昆山跨文化沟通培训有哪些品牌

1. 昆山学文思堂培训中心怎么样

还不错。此则昆山学文思堂培训中心教学资源森戚棚优越仔改，师资力量雄厚，拥有先进的教学设备和完善的教育体系。昆山学思堂培训中心有限公司，成立于2021年，位于江苏省苏州市，是一家以从事零售业为主的企业。

2. 请问昆山哪里有做专业艺考的培训机构

对于艺术生来说艺考是第一道分水岭，要想顺利分流通过心仪院校考核要过的第一关就是选择一所艺术学校进行专业系统的学习。但在这个信息泛滥的时代，仅凭各种道听途说广告宣传就做出选择显然是困难的，难以抉择的背后是都深知一所学校的教学实力将直接影响考生的艺考成绩。那么怎么样去界定一所学校的好坏呢？在选择时又该注意哪些问题呢？

1、办学年限的考察
艺考火热这些年，艺考机构遍地开花，甚至有的艺考机构根本就没有办学资质，也没有过硬的教学实力，单凭着租个场地做个宣传就能打擦边球开展教学。但一所好的艺术学校势必经历过时间的沉淀，用心专研教育教学，不仅具备一定的办学历史，也拥有自己的办学理念和教学风格。比如天籁艺术学校，是经教育主管部们批准的一所专门从事艺术高考的全日制学校，已经拥有22年的办学历史，先后为各大艺术院校输送了大量优秀学子。

2、软实力师资的考察
评判一所学校除了目之所及的硬件外还应重点考察其软实力如何。过于追求商业化的艺术学校往往会忽视考生真正的需求，在师资教研方面投入的比例小，没有搭建完善的教学体系，师资力量薄弱，但教学精良的师资队伍对学生学习成绩的提高起着至关重要的作用。
好的艺考教师，不光是“科班”出身，还要有丰富的艺考引导经验。能够熟悉历年艺术高考题型，并且能够把握高考趋势，这样才能进行有针对性的教学，以及整体提高考生高考的成绩。

3、学校管理服务的考察
服务是整个教学活动的开展基础，安全管理是校园活动的基本保障。

3. 昆山网时代教育培训机构怎么样

好。网时代是一则宏家线上培训绝盯宽机构。网时代凭借着性价比高的优势发展的很不错的。网时代教学质量高，体并亮验感好，老师上课用的教材也是最新的。

4. 昆山学文思堂培训中心怎么样

很丛颤不错。关于昆山学文思堂培训，我可以向您介绍一下。昆山学文思堂培训是一家专注于提供优质教育服务的机构，他们提供丰富的课程，包括小学、初中昌散、高中、大学等，还有一些其他耐郑氏课程，如英语、数学、物理、化学、生物、历史、地理、政治等。他们的教学方法科学严谨，教师们都是经验丰富的专家，他们的教学质量得到了学生和家长的一致认可。此外，昆山学文思堂培训还提供一些其他服务，如提供考试报名、考试准备、学习指导等，为学生提供全方位的服务。总之，昆山学文思堂培训是一家优质的教育机构，为学生提供优质的教育服务。

5. 如何实现跨文化人才管理

当今，世界经济正趋向国际化，全球化，各国经济与世界经济的联系越来越大越紧密。国际间的经济交流日益扩大，许多企业冲出国门，在海外投资建厂，建立自己的跨国公司，中国当然也不例外。在经营中，遇到的一个重要问题就是跨文化管理问题。本文即是针对这一问题进行研究。在认清人力资源跨文化管理内涵的基础上，分析文化差异、文化冲突的表现、影响和形成原因。在剖析这些问题的前提下，进而提出人力资源跨文化管理的对策：跨文化理解和交流、进行跨文化培训、实现“本土化”管理、培养学习型组织、、慎选员工、以宽容的态度对待文化冲突、实现文化合金等。本文最后指出，企业在实行跨文化经营时，应在熟悉和理解国际市场文化差异的基础上，制定科学的全球战略，把握进入国际市场的文化时机，这样企业才能出奇制胜，牢牢把握市场竞争的主动权。
[正文]
随着经济活动在全球范围内展开，不同经济区域之间，不同国家之间以及不同国家内部企业之间的人际交往和经济交往越来越频繁。尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。跨国公司在全球经营过程中，遇到的一个重要的问题是人力资源的跨文化管理问题。由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总公司派出，不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理上的冲突，很好地协调和解决这些冲突就是跨文化管理的重要内容。
所谓跨文化管理，就是如何对于来源于不同文化背景的人力资源进行整合，所关注的问题就是一个带有文化特点的个体行为与另一种文化之间会发生的冲突，冲突的范围和影响，冲突产生的原因以及如何减少冲突的对策。
一、跨文化及跨文化差异对人力资源管理的挑战。
尽管跨文化管理不是一个新生事物，但是在今天跨国经营活动中，跨文化管理仍是企业所面临的最大挑战之一。
在跨文化人力资源管理中，由于企业是由两国或多国企业合伙在东道国组成的跨地域、跨国体、跨政体、跨民族、跨文化的经济实体，所以，文化因素对跨国公司的影响是全方位、全系统、全过程的。跨文化是不同群体之间的文化差异，它包含有双方母国背景文化的差异、双方公司自身的“企业文化”风格差异和员工个体文化差异三个层次的差异。这三个层次的差异与交叉构成了跨文化经营管理的主要内容。
跨文化差异，即文化差异主要是指母国和东道国的文化距离。有调查显示，凡跨国公司大的失败，往往是由于忽略了文化差异而造成的恶果。根据现有调查数据，1/3的海外经理未能完成任务便提前回国。事实上，这主要是由于跨国企业没有挑选那些经过文化差异培训的合适人选去海外任职。人们越来越多地面临文化差异的挑战。
文化差异对跨国公司的影响主要表现在以下两个方面：
1、文化差异对决策的影响。有两种可能：一种是决策者往往根据自身的文化特点对来自不同文化背景的信息做出价值判断，这种情况在跨国公司管理中可能性较大。人往往是自觉不自觉地根据自己的价值标准和行为准则来判断，并做出决策。第二种是群体中有不同文化，不同文化背景的人存在，使得决策模式有所改变。
2、文化差异对人际关系的影响。文化差异对人际关系的影响多以冲突的形式表现出来，不同的文化模式决定着人们不同的沟通方式。如果沟通双方有不同的文化背景，则往往增加交往障碍。人类学家爱得华霍尔的高低背景学说，对具有不同的沟通方式研究颇多。霍尔认为，在高背景文化中，信息的传递和沟通是通过体语、上下联系、场景等进行的，这种过程导向型的沟通取决于接收者的诠释。而在低背景文化中，大多数信息是由清晰的符号如语言，文字等进行的，信息的发送者有义务使接收者正确理解信息。一般来说，中国人比较谨慎、害羞、不善交际，不愿意在公开场合暴露自己的感情，属于过程导向型沟通的人。西方人尤其是美国人则往往属于发送导向型的人。因此在中美合资企业内部，基于此而产生的冲突屡见不鲜。
二、文化冲突
在跨国公司经营管理中，经营管理人员来自不同的国家，具有不同的文化背景，必然会有不同的价值取向和行为模式，从而导致文化冲突。
当企业进行跨文化管理时，由于是将两种或几种不同风格的文化进行相互影响，相互渗透和改造，这就决定了跨国公司文化具有双重特性，即独特性和多样性、积极性和消极性、渐进性和逆向性。二者往往会在一个很长时期存在并发生作用，彼此之间产生文化冲突。
1、文化冲突的表现
文化冲突主要表现在价值观方面的冲突。对经营管理者来说，主要表现为经营、风险观念的差异和冲突；对于普通员工来说，价值观念集中表现在对待工作的态度上。具体地说，有个人主义和集体主义（人与组织的管理）、普遍主义和特殊主义（制定规则与发现例外）、赢得地位和赋予地位（成就者的认定）、平等和层级（提供成员均等的表现机会）之间的冲突，也正是因为存在这些不同的价值选择，跨文化管理中的冲突才有可能发生。
另外文化冲突还表现在经营方式，经营思想、管理风格等方面的冲突。
2、文化冲突产生的原因
（1）价值观念和民族优越感
每个民族都有自己的价值体系，每一个人都有自己的价值观，而且他们总是人为自己民族或自己的价值观是最优秀的，自己的文化价值体系比任何其他的文化价值体系都优越。
由于价值观是一种意识形态的东西，民族优越感又在母文化的熏陶下形成的，所以价值观难以变动，而民族优越感又难以消除。这样一来，势必会导致文化冲突的发生。
（2）不恰当地运用管理习惯
在一个文化环境中，被证明是卓有成效的管理模式到另一个文化环境中不一定有效。由于缺乏对对方管理方式和企业文化的理解，而不恰当地坚持自己的管理模式，或由于期望过高，从而导致双方未能建立彼此相互理解信任的协调机制。
（3）沟通误会
由于处于不同文化背景的人们对时间、空间、风俗习惯、价值观、友谊等的不同认识，以及其情感活动的内容、方式、格调、倾向等方面的格格不入，加上一些语言和非语言的沟通方式不同，往往会加深沟通的难度或导致沟通误会。
例如，中国文化价值观强调人与自然的和谐相处，要求“天人合一”，美国文化教育则倾向于人类应该努力政府自然，以积极的态度对付自然界。由于两种文化传统的不同，在进行商业谈判时，常会因文化的差异而导致沟通障碍。在美国人眼里，中国人自尊又谨慎，过分强调信任和尊严，是最难谈判的对手和最难理解和适应的人；而在中国人眼里，美国人积极进取，不断创新，务实，但是过于注重金钱和实利，缺乏人情，基于双方文化价值观念的不同，对以后的沟通和交往造成障碍。
（4）文化态度
当管理者在碰到另文化时，若能理解并正确对待这种文化及由这种文化所产生的个性特征，那么他就能顺利解决在另一种文化中跨文化经营企业这一重大问题。因此，文化态度是决定一位跨文化人力资源管理者在他文化中管理，经营是否有效的关键。
如果一位跨文化人力资源管理者不熟悉或正视文化与管理的关系，往往会由于文化冲突而影响管理者和东道国员工之间的和谐关系，从而加大管理者和员工、社会之间的距离，影响企业内部上下级的沟通和协调，造成管理困难。
三、协调文化差异，解决文化冲突的对策
在跨文化管理中，无论何种原因造成的文化冲突，只要文化冲突存在，我们就要想办法解决。文化本身具有不易迁移性，在短时间内很难被改变，能改变的只是对待他文化的态度，对他文化了解以及某一文化对组织的相对形象力。
在跨文化管理中，首先需要解决一些基本问题，在此基础上，才能正确有效地实施协调和化解文化冲突的对策。
1、文化融合的基本前提
（1）确认原则。
没有大的基本原则就不能确定文化中哪些应该扬弃，哪些应该废除。不同文化背景的人在一起工作，要能完成工作任务，他们之间就必须先确定一些原则。
（2）相互理解。
在确认原则后，重要的态度和意识就是互相理解。在现实中往往是强势文化影响和同化弱势文化。弱势文化背景下的员工情感、意志、态度、兴趣等会产生挫折感，并由此产生的一些非理性行为，对于这些事先要给予充分重视。
（3）相互尊重。
“入乡随俗”是文化融合的一个重要原则。本土化不论是处于强势还是处于弱势，在本地内依然具有很强的影响力。外来文化尽管可能是强势文化，也不能咄咄逼人处处以自己的原则和规范行事，把自己的意识形态当作天下的真理，威逼别人接受。
中国海尔创造了“激活休克鱼”的奇迹，就是在尊重本地文化的基础上，成功地用强势文化成改造了弱势文化，实现了用无形资产盘活有形资产。证明了成功的文化融合可以产生巨大的经济效应。
2、对策：
（1）跨文化理解和交流。
“跨文化理解”是跨文化经营企业存在方式，如果没有跨文化理解，就不会有跨文化合作，更谈不上跨文化人力资源管理。
跨文化理解包含两层意思：
一是“知己知彼，百战不殆”。要理解他文化，首先必须理解自己的文化，理解文化如何影响员工的行为。这种文化的自我意识，使得在跨文化交往中能够成为识别自己文化和他文化之间存在的异同的参照系。
二是有效地跨文化交流，不仅要了解双方所在的大背景的特点，包括语言、思维方法、世界观、价值观念、风俗习惯等，还要了解各自所在文化环境中独特的文化特色；了解环境、目的对双方企业文化的影响；了解企业决策人的文化特征、双方的价值观、对方交流的特点等。
那么如何进行有效的文化理解？
首先，我们要在“文化移情”基础上理解他文化。文化移情要求人们必须在某种程度上，摆脱本土化的束缚，以另一个不同文化作为参照系反观自身的文化。
其次，为了促进跨文化理解，还要在跨文化经营中营造有利的条件和气氛。
a) 核心技能与跨文化沟通渠道。
许多跨文化经营的成功经验表明，能否基于文化理解统一的价值观体系，在企业内形成一个高效率，有凝聚力的经营领导集体和企业的核心技能，决定着企业的兴衰成败。同时，还需要有意识地在该企业内部建立各种正式的和非正式的，有形的和无形的跨文化传播组织和跨文化沟通渠道。目的是保证企业由于观念和生活、工作的差异而造成的理解和信任障碍减少到最低，并使这种文化差异仅仅局限在董事会层次而不是经营层次。
b) 跨文化参与和跨文化融合。
跨文化经营企业的跨文化管理借助于对跨文化差异的理解以及对跨文化参与的积极实践，以达到跨文化的真正融合，形成具有东道国特色的经营管理模式。而在管理结构、管理职务和人事政策上完全超越国家和文化的界限，既不可能也不可取。跨文化管理真正需要的是在相互影响的各种需求之间求得浮动的平，这种平衡过程的展开就是跨文化经营企业所面临的跨文化相互融合的过程。例如，中国惠普在中国文化和美国惠普文化的背景下，形成了独特的公司理念：共同的长期战略互利，相互的共同管理。从而大大提高了企业外部的适应性和内部的协调性。
总之，一个跨文化经营的企业必须通过跨文化理解、跨文化参与和融合，通过合适的跨文化管理模式来减少跨文化管理的盲目性，巩固和加强自己的竞争地位，确保企业管理活动的正常运行。同时，企业还要建立适合本企业特点的激励机制，来最大限度地激发来自于不同文化背景的员工的积极性，确保企业战略目标的最终实施。
（2）管理者必须仔细考虑文化差异
大多数管理者按照本国方式思考，从而他们大多数情况下受到本国环境的引导。在全球环境中，文化观点—特别是国家之间的文化差异—应该是管理者首先关注的问题。国家之间文化的差异可以用五个双极尺度来描述：
a)权力距离：是指在一个国家内部被认可的不平等程度。这可以从相对平等，如美国，到相对不平等，如印度尼西亚。
b)个人主义：指在一个国家内部人们倾向于作为个体而存在而是作为群体成员存在的程度。高度个人主义的国家，如美国，期望人们都“用自己的双脚站起来”并准备好自己谋生：高度集体主义的国家如印度尼西亚，向人们灌输对家庭和群体的尊重，家庭伴随人的一生并且意味着忠诚和保护。
c)阳刚：指相对于更“阴柔”的特性，如对人际关系、生活质量、服务和关照的重视度来说，传统的“阳刚”的特征是果断、绩效、成功等。在“阳刚”的社会如日本与在“阴柔”的社会如荷兰，妇女的角色有很大的不同。
d)不确定性回避：指人们喜欢清晰的规则和结构，回避不确定性状态的程度。不确定性回避分数较高的国家的人们如日本人，可能会被认为是僵化的；那些低分的国家和地区的人们如香港人，则被认为是灵活的。
e)孔子长期和短期定位的差异学说：长期文化如中国的文化，偏爱未来价值譬如储蓄和坚持；反之，短期文化如美国的文化，偏重过去和现在的价值，譬如与尊重联系在一起的那些东西。
管理人员可以用这五个双极尺度来为每一个已经部署本企业员工的国家做出文化背景介绍，既有利于自身的管理，也能帮助下层管理者和员工做工作。
（3）慎重跨国公司员工的招聘和遴选
在招聘员工时，应当注意的问题有：
a)适应当地的劳动立法和社会传统。
b)注意东道国的种族、民族和宗教。例如，在印度，等级制度使低社会等级的人主管高社会等级的人就变得不合时宜。在日本，年轻人主管年纪较大的人也不合适。
因此，在招聘员工时，不要与东道国的宗教信仰、风俗习惯等发生冲突。
在遴选驻外人员时，最重要的考虑因素是职业、国际经验以及技术能力。同时还应该考虑个人适应不同环境的能力，灵活应变能力，文化适应能力，语言和交流技能，情感的成熟和稳定，积极性和外交技巧等因素。上述各种因素在跨国公司驻外人员的挑选中，都成为重要的标准。许多跨国公司已经将其规范化、具体化，如高露洁、惠尔普等跨国公司。
（4）培训
跨文化经营的企业应通过有效地培训，培养目光长远，能够适应多种文化并具有积极的首创精神的经理人员。
跨文化培训的主要内容有：文化认识、文化敏感性训练、语言学习、跨文化沟通、跨文化冲突的处理以及地区环境模拟等。员工和他们的家庭可以通过书籍、讲座和录像带了解东道国的文化、地理、社会和政治历史、气候等环境，也可以利用相似的文化环境进行模拟敏感性训练。跨文化培训包括出国前培训、到任后培训、归国前培训和归国后培训四个环节，缺一不可。驻外人员回国时遇到的文化冲击所造成的危害有时不亚于出国上任时遇到的文化冲击所带来的危害，因此，不能忽略归国前和归国后的培训。
培训跨文化能力，要认真审视企业母文化和异域文化，找出两者的差异，避免进行以自我文化为标准的文化评价。培训时，要强调员工对人际关系的洞察力，员工对文化的敏感性，交际沟通和团队管理与工作的能力。
经济全球化下的跨文化培训，组织的决策者要认识到不仅驻外人员需要培训，组织内部的其他成员也需要培训文化的敏感性。
总之，跨文化培训不是一时一地一次性的培训，而是一个过程。跨文化培训有时还必须做出相应的变化，以适应新环境的需要。
（5）经营本土化
近年来，随着世界经济一体化的趋势越来越明显，跨国公司为保持自己的优势，不断探求新的管理模式。由于企业的兼并、重组，人、材、物之间的竞争越来越大越激烈，很多跨国公司开始将战略定位于“本土化”。其实，最能适应异域文化，最能避免激烈文化冲突的跨文化管理模式就是“经营本土化”。可口可乐公司在中国设立的分支机构便是采用本土化经营的管理模式，并取得了巨大的成功。
经营本土化的优势在于：
a)经营本土化能避免与东道国管理人员之间因文化差异而发生的冲突。
b)由于跨文化经营的本土化，公司的品牌和经营理念不存在语言文字、宗教信仰、风俗习惯的差异，容易被东道国接受。
c)通过人员本土化，选用当地的优秀人才进行管理，有利于当地人才的成长和晋升，有利于人才流动的良性循环，最大限度地利用和开发人力资源。
d)经营本土化使得在国际营销环境发生变化时，可以采用富有弹性的对策，灵活应对各种随时可能产生的限制性措施。
在经营和实施经营本土化的管理模式时，在员工的当地化、物料的当地化、产品的当地化、利润的当地化等方面必须实行切实贯彻落实，只有这样才能使跨国公司在跨文化人力资源管理中保持持久的经营优势。
（6）培养学习型组织
学习型组织是某一组织的全体成员在共同目标的指引下注重学习，传播和创新知识，具备高度凝聚力和旺盛生命力的组织。其特征在于“善于不断学习、全员学习、全过程学习”，其作用是能够保持员工学习的能力，不断铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。
把企业建设成学习型团队组织企业核心竞争力的最根本体现。只有培养学习型组织，企业才能保持不断创新的理念，才能使企业永远立于不败之地。同样，企业的每一个成员只有不断地学习，才能与企业共同成长，并逐步加强对企业的归属感。
（7）以宽容和容忍的态度对待文化冲突
即使准备再充分，跨文化管理中的冲突不可避免。面对冲突，管理者需要一个平和的心态，宽容的态度和理智的处理方式。
要在互相尊重和理解的基础上，对本土文化要充分理解分析，对其优秀的部分采取学习的态度，对其落后的东西要加以屏除，既是要取其精华，弃其糟粕。我们万万不可对本土文化抱有成见，或一概排斥。
管理者的立场要客观中立，处理方式要尽量温和宽容。因为文化的变革过程不是一时之事，要有耐心，才能水到渠成，否则，只会前功尽弃，事倍功半。
（8）逐步实施文化融合战略，最终实现文化合金
文化融合是一个系统工程，要有计划，有步骤的分阶段实施，而文化融合的最终目标是实现文化合金。管理者要时刻关注文化的变化，以使企业文化真正成为兼收并蓄，集各种文化之所长的文化合金。
首先企业要根据自身的特点，确定以什么方式进行文化整合。
（9）在人员安置策略桑采用多元中心方式
人员配置是为公司内的各个职位配置合适的雇员的原则和方法。这项工作能挑选具有某项工作要求的特定技能人员，培养和促进企业文化的发展。
在传统的以种族为中心的人员配置，即所有主要的管理职务都由总公司所在国的公民来担任的一种人员配置方式，限制了东道国员工的发展机会，会引起不满降低效率，而且容易导致“文化近视”，即公司人员不理解母公司和东道国过之间的文化差异。宝洁公司就曾经在海外市场发生过几起这样的事件。作为对这些失误的纠正，现在宝洁公司聘用了更多的东道国人员来担任国外子公司的高级管理职务。
而多元中心方式，要求用东道国公民管理子公司，而由母公司所在国的公民执掌公司总部的重要职位。采用多元中心方式的一个优点就是公司的“文化近视”出现的可能性减少了，另一个优点就是节省了外派经理的费用以及降低了由此而产生的文化冲突发生的可能性。但是运用这一方式，一定要注重母公司和子公司管理者和员工之间的沟通交流，发挥总部的核心优势，提高整体效益。

总之，从全球战略着眼，跨文化管理体现出民族文化对组织功能的影响。跨国公司的跨文化管理，必须首先研究不同文化背景下的管理方式，了解人们不同的价值观念，不同的行为方式，不同的激励方法，协调文化差异对人力资源管理的影响。虽然文化差异客观存在的确给跨国公司进入国际市场与参与国际竞争带来了障碍与困难，但是正是由于存在文化差异，给企业在开拓市场和观念创新方面提供了广泛的空间和更多的机会。因此，企业在实行跨文化经营时，应在熟悉和理解国际市场文化差异的基础上，制定科学的全球战略，把握进入国际市场的文化时机，这样企业才能出奇制胜，牢牢把握市场竞争的主动权。

6. 昆山成人教育的培训机构在哪里

昆山成人教育的培训机构在哪里？昆山有很多专业做成人教育的，春华教育还不错，推荐选择春华教育，专注于成人学历教育，为很多学员提供学历提升辅导！

学历提升机构查询

如何选择一家正规的机构呢？

1.从门面来看机构的实力

一个正规的学历提升机构，必须有一个干净整洁的门面，从门口到公司的整体感觉都要让人感觉干净整洁；选择机构地址设在写字楼、商场、商业街沿街商铺等区域；如果组织地点设在城中村，则为私人住房、老旧小区等区域，需要慎重考虑，因为这些区域的租金相对便宜。

查看学历提升费用

2.从办公环境来看机构的实力

通过对办公室内部环境的识别，办公室装修得怎么样，办公区职能的划分是不是有层次感，员工上班的状态是不是有激情等等都可以看出来这家机构是不是有实力。

3.从组织荣誉墙来看机构的实力

每个机构都有自己的荣誉墙，这也是机构品牌展示及实力展示的一个开放端口，因此想要如何判断这家学历提升的机构是不是不错，可以从这点来看，当然挂得越多说明实力越强，当然也要仔细的辨别每个荣誉的含金量了。了解成考/自考/远程的区别

春华教育的教师团队把握学历提升考试考纲和历年来的命题变化，探讨交流教学方法并形成理论和示范，高质量教学。

7. 线上口才培训哪个机构好

新励成的线上培训就不错，选好的口才机构要注意以下几点：

1、看培训机构的讲师，是否有丰富的经验，在口才行业是否得到认可。
2、其次看有没有自己的理论体系，好的机构体系都是比较完善的。
3、是否灶闹小班授课，只有小班授课才能保证效果。
4、看培训机构的口碑，一般好的培训机构，大家的认可度也是很高的。

新励成常年开设口才培训、演讲培训、沟通技巧培训等课程，学口才，到新励成。新励成成立于2005年,是一家集课程研发、面授培训、在线教育、内训咨询、模式输出于一体的软实力教育培训综合服务公司。
公司自成立以来一直专哪并注于以演讲、沟通为核心的口才类软实力教培业务,经过十几年的积累与发展,已在全国70+个城市开设100+家学训中心,形成遍布全国的学训中心直盟体系,多维共生的软实力教育培训业务型态。
新励成的专业师资力量雄厚,汇集90+位专职讲师,拥有自主知识产权体系和新励成特色课程产品体系,累计为16万+人次和200余家企业提供演讲口才、人际沟通、企业管理、团队建设等方面的专业训练。

很多人专业技能很强，但是与人交际、协作方面的能力相对较弱。在职位供过于求的今天，就业市场的激烈竞争实际就是人和人之间软实力的较量。点击进入测评我的口才隐缓罩水平

8. 如何开展跨文化沟通

随着经济和现代科技的飞速发展，全球化成为当今世界的一大趋势。跨地域、跨文化的相互了解、相互交流有助于开放自我、开放社会，更好地实现不同地域、不同文化背景间人们的共同进步。如何进行有效的跨文化沟通?进行有效的跨文化沟通的方法有哪些?下面学习整理了进行有效的跨文化沟通的方法，供你阅读参考。

跨文化沟通的方法(一)把爱作为核心教育理念

在美国，这种“爱”，来自于从小到大、刻入骨髓的宗教文化的熏陶，即博爱;来自于美利坚民族形成过程中，吸纳的法国启蒙思想：博爱、民主、平等。这种爱，是深刻、广泛、细腻、自然而然的;这种爱，是无私的、不求回报的、令人难以忘怀的;这种爱，成为师生关系中最温暖人心的部分，是对学生人格、个性、发展给予高度的重视和充分的尊重，使美国的基础教育成为名副其实的“爱的教育”。而中国的“爱”的教育则是“热爱祖国、热爱人民、热爱中国共产党”，对于基础教育学段的孩子来说这些内容都是晦涩难懂、难以理解的，因而如何把“爱”教给孩子，的确是我国基础教育工作者需要深思的问题。

跨文化沟通的方法(二)学校和班级文化落在实处

美国学校的硬件建设充分体现杜威的实用主义，一些加州的中小学都是“五无”学校：无校门、无保安、无围墙、无标志性建筑、无题字。但当我们一走进校园，走进班级，马上就被现代的、浓郁的文化氛围所感染。教师的办公室就在教室的角落。办公桌虽有些零乱，但非常具有个性与特色，上面摆放着家人的照片或喜爱的东西。教室内墙上挂的是学生的各种作品、班规班训、名言警句。教室里一般会有三五台电脑以供师生随时上网查找资料。在这里几乎没有什么形式主义的东西，最主要的特色是“实”。因此，在我们忙于制定各种各样的班级规章制度的同时是否也可以注重一下班级文化建设，使之更加温馨、充满家的味道。这样，可以让我们的学生不再惧怕、厌烦来到班级，而是变被动为主动，使他们由主观意愿投入到一天的学习生活当中去。

跨文化沟通的方法(三)鼓励学生自信、自主、个性、创新

在课堂上，听到美国教师用得最多的词语是：“Very good”“Good job”“Excellent”“Wonderful”等等。教师经常在每个细节和环节上鼓励学生，增强学生的自信心。在课程设置上，学校设立学生自主选择课程体系，学生可以根据自己的特点与爱好选择必修课以外的课程。学校针对学有余力或是有学习困难等不同程度的学生，开设了相应的课程，进行有针对性的指导和教学。

在日常教学中，教师欢迎学生有不同的判断与见解，鼓励学生大胆质疑，敢于提问，明确提出培养“善于提问题”的学生，保护学生的好奇心，支持学生进行小发明、小创造等，为学生提供创新的时间和空间，锻炼学生发现问题、提出问题、分析问题和解决问题的能力以及适应未来社会的能力。这种创新能力的培养让学生受益匪浅，他们的思维往往会显得更加开阔。尤其是在注重创新能力和创新意识的今天，这种教育模式更加有利于学生的综合素质培养与发展。这也就是美国诞生了许多世界闻名的企业、学者、科学家以及诺贝尔奖获得者的原因吧。

从新中国建立到1972年为止，大约只有1500名美国人曾到中国旅行，而今每年来华旅行的美国游客超过80万，两国间已有140多个省州、城市建立了友好关系。30年前，中美两国没有来自对方的留学生，现在则已有18万中国大陆的留学生和访问学者在美学习或工作过，在读留学生达6万余人;每年约有3000名美国学生在中国求学。

因而，更多优秀的教学思想也流入了我国，“建构主义”等教学思想也成为了我国新课程标准改革后较为主流的思想。我国也在美国建立了多所孔子学院，向那些对我们这拥有5000多年历史的文化古国充满憧憬的学生介绍我们的知识，美国的留学生们也在一次次留学生表演赛中向我们展示了他们有些的学习成果，可以说这对于中美双方来说都是有所裨益的。我国应该乘着中美文化交流的东风，将东方的教育思想(新儒学思想)的精髓与西方教学思想中的精华相结合，改革课堂及课程教学质量评价体系，注重校园文化建设，努力提高国民素质，培养出具有高素质、高能力的优秀创新性人才。