公司文化很虚假怎么办

❶ 新公司入职半个月，发现和公司员工、文化格格不入怎么办

在我们进入一个新公司的时候，你已经入职半个月了，但是仍然发现和员工以及里面的原文化格格不入，应该是你没有把这件事情好好的去重视，所以这时候就应该放下我们手头上的工作，把我们的一些文化进行不断的学习，而且和员工交往这方面要想一些功夫，不仅在我们的工作上要有一定的讨论，也要参加他们的业余活动，比如说在他们工作完了之后，就可以去聚餐或者是娱乐，甚至是在他们有困难的时候帮助他们，这样的话也就让我们有了更多的一个交流，也就让我们和员工不断的有一个交集，也就能够融入了。

❷ 为什么现在有些企业的员工越来越反感所谓的企业文化你怎么看

企业文化成了给员工洗脑的工具。

企业文化一定是企业多年管理思想和行为文化的沉淀，不是随便几个理念和口号就能解决的。很多公司的企业文化的目的不是承载优良传统，承担社会责任，统一公司的价值体系，而是忽悠员工，说白了就是给员工洗脑。

企业文化需要领导力，领导者要从思想和认识上对文化有深刻的理解，形成积极的行为习惯和工作作风。是企业文化的标杆。如果它做的事情传播出去，被员工接受，就会影响员工的行为和习惯。如果员工的行为传播出去，就会形成企业文化。因此，企业领导者不仅是企业文化的领导者，也是企业文化的“航标”。

❸ 员工不认可企业文化，该如何解决

世界的发展是非常迅速的，每一个国家都有很多企业，就比如阿里巴巴，华为，小米等，而每一个企业的企业文化都是不一样的，就比如华为是狼性文化，以前的诺基亚是家族文化等等，如果说你不认可自己的企业文化，最好的方式其实就是离开了或者改变自己的想法。

所以呢如果你不认同自己的企业文化，但是又无法改变自己的想法，就真的只能是离开了，每一个企业文化都是不一样的，说不定你不认同这个企业文化，来到其他的企业，这个文化就非常适合你了，所以呢有时候改变下企业也不是一个坏事，适合自己的才是最好的。

❹ 怎么解决企业文化假大空，流于形式

一方面不要只是请外面公司进行设计 企业文化 ,另一方面要全员设计企业文化 。要让设计企业文化的过程变成由内而外 由外而内 ，并且从上到下 从下到上 反复进行 。同时在发布之前要经过试运行 ，需要在一定的成长过程当中才能够通过 在不同的企业发展阶段来验证 ，到达一定的程度的时候才能够升华 提炼真正的企业文化 ！

❺ 怎样改变公司中目前存在的不良风气重塑企业文化可以解决问题么有可以做这方面工作的公司么

重塑企业文化当然是好的，但这是一个漫长的过程。从上面的文字推断，你的公司从初创到现在发展壮大，靠的是所有人的拼搏努力，较强的凝聚力。但发展过程当中，是否相应的软件都跟上了呢？比如说制度，明确的组织架构等等。如果没有严格的制度，没有明确的职责职能的区分会很容易造成推诿攀比的状况的。俗话说“可共患难不可共安乐”，这是国人的通病。指这种病的最要药方是制度，进一步说是企业文化。但制度应当是目前的主要手段。因为没有更多的信息，只是推断，如有不对的地方还请谅解。

❻ 突然觉得自己不适合公司的某些企业文化，非常难融入，该怎么办

一个公司有一些习惯性的东西在那里，高管是不能改掉的，或不想改，要做给老板看，或者老板也认可吧！这位提问者所说的不能融入可能是类似喊口号式的“假把式”的企业生活，本人也是很反感！但是既然在公司任职，只有多少应付一下了。非必须参加的就找理由不要去了，生活中有很多事情要处理，找个对方不好反驳的理由回掉就好了。自己去发现问题，去改变自己。要不只能离开，换个其他的地方。但话说过来，这个社会，不会因为你而改变，只能去改变自己。

❼ 周围的同事不认可公司的文化准则，我会怎么办

那就是公司的文化准则还是有点出入的，建议与员工沟通一下，让他们对准则提出相应的看法，做出相应的决定，或者参考与本公司的结构形式类似的公司的准则。有些时候文化准则就是个摆设，安抚员工才是最重要的。

❽ 如何改变海尔企业的伪文化现状请给出一些对策

说企业文化，这种东西看不见摸不着，喜欢说文化的人大部分都是那些务虚的人，而务实的人压根不用去说，而是去做。跳槽的原因很多，而且跳槽需要分析直接原因，而如果把跳槽归结为文化原因，只能说这就是企业管理者的一种推脱之言了。什么人性化管理，什么文化凝聚，这些都是空的啊，说再多也没用啊，像惠普，他们文化之下有很实在的东西，首先是薪酬，保证了最基本的生活需求，然后是老板能关注至少表面上关注到基层员工，接着是人才培训和发展计划，最后是畅通的人才发展通道。
我自己喜欢网游，从网游上有一个很明显的例子，人们为什么会离开熟悉的网游，为什么又会有人坚持在一个已经很少人的网游。这里我给你讲下我的访谈结果：
1、离开网游的人的理由：失去挑战性，这个是最多的理由，也是游戏里面精英给出最多的理由，从HR来理解，他们发现这个游戏没有了晋升空间了，级别120级是顶级，他们都快到这个级别了，资源再多，金币再多，他们也感觉一种没有畅快游戏的恐慌，所以他们纷纷离开，而这种离开会产生雪崩效应！
2、坚守在一个快没有人的玩家的理由：这个游戏是我第一个网游，这个游戏有我值得回忆的东西，这个游戏我已经成为一种习惯，这个游戏里面还有我很聊得来的好朋友，大概访问结果就是这几个坚守的原因。
通过游戏的分析，我有一个结论，跳槽与不跳槽首先与薪酬无关，没有人因为金币多寡而跳槽，跳槽和晋升空间的关系比较大，特别对于精英级别的人才，没有更广大的空间，他们最多支撑几年就不耐烦了。而坚守的理由是对于周边环境感觉舒适而不愿意去改变，但这类型的玩家大部分都是中低端玩家，他们本身并不太喜欢挑战，所以这类人吸引住他们就是环境和人情。还有注意跳槽引发的雪崩效果，这才是最恐怖的，一个公司的精英离职，很有可能会导致一场跳槽雪崩效应，预防方法就是企业一定要有自己独特的离职程序，不是想跳就跳，要从人才进入公司就了解到公司的离职程序，离职要给予相当的补偿，但也要尽可能的提供挽回跳槽的可能。首先是合理的离职办理时间，其次是离职交接程序，再次是离职再聘说明等等，让离职透明化，程序化和人性化，这一点很重要！！！很多公司老板都是说，你小子离职就别想再进来了，看到离职的人生活困苦了就哈哈大笑，你小子就是有今天；看到离职的人生活的更好就酸溜溜的：他是用我给他的经验才有今天的。其实这些情绪都是不必的，有这样的想法不如在平时和离职精英再联系，听听他们的另类心声。

❾ 总感觉我们公司的企业文化做得不太好，与我们公司的战略发展契合度较低，该如何解决这个问题呢

目前多数公司的企业文化都是照搬套用的，对企业来说基本上就是个形式；而企业发展战略是根据企业、社会的实际情况制定出来的，是具有指导意义、实践意义的。所以，二者不统一、不契合是很正常的事。
将书本上的企业文化知识（特别是总裁班学的知识）理解了，根据本公司的实际情况，结合企业文化知识形成的企业文化，才能实现二者的统一。了解公司、了解市场、熟悉企业文化知识的人可以认识这一问题，写出符合企业发展战略的企业文化，如果领导接受就可以解决。