学发展观的要求，能够正确指导企业的生产、管理和经营。为此，企业文化的建设需要体现以人为本、安全发展、可持续发展、和谐发展、生态发展等先进思想，引领员工树立与现代企业制度相适应的良好的职业道德和行为规范。

（4）贯穿于企业管理之中，增强企业文化的存在感。

管理是企业永恒的主题，企业文化需要融入管理之中。在企业管理的诸多要素中，人的因素超越了其他要素成为最为关键的因素。一方面，企业文化要体现在对于企业人才的选拔之上。只有认同企业文化的人，才是企业需要的员工。另一方面，企业文化体现在管理的具体措施上。管理过程就是实践的过程，我们不仅要扔企业员工认识企业文化，还必须让员工意识到如何做才能符合企业文化的要求。企业制度是企业管理的基础，企业文化应该体现在管理制度的修订完善过程中，形成具体、可执行、可衡量、可考核的具体措施上，成为员工行为的标尺。

（5）构建企业制度体系，与企业文化相适应。

在企业文化进行宣传的基础上，构建与企业文化相适应的制度体系，才能从根本上保证企业文化理念的贯彻落实，只有以文化为支撑，制度的执行才能顺利。文化只有以制度为依靠，才能保证管理的强制性。企业文化必须通过制度为依靠，才能保证管理的强制性。企业文化必须通过制度加以强化，以明确清晰、奖罚分明的制度体系来保长企业文化的推行。企业需要根据本单位的企业文化，构建出与之相适应的制度体系，提出操作性强的具体规定，只有通过细化、量化这一宏观的概念，将这一离你那落实到每一个岗位上，才能保证企业文化的理念得到切实的执行。

;

Ⅳ 如何让企业文化落地

视觉：强化“第一时间”认识

根据美国哈佛商学院有关研究人员的分析表明，人的大脑每天通过五种感官接受外部信息，其比例分别为：味觉1%、触觉1.5%、嗅觉3.5%、听觉11%，以及视觉83%.由此可见，要让员工知道企业文化是什么，最好的办法就是让他“看到”，从视觉上予以刺激，让员工在第一时间就知道企业所倡导的是什么。

在视觉层面企业可以做的有很多，总体来讲可以从三个方面来进行视觉宣传。

办公楼环境

办公楼环境包括公司外墙更新、前台背景更新以及办公室宣传画或者画板更新等。总之，要在办公环境目光可及的地方宣传企业文化。当然，在安排这些文化标语的时候还要考虑办公楼环境的整体协调性，让宣传的内容与整体环境相融合，这样员工在视觉接触的时候也更容易接受。

系统环境

系统环境指的是员工在办公时能接触到的计算机系统界面，比如说公司的办公自动化系统(OA)、公司网站等等。

操作环境

操作环境是指公司的办公软件模板、员工胸卡的图案、公文纸张的设置、内部培训课件的首页等。通过这些途径加强宣传，能够让员工在进入办公状态的第一时间就看到相关信息。除此之外，我们还可以充分利用各类培训与研讨会，通过制作海报、横幅等附属品对企业文化进行宣传。

听觉：巧用培训 分层宣贯

企业文化是企业员工共同的行为准则，是大家判断是非的标准，因此，对企业的文化全体员工必须有统一的理解。这个任务就需要利用各类会议、培训与研讨等方式，通过“听觉”来完成。

因而，在研讨会的流程设置与培训课件的设计中，企业应注重将文化导入与日常管理工作判断相结合，让员工倾听什么是公司倡导的企业文化，在这些文化标准的指导下，面对日常管理工作时应如何处理，这样才能使员工对企业文化有更深入、更准确的理解。

同时，如果企业拥有自己的员工论坛等网络交流工具，也可以利用它们来进行宣传。企业可以通过引导的方式，发出所需要的“声音”;员工在论坛中的讨论活动，也能使“听到”的内容更加充分。

此外，这一过程的实施，可以从多个层面入手，并需要公司全体人员共同参与。

首先，企业高层管理者要达成一致。在企业文化梳理过程中，全体高管都贡献了自己的价值理念并形成共识，在企业文化出台过程中达成一致意见。因此，对高管们进行企业文化培训，需要再次强化他们对企业文化的统一认识，告知他们在后续文化落地的过程中公司将采取的步骤，以及他们在这个过程中应该承担的职责，让高管们真正参与到企业文化的宣传中来。

其次，中层管理者是统一理解企业文化的关键。企业应将文化的宣传重点放在中层管理者上，他们是企业的骨干力量，可以起到承上启下的作用，通过自己对企业文化的理解，转而准确传递给下属员工，并为后续的几个步骤打好基础。对于中层管理者的文化宣贯最好的方式是“培训+研讨”，既能够使他们知晓企业文化内容，还能通过研讨了解怎样理解才能准确领会企业文化及行为方式。

最后，全体员工的统一理解是企业前进的保证。要向全体员工宣传企业文化内容，对全员宣贯的时候最好采用统一培训方式，由公司指定的企业文化培训讲师统一传递，以保持理解的一致性。

感觉：汲取榜样的力量

视觉和听觉让员工了解了什么是公司的企业文化，我们还需要通过员工感受来强化员工对企业文化内容的理解。这一步非常关键，它是企业文化宣传向文化贯彻与运用的转接点。做好这一步，员工就能更好地理解文化的'含义及倡导的内容，并将企业文化的内涵融入到自己的行动中。

大家都知道——“榜样的力量是无穷的”，这句话同样适用于企业文化的落地。什么样的事情才能让员工感受到企业文化呢?只有通过具体的、发生在员工身边的事实，才能让员工感受最深。这就需要人力资源部宣传各类符合企业文化内涵的事件，让员工看到这就是公司所倡导并希望员工长期保持的行为方式。

一个世界知名快递公司在一段时间内对客户的承诺的口号是“当天送达”。有一次，一位员工在发送快递的时候发现客户的地址是在一座高山上。因为前两天刚下过大雪，公路已被封掉，无法通车，要通车至少得等到第二天。这个时候怎么办呢?他毅然决定自费租飞机将包裹送到了客户手中。当企业知道了这件事以后，不但租飞机的费用给予报销，还在企业内部强力宣传该员工的事迹，让全体员工知道这位员工是大家的榜样，借此传递企业所倡导的文化和行为。

每个企业都应该树立自己的榜样，从员工事迹中挖掘出符合企业文化的对象，并对他们加以宣传和推广，这样其他人也会争相效仿，按照企业所期待的方式开展自己的行动。

此外，企业还可以开展年度表彰大会，正面地宣传榜样，让榜样产生积极的作用。员工都希望受到他人的尊重，得到他人的认同，这样的机会既让“榜样们”继续坚持自己的行为方式，也让其他员工为了争取成为“榜样”，而按照榜样的行为去改变自己。

为了让榜样的影响范围更大、更广，充分调动员工“感觉”，深刻地感受到企业文化内涵和行为方式，企业还可以采取印制《企业文化手册》、建立“公司历史博物馆”等方法。《企业文化手册》的内容应包括企业文化介绍、员工事迹介绍、企业历史介绍、企业奖励等。通过手册在员工中的传阅，扩大先进事迹对员工的影响度，激发员工争优创先的热情。“公司历史博物馆”在传递公司历史的同时，也可以宣传榜样员工的事迹，从而激励员工遵循企业倡导的行为方式。

知觉：亲身体验 持续强化

上文的内容已经能够让员工清晰地了解到什么是企业文化，什么样的行为方式才是公司所倡导的，但要让员工能够自觉将其作为自己习惯的行为方式，还需要通过“知觉”和“自觉”来贯彻落实。

当感受到企业所倡导的行为习惯，社会荣誉感较强的员工就能立即改变，让自己的行为方式符合企业的要求。然而，企业是一个整体，它需要全体员工按照它所期待方式去完成任务，不能单单依靠员工的主动性，只有去亲身体会，才能将看到的、听到的、感受到的转化为自己所熟悉的，才能运用这些体会改变自己的行为方式。此时，企业可参考以下措施，加强员工的体会。

内部制度调整

更新企业制度，让企业内部各类管理制度符合企业文化所倡导的行为方式，包括各类流程、条例等等，这样员工在执行制度时，实际上就是在对企业文化进行实践。

在制度调整中，最关键的是对员工绩效考评制度的调整。在员工绩效考评过程中加入对员工核心行为的考核，通过制度和自身利益去约束员工行为，将公司的奖励资源投放到遵守企业倡导行为的员工身上，能够产生放大效应，鼓励更多的员工遵守企业行为规范。

在制度颁布后，企业的管理者就应该起到更为关键的作用，包括监督员工严格执行企业各类制度，指导员工采取符合公司要求的行为等。

将企业文化融入招聘

企业文化落地的一个重要行动就是将企业文化内涵融入到招聘活动中，无论是人力资源的面试还是业务部门领导的面试，都需要考察候选人的行为方式与企业文化是否相符，只有符合要求的候选人才有资格进入到公司。通过这一环节，既保证了新进人员在行为方式上符合企业要求，使其能够更快地融入公司，又强化了应聘者对企业文化的理解和体会。

培训内容更新

毋庸置疑，新员工培训的内容中必须加入企业文化的内容，让员工从一开始就认识、理解、体会企业文化，这也是经历招聘过程后的二次洗礼。

此外，在各级晋升类管理培训中，企业文化的内容也应占到一定比例。每一级的管理者对企业文化落地所起到的作用是不一样的。因此，在晋升培训中加入企业文化培训，可以让管理者增强对企业文化的认识。尤其是在进入公司一段时间后，无论员工或管理者都会产生一定的疲劳心理，通过再次学习能够加深对企业文化的体会，同时也能够让管理者体会到他们的责任。当然，各层级晋升管理培训所需要的企业文化培训内容是不一样的，我们应针对各级管理岗位进行定制化开发。

自觉：从培养到内化

通过以上各种方法，员工在日常工作中就能够体会到企业文化所倡导的行为方式，无论在哪种状态下都能够得到信息反馈——“我的行为方式是对的或错的”，在不断的体会中反省自己的行为方式，最终自觉遵守企业倡导的行为准则，并将其培养成习惯保持下去。

文化调查

当企业文化的行为方式已被员工所熟知并执行，我们如何才能知道员工执行的程度呢?这个时候企业可以采用文化调查的方式来了解这方面信息。当然，这种方式只有在倡导开放行为方式的企业才能操作，否则只会成为大家争相表功的机会。

文化调查大多会使用文化指数来展现员工对公司执行企业文化的认可程度。它需要全体员工共同参与评估，一般有两种方式：一是对公司整体情况予以描述;二是对自己领导的执行情况进行描述。前者主要考察公司整体文化执行的情况，多用于对企业一把手或人力资源部的考核;而后者多用于对各个部门(或大系统)企业文化执行情况的考核，此数据可以作为部门(或大系统)管理者的考核指标。

此外，各个单独数据的整合也能间接统计出公司整体的企业文化执行状况。

持续贯彻

前面我们所介绍的各步骤内容均可循环使用，根据员工对企业文化的理解程度有选择地加强应用。例如，如果发现员工对企业文化的内容还不是特别了解，甚至出现遗忘的情况，那就可以强化“视觉”和“听觉”，推广企业文化;如果发现员工对企业文化执行不够，就应该加强“知觉”方面的训练，通过制度和管理来约束和改变员工行为。

企业文化的落地执行最终形成一个循环系统，从文化宣传到执行，从执行到执行结果分析，从结果分析再回到文化宣传。当企业形成这样一个循环后，就能及时看到企业文化落地的状况，并通过“五觉法”来落实企业文化所倡导的行为方式。

Ⅵ 华为的企业文化中有哪些不足和缺陷

有接班人问题，高度紧张的员工，维护自身文化，抹杀员工个性。

Ⅶ 哪些企业文化让你深恶痛绝

企业文化代表的是一个公司的文化精神形象，下面是我深恶痛绝的吐槽。

---

• 保留加一个具体的：1：唱无非是公司吹捧的表达对公司的忠诚，恶心恶心，今年还讲义气，公司要以个人的态度，个别公司以什么样的态度：北京，2。经营着一家房地产中介公司，每天早上上班的员工都穿着红旗，穿着皮鞋，穿着西皮鞋，盯着大街上的皮鞋，跑到公司工作人员当猴的公司，都能体现出多么丑陋。
  

Ⅷ 现代企业中存在的企业文化问题有哪些

根本的问题是没有文化。
具体的表现有：
1、老板文化：这是中国目前企业文化中普遍存在的现象，一朝天子一朝臣，一届领导一套理念和做法，缺少延续性，甚至没有根。其实老板文化无所谓对错，问题是是否被员工认同：认同就是有文化，不认同就是没有文化；
2、古旧文化：从古人那里发掘些名言警句，古为今用，不管是否生吞活剥、囫囵吞枣、望文生义，反正贴上似乎是有文化的标签，和企业的产业、行业、产品、人员无关。一些“名师”也在以帝王术的思维方式和驭人术来混淆视听、误导大众。古人的东西到底怎么用，形而上还是形而下，什么行业更贴切，需要推敲、研究，不可简单地“拿来”；
3、外来文化：近30年来愈吹愈劲的灵魂之风，对中华民族来说难以确定是灾难还是福音的文化力量。适应市场经济的发展和外来管理文化的进入，外来的文化自然随之而至。但这种文化能否融合进中国人的血液中，与传统文化如何调和，有些企业没有解决好，简单照抄照搬，学GE，学三星，学苹果，等等，以为美国适用的中国也可以用，实际呢，水土不服的现象普遍存在；
4、文化落地的问题：两层皮、说的和做的不一致甚至矛盾、不能被员工认同并转化为思维、行为规范，没能真正发挥文化的行为的软约束力、道德的硬约束力的作用。

Ⅸ 通常企业的痛点是什么 如果解决企业的痛点

常听创始人或企业家谈及如何做企业的话题，他们口中做好企业的秘诀是拥有超强解决问题的能力，因为企业的壮大本质上就是遇到问题、发现问题、解决问题的过程。企业发展中遇到的诸多问题大体可分为2类：一类是市场环境、竞争格局等由外界因素带来的问题，一类是人才管理、资源调配等在内部引发的问题。

普遍认为，对组织内部要素的优化更容易把握，也更利于产生积极效果。那些善于解决问题的企业，特别是能在内部形成完善体系的公司，更容易走向成功。互联网时代，中小企业的成长过程伴随着高级人才短缺、管理效能低、无法形成企业文化这3大痛点问题，选择云视讯技术作为优化企业沟通环节的工具能高效解决如上3个问题。

• 高级人才短缺

每天不断处理繁杂而又无关紧要的事务是大部分中小企业老板的工作重点，造成这种局面与企业缺乏值得信赖的高级管理人才有直接关系，想要作出改变，老板可以从最大化各部门负责人的工作能力和充分放权两方面入手。在企业内部引入高效的沟通工具是释放管理者工作能力的最佳方案，应用云视频会议系统能有效提高管理人才的工作效率。

云视频会议系统是统一通信工具，具备移动性办公、视频化沟通、高效云端协作等特点，达到了“任何时间、任何地点、任何设备”都能实现高清面对面视频沟通的效果。部门负责人用手机、电脑、会议终端等在高铁、家里、会议室均能完成部门内及跨部门沟通，丰富的协作功能与便捷的操作提高了高级管理人才的工作时效，解决了企业缺乏管理人才的困境，让老板拥有更多精力思考企业发展方向、了解行业情况。

• 管理效能低

团队臃肿、组织架构混乱、职位设置不清晰等都是造成企业管理效能下降的因素。亚马逊为避免“大公司病”推出了“两个比萨饼原则“，即项目团队规模不能多到两个比萨饼不够吃。贝索斯能成功施行扁平化管理依仗于高效的沟通工具，云视频会议系统的应用解决了组织内部多项目团队的沟通、协作问题，有效解决中小企业遇到的管理效能低下的问题。

老板、各项目团队负责人、团队成员都能在网络环境下加入云会议室进行高清视频互动沟通，通过共享电脑桌面、手机屏幕，云会议室内全部设备都能同步显示各类文档、图片和第三方应用界面。会议主持人还能管理参会者列表，强大且丰富的会控功能让各部门合作变得轻而易举。系统还支持根据需求自定义企业通讯录，简洁的组织建构大大降低了多项目组部署的沟通难题。通过微信就能轻松发起会议邀请、组织架构搭建的人员邀请，参与者一键加入，省去了繁杂的操作步骤。

• 没有形成企业文化

企业文化是企业发展过程中沉淀下来的价值观、处事准则，拥有良好的企业文化，员工的归属感更强、也能时刻保持主人翁意识。在企业发展初期，这股“文化力量”很难带来直接收益，因此，也很难被老板、创始人重视。随着企业发展趋于平稳、员工数量倍数增加，为谋求更大的目标，必须拥有一套优秀的企业文化作为辅助，而文化的形成离不开一场场的培训和宣讲，远程培训作为更高效的内训方式被广泛应用。

讲师在总部培训室就可以与遍布在全国各地的员工进行真人1：1高清实时音视频交互，实现完全沉浸式的教学体验。学员通过手机App、电脑客户端、专业会议终端、微信小程序等都能加入学习。课上培训师还能随时发起在线答题，受训者利用答题器外设或硬件设备即可互动答题，讲师根据系统反馈数据与课堂效果综合评定员工的掌握情况，随时调整教案。课后还能通过自动生成的课堂笔记与回看全程录播视频巩固知识点。

利用小鱼易连云视频会议系统高效沟通、协作的特性成功破冰中小企业成长3大痛点并不难。而且小鱼易连还根据企业各个业务场景的真实应用需求，开发的智能培训、远程招聘、视频会议、沟通会商、指挥中心、视频客服等备受企业客户青睐。未来，借助云计算、AI、5G等技术飞速发展的趋势，颠覆企业现有低效的沟通方式，开创互联网时代企业沟通新模式。

Ⅹ 企业文化是如何维护的

企业文化是如何维护的

维以护之，免受外害。将人群居住地周围、蓄养牲畜的周围以及其他重要物体、场所周围设置带有保护性的设施，以防止外界的侵害。下面，我为大家分享企业文化的维护方法，希望对大家有所帮助!

结合公司的痛点

许多严峻的商业挑战都根源于信任的缺失。一个与钱有关的问题是：“更高水平的信任度如何减缓我们面临的问题?”谈论公司的痛点，比如困难重重的收购、旷日持久的项目、高成本、质量问题、糟糕的跨部门协作或者新策略执行不力等问题，是一个让最高管理层真正关心公司文化建设的切入点。

建立社会认同

“社会认同”是其中尤为强大的策略之一。参观一家受人尊敬、拥有卓越且可感知的文化的公司，可以激励你的领导进行类似的努力。

将文化建设变成个人的挑战

想象你对CEO这样说：“当我谈论公司文化的时候，我其实谈论的是，作为一个榜样，你可以发挥多大的影响力。”对CEO言听计从是一种很常见的现象，但根据我们的经验，CEO们通常更愿意接受挑战。问下面这个问题需要一定的勇气：“你和其他领导者如何做好另一种你更愿意看到的行为的'表率?”你必须冲破阻力，坚持下去。

展现个人魅力

不要低估注视着对方的眼睛说出心里话所蕴含的力量。魅力并不是成为领导者的先决条件——你会因为成为领导者而绽放魅力。

绘制鼓舞人心的愿景

尝试说服其他人的时候，为了自我保护，我们在做出承诺时往往会留有余地。不要这样做。你要绘制一个强大的愿景。如果你相信这个愿景能够实现，你就要大声说出来，不要有任何限定、警告或贬低。

加强沟通

鉴于一些高管认为“文化”和“价值观”是一种非常模糊的概念，团队成员很有必要明确阐述文化的定义、特征，并说明文化与业绩的关系。一家公司阐明的价值观，是一套指导公司内部的决策与行为，创建可预测性和一致性的核心原则。文化是一种无处不在的信念和态度，它决定了一家公司的特点。在一家拥有卓越文化的公司中，员工信任领导者，对自己的工作有自豪感，喜欢与同事相处——这种文化服务于公司战略。

赋予个人意义

对于抵触文化的高管，可以询问他或她自己的经历。“你做过的最好的工作是什么?”“你曾工作过的最佳工作场所是什么样子?”“是什么让它变得如此卓越?”如果对方回答说“我们并肩作战”或者“不论付出什么代价，我们都会把任务完成”，你便可以说：“这就是文化。我们可以有意识地在我们公司内部创造这样的文化。”

阐述文化的商业价值

喜欢用数据说话的人应该清楚，《财富》杂志“最适宜工作的100家公司”的上榜公司，其股票收益是总体指数的近两倍。此外，卓越工作场所的主动离职率比其他公司低65%，这就大大减少了员工缓慢流失所造成的沉重成本(知识与生产力损失、招聘成本、新员工入职成本、培训成本和其他费用等)。这只是个开始——事实上，文化有着强大的商业价值。通过确认你所在的公司那些将受惠于更高信任度的具体举措和绩效指标，你可以清楚地了解到这一点。

学会讲故事

一切政治都是地方政治。——政治家迪普.奥尼尔

公司文化也是如此。找到真实的、接地气的故事，描述强大、高度信任和战略步调一致的文化所带来的好处，并将这些故事与其他人分享。更具冲击力的故事来自那些低信任度的公司文化，这些故事往往承载着真实的痛苦和损失。在低信任度文化中，员工的生产效率低下，士气低落，而且还会将这种情绪带回家中。所有这些故事都可以帮助最高领导层切实体会到文化的影响力。

引用黄金法则

管理高层的日常工作经历是与外界隔绝的。因此，他们很难接触到低信任度文化每天带来的挫败感。以下这个问题有助于建立起同理心：“假设你是一位中层领导，希望做正确的事情，但却因为办公室政治和低信任度文化的其他后果而难以施展拳脚。这时你希望高层给你提供哪些帮助?”

坚持你对文化的信念。你每天都在取得进展，总有一天，有一件事，可能是不起眼的小事，会带来巨大的变化。对你想要的东西不必谨小慎微。

;