‘壹’ 员工文化素质较低，该如何管理
首先，文化较低与道德素质较差没有必然的联系。中国有句：近朱者赤，拍棚近墨者黑。同理，对地企业来讲，朱与墨就是我们企业环境。没错，文化低可能在某些思维和悟性方面有一定障碍，只要不影响你的工作进程及效益，文化较低就不能成为难管的理由，可以肯定，这比较棘手。只要我们找准了切入点，事情就好办多了。 团队领导者管理和团队成员本身， 他们是一种平等互惠互助的关系。作为领导者，你必须在以下四个环节找出答案： 自我突破，尊重团队，了解团队，关爱团队。 领导者管理者首先要突破 自我领导和自我管理 ，由于篇幅问题，我不一一叙述。 其四，是时候组建核心团队了。组建团队的四个要素：价值观，专业，互补性，个人潜能。有了自己的核心团队，这还不够，你得信任他们，尽可能让他们展现自己的才能。建议在现有员工里面找两群众基础比较好的又有责任心员工加入核心团队（如果已经有相关管理人员，却没能尽职，考虑是否替换的必要），然后再向外招一两个文化素质比较高又懂管理的人才，由他来协助你制订、修正、完善公司相关规章制度。 其五，慢慢打造以厂为家、公腔羡平竞争、福利普众等符合自己的企业文化，进而增强员工的归宿感。这种企业文化我习惯称为后期文化，是企业量身定做的企业文化，让员工都成为一袭圆则个有文化的人。企业的领导者管理者就是这种文化的传授者。 留人要留心，留心才能尽能！ 供你参考，祝好！
‘贰’ 如何管理手下员工
问题一：如何管理自己手下的员工 人难管，管人难。这是企业管理中经常遇到的课题，特别是操作层员工，他们文化层次参差不齐，个性千差让者滑万别，经历迥然不同，他们对待工作往往是得过且过，混混拉
到，想管理好他们，难。就连一些保洁员，虽然文化水平较低，但年龄较大，多年的人生阅历让他（她）们洞明世事，刀枪不入，你要管他，他的理由比你还多，常
常让基层管理人员头疼。
管理学上讲的有些管理方法大而无当。譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，确立内部晋升制度，加大员工激励力度，员工持股……，这些方法没有错，但是泛泛而谈。任何企业都适用，也都不一定起到好的效果。
有些管理人的方式方法，管理学书籍上不会说，即使说，也是蜻蜓点水。管理人，关键是做好思想工作。思想指导行动，思想通，一通百顺。要让员工的思想和公司
保持一致，很难。难在员工并不认为自己的利益和公司的利益时一致的。他们觉得自己付出太多，得到太少。公司好与不好，与自己的切身利益无关。拿多少钱，干
多少事。这是基层员工普遍的心态。要想管理好他们，可以通过各种渠道，让他们确立“个人利益与公司利益具有一致性”，“大河有水小渠满”的道理。做思想工
作，有时候得不厌其烦，日日讲，月月讲，年年讲。有时候必须通过专门召开例会来做思想工作。要把做员工的思想工作贯穿到工作内容中，高度关注员工思想动
态，队伍士气。管理者自身要树立正气，坚持原则，以理服人，以情感人。
要让员工保持哪怕仅仅是表面上的与
公司一致，也必须建立严格的管理体系，严格贯彻执行。这是管理人的第一要务，也是初步建立管理体系的不二法门，制度约束。没有规矩，不成方圆。
纪律的贯彻实施，让员工心有敬畏，自我约束。纪律管理，制度管人可以考虑以下几点：
步骤/方法
结合实际，科学制定制度。企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。目前职工奖惩规范性文件
有国务院颁布实施的《企业职工奖惩条例》和《江苏省人民 *** 关于贯彻执行实施办法》。企业可以根据本单位实际，结合法规，制
定规章制度。要突出奖惩分明，有的企业制定的制度，要不把奖励部分设置了很高的条件，要不奖励部分条款很少，给人的感觉就是一部《员工处罚管理坦腊规定》，这
也是不妥当的。 广泛宣传，全员学习落实。制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制度，
管理方法，如果束之高阁，等于没有。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度，避免出现员工说“我不知道，我不懂”现
象。日常工作中，个别员工犯错后，往往会找出一堆理由来辩解，“我不懂”、“不晓得”是常见的理由，如果拿出其学习签阅记录，则是推翻他“歪歪理”的有利
证据。规章制度必须全员学习，避免“灯下黑”和“死角”。 严格实施，鼓励自觉遵守。制度的实施，一定要严格。“跑冒漏滴”太多了，制度
就形同虚设或者成为只针对部分人的武器。对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。鼓励员工自觉遵守公司规章制
度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。
宽严相济，避免人人自危。员工选择一家企业，不管是看中薪资待遇也好，还是着眼长远发展也罢，关键一点就是企业能给他薪水，让他的生活更好一些。员工最怕
动不动扣钱。企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，
合理处理。切忌一棒子打死人；对于曾经犯过错的员工再次犯嫌销错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜......>>
问题二：作为一个管理者，如何管理好手下的员工？ ⒈公正 ⒉当你要对员工发脾气要忍忍 ⒊要让员工觉得你有亲切感，当然要有个限度，不然员工翅膀硬了会做出不利的事情 ⒋用人不疑 疑人不用 ⒌眼光要好，要知道每个员工的性格和优点缺点 ⒍有时候要夸夸员工这样让员工更对你死心塌地 ⒍最好打一棒子在给一枣子！
问题三：怎样管理好手下员工 要成为一个优秀团队的管理者，以身作则、学会倾听、不断学习。
1)要营造有效沟通的氛围，善于激励，要有号召力。
2)在团队中培养良好而严谨的工作作风，让每一个成员明白这是工作。
3)要让每个成员明白团队工作的目标。(掌握好如何高效率的完成工作目标的方法)
4)要学会授权，合理分工各尽其才
5)勇于接受建议、不同声音。
6)人性化的管理，管理者要学会换位思考，协调成员之间的工作情绪，以及建立好上下层的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。
7）季度做好团队建设活动，团队聚餐，团体活动
问题四：怎么样才能管理好手下的员工 假如你想管理好的手下员工，首先：要不断提升自己的处事能力，从而提高员工对你的归属感 二：完善纪律体系，对违规的员工处于一定的惩罚 三：完善赞励制度，利用赞励来提高员工的积极性。管理下属的几个原则：1、有责必究。下属有错或是不负责任，你放过了他们，一是你失败，二是你的下属失败。下属犯错误多了或是长期不负责任，是会被开除或是降低待遇的，而下属犯的错误多了、不负责任的事情多了，上级也就降职了或是被辞退。管理人员对错误现象不处罚、不控制员工的错误行为、不教育员工，为不履行权力，也是失职。管理人员及监督人员可以用任何善意方式调查员工的错误行为，不调查为不履行权力，为失职。2、不和下属比能力、争功。不能和下级争功，因为从你的上级的角度来说，你的下级的功劳，全是你的功劳，你的下级的错误，全是你的错误。一般来说，下级专业能力应强于上级，管理能力要低于下级，这是正常的，如果长时间没有下级的专业能力强于你，说明你的管理能力不行，不能很好的发展自己的下级，是你的失败。因此当上级专业能力强于上级时，上级不能与下级比专业能力，也不能和下级在专业能力上争上下，而应该高兴才对。下属如果管理能力在你之上，你应该多和他沟通交流，相互学习，有合适的机会还可以向企业推荐自己的下级。3、用下属的能力、特长。管理人员不会管人，不算是有管理能力。判定管理人员是不是有能力和工作是不是干的好，就是评测一下他的下属人员是不是把工作干好了。4、上级应让下级明白自己的意图，不能让下级猜测，上级说的很有水平但下级不明白，证明上级没有水平，下级越明白，证明上级越有水平。5、对下级尽量少承诺，一旦承诺，必须兑现。6、管理工作要在职责范围内，不能越权管理，不借用非直线上级管理人员角色管理或借用下线人员角色管理。如：一个监督部的人员直接去管生产或是技术或是质检等部门的人员是越权管理。生产部人员对下属说：监督部门的某人查着你们卫生不好，是借用了别人的角色管理等。7、管理不要怕，怕主要就是想说得全对，在管理中也不能说的全对，也做不到全对，不全对是非常正常的。就是神仙，也不可能做的全对，因为想管的全对，所以就不敢管别人了。错了就说错了，向人家道歉。管理中错了不丢人，丢人的是不道歉，不说、不做永远不知道对错的，知道错了，改正了，管理能力也就逐步提高。8、上级有责任根据下级实际情况，指明工作远景，并且是切实可行的，不能骗下级。帮助下级建立成长目标和成长计划，有责任帮助下级成长。对下级的承诺全心不负责，不能用大目标，大远景，大计划骗下级。没有远景，没有希望，没有希望就没有信心。有信心没目标就没有进步的方向，没有计划，就很难实现目标。给下级的远景、目标、计划一定现实，不要脱离实际。脱离实际，过上几年，下级就认为你在骗他。9、管理者不能用衡量自已的标准衡量下级，因为上级和下级的待遇不一样，能力也不一样。所以如果这样做会造成不认可多数人，使自己孤立，较难找到自已满意的下级，这与考官用考大学的试卷考初中学生是类似的，都考零分等干考官是零分考官。用高标准要求下级是对的，衡量下级是错的。
问题五：做为一名管理人员，要怎样去管理自己手下的员工呢？如题 谢谢了 ((做为一名管理人员，要怎样去管理自己手下的员工呢)) 以下是我曾做过的回答希望对你有帮助: 身为主管 , 要真诚 . 公平 . 用心 . 凡事换位思考 . 多想想对方的立场 . 不要有太多的得失心理 .... 树立威信 : 凡事在权责范围内 , 当机立断 , 下属才会对你信服 , 如果你也没法解决 , 千万不要擅自处理 , 若是自己的过失必须自己承担不要把责任推给下属 凝聚向心力 : 定期与下属餐叙 , 关心他们工作 . 家庭状况 , 是否有遭遇困难 , 尽力给予协助 良好的沟通方式 : 进行良好的集体 ( 开会 ) 及个人沟通，了解下属对公司发展的意见，倾听下属提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法。 重点奖励完成了高难度工作指标的下属。 奖罚执行的即时与明确性，详述奖罚事由。 (( 如果管理好自己部门的成员 )) 1. 确定工作方向，明确工作任务，确定工作时间，限定工作范围。 2. 督促员工加强学习，培养先进理念，提高素质、水平、要求、效率。 3. 建立有效的工作流程及绩效考核制度。多层次激励，点燃员工的学习热情。 4. 强化员工的责任心，明确了解个人职责，积极做好本职工作。 5. 建立明确的奖罚制度，采取多渠道、多层次的奖励办法，激发员工的主动及创造性，结合奖罚制度的基础，建立合理的约束机制，避免员工只想得到好处，造成行为偏离工作目标。 6. 建立及时跟进机制 : 针对员工的达成率、生产率等指标进行考核，促使员工不断反省改进。 (1) 事前跟进，发现潜在风险提前给员工预警。 (2) 事中跟进，在进行中发现问题时，寻找解决办法，使员工的工作重新回到正轨。 (3) 事后跟进，找出原因后，提供具体措施，避免员工再犯同样错误。 (( 希望对你有助，如有其它问题请再提出，尽我所知回答))
问题六：做为一个管理人员应该怎样管理下属 员工管理五原则
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论功行赏
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是――员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件
适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……
安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安叮制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。
5、实行抱合作态度的领导方法
在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。
领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成...>>
问题七：怎样才能管理好我手下的员工? 管理的确是一问艺术! 搞不好可能会有集体辞工就不好玩啦! 注意注意现注意阿! 最好招工不要招同一个地方出来太多的人! 因为工人集体要是全部出动来搞鬼是很难搞的! 还有就是女工方面 很多厂现在都不要女工了... 一个月24天算是足工... 而且经常有什么事的出现... 男的就没有那么多啦! 对待员工要做到严中带好 做好上级的样... 对了,还有.员工之间禁止工人工薪进行交流! 这个都看关键! 尽量早点把工厂做大做强... 现在国家影响很严重的! 一个新劳动法 一个人民币升值 再一个原材料涨价! 不少小企业都要关门才行了! 你们要是不做大的话就难搞啦! 必须做大做强! 做大后引进多几个管理层人材来... 仓管.生产部.质检部.人事部.业务部.财务.会计.经理.等都做到... 那你是什么公司都可以搞定怎么管理啦! 慢慢来吧! 相信你们工厂会打理好的!
问题八：如何管理手下的人？ 管理能力体现在管理者的品格和威望上
作为管理者，尤其是高级管理者，除了应该具有高出普通人的能力以外，还应具有较好的品格。否则他就不能被称为成功的管理者。
（一）管理者的品格
1．品格的定义
《美国大学词典》定义为：“使人与人之间有别之聚合的特质。”
《美国英文词典》定义为：“在一个人的生命中建立稳定的和特殊的品质，使他无论在什么环境下都有同样的反应。”
正如Horace Greeley所说：“名望如烟雾，风头不过是意外，财富有翅膀，只有一样能长存，那就是品格。”
一棵茁壮的大树，其关键在于这有强健的根部。同样，一个管理者的成功，关键在于他有好的品格。
好的品格能带给人成就。要在全球市场的激烈竞争中以高效率来达到更高的效益，管理者若能够守时、主动、果断不乱、谦虚尽职。公司就可能达到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。
好的品格能营造人际关系。管理者好的品格特质能使公司。单位增进工作上的团队精神，促进单位内部关系的和谐，从而使这个单位的发展形成好的基础。
好的品格能促进健康。一个单位的现状如何，发展如何，到这个单位看一看就可以知道。这个单位的员工对工作反映出来友善的微笑、愉悦的话语、积极的心态和认真的行为等，都可以显示出这个单位管理者的品格对他们的正面影响力。相反，如果一个单位的员工对工作反映出来的不耐烦、简单的解释、爱搭不理的心态以及不主动的行为等，也可以部分证明这个单位管理者的品格对员工所起的负面影响。
所以一个单位若要不断的发展并取得成功，其管理者一定要具备好的品格，并用良好品格的魁力去影响自己的员工。
2．品格的重要性
一个单位的发展要靠管理者带领员工去实现，而管理者只靠有远见是不够的，仅有好的谋略也不足以使他成为合格的领导，深刻的见解和好的技术也无法激励所有员工。因为一般来说员工愿意跟随那些赢得他们信任的管理者，而好的品格正是管理者赢得员工信任不可缺少的因素。一个成功的管理者，应该具有强有力的谋略和优秀品格的组合。有的管理者品格很好，但是不会谋导；有的管理者谋略高，但是品格不好。要真正做到德才兼备也并不是件容易的事。百事可乐的总裁Craig Wcatherup曾经说:人们可以忍受诚实的错误，但是一旦失去了对方的信任，想要重新得到他们的信任会是很难的一件事。因此你应该把别人对自己的信任作为最宝贵的资产。你或许可以蒙骗你的上司，但是你别想骗过你的同事和下属。
历史上伟大的人物也曾是普通人。他们之所以伟大，是因为他们在面临意外的挑战时有着卓越、突出的表现，从而奠定了他们在历史上杰出的地位。而使他们有这种突出表现的还是好的品格。
好品格能使人在任何场合下都按最高的行为标准去做正确的事。这是内在动机。好品格超越年龄、地位、贫富、种族、教育、性别的限制。
管理者尤其是高级管理者，首先要拥有好品格。在好品格的基础上表现出的远见、决策能力等就可能被广大员工所认可，并愿意追随你共度难关，你才可能成为优秀的管理者。有的管理者在一个单位任职的时间越长，员工对他的信任越高，以至于当他遇到困难时，员工都愿意出来帮他。而有的管理者在一个单位呆的时间越长，员工就越讨厌他。他失去了员工的信任，当他在位时，有些员工由于惧怕而服从他；但是当他离开领导位置时，员工就不太愿意帮助他了。这都是由于他们的品格所造成的。
3．管理者应具备的品格
作为管理者，尤其是中、高级管理者，应具备的良好品格主要有三种。
（1）管理者的品格主要包括有序、尽职、果断、忠诚、主动、谦虚和决心。
（2）远见者的......>>
问题九：管理人员怎样才能管好下属的工作 国法庄严国法尊严：最优秀领导力
明确的工作描述配合人力资源清醒清晰的岗位工作描述书的标准工作程序。；
团队精诚的完全布局满点。；
专业专门专家职守的业务线索全套团队互相支持。
‘叁’ 如何提升企业文化层次
第一，总结、提炼和培育鲜明的企业核心价值观和企业精神。构建价值理念体系，就要继承和弘扬企业的优良传统，提炼出符合时代要求、具有企业自身特色的企业核心价值观和企业精神；就要注意吸取国内外企业的优秀文化成果，树立与社会主义市场经济相适应的经营理念、管理理念、发展理念、人才理念、质量理念、创新理念、安全理念等，在企业中逐渐形成以人为本的企业文化理念，形成关注细节、追求卓越的企业文化精神。 企业领导要从广大员工最关心、最直接、最现实的利益问题出发，制定企业相关措施，实施文化型管理，培养学习型员工，全面提高员工素质，为员工搭建职业发展平台，把员工个人成长与企业发展结合起来，使全体员工了解企业的愿景、使命和价值观，提高员工对公司的忠诚度和归属感，为充分发挥员工首创精神和创造活力营造了良好环境，为企业可持续发展提供了有力支持。关于这一点个人觉得公司的分红激励政策实施的很好，很好的贯彻了这一思想。
第二，提炼、创新符合企业实际的经营管理理念。加强企业文化建设，说到底，就是要努力提高企业的经营管理水平，提高企业核心竞争能力，促进企业全面发展。对于自动化企业来说，提炼、创新符合企业实际的经营管理理念，一方面要创新管理制度，在完善内部运行机制的同时，加快企业战略发展的空间和区域布局、品牌推广、人力资源和培训教育、使组织结构更合理，运作流程更高效，更能有效地适应不断变化的市场竞争环境。另一方面要着眼于经济全球化的发展趋势，在更大范围、更大领域和更高层次上参与国际合作与竞争，从中分享更多的利益。从我加入飞为到现在，目见证了飞为自动化设备的自主创新历程。也看到了飞为三层业务链持续增长的迅猛态势。犹如滔滔江水连绵不绝，黄河泛滥一发不可收拾。
第三，进一步完善加强企业文化的制度建设。制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。要长期保持和不断发展企业文化，就必须通过完善体制机制，使企业文化各要素充分发挥作用，激励、约束领导和员工自觉践行企业文化理念。话虽如此，可个人觉得公司的惩罚制度太过于苛刻，与底层员工薪资福利明显不成正比。奖励机制也贯彻不到位。
第四，切实提高员工队伍素质。高素质的员工队伍是企业持续、稳定发展的根本所在，企业文化建设的主要任务就是要建设一支高素质的员工队伍，促进员工全面发展。关于这一点个人觉得还有很大提升的空间。
近年来，总体来讲飞为还是坚持以人为本，丰富了员工的精神世界，增强了精神力量，提升了精神境界，通过内化于心、固化于制、外化于行等工作，员工队伍的整体素质有了很大的提高。目前，一支理论素养好、实践能力强、专兼结合、企业文化专业知识丰富、善于从生动的实践中吸取营养的员工队伍正在形成，已成为飞为进一步发展的中坚力量。
‘肆’ 如何有效提升员工的素质
企业如何有效提升员工素质?企业的竞争，很大程度上取决于员工素质的高低。一个成功的企业背后，必定有一大批素质优秀、能力卓越、业绩突出的员工。下面我为大家整理了企业有效提升员工素质的方法，欢迎阅读!
企业如何有效提升员工的素质
1、企业员工能力模型的运用
能力素质模型的建立有助于企业建立系统科学的人力资源管理体系企业的人力资源管理涉及到招聘和任用，考评与评估，薪酬与考核以及培训与发展四个方面。企业建立起了系统标准化的员工能力素质模型，在招聘时就可以根据不同的岗位来设定招聘标准。同样也就可以根据员工的能力素质匹配度来进行内部任命。
同样对员工的素质能力模型建立起来的绩效考评方案将会更加系统和具有针对性。不同的岗位，都设定了可以量化的考核标准，在进行考评中就减少了许多人为的因素;变得更有信服力。
依据员工的能力素质模型定期对员工进行评估，以鉴定人岗匹配度;对不符合岗位能力要求的员工，可以调岗或进行培训。以此来提升企业的管理水平。依据员工的能力素质模型来设定各层次员工的等级，并依据等级来制定薪酬体系;这既能吸纳和留住企业核心人才;同时能激发员工学习和自我提升的热情。
在当今，员工流动率高，对生产带来威胁，增加雇主成本，所以让目前的员工满意是良好的商业意识。同时这样做平常可以产生另一种的后果，那就是让员工的士气更高涨，员工的心态更积极。
2、建立各岗位员工的能力素质模型
几乎所有的企业家们都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才?各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为：相马不如赛马;只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。有德有才，放手使用，有德无才，培养使用;有才无德，限制使用毕毁，无才五德，坚决不用。这些人才价值观看似有几份道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可操作性。
蒙牛的“诬陷门”事件的背后不难发现蒙牛在商业道德上的缺陷;这对满口“仁义道德”的蒙牛公司也是一个极大的讽刺。不要忘了，不论企业的规模大于小，都是一个浓缩的小社会;我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。不同的岗位对员工扒运的能力素质的标准自然不同。企业要选拔，招纳，培养人才;首先比较对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。
3、要有忧患意识，关心企业发展
“国家兴亡，匹夫有责”;企业兴亡，员工有责。员工必须关心企业的发展，心忧企业兴衰，与企业一同成长。在激烈竞争的市场中，保持高度的危机意识是一个优秀员工应具有的思想品质。企业员工的忧患意识更能决定企业的成败荣衰。所以“惟有忧患意识，才能永远长存”。
能力是惟一持久的竞争优势
业务精通、技能精湛，这是员工在本岗位上应该达到的职业素质要求，也是企业发展的动力。无论你从事的是什么工作，不管你所在的岗位条件如何，只要你潜心钻研业务，坚持不懈地努力，就能达到专家的水准和境界，创造出一个又一个奇迹，那么就能处于持久的竞争优势春数梁。
正确的工作态度
态度决定结果，良好的工作态度就是要有主人的心态：只要我在做，我就要全力以赴。如果你能每天怀着一颗感恩的心情去工作，你一定会收获更多。身为员工，要想在职业生涯中有更大的发展，工作就要勤勤恳恳、一丝不苟。如果你认为做别人不太愿意做的事就会吃亏，因而与其他人一样排斥这个工作，那你就和其他人一样，永远也不可能脱颖而出。在工作中只有做到辛勤、踏实、努力、负责、忍耐，才能成功。
想在工作中表现得更出色，办法只有一个，那就是积极主动、全力以赴地投入工作。一个合格的员工不只是被动地等待别人告诉应该做什么，而是应该主动去了解自己应该做什么，并且认真地规划它们，然后全力以赴地去完成。做事不要做给领导看，更不要等别人来监督，要以一种真诚的态度对待工作，不敷衍了事。
企业员工基本素质的提升途径：因人施教、抓教育培训
一是要实现管理人才的现代化，要下大力气培养德才兼备的企业经营管理专家，注重引导管理人才进行品德情操训练，将敬业精神、奉献精神等作为重要的考核指标;要注重人才的层次性和类别性，提倡在岗位上建功立业，培养适应各个层次和各种类别要求的人才，使各种人才形成互补，培养懂管理、善经营，能够体察民情、具有公仆识的复合型管理人才;同时注重经济性的教育引导，使管理者能够带头学习政治理论，做到勤政廉洁，有所作为。企业的管理层只有具备上述能力，在提高员工队伍素质教育工作中发挥积极的`作用。 二是重视科技层教育培训。科学技术作为第一生产力，决定着现代企业的兴衰，企业应建立健全系统的制度，加强对工程技术人员和技术工人的科技培训和教育，为各类技术人才成才提供资金和发展机会。企业必须重视科技人才成才，这是企业最宝贵的财富。三是抓好一线员工层的教育培训，主要方法有：第一实施全员培训，一线员工的素质参差不齐，有文化水平高的，也有低的，因此通过强化培训，进行脱产或半脱产，实施全员轮训，是提高整体员工素质的有效途径，正像中石化在进行的员工职业资格鉴定培训一样，要求人人持证上岗，人人上岗有证，这必然对提高全体员工的技术水平起到强大的促进作用。第二“对症下药”培训同生产经营相结合。企业在对员工存在的薄弱环节进行教育培训的同时，应以提高企业生产经营为目标提高员工整体素质，不能抓此失彼，否则会导致员工素质不升反降，事倍功半，达不到期望目的。提高员工素质只有兼顾整体，如抓思想素质不忘业务素质，搞业务培训不忘员工观念转变教育，才能成功的实现员工队伍素质一时一变化，一年一台阶的不断提升，为企业不断创造生产经营的佳绩打下了扎实的基础。
企业员工基本素质的提升途径：教育实行多元化
这是基于员工队伍文化技术素质参差不齐的现状而提出的员工素质教育多层次、多元化的特征。从对象上看，高级管理层的培训教育、中层管理层的培训教育和一般专业技术干部的培训教育。而工人的岗位技能，又分为初级、中级、高级、技师、高级技师等级别。从层次上看，有大中专、本科、研究生学历教育，工作后的知识更新继续培训教育。从内容看，有基础教育、继续教育、专业教育、岗位教育、社会文化生活教育。员工教育的多元化决定了教育内容的多样化(一专多能)，教学时间的动态化(长期与短期结合、业余和脱产交替);学习方式的多元化(集中与分散、教学与自学);培养规格的多质化(多种考试、多种证书)。多元化的培训教育体系，又决定了员工培训和社会文化互相渗透，互相促进，推动员工综合素质与民族文化素质的提高。
企业员工基本素质的提升途径：素质教育重能力培养
员工教育不仅是为了储备，更是为了应用，这是成人教育的应用性的实践性决定的。从宏观上说，现代经济发展的决定因素主要不在新知识、新技术的产生，而是劳动者对知识的应用程度，应用科学技术解决生产问题的实际能力。从宏观上说，这是由我国企业具体的技术装备水平决定的。我国大部分企业新近或更新先进的技术装备，急需管理者及操作人员水平紧紧跟上与之相适应。随之而来的是对先进技术装备的操作、安装、维修等适应性培训，急需受训者把知识转化为技能，适应生产。我国企业老设备要更新改造、老产品的换代，迫切需要一批集设备设计、工艺管理、现场操作、产品检测能力于一身的综合性人才，这就是岗位培训、素质教育应运而生的契机。岗位培训为技能的转化提供了条件，反之，员工教育注重能力的培养又促进了岗位培训的开展。目前，企业和社会办学的员工教育都注重能力的培养，特别是随着我国经济增长方式的转变，企业的技术开发、技术引进、设备更新，采用新工艺、新材料，新设备以及转换产品之前，都需要提高员工的素质，加强员工技能的培养。能力培养要有超前性、延续性，对员工综合素质培养应有长远的打算。把目前需要和长远规划结合起来，普及与提高结合起来，通过多层次，多工种培训教育工作，有计划有步骤地不断提高企业员工的综合素质。
‘伍’ 三全和龙凤企业文化有差异怎么办
如果三全和龙凤的企业文化存在差异，可以考虑通过以下方法来解决：
1. 沟通晌行交流：召开会议或定期面谈，让三全和龙凤的员工相互介绍和交流彼此的企业文化，了解彼此的优点和特色。这有助于促早如进了解和互相尊重。
2. 组织培训： 通过组织企业文化培训、课程等方式，让三全和龙凤的员工更好地理解和接受彼此的企业文化。通过培训将两种文化进行融合，以共同定义组织的文化。
3. 理解和尊重差异：在组织内部加强对多元文化的理解和尊重，尽量缩小文化上的差距，让各方员工都能够感受到被尊重和平等。
4. 寻找共同点陆谨启： 双方可以从共同的利益出发，寻找双方之间的共同点，并探索如何通过它们来促进双方合作和交流。 在尊重彼此文化的前提下寻求融合，寻求共同发展。
5. 调整组织结构：如果差异较大，可能需要考虑调整组织结构，以更好地适应并融合文化。调整的过程中，要注意各方员工的意见和反馈，让大家都参与到组织文化的塑造和调整中来。
‘陆’ 新公司入职半个月，发现和公司员工、文化格格不入怎么办
在我们进入一个新公司的时候，你已经入职半个月了，但是仍然发现和员工以及里面的原文化格格不入，应该是你没有把这件事情好好的去重视，所以这时候就应该放下我们手头上的工作，把我们的一些文化进行不断的学习，而且和员工交往这方面要想一些功夫，不仅在我们的工作上要有一定的讨论，也要参加他们的业余活动，比如说在他们工作完了之后，就可以去聚餐或者是娱乐，甚至是在他们有困难的时候帮助他们，这样的话也就让我们有了更多的一个交流，也就让我们和员工不断的有一个交集，也就能够融入了。
‘柒’ 作为老板，该如何解决员工能力层次不齐，薪酬水平不均的问题
最好的办法就是做到同工同酬，这样就能从根本上避免问题的发生。
‘捌’ 要怎么样管理文化素质比较低的员工
这个群体的素质普遍一般，建议办法是，找个相对比较负责，但不能太老实的，做头。然后，你帮助他立威。
第一个阶段，他可能不会领导，但事情即使别人他叫不动，他自己也会做完。
第二阶段，要他帮助找人，把不听话的开除。所谓人以群分，物以类聚。基本上如果他是不错的人，那么他就可以找到判蚂同样不错的朋友来帮你！
那么现在，你的关键问题就是一个，找一个基层
领导。
这个人，品德一定要好，要有责任感，有一定号召力！
最好年轻点，如果掘森埋没有就先找个年纪大点的也行！
至于管理艺术，我看别复杂了，因为这个群体就如同带兵，当官带头，当兵就会听，文绉绉的不顶用！
找个好的基层领导让他春蔽起到带头作用，然后你这边赏罚分明，就可以了