① 薪酬与薪酬制度如何塑造和强化企业文化
一、薪酬体系与企业文化的辨证关系
企业文化决定、影响薪酬体系企业文化确定了企业的分配思想、价值观、目标追求和制度，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，也就决定了企业整个薪酬体系的设置。企业的薪酬系统是与企业文化相配合的，有什么样的企业文化就必须有什么样的薪酬制度与其相适应。否则，薪酬系统就不能起到吸引留住人才和激励员工的作用。 企业的薪酬体系一旦确立并不意味着从此不变，正如企业文化并不是固定不变的。随着企业文化的变化，必然要求薪酬体系也作出相应的变化，因此企业文化会驱动薪酬体系不断地随之作出改良和完善。
薪酬体系反作用于企业文化薪酬体系对企业文化具有引导作用，并促进企业文化的形成。无论哪种薪酬制度，实质上都以企业的战略目标和价值观作为薪酬决策的依据。薪酬是对员工贡献的肯定与回报。若员工行为符合企业价值观，有利于企业战略目标实现，则可依其贡献的大小获得相应的薪酬，员工在薪酬的激励和驱动下会做出有利于企业文化的行为。由此可见，薪酬手段的运用能引导员工行为朝着企业文化所倡导的方向发展。 除此之外，与企业文化相符合的薪酬制度，还可以起到强化企业文化、推动企业文化转变的作用，这有助于企业文化的完善和成功。
二、薪酬体系与企业文化结合的作用
双重激励薪酬是员工为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，是物质回报。薪酬可以满足员工的物质需求，起到物质激励的作用。合理的薪酬可以激励员工产生更高的工作绩效，而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。更高的薪酬又可以使员工的经济条件得到不断的改善，并促使其以更高的热情投入工作。这就是薪酬产生物质激励的过程。 人的需求是由低向高发展的，当物质需求得到满足后，人们会更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。仅靠物质激励是不够的，还需要进行企业文化建设来实现对员工的精神激励。优秀的企业文化凝聚人，使员工产生归属感，有利于企业与员工建立共同的价值观和共同的愿景，从而为员工提供精神动力，充分调动员工的积极性和创造性，最终实现企业与员工的“双赢”发展。
双重契约人本管理认为，企业与员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。劳动契约是依据市场法规确定的员工与企业双方的权力、义务、利益关系。劳动契约的确立和维系可以通过薪酬来实现。合理的薪酬不仅可以满足员工基本的物质需求，还可以满足高层次的精神需求，是吸引人才、留住人才的根本保证。心理契约是指，在任一组织中，每一个成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。心理契约的本质是对无形的心理内容的期望。心理契约使企业在动态条件下，员工能不断地保持与企业的良好关系，对企业产生认同感，充分发挥主人翁精神，努力实现个人与企业的共同愿景，从而创造出永远充满活力的企业组织。心理契约的实现，在于企业文化的建设。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。可见，相对于实现劳动契约的薪酬而言，企业文化也可看成是一种薪酬，一种达成和维护心理契约的非经济类薪酬。
三、薪酬体系与企业文化有效结合的实现手段
要有良好的企业文化，作为薪酬决策的基点首先，企业文化要适应企业的实际。由于外部环境、组织结构、人员状况等因素的影响，每个企业在经营管理上都有各自的特点。因此，企业必须建立有自身特色的企业文化，在这个基础上设计的薪酬制度才有可能是科学的、合理的。同时，弄清楚一个企业的文化特征是薪酬制度设计的根本。 其次，防止企业文化僵化。企业文化是需要动态发展的。事实上，也只有与时俱进的企业文化，才能成为一个企业超越现状、更上一层楼的精神驱动器。企业文化一旦失去活力，企业的生命力也是有限的。这时，就算用再高的薪酬也无法吸引、留住人才。 再次，建立高绩效的薪酬文化。薪酬文化是企业文化的一个重要子集，它突出地体现着一个企业独有的价值分配取向。高绩效的薪酬文化是以人为本的，它尊重员工，关心员工的各种需要，注重与员工的沟通，对员工适当授权，与员工共享愿景和价值观，实现企业与员工的“双赢”。高绩效的薪酬文化甚至可以让员工自觉地将所得的奖金和自己所做的贡献及工作态度来对比，客观地评价是否平衡。可见，高绩效的薪酬文化是企业文化与薪酬管理实践相融合的最高产物。 最后，在设计薪酬体系前，要对企业文化进行仔细评估，找出企业文化的促进因素和阻碍因素，设法解决并确保实施。
薪酬体系的设置应有助于企业文化的形成与完善 首先，注意由薪酬而产生的负面文化效应。薪酬心态不同，员工的行为效果与反应就会不同，如对薪酬不满、抱怨等，员工就会消极怠工；对薪酬有希望，员工就会努力工作期望获得高薪。若企业管理者不能积极正确的应对员工的薪酬心态的话，那么由薪酬而产生的负面文化效应将会直接影响到企业的人力资源管理链条，严重降低企业的整体管理效能。由此还会形成一种消极的企业文化氛围，阻碍企业的经营发展之路。 其次，薪酬体系的创新。随着企业文化的不断演进，薪酬制度也不可墨守成规。薪酬体系的创新能为更好地改进各项管理制度以及塑造积极向上的企业文化氛围提供极大的帮助。如自助式薪酬体系的出台就是一次最新尝试，它能够满足当今知识经济的发展需要，有利于真正建立以人为本的企业文化。 再次，注重薪酬体系的配套体系的建设。薪酬只是人力资源管理体系中的一个组成部分。因此，企业薪酬体系的设计牵扯到人力资源管理的方方面面，即便非常完备的薪酬体系，如果没有其他相应人力资源模块的匹配和支持，就无法充分发挥其效能。所以在设置薪酬体系时必须要注重薪酬配套体系的建设，从而保证所设计的薪酬体系得到顺利的实施。如，对员工进行培训和职业生涯规划，加大人力资本增值机制的投入，不但可以增强薪酬的激励作用，还有利于企业战略的实施，强化企业文化。 最后，每个企业的薪酬制度模式必须适合于企业自身的生产经营和价值导向。如果企业的薪酬体系与其特定的企业文化不相融，即使理论上再科学，也将因与文化冲突而导致不良后果的发生。因此，在设计薪酬体系时不能简单地去抄袭其它企业的薪酬制度，否则不但不利于建立良好的企业文化，也会使薪酬的激励作用大大降低，甚至有可能把企业引入歧途。
把企业文化看成一种特殊的薪酬员工会伴随着企业的发展而成长，然而薪酬却不可能紧紧跟上员工成长的步调，没有员工会总是对自己的薪酬感到满意。即使通过提高薪酬来激励员工，也可能产生副作用，因为个人财富过多、激励过度可能让人不思进取。在这个变革的时代，要解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定，只能借助外力来弥补薪酬的不足，填补薪酬与员工欲望之间的差距。这时，可以把企业文化看成一种待遇，一种特殊的薪酬。让员工享受企业的品牌、形象带来的益处，享受企业提供的良好的学习培训的条件，消费企业的经营管理经验或技能，以及企业提供的良好的人际关系。这些都是企业文化给员工创造的价值，可以看成企业给员工的特别待遇。把优秀的企业文化看成一种特殊的薪酬，促使两者相辅相成，有助于企业的稳定发展。