阿里为什么要改变文化价值观

㈠ 阿里巴巴 企业文化的核心是什么

完整的阿里巴巴企业文化核心叫“六脉神剑”，主要是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。

“六脉神剑”的价值观是阿里目前一直沿用至今的价值观，2004年8月提出，提出的背景主要有二个方面，一是当时人员结构复杂，团队需要统合。

二是阿里正在经历从从百到千到万的扩张转变，文化需要适应也需要更加容易推广。这个阶段的价值观是对“独孤九剑”价值观的简化和规范化，这个阶段开始阿里组织文化走向了成熟期。

从阿里“六脉神剑”的结构来看，完整的包含了三个层面的要求，一是企业的核心价值主张——客户第一，这是阿里第一次清晰的把企业核心准则写入了价值观中。

另一个部分是“组织引领”部分，表明了团队成功的样子，表明我与团队，个体与环境之间的关系——“团队合作”、“拥抱变化”，这为团队的行为准则提供的行为标准。

第三个部分是涉及到“工作理念”层面——“诚信、激情、敬业”。这是基于员工层面的工作要求。

除了要求以外，阿里还有“四项基本原则”和“三个代表”作为补充，从内容上看，这是对阿里的行事的原则和策略的强调。

(1)阿里为什么要改变文化价值观扩展阅读：

从阿里的价值观的解读上发现3大特点，一是解读口语化，简单明了，朗朗上口；二是解读场景化，什么情况做什么；三是层次化，例如客户第一的解读是从低到高层层递进的，类似于能力素质项的逐级深入，而阿里价值观的评价也依据于此进行打分。

而阿里的愿景目标则包括：做102年的企业，成为全球最大的电子商务服务提供商，打造全球最佳的雇主公司。

阿里的愿景表达了很强的凝聚和激励的成分，不仅仅用“最XX”规划未来的场景来激励员工，激发员工的自豪感，甚至将最佳雇主公司放到了愿景里，充分表达及强化了与员工共同成长的意愿。

㈡ 阿里巴巴的企业文化

阿里巴巴的企业文化

我们都知道企业文化对于企业来说很重要，而大企业的企业文化有很多值得我们学习的地方。我下面为你整理了关于阿里巴巴的企业文化，希望对你有所帮助。

阿里是怎样做新人培训的?

新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。

上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。

阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。

阿里打造文化的五大工具

阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具。

第一，文化道具。阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。

第二，传承布道。阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。

第三，制度与文化的协同。阿里认为，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，当严重违规的人员被开除之后，阿里一般的做法是，在一定范围内为员工还原事情本来的真相，而不是让谣言继续传播。

第四，固定仪式。每年的5月10日，是阿里集团集体婚礼的日期，无论多忙，马云都会亲自来主持婚礼。事实上，5月10日对阿里有着重大意义，这一天是阿里战胜“非典”的日子。除了集体婚礼之外，这一天还是阿里开放日，在开放日，阿里员工可以家属一起上班，也可以带上自己的宠物一起到公司。更为有趣的是，2009年的员工大会，阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧—白雪公主，马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。

第五，故事传播。阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。新员工入职之后，一般都会听到几个故事，有的是当年创业艰辛的，有的是努力工作的。除了讲述之外，阿里还会将自己员工的故事拍成视频，给其他员工做激励。

鼓励轮岗

在阿里巴巴的管理体系中，对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即30%是最有潜力的，60%是潜力一般的，10%是没有潜力的。

阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。阿里巴巴员工的盘点是随时进行的，主管可以每天对其员工进行评价，甚至可以记录下具体事件，而每换一次主管就会获得一次评价。

每年，阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工，这个比例是有严格讲究的。一个企业的优秀员工，20%的比例是最适合的。这20%的员工将成为公司的正能量，这部分正能量又会影响着60%的人跟随过来。

同时，优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距，这个差距激励着60%的员工向前冲，整个人才体系形成一个逆流，不给不思进取的员工留下温床。此外，这个差距也激励着最优秀的那层员工不敢去作弊。

相反地，一个企业一旦有15%的员工是负能量，那么这个企业就会非常危险。负能量员工的比例一定要控制在10%以内，适时地干掉5%最负能量的员工。

相信员工

每天9点上班的阿里巴巴，电梯最拥挤的时段却出现在9点半到10点之间。在阿里巴巴，员工并不强制打卡，这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工的影子。

“企业文化是习惯，企业文化最终是落实在行为当中的”，贾老师认为，“在企业管理中，硬的东西需要软的来管，而软的则需要硬的来管，文化是软的，行为是硬的”。

正如马云推崇的太极运动，讲究的是阴阳调和。

或许在大多数人的观念里面，民营企业的企业文化大多数是由老板决定的，但在阿里巴巴的管理中，他们所遵循的是“企业文化体现在员工行为上，需要发挥群体的力量。”这就是为什么阿里巴巴集团的BBS已经成为了阿里最重要的文化阵地。

在阿里巴巴集团的管理文化中，很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。

更具体的做法是，阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐，但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然，不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃，当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工，“天天蹭吃又不加班，自然会有人说你”。另外一个不需要审核的福利是，只要怀孕的员工，每人可以领两件孕妇装。“企业文化落到实处就是相信员工，相信员工是很重要的企业文化。

拓展

任何与企业文化价值观相抵触的人和事，都会被阿里巴巴决策层淘汰。

阿里巴巴从最初18人的小公司发展至今天的“全球最大的零售交易平台”，中途经历了无数波折。

有许多老员工先后离开了阿里巴巴，但是，当初跟随马云创业的“十八罗汉”不仅留下来了，还成为集团及各子公司重要岗位的高层管理者，有的人还进入了阿里巴巴合伙人名单。

毫不夸张地说，如果没有稳定的核心团队，这家互联网企业恐怕难以熬过2008年金融海啸以及其他的危机，并保持良好的发展势头。

在马云看来，这主要归功于阿里巴巴统一的价值观。

当然，阿里巴巴的价值观建设并不是依赖做标语、喊口号，而是将其融入现代企业管理制度中。

只靠激情、梦想、义气是不足以维持价值观的，这点在阿里巴巴创立之初就被“十八罗汉”领悟到了。

阿里巴巴合伙人、集团副董事长蔡崇信对此贡献至伟。

当年蔡崇信抛弃高薪加入刚刚起步的阿里巴巴，为马云及其他合伙人带来了先进的现代企业管理理念，避免了阿里巴巴成为家族式企业，奠定了阿里巴巴国际化发展的根基，也使马云倡导的价值观真正得以落到实处。

每当公司上下感到迷茫和困惑时，阿里巴巴就会搞“整风运动”，重新统一大家的认识。

任何决策都存在利弊，有时得大于失，有时得不偿失。

努力维持前一种情况，就是公司决策的意义。

但在做决策时，决策者往往会犯这样或那样的错误，从而出现“昏招”，导致企业运营不良。

其中一种常见的错误就是做出与公司价值观相抵触的决策。

公司价值观揭示了一个企业努力的方向，是公司各种战略规划、方针政策、组织架构以及人力资源管理制度的总源头。

阿里巴巴集团的使命是“让天下没有难做的生意”，无论是淘宝网，还是公司开发的其他软件，都立足于帮助客户（广大中小企业）把生意做得更简单、更容易。

这就是阿里巴巴集团做决策时所依据的根本价值观。

马云说：“阿里巴巴所有的组织结构，包括设立这七家公司、建立阿里学院，都紧紧围绕着我们的使命和价值观，我们的'任何政策都不能与它们相违背，凡是违背价值观、使命感的政策，我们一定要拿掉。

正因为有这套价值观、使命感和文化，才诞生今天的阿里巴巴。”这是阿里巴巴做决策的首要原则。

不过，坚持做到这一点并不容易。公司价值观的形成需要一个过程，并非一开始就定型的。

因此阿里巴巴在创业过程中一边摸索一边总结，让公司的战略和价值观一点一点变得清晰。

赚钱是所有企业的经营目的，但并不是所有企业的总目标。

因为各行各业的公司盈利模式大相径庭，如果一切只是向钱看而不顾经营手段，就会像猴子摘苞米一样不断瞎折腾，什么事业都做不起来。

所以，头脑清醒的公司首先会找准自己的发展方向，沿着相对明确的方针路线来经营事业，做到更高效、更稳定地赚钱。

这个发展方向也可以被称为“企业使命”。

企业使命是一家公司发展的总目标，好比是位置恒定的北极星。

由企业使命衍生出来的与时俱进的发展方针好比围着北极星转的北斗星。北极星和北斗星是古代航海家辨别方向的依据。

那么，企业使命对公司管理者及全体员工的意义也正是如此。

不重视企业使命的公司往往会缺少一股凝聚力。

员工没有共同的目标，只是被动地按照考核要求在运作。新老交替时，优秀老员工的经验无法有效传承，新员工也各行其是。

为此，阿里巴巴始终要求全体员工熟记企业的使命，老员工还要发挥“传帮带”作用，把公司的使命与价值观传授给新员工。

这个做法是为了保持价值观的统一，让各式各样的人才向着同一个总目标来努力。

毫不夸张地说，正因为阿里巴巴的全体员工能坚持共同的企业使命，遵循共同的企业文化价值观，才能让阿里巴巴在迅速扩大规模的同时保持着高度的凝聚力，而没有变得松松垮垮。

阿里巴巴团队总结出了团队精神、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重九条价值观。

从此以后，阿里巴巴非常重视价值观建设。

随着时间的推移，阿里巴巴集团在不断变化中总结其价值的精华，最终形成了现在的六大核心理念：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。

“客户第一”即尊重客户，一切围绕客户需求出发。

“拥抱变化”即开放精神与创新精神的结合，把积极求变视为赢得未来机遇的主要手段，以免被不断升级更新的互联网行业淘汰。

诚信、激情、敬业是每个企业的共同要求，但阿里巴巴对此要求十分严苛。

阿里链接：笑脸文化、武侠文化、倒立文化

笑脸文化即让全体员工带着笑容去工作。

为了贯彻笑脸文化，阿里巴巴甚至把自己的Logo设计成一张笑脸。

这种企业文化的诞生是为了让公司上下更好地适应互联网时代。

现代社会生活压力大，瞬息万变的互联网行业更是如此。

这个行业无论是产品研发还是营销推广都需要创意，构思创意必定会增加员工的用脑量，使员工长期处于高度紧张的忙碌状态。

但是创意这种东西，并不是冥思苦想就一定能得到的，一味紧张与一味松懈都无济于事，张弛有度才能让员工保持舒畅的心态，充分发挥出他们的聪明才智。

当初做淘宝网站时，创始员工柴栋选择韦小宝做自己的淘宝花名。

其他员工见状也纷纷以金庸的武侠小说角色做昵称，还把公司各处都安上了桃花岛、黑木崖之类的武侠地名。

于是以淘宝为起点，武侠文化在整个阿里巴巴集团蔓延开来。

在阿里巴巴内部，核心技术研究项目组被叫作“达摩院”，集团总部的一个办公室叫“光明顶”，还有一个叫“侠客岛”。于是公司开会也被戏称为“聚首光明顶”。

阿里巴巴高层也有各自的花名，比如马云的花名是风清扬，陆兆禧的花名是铁木真，邵晓峰的花名是郭靖。

淘宝开年庆活动时，阿里巴巴员工称其为“武林大会”，公司还会打乱平时的隶属关系，让员工按自己的花名加入各帮派，争夺“天下第一帮”的头衔。

这些富有互联网特色的做法，让武侠文化深深地烙在了每一位阿里巴巴员工的心里，促进了公司内部的交流互动，也为笑脸文化的落实提供了良好的细节支持。

倒立文化更让人感到不可思议。

淘宝检验阿里新人是否合格有个特殊的标准。

那就是让新员工在为期一周的培训中学会倒立，这也是培训考核的一项内容。

这个奇怪的习俗其实包含了三层含义：

第一，倒立是一种简单的锻炼身体方式，有助于保持健康的工作状态。

第二，其他人帮助不会倒立的人学会倒立，是一个培养团队合作精神的过程。

第三，倒立可以让人们改变视角看世界，当人们有了不一样的感受时，思路往往会被打开，产生新创意。

倒立文化表面上是一个突发奇想的仪式，实则是通过个性化的活动来开阔员工的视野，增强他们的毅力，激发他们的创新思维。

通过这种形式，阿里巴巴员工在挑战过程中克服了心理障碍，体验到了挑战自我的成就感。

如此一来，员工对公司的向心力也就更强了。

笑脸文化、武侠文化、倒立文化是阿里巴巴企业文化中的三大重要组成部分，它们与公司的九条精神、六大核心价值理念相互补充，共同构成了阿里巴巴文化价值观体系。

这些无形资产对阿里巴巴人力资源管理体系的建设起着重要的指导作用。

企业文化指的是公司上下共同遵守的价值观念，其中包含了大量行事准则。

对于企业来说，企业文化就像一面旗帜，旗帜指向哪个方向，全体员工就往哪里前进。

任何以长久存续为目标的公司，都会打造属于自己的企业文化，否则当公司遇到困难时，就毫无凝聚力可言。

从表面上看，做人力资源管理是纯粹的技术活，实在的管理工具比看不见、摸不着的企业文化更加可靠。

实际上这种观点是片面的，因为一个公司的人力资源管理体系是其企业文化价值观的具体延伸，换句话说就是用什么样的旗帜去凝聚什么样的人才。