如何才能快地适应现代企业文化

㈠ 我该如何适应企业文化

第十九份档案：（小风，女，31岁，业务经理） 从上述来信得知，小风进入新公司只有一、两个月时间，如果目前暂时不能适应新的企业文化，请别急于求成，以下方法可以助你再调适。 好的企业文化是公司运作的养分 好的企业文化可以是决定员工乐业敬业与否的重要因素；还可以有效降低组织内部的沟通成本。例如公司上下拥有一致的价值观，就会形成共同语言，事情只做一半或是只需使个眼色，大家就能心神领会，工作就变得很有效率，也因为拥有共同的沟通语言而愉快工作。 举例来说，有些公司开会强调脑力激荡，会中讨论比事前准备更加吵乱重要，因此会鼓励大家踊跃发言；有的组织则重视决策执行，因而事前准备与事后跟进就占了较大的比重，会议进行反倒不那么重要了。同样是要完成事情，这两个例子就呈现了两种不同的企业文化。 保持弹性 提升竞争力 在进入一家公司前，充分地了解是蔽腊十分重要的，但“保持弹性”更是让自己成为职场赢家的重要因素。若能够时时调整自己，让自己在不适应的环境下也能愉快工作，那么就能保有不凡的竞争力了。 如果因为“无法适应宏碰滑企业文化”而想要离职，请先自我分析，确定问题究竟是自己无法忍受公司对完成事情的要求与压力，还是自己看不惯公司完成事情的做法。（完）

㈡ 2017如何尽快融入企业文化

我们身为新 入职 的员工，需要快些适应新环境，在面对新的 企业 文化 ，我们应该如何尽快融入?我为你带来了“融入企业文化”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

实习生如何快速融入企业文化?
1、摆正心态，快速进入工作角色

首先我想说的是心态，每个实习生在进入门店之前，就要调整好自己的心态，定位好自己的角色，准备迎接挑战。简单地说，就要把实习当作你的正式工作来对待，好好把握机会，快速进入工作的角色。

因为机遇总是青睐有准备的头脑，公司最看重的能力就是你的忠诚和品德，毛主席也说过，一个人能力可以有大小，但是态度不积极就会让整个事情溃败了。既然咱有机会进入漱玉平民实习，就要想着如何在这里立足干好，而不是想着再换东家。

2、努力学习专业知识，不断将理论与实践相结合

虽然我们在学校里已经学了不少的专业知识，但在实际工作中远远不够用，况且再多的理论知识也需要实践的运用，才能真正起作用。医药是一个非常专业的行业，对于拿不准的东西一定要问、要落实、要求证。你不能因为你的不专业而给顾客拿错药，那样的后果不堪设想。

比如卖衣服的，顾客需要L号你却拿了S号，顾客穿不上还可以脱下来;但我们给顾客拿错药，就会给顾客的生命健康造成威胁，我们的岗位虽小，但责任重大，只有专业的服务，才能得到顾客的信赖。

同时在实习的时候，要勇于表现自己的特长，让你的指导师和领导发现你的能力，知道你的长处，让他们记住你。实习就是晒骡子晒马，有本事的自然敢于出来溜溜。

3、积极主动的接受领导的工作安排

谨记，一定要积极主动的接受领导安排，而不要说什么：“啊，这个好难!”、“这个我完不成呀!” 、“能不能换别人呀?”这话只要说出口一次，领导的心情就会变了，觉得你爱推事儿，这是 职场 大忌，何况你还是个实习生就推事儿，以后还怎么了得?不会做就要问清楚，不要不懂装懂，然后拿错药引出一系列的麻烦。任何时候，领导都喜欢积极主动的勤快人，而不是常常惹麻烦的闹事精。为了一个好的实习鉴定，咱实习也要好好表现是不?

4、尊重前辈，主动学习

不要等着前辈手把手地去教你们什么服务技巧，天天这么忙，前辈们即使有心教你，也没有时间啊!所以你要学会察言观色，主动学习，多看看前辈们是如何接待顾客，如何和顾客交流的?因为公司不是学校，需要的是能帮助公司创造效益的人，现在每个实习生都有指导师带教，这是公司给你的福利，所以我们务必要尊重前辈，主动学习跟上节奏，因为实习期也是给你发工资的不是?

5、简单的事情重复做，重复的事情简单做

不要觉得每天做同样的事情很无聊。要学会分析，为什么有的前辈大保健关联的较好?为什么有的前辈忠实顾客较多?为什么有的商品直接关联起来效果较好?在客流高峰和低峰的时候我的主要工作重心是什么?不要和顾客沟通的时候一问三不知，不要在顾客询问的时候躲避，不要忙于自己的事情将顾客晾着不管。说话做事不要完全以自我为中心，特别是跟顾客讲话的时候，更要小心，过过脑子再说不要引起顾客服务投诉。专业服务顾客，才能赢得顾客的信赖。

6、善于 总结 ，提高工作效率

善于总结，才是实习的硬道理。每一个同事都有自己的长处，都有独门暗器，观察并学习他们的工作方式，思维技巧，更重要的是多与他们交流，让自己就像一个真正的学生，平时更要注意珍惜时间，提高工作效率。

比如上班时间不要到处流窜!该打扫卫生的时候打扫卫生;该盘点的盘点;该学习商品知识的学习商品知识;不要等到下班的时候你的工作还有一大堆，磨磨唧唧的。要有时间观念，排好的班次，不要今天有事，明天也有事，后天还有事或者不管领导批不批假，“我已经买好票了”，你说是让你退票呢还是让你回家呢?如果大家都以自我为中心，大家都有自己的事，那么店里没有人上班了就有关门吗?

通过实习，看到自己的不足，发现自己的长处，做好找工作的充分准备，有时候你会发现，最好的机会永远就在身边，看你准备的好不好了。不要领导想给你报后备店长的时候，你才发现自己很多东西还都没有学会，记住，机会只留给做好准备的人。

实习、工作的日子让我收获了大学课堂里没有的知识，以及为人处事的许多道理与 方法 ，学会了自主学习，也学会了严谨的工作态度、精益求精的工作作风，同时也学会了责任。
华为如何让新员工快速融入企业文化?
什么是企业文化

想要研讨华为的企业文化是如何塑造的，有必要先来探讨一下什么是企业文化。荷兰的心理学家霍夫斯泰德在六十年代就开始进行关于文化的研究。他给文化的一个定义说：文化其实是在一个环境下，人们共同拥有的心理程序，他能将一群人与其他人区分开来。既然是心理程序，其实也可以说文化实际上是一种内驱力。

华为在二十多年前已经意识到了文化的重要性，所以任老板曾经提出来说：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。1996年华为开始研讨华为基本法，用了两年时间定稿的华为基本法，其实就是一部华为文化的概括。荀子在《劝学篇》中说：蓬生麻中，不扶自直。意思是说蓬草如果生在麻丛当中，不用扶也会长得很直。这说明了塑造环境的重要性，而塑造环境最重要的就是塑造我们的文化!

既然文化如此重要，应该怎样来塑造呢?霍夫斯泰德在《文化与组织》一书中提出了洋葱模型。指出文化由内而外包含四个方面：象征物、英雄人物、仪式、价值观。纵观华为企业文化的建设过程，虽然无意，但却契合了此四个层次的建设：

在四个方面中最核心、也是最重要的就是价值观，是人们所理解和相信的关于真善美、关于事情的重要优先顺序、关于好恶等的观念。华为的核心价值观实际上是有提炼的，大家耳熟能详的“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”是最核心的精髓。但其实是有相对来说更加详细的六条，我们称之为六大核心价值观：成就客户，艰苦奋斗，自我批判，开放进取，至诚守信和团队合作。

洋葱模型的最表象的一层是象征物。比如我们看到的服装、听到别人说的语言以及标志，像公司的logo等等。举个例子来看，华为在象征物这方面，用非常精辟的语言，提炼出简洁明了的核心文化，并通过多种 渠道 进行有效的宣传：大家如果看了《以奋斗者为本》这本书，就会看到不管是在EMT会议纪要中，还是在任老板的讲话当中，从1995年开始一直到现在，每一篇讲话或者是每一个会议主题当中其实都是围绕着企业文化进行的，而且二十多年来一直是一致的;触手可及，发给每个人工作用的 笔记本 上，用中英文双语地阐述了华为的愿景及六大核心价值观，同时配以华为真实的工作图片，形象而简洁易懂。各位参加华营培训时，每人都会发一个华为的笔记本，方便时大家可以拿出来核对下看是不是这样的。

第二层是英雄人物。像我们中国的英雄人物是岳飞，美国的英雄人物是林肯等，英雄人物的性格追求代表了我们文化的底蕴，也就是倡导的个性。华为在这一部分，选择奖励大部分员工。比如金牌员工，“明日之星”这两类人合起来基本上就是四到五万人，同时，不仅仅是把这些人选出来就可以，他们的 事迹 都会被总结出来在《管理优化报》、《华为人报》上宣传。这些人就是企业的英雄，企业的英雄就是我们的榜样。

第三层是仪式，这是实践文化的一种集体活动，比如写 文章 、歌咏比赛、新年晚会……我从1998年进华为时起就深刻地体会到了华为的仪式感。华为每年的迎新晚会上，不管是唱的歌曲，还是表演的节目，都是在围绕着华为的文化进行的。比如市场部唱的“雄赳赳气昂昂跨过太平洋”;生产部(现供应链管理部)唱的“我们工人有力量”……等，基本上都是着眼自己的工作重心明志的!包括我在今年年前刚帮华为一个朋友写了一个剧本，这个剧本就写了公司的某一项产品给客户带来的几个问题。我问他写这个剧本要干什么?他说我写这个剧本是要在晚会上编排出一个小品，来让我们产品部的同事看到产品的质量不稳定带给客户的体验是多么得糟糕，实际上这也就是一种自我批判，只有自信的人才会勇于自我批判。

虽然华为在1996年开始进行企业文化建设时，应该还没有接触到洋葱模型，但它在塑造企业文化的过程中却有意无意按照了这四个模式来进行，并且都卓有成效，也可以说从另一个角度上也验证了这一理论的正确性。

在企业当中如何推动文化的落地，使文化成为企业的凝聚力，是生生不息的活力。

企业文化的建设说起来好像是一个很虚的事情，有点老虎咬天无从下口的感觉。我个人认为：要建设企业文化并有效落地，实际上涵盖三个方面：融合—理解—践行，缺一不可。这当中的“融合”是指文化的建设和企业其他的治理机制应当是完全融入一体的，是水乳交融的。怎么说呢?文化建设应该是一个系统工程，它跟治理机制以及各项制度是紧密契合在一起的，不能两张皮，是要从管理机制上得到保证。譬如说，我们要省视：企业订立的愿景、使命与我们所倡导的文化是否一致?战略、战术与文化是否一致?流程、组织、人员等设置方面是否与文化一致?如果不一致，文化是很难落地的，愿景与战略亦难得以有效贯彻执行。像华为，我认为，其文化的落地不是宣传出来的，而是“考”出来的，是用制度牵引出来。大家如果有兴趣的话，可以看一下华为的核心价值观，华为的核心价值观是完全蕴含着华为公司的愿景，使命和战略的。

当员工来到我们的企业，他能不能融入到企业的文化当中，首先要看我们的文化与我们的愿景、使命是不是一致。只有治理机制和文化完全一致，那么员工进到公司以后才不会感到彷徨，不会无所适从，文化才有活力。

企业文化确定以后，怎么才能往下传递?这就涉及到了理解，只有理解了才能接受、才能践行、才能一代一代传递下去。华为从多方面、多渠道不断地引导员工去深入理解企业文化的内涵：

1、全员讨论、共同参与。比如在基本法的制定过程中，十次修订都是在全员大讨论的基础上进行的;像华为深圳坂田基地道路的命名，也是在全体员工中征集，最终各条道路的名字也表明着华为的情怀;

2、用精辟传神的语言提炼出企业文化的核心，润物于无声当中：这就又到了文化洋葱模型的第一层：语言、符号。也就是用精辟传神的语言提炼出言简意赅的能让大家领悟、践行的行为和守则。这一点在前面已有阐述，此处不再赘述;

3、案例总结：总结在工作中(包括公司内外)践行核心价值观的真实事例(包括正反两方面)，供员工学习、研讨，以领会、借鉴文化在实践中的落地。华为是不吝于自揭其短的，在总结案例方面做得非常好。任老板一直在内部强调：我们要防止堡垒从内部被攻破。这也可以说是华为自我批判精神的体现。不管是市场部、研发部还是售后服务部，每个部门都有自己厚厚的关于工作当中的案例，而且这个案例当中反面居多。把错误总结反省出来，那下一次就不会再犯错了。所以我们常说的是犯错不要紧，但是同样的错误不能犯两次;

4、以多种方式强化认知：如开展案例讨论、举办 辩论 赛、自我总结等，尤其有影响力的是优秀员工事迹宣传。这实际也涉及到前述文化的第二层：英雄人物，英雄人物实际上对人的精神和行为的塑造是有很大的作用的。企业里面什么是英雄人物?实际上就是我们要树立的那些榜样，就是那些优秀员工。能够取得优良业绩、能够长期坚持艰苦奋斗、能够自我批判、能够开放进取、能够兢兢业业在本职岗位上不断主动改进提升业绩——这样的员工就是我们要学习的榜样，他们的事迹会以多种渠道流传;

5、与榜样互动：在新员工入职培训的时候，经常有优秀的员工跟他们进行互动，包括高层领导。在早期的时候，任老板是要去给每一期新员工都进行答疑的，亲自跟新员工进行交流。进部门工作后，公司高层领导也会不定期与员工进行交流，以明晰大家对工作的理解;

6、配师传道：新员工入职后，部门会为其配备一位思想导师，随时为其答疑解惑。什么样的人可以做思想导师呢?首要一点就是业绩优秀，但仅仅业绩优秀还不行，还必须是接受并践行华为文化的员工或者管理者才有资格;

7、文化再造：毋庸置疑，人都是有舒适区的，那么在长时间的工作当中，我们有个说法叫“三年之痒”。一个人在一个岗位上如果呆满三年的话，可能他就开始会产生一定的职业倦怠。管理者也是一样，如果一个人长期做一项事情，也会有倦怠出现。这对文化也一样，长时间忙于带兵打仗、忙于攻山头，会慢慢淡化文化的理解。所以华为公司还有一个做法，就是对管理者价值观的回炉。比如说在后备队伍的培养方面，首要的一门课程就是核心价值观的探讨。《以奋斗者为本》这本书的内容是高研班讨论的，在重新的讨论过程中，不是说把原来的核心价值观丢掉，而是重新回炉、与时俱进加深对公司文化的认识和理解。管理者自身对企业文化的践行，就是对员工，尤其是新员工文化传承的最好的教导。所谓的言传身教，身教永远大于言传，管理者自身对文化的践行是对企业文化传承非常重要的手段和途径。

如何让新员工践行企业的文化?

华为在三方面做得非常成功

一、激励导向。无论是薪酬回报或者是晋升选拔都优先向成功的团队倾斜，优先向艰苦地区倾斜。

为什么优先向成功团队倾斜?实际上有两个含义：一个是团队、一个是成功。为什么优先向团队倾斜?这跟华为文化当中很重要核心点——团队合作相关。为什么要向成功倾斜?就是强调开放进取，不停地去获得成功，企业最重要的使命就是活下去。

为什么向艰苦地区倾斜?因为我们倡导大家要艰苦奋斗，要走出去，走向世界。海外地区有很多地方是非常艰苦的，像非洲、像伊拉克、利比亚等地方，这些艰苦地区的补贴都是要远高于国内和其他地区的。所以我们在做薪酬包的设计的时候也是以艰苦程度为标准来设计的补贴，不是通常采用的以当地物价来定。

二、考核牵引

从心理学的角度上来说，我们想让受训者理解和接受一些内容的时候，要不停的对他进行刺激，然后反应—强化—刺激—强化……通过这种刺激和强化的过程最终会达到训练的目的。所以从这个角度上来说，我认为华为有些部门将核心价值观作为自评项目放入了员工的PBC当中，每三个月review一次，亦可达到类似的效果。

员工在每个季度进行考核的时候，他就会针对企业的核心文化尤其是跟自身岗位的相关度来进行自查自省。在这样不停的自查自省中，慢慢地将它变成自己的习惯，也就成为了自己的心理程序。

同时，在每年的年终评定时，也有一项劳动态度自评，所谓的劳动态度自评表，其实就是将华为倡导的公司文化转化成工作中行为，大家对照行为来检查自省下自己哪些做到了、哪些没做到，这种自检其实也是一种自我批判、自我调整、自我改进的过程。所以，我个人认为，华为文化实际上就是通过不停地进行这种激励和考核来落地的。

三、精神奖励。

㈢ 实习生很迷茫，如何尽快的融入企业文化

㈣ 实习生很迷茫，怎样就可以尽快的融入企业文化

要尽快融入企业文化，就要先了解企业文化，不论是从公司培训信息中寻找，还是从同事的口中介绍，都可以对企业有一个很基本的了解，其次，做好本职工作的每一步，在日常的工作中自然而然就会越来越了解这个企业的风格与文化，也会更好的融入。

总之，不要过多的担心自己是否可以融入企业文化，只要肯用心努力，用心学习，踏踏实实做人，认认真真做事，融入企业文化是迟早的事情，但前提是不要急功近利，不要操之过急，毕竟实习生工作能力比适应企业文化会更重要，所以不需要过于的将精力放在除了学习之外的事情，实习生想转正，最终靠的不是领悟多少企业文化。

㈤ 新换了工作单位，怎样才能快速的适应企业文化

无论是职场新人或是老手，只要你跳槽到一家新公司，都需要一段时间来适应。适应期长短因人而异，少则需要1个月，多则半年以上。当我们怀着激动又紧张的心情迎接一份崭新的工作时，如果能够快速融入新的企业氛围，和同事领导搞好关系，会对你展开新工作有事半功倍的效果。

熟练运用以下五大法则，有助于你快速成为公司的新起之星。

三 工作休息时间可以给大家拿点好吃不贵的小零食，给彼此相互熟悉的机会，同时增进感情，给周围人留下好印象。

四 切忌不懂装懂，夸夸其谈。就算你再厉害，但大家都喜欢谦虚懂事的新人，把实力留在以后的工作中慢慢展现出来，让人眼前一亮，而不是一来就到处炫耀，引起大家的反感。多观察少说话，等待领导的工作指令。

五 不要忽视不起眼的小工作。比如帮忙打扫办公室卫生，整理资料等。有眼力见儿，细节做得好，都会增加周围同事对你的好感。如果你所在职务不是公司领导层，那么你就应该知道，在下一个新人来之前，很多细微的杂活都会由你负责。做好心理准备，认真对待每一个工作任务。

学会运用这五条法则，一定会让你在新公司有个良好的开端，要知道业务能力强和善于处理人际关系，都是成功的必要因素。期待大家都能够在新的工作岗位上风生水起，走向人生巅峰！

㈥ 工作后发现难以融入企业文化，有什么办法能快速融入呢

意识提升：新入职员工融入企业文化是一个长期全过程，是一个陶冶和润物细无声的全过程。相对于新入职员工而言，真正了解和理解一个企业的历史文化，必须一个过程。学习的过程能够姑且设置一天、一个月、一年三个里程碑式。

由于新入职员工会把对这种同事们的优良觉得与对于整个公司的感觉了结合起来。针对校招而成的应届毕业生新入职员工，设计方案第一印象所带来的实际效果尤其明显。从一个细节而言，应届生新入职员工甚至可以注意到几乎每个老员工都戴上腕表，那么他了解后所得到的结论是：职场人士，高度重视时间与高效率。

下面，新入职员工将正式与单位朋友一起工作。在第一个月，因为对工作范畴和环境中的不太熟悉，他需要解决工作上的考验。他必须融进所在部门，在和团队人员共同工作中慢慢体会所属团队文化艺术，慢慢感受真真正正企业文化。

这个阶段，新入职员工归属于实习期，公司一般会密切关注和考察新入职员工能力的发展，与此同时，还可以通过热烈欢迎生日卡、推荐与展现、聚会活动、管理人员沟通交流、团体活动等非正规方式，帮他快速融入团队。此外，还需要促进他积极开展公司方面的团体活动，让我从企业党委、公会、公司内部研究会如体育运动和摄影协会等多种渠道寻找信任感，加速他了解和融进全部公司。

㈦ 如何让新员工快速融入企业文化

让新员工最快融入企业文化的方法有：
1、晨会、夕会、总结会
就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
2、思想小结
思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
3、张贴宣传企业文化的标语
把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。
4、树先进典型
给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。
5、网站建设
网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。
6、权威宣讲
引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。
7、外出参观学习
外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
8、故事
有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。
9、企业创业、发展史陈列室
陈列一切与企业发展相关的物品。
10、文体活动
文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

㈧ 新员工如何适应企业文化

人的一生，其实质是一个不断适应的过程，新员工的适应只是人生某一阶段的一个新起点，我们要学会尽快地适应新环境，主动地适应新规则，用新思想提升自己各方面的能力。 刚刚加入一个新公司，一切都是陌生的。我曾跟企业的HR交流，他们在接待新员工入职时都要给新员工介绍一些公司的基本外部环境以及组织结构框架，以便他们能更快更好地适应新的工作环境。一般而言，大多数员工都能比较好地适应新环境，但是当新工作环境与以前的环境差异较大，且某些新员工的心理状态有薄弱环节时，就有可能出现适应困难的情况。那么，新员工如何能顺利地接受新环境、进入新角色，进而适应公司的企业文化呢？企业文化咨询师这样说——
想方设法亲密接触企业文化 “说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，行也不行。”相信这句话大家都耳熟能详。我们无意于纠缠这句话的真实性，但它至少反映了一种让人疑惑的现象：“行也不行”。这种现象在现实中确实存在，究其原因，与能否融入到公司的企业文化密切相关。 据一项对大学毕业生的追踪调查表明，毕业生踏上工作岗位后，一年之内能顺利适应公司企业文化的人数仅占34％，相当高比例的毕业生属于“适应不良型”，即两年之内才逐步适应，甚至三年以上仍难适应，即所谓的“适应困难型”。 那什么是公司的企业文化呢？企业文化是指企业和企业人的思想和行为。公司的业务各种各样，公司的规模有大有小，公司的层次有高有低，这样就导致了不同的公司有不同的企业文化。哈佛商学院终身教授、世界领导与变革领域的权威——约翰·科特（John P. Kotter）曾指出：企业文化对长期经营绩效有巨大的正相关性。而另一位写出《基业长青》的着名管理学者詹姆斯·柯林斯（James C.Collins）认为：伟大的公司都有“利润之上的追求”与“教派般的文化”。可见，优秀的公司无一不对企业文化有着执着的追求。 员工进入一个新公司后，简单地说有两种可能：一种可能是融入企业的文化，然后把企业文化融入到自己的工作行为中去，使自己的工作如鱼得水；另外一种可能就是不能融入这个公司的文化，或者说被排斥，这就导致新员工在企业文化上的障碍，要么在工作岗位上无所事事，要么被迫离开。 对新员工而言,如何在企业中表现自己，能否在这个企业长期发展,很大程度上取决于最初进入企业的经历和感受。新员工应当主动去了解和适应新企业及其企业文化，包括企业的发展史、经营理念、决策机制和关键的人际关系等等。 “四项注意”快速融入企业文化 新员工适应企业文化的时间因各自情况而不同，一般要经过三到六个月的时间。适应快的人，一个月就能过去；适应慢的人，或许需要半年时间才能过去。因此，如何快速地融入到新公司的企业文化中，避免自己的职业生涯就此搁浅，是每一个新员工必须考虑的问题，以下四个方面需要特别注意： 认真对待新员工培训 新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业把新录用的员工从局外人转变为企业人的过程。企业对新员工进行培训是新员工了解所在企业的好机会。它不但可以帮助员工了解企业的行为规范、福利待遇、可用资源等，更重要的是将企业文化大义灌输到员工的大脑。 如今，越来越多的企业认识到新员工培训的重要性，在新人入职时已不仅仅只做简单的引见，往往还要安排内容丰富的培训等待新人入职。 拿国内着名企业海尔来说，通常海尔公司在新员工入职后做的第一件事就是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以利用面对面与集团最高领导沟通的机会，了解到公司的升迁机制、职业发展等问题。这无疑是新员工了解海尔企业文化的一个绝好时机。 又如，联想对新员工实行的“入模子”培训。所有加入联想的员工，在试用期时都要接受为期一周的封闭培训(“入模子”培训)，了解公司的文化、理念、产品、历史、发展方向，等等。从“模子班”里出来的员工，都感到整个人好像发生了变化，联想的一切已经深深植入脑海。 工作中多学、多问、多了解 投入到一个新的文化环境中肯定有一些陌生的地方，这就要求新员工多学、多问、多了解。对于“可视规矩”，则找来公司的制度、流程和职位说明书加以学习；对于“不可视规矩”，也就是企业文化，就要虚心地向老员工请教。因为他们在公司的工作时间长，对公司的方方面面可谓了解入微，多和他们交流可以让你少走很多弯路。工作中遇到难题或是处理问题拿不准时，千万不要不闻不问、不懂装懂，而应主动大方地请教身边的同事，培养自己对公司的归属感。 国际贸易专业毕业的小陈，毕业后在一家外企找到了一份市场调研的工作，对于外企公司的工作节奏快、管理要求严，此前小陈早有所闻。所以在刚参加工作时，他尽量改变自己原来读书时拖拉、懒惰、不拘小节等毛病，争取在最短时间内完成工作，同时多学、多问、多了解。经过三个多月的努力，小陈对工作已得心应手。他感触最深的是，要快速地融入公司的企业文化，最重要的就是多学、多问、多了解，但前提是要掌握好学习和询问的时机。 谦虚行事 身处一个陌生的文化环境，谦虚行事是必不可少的。在对公司的企业文化还没有基本了解的情况下，急于表现自己的所知所能，不但不能让别人对你刮目相看，还容易弄巧成拙，给人锋芒毕露的感觉，容易让人产生厌恶感，这不利于融入公司的企业文化。 小李的专业经验非常丰富，跳槽到国内一家大型IT企业后，更是摩拳擦掌，很想大干一场，加入公司不到一周的时间就做出一份长达30多页企划案，放到老板桌前。令小李迷惑不解的是，老扳接到企划案后非但没有表扬他，反而大皱眉头。后来小李通过同事了解到：原来公司一贯奉行稳健经营的作风，而小李的企划案虽然具有开拓性，但是存在着巨大的经营风险，和公司的企业文化不符。 每家公司都有自己独特的企业文化，作为新人都要有一个逐步适应的过程。在没有了解公司的企业文化之前，千万不要急于求成，以至于给别人留下不好的印象。谦虚行事才是最明智的做法。 融入团队 现代企业不可能单打独斗，IBM大中国区总裁讲，现在是“打群架”的时代。企业文化最终体现在员工的行为上，融入到一个公司的企业文化中，也就是融入这个大的团队里。而团队必然有文化和他自身的一套规矩，个人英雄主义是行不通的。想要被一个团队所接纳，就得想办法接受和认同他们的价值观念，在这个团队找准自己的角色和职责。 积极参加公司举办的各种活动，这是新员工融入团队的一个有效方法。哪怕是共进一次午餐，也可以加深你和同事之间的关系。因为在工作中你和同事深入接触的机会有限，大家都忙于自己的事务，不可能过多的交流。而在一些非正式场合则可以对公司的团队有更深地了解。 需要注意的是，融入团队并不是拉帮派、搞小圈子。办公室是一个讲究团队士气和团结精神的地方，和同事相处，要一视同仁，切不可内部分帮分派，游离于公司的主流文化之外。 关于新员工的适应问题，还有许多其他有助解决的途径。总之，不管你以前从事什么职业，有着怎样的工作背景，一旦加盟一家新公司，都会面临新的环境和新的要求，及时调整自己是必须的，包括调整自己的心态和调整工作技能发挥的方向，快速地认知新公司的企业文化方能顺势而行——这是社会和企业对每个职业人的要求。

㈨ 职场新人如何快速融入企业文化中

1、学习企业文化：认真学习企业发的员工手册，入职培训时对讲师所讲解的企业文化要重点理解，尤其是讲师给举出的示例，这些都是行为典范.。
2、注意观察：平时仔细观察墙面标语、板报、海报、ppt以及办公场所的各类展示，以及老员工日常工作中的行为举止，培训或会议中的领导讲话，将这些表象与企业文化的各个条款去对照，看在企业中哪些条款是企业重点强调并且大家都能很好的执行的，这个就是新人要注意一定要遵守的点。
2、注意与老员工的交流沟通。向老员工、HR或者是自己的直属领导去详细了解企业文化理念的含义，或者是企业制度条款，如果你发现很多人对某些文化条款也不是很理解，说明这些条款在企业内贯彻的不是很好。
3、积极参与各项活动：积极参与公司的会议、团建、活动之类，通过现场的氛围和员工们的状态士气，去潜移默化影响自己，让自己与其他人同步。

㈩ 如何更好地融入企业文化

在当今，一个企业是否有发展，关键在于这个企业是不是可以留住人，如何利用新进人员。我把整理好的如何更好地融入企业文化分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

新员工如何融入企业文化

摘要：企业人员流动与正常发展，每年有大量新员工进入企业。如何令新员工顺利融入企业文化，从而与企业共同发展，对于企业具有重要的意义。首先，新员工融入企业文化是一个长期过程，是一个薰陶和润物细无声的过程;其次，新员工文化融入是一个接力赛，需要人力资源部门、新员工所在部门经理、整个企业的持续和共同努力;第三，新员工企业文化融入也需要流程和制度上的保障。

关键词：新员工;企业文化;文化融入

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X201301-00-02

根据中国行业薪酬风向性指标及人力资源发展趋势报告，2012年全国企业员工平均离职率是18.9%。这意味着，每年至少需要有18.9%的新员工进入企业，以填补空缺的工作岗位。对于零售或高科技行业，或民营企业，或大城市而言，人员流动成本较低，人员离职率则会更高。另外，对于不断发展中的企业，人员还会保持一定的增长，根据增长速度的不同，每年则会有更多的新员工进入企业。一个发展型IT企业，当处于1000人左右规模，每年的新进员工大约是300人。

这些新员工，或通过校园招聘而来，无实际工作经验，或是来自各类社会招聘渠道，有一定工作经验。所有新员工中，虽然不排除有人会为了进入某家知名公司而对企业的背景资料多方研究，但在多数情况下，他们对于企业的情况并不了解，包括企业的发展历史、现状、制度、产品和技术、企业的文化和习惯等。其中部分内容，新员工可以通过企业组织的新员工入职培训、自行查阅相关文件资料、在工作中学习等方式来迅速了解;而企业的文化和工作氛围、企业中习惯的行事风格、企业中人的常用语言等，新员工则很难在短期内完全去发现、理解和接受。

新员工不了解或无法融入企业文化，企业原有的优秀传统和文化被稀释，企业文化的核心竞争力无法得以延续，而新员工因企业文化不适应而离职的可能性也增大。这是企业无论如何也不愿意看到的。

因此，越来越多的企业开始意识到文化融入对于新员工的重要性。有些大型企业，为新员工举办的入职培训，直接取名为新员工“文化引导”培训，在十余天的培训时间内，内容几乎不涉及技术知识，除了每天的8小时休息，其它时间反复讲授和训练的，都是企业中最基础的常识和行为习惯，不断研讨和强调的，都是企业发展中储存的重要思想教育类文献。总而言之，是企业文化的培训。文化主管部门会发现，在前期对于企业文化表现出无法理解或适应的新员工，往往不会产出好的绩效，并倾向于在短期内离职。

在探讨新员工文化融入的具体方式之前，也须清楚看到，企业文化并非保留员工的唯一途径，企业文化融入不够也并非员工离职的唯一原因。分析新员工的需求，作为社会人，他们需要通过企业平台交换自己的使用价值，获取适当的回报，以满足生存、安全等需求;需要与企业中其他同事建立融洽的合作关系，获得接受和认可，以满足情感和归属需求。因为在快节奏的社会环境，尤其是在工作时间长、工作强度高的企业环境中，企业同事是大多数员工最重要的人际交往圈之一。作为职业人，新员工需要了解工作知识、练习职业技能，获得专业上的提升，对于从校园招聘渠道进入企业的新员工，这个需求会尤其强烈;新员工也需要通过在企业中创造价值，获得职务上的提升，满足自我实现的需求。新员工的这些诉求，企业文化并不能帮他们全部解决，还须依靠体制来解决。企业文化，是其中一个影响要素、一种催化剂。

企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，它是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化包含非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观，不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

施恩曾提出企业文化的荷花模型，水面的花和叶是文化的外显形式，是组织架构和各种制度、程式;中间是荷花枝梗，是组织倡导的既直观、使命、目标、行为规范等;最下面荷花的根，是组织各种视为当然的、下意识的信仰、观念和知觉。

一个企业的文化，很难用简单的方式在短时间内传达出其中深层的思考。企业文化中被量化、显性化、抽象化的表述，很难令不了解具体情况的人从内心深处去深刻理解它。

那么，企业文化主管部门应该怎样做，才能让新员工正确了解并逐渐融入企业文化呢?可以从以下三个方面考虑。

一、意识提升：新员工融入企业文化是一个长期过程，是一个薰陶和润物细无声的过程

对于新员工来说，真正了解和接受一个企业的文化，需要一个过程。这个过程可以暂且设定一天、一个月、一年三个里程碑。

首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的理念，积极克服进入陌生环境的不适应;如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高阶管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联络起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。

接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。

新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文件总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的回圈。

在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内?a href='' target='_blank'>咳嗽钡囊谎砸恍小⒃谌粘9ぷ髦械靡源?校?簿褪撬担?馐且桓鲅?蘸腿笪锵肝奚?墓?獭?/p>

二、系统递进：新员工文化融入是一个接力赛，需要人力资源部门、新员工所在部门经理、整个企业的持续和共同努力。

谁负责使新员工融入企业文化?当新员工因为无法了解和适应企业文化而离职，谁为此事负责?一般情况下，是企业文化部门、人力资源部或没有任何部门。

首先，人力资源部或独立的企业文化部门须为新员工文化融入负责。他们要以各类视觉识别方式宣传企业文化，要在面对新员工时保持专业形象和正向引导态度，要在新员工培训中以形象化、容易令人接受的形式介绍企业文化，还将作为新员工文化融入的发起和过程监督部门，引导新员工文化融入工作。

新员工文化融入的第二棒是新员工所在部门经理或直属主管。这是最重要的部分。部门经理是第一责任人，人力资源专业工作者是第二责任人。最专业的人力资源工作者也无法替代新员工所在部门经理的作用。据调查，在员工离职原因中，与主管领导不合排名在前五之列。部门经理须负责承担新员工文化融入的大部分工作，包含各类具体举措，同时包含在团队管理、团队氛围营造和文化建设、工作辅导、面谈等日常工作中体现的思路的先进性。对于新员工来说，部门经理就是最直接的企业文化教材，部门经理必须与企业文化契合，才能以正确的行为去引导新员工。

就整个企业来说，员工都能以优秀企业文化为原则，以身作则，身体力行，企业文化才能生生不息。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。联想有一句名言：以身作则不是激励员工的重要方法，而是唯一方法。这句名言是这句话的现实写照。同时，企业的经营指导思想和实践，也塑造着新员工心中的企业形象。另外，推崇创业者团队或老员工文化，形成企业风尚，也是让企业文化得以传承的方法。

三、制度保障：企业文化融入也需要流程和制度上的保障

首先，制度本身就是企业文化的重要体现。企业文化的三大结构要素，包含企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。在新员工进入企业初期，人力资源部会为他们解释行政、人事、财务、企业文化管理等相关制度。这些制度背后的逻辑清晰地体现了企业的文化。

再者，文化与制度可以互为补充，相互作用。企业考核什么，员工就做什么。新员工文化融入本身，与企业中的所有其它工作一样，并非一件随机性的、依靠自发自律就可以持续进行并达到良好效果工作。它需要制度流程的导向与约束。新员工文化融入相关制度流程，须说明新员工文化融入定义和意义，明确执行、监督和管理职责分别属于谁，理清执行此项工作的流程、时间节点和完成标准，规定执行不善的惩罚措施等。同时，在这种硬性要求的文化工作之外，相关责任人也可以新增特色、随意的方式，对基础性的工作形成补充和相互作用。

新员工融入企业文化，这可以帮助他们在企业中如鱼得水地工作，使公司的优秀传统得以传承，让企业文化有了不断更新的源头活水。新员工逐渐成为老员工，他们将为后来者、为企业的良性发展、为企业文化建设发挥越来越大的作用。

参考文献：

[1]施恩.组织文化和领导力第1版[M].中国人民大学出版社，2011.

如何让员工认同企业文化

许多企业的管理者日益认识到“无形”的文化比有形的机器、装置对企业更为关键，“无形胜有形”，塑造优秀的企业文化正成为众多管理者的目标。

很多企业之所以文化建设流于形式，根本原因就在于文化只存在于高层的头脑中，只存在于口头表述中，没有得到员工的理解和认同，没有转化为员工的日常工作行为。

海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。

让员工参与企业文化建设

一、广泛征求意见

任何企业都有文化，尤其对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多企业在引入战略或者进行变革时，往往忽略了对本企业文化的考虑，结果往往是“手术很成功，只是病人死了”。

很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。

二、与员工的日常工作结合起来

企业确定了新的企业文化理念后，就要进行汇入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行汇入时，不要采取强压式的，要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。

在我们为一家空港地方服务公司做的企业文化塑造专案中，我们就是先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何进行改善和提高，包括服务流程、制度和方法，最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。

让员工感觉到企业文化对自己是有利的

优秀的企业文化都把“人”放到了核心的位置，企业之间的竞争已经从传统的资金、技术、机器、装置转化为品牌、文化的竞争，而无形的“文化”的作用，就是要凝聚人气，汇集力量，形成企业的合力，因此，世界上优秀的公司，都非常重视员工的利益。惠普公司的文化就很重视对人的重视和培养，他们把培训看成是投入产出比最高的投资，毫不吝惜在培训方面的投入，全面提升员工的技能。因此他们建立了完善的培训体系，90%的课程都是由自己的中高层干部主讲，很多离开惠普的公司都对惠普的培训津津乐道，对惠普表示出自己的敬仰。

另外很多公司的文化都注重员工业绩，但是在推行绩效考核时，发现往往不能得到员工的理解和配合，结果往往是要么流于形式，要么怨声四起，这是为什么呢?就在于管理者忽略了绩效考核的目的是什么，忽略了对员工价值的提升。绩效考核的目的应该是发现工作中的问题，提升员工技能和业绩，进而提升部门和组织的业绩。但是在许多企业的绩效考核中，只重视对业绩的考核，而忽视了日常的沟通、辅导和关怀，使员工感觉导致了员工无法认同公司的这种文化，不但使考核无法顺利进行下去，而且在日常工作中也使这种注重业绩的文化适得其反。正确的做法是要把考核定位于“提升员工技能和业绩”，既要提高业绩，也要提升员工技能，考核的重心是注重沟通和反馈，注重考核结果的应用，如培训、晋升和奖惩等。

以身作则，最为关键

一、 企业高层的角色

作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者：“你觉得塑造企业文化什么最关键?”笔者告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。

二、 从点滴做起

很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗?

理念故事化，故事理念化，并进行宣传

一、 理念故事化

企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来，清晨醒来，狮子的想法是要要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样试用。

二、 故事理念化

在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询专案中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

三、 沟通渠道建设

企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、区域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根据心理学的研究，如果让一个人长期的处于一种观念的薰陶之下，时间长了，在内心深处，就会逐渐认同这样的观念。因此，塑造一种浓浓的企业文化氛围，通过各种方法宣传公司的文化，时而久之，员工的观念也会产生改变，并逐渐改变自己的行为。

如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。长期来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。

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