企业文化有哪些实操性

‘壹’ 变革中的企业文化

变革中的企业文化

变革中的企业文化，一家公司的企业文化很重要，我们要作为一家公司的员工首先要了解的就是企业文化，从中学习企业文化的精神，让自己今后能更好为公司效力，变革中的企业文化。

变革中的企业文化1

从企业文化的概念被中国人接受，到如今上升到文化管理的层面已经经历了三十年的历程，作为较早的企业文化工作者，目睹了中国企业对文化认识的转变。这个转变是漫长的，是从认识到再认识的过程，用佛家的说法就是经历了“参禅之初，看山是山，看水是水”、“禅有悟时，看山不是山，看水不是水”、“禅中彻悟，看山还是山，看水还是水”的阶段。

从目前企业对企业文化的认知与操作来看，主要发生了以下的变化。

一、不再以CIS为模板

中国企业最早接触的企业文化概念是以CIS（企业识别系统）为模板的识别文化，即MI（理念识别）、BI（行为识别）、VI（视觉识别）三大系统组成。由于将CIS引入大陆的是台湾着名设计师林磐耸，因此早期的企业识别系统建立是以视觉识别为主的形象文化。

随着CIS引入大陆，太阳神、四通等一批企业率先导入了CIS，并产生了极大的市场影响力，引来其它企业对其奉若神明，动辄砸个一二百万聘请策划公司为其导入CIS。尽管早期的CIS也包含了理念与行为系统，但其对于企业管理的统领作用是微乎其微的。企业仅仅在视觉上统一了形象，而理念与行为系统则形同虚设。

随着CIS神话光环的渐渐衰退，企业逐渐意识到单纯的形象统一不能解决根本问题，纷纷转而寻求文化的解决之道，CIS从神坛上黯然退了下来。

随着企业管理的科学化与理性化，企业家们企业越来越重视文化的作用，企业文化体系的建立也逐渐脱离了CIS模式，从三大系统变成了两个甚至是一个系统。如，同心动力管理顾问公司将企业理念系统与行为系统结合，形成了“核心价值观指导下的关键行为准则”，摆脱了以为理念与行为脱节的问题，同时解决了行为系统与企业制度重合的问题。

此外，部分企业不再以CIS的标准格式撰写企业文化手册，也摆脱了传统CIS的表述形式，而是将企业管理与文化高度结合，如《华为基本法》、《皇明企业文化白皮书》、海尔文化等。

二、价值观成为管理的主线

随着企业思考的深入，企业文化不再成为“形象工程”，而是从“文化装修”转变为“文化建设”，进而提升到“文化管理”。企业文化工作从以往的“书记负责”变成了“一把手工程”，文化与战略并行，与生产经营工作紧密结合，并指导企业管理。

在企业文化工作中，以使命为追求，以愿景为目标，以价值观管理为核心，在招聘、任用、晋升、考核等各个环节充分考虑员工是否遵循企业的价值倡导，并以价值观指导企业和员工的行为。

2011年2月21日，阿里巴巴CEO卫哲及COO李旭晖因2010年有1107客户存在欺诈行为而引咎辞职，马云在针对该事件发给全体员工的内部邮件中这样解释：“对于这样触犯商业诚信原则和公司价值观底线的行为，任何的容忍姑息都是对更多诚信客户、更多诚信阿里人的犯罪！我们必须采取措施捍卫阿里巴巴价值观！所有直接或间接参与的同事都将为此承担责任，B2B管理层更将承担主要责任！……阿里巴巴从成立第一天起就从没以追逐利润为第一目标，我们决不想把公司变成一家仅仅是赚钱的机器，我们一直坚守‘让天下没有难做的生意’的使命！客户第一的价值观意味着我们宁愿没有增长，也决不能做损害客户利益的事，更不用提公然的欺骗。”

而当事人卫哲在辞职信中这样写道：“我的辞职对公司内外一定震动很大，但我相信这样的震动甚至阵痛是必要的，健康的。没有这样的震动，不足以重新唤醒我们的使命感和价值观，没有这样的阵痛，不足以表明我们为客户第一愿意付出的代价！……我难过的不是我个人的得失和荣辱，而是难过没有更早地去和同学们一起捍卫我们最重要的价值观体系，坚持客户第一！坚持诚信！难过的是现在不能和同学们一起去重树我们的价值观，和大家一起去为中小企业的生存和发展做点事了！”

可见，对于价值观的遵循与捍卫已经成为很多企业的不可动摇的原则，成为企业衡量与评价业绩的标准之一。

三、文字的要求更加平实

在企业观念的.转变过程中，脱离了CIS框架，企业文化的表述形式也发生了极大的变化，更加追求清晰与个性。最初的企业文化手册过于追求文字的美感，而忽略了其实质的意义，很多企业追求标新立异的词藻，追求工整、对仗，或者以文言文的形式体现企业的文化底蕴，“有容乃大”、“臻于至善”等词汇充斥。

经过对企业文化的深入研究，现在越来越多的企业摆脱了文字的束缚，摒弃了“泛文化”思想，追求以简单平实的语言表述其价值主张，使文化手册变成每个员工能够读懂并能够理解和认同的行动指南。

如《华为基本法》对于价值观的表述是：

（追求）

第一条 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。

为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。

（员工）

第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。

（技术）

第三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。

（精神）

第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。

（利益）

第五条 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。

（文化）

第六条 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。

这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。

（社会责任）

第七条 华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。

而万科集团的价值观则是：

创造健康丰盛的人生

1、客户是我们永远的伙伴

2、人才是万科的资本

3、“阳光照亮的体制”

4、 持续的增长和领跑

海尔集团对于其核心价值观的表述是：

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。

这与我们常见的“诚信、高效、和谐、创新”的价值观表述形式有了很大的不同，它能够更加清晰地阐明企业的价值主张和判断标准。而越来越多的企业文化核心内容也不再局限于使命、愿景、价值观的常规模式，而是结合自身特点形成了诸如“企业十条”、“企业纲领”等。

同时，企业文化手册也从过去的理念、行为、视觉三本手册变成了一本文化手册，视觉识别系统大多从文化手册中分离出去，由品牌部门负责，华而不实的行为手册被取消，取而代之的是企业文化手册中价值观指导下的关键行为标准。

四、文化管理更加深入

企业文化逐渐从建设向管理迈进，从文化手册的形成，到价值观渗透到企业管理的方方面面，企业文化管理工作逐步深入。同时，企业越来越重视子文化管理和亚文化管理。很多企业在文化核心的指导下建立了如安全文化、服务文化、廉洁文化、团队文化等子文化体系，一些多元化的集团公司也开始研究下属企业的亚文化管理工作。

目前国内子文化管理最突出的就是海尔集团，在管理的各个环节均有文化作为导向：

人人是人才，赛马不相马——海尔的人才观

先谋势，后谋利——海尔的战略观

海尔模式：人单合一

企业如同斜坡上的球——海尔的日清日高OEC管理法

市场无处不在，人人都有市场——海尔的市场链

品牌是帆，用户为师——海尔的品牌营销

企业生存的土壤是用户——海尔的服务观

走出去、走进去、走上去——国际化的海尔

管理的本质不在于“知”而在于“行”——海尔的管理之道

其中海尔的人才观中提到 “今天是人才，明天就未必还是人才”理念就与企业实行的“三工并存，动态转换”管理方法紧密契合。

文化管理的深入使企业文化的作用切实显现出来，“文化务虚”的观念逐渐被纠正。

五、更加注重文化的实操性

企业从简单的文化手册编撰，到以文化统领企业管理，经过了反复摸索和实践。现在的企业更加注重企业文化的实操性，在文化管理过程中不再以征文、演讲比赛等作为主要宣贯方式，而是更加注重文化与工作实际相结合，与岗位相结合，并力求通过各种科学工具的开发和应用使企业文化管理可考核、可量化。目前应用较多的工具包括：竞争性文化价值模型、员工敬业度分析、员工满意度分析、价值观量表等，很多企业已经能够独立完成长期持续的文化测评工作，并已经建立了企业文化测评的相关制度。

变革中的企业文化2

一、文化变革在组织变革中的地位

从组织变革的结果来看，组织变革就是 ，“组织从他们现在的状态转变到期望的未来状态，以增进其效能的过程”。具体到变革的内容，学者们都把文化变革视为企业变革的重要组成部分，但不同的学者有各自不同的侧重点。主要有并列说和分层说。并列说将文化变革与其他的有形变革并列；分层说将文化变革视为企业变革的深层层面。这两种观点都没能准确的说明文化变革在企业的组织变革中的地位。

从企业变革的实际出发，首先，绝大多数的企业变革都会受到文化的影响。文化是共享的价值观和规范体系，它直接影响员工的态度和行为，因此原有的企业文化都会对变革产生阻力。而企业变革能否成功也正是取决于新的价值观和规范体系能否形成。其次，企业总是在进行实体制度变革的同时塑造着新的企业文化。组织变革在有形制度上的改变，如人力资源结构、作业流程、组织环境或组织结构的改变，都会对员工的认知模式产生影响，从而造成对现有文化的冲击。

因此，作为企业的核心价值观和规范体系， 文化变革有其自己独特的特点，它是不能与有形变革同类并列的变革内容，它是企业变革中更为深刻的部分。

企业变革遇到的 主要文化问题

上文笔者分析了文化变革在企业变革中的重要地位，具体到企业变革会遇到的主要文化问题则需要从企业变革的过程上来分析。卢因（Lewin）于 1951 年提出有关组织变革的三段论：解冻——变革——再冻结。该理论是最早提出的有关组织变革过程的理论，为我们考察变革过程中凸显的文化问题提供了重要的参考。

阶段一：

解冻，即为变革的准备阶段。这个阶段的主要任务是强化变革压力、增强变革的诱因，让员工意识到原有的组织架构已经不能适应现在的环境，为变革做好准备。在这个阶段，随着人力资源结构、作业流程等实体制度的改变，原有的企业文化正在逐步消解，此时最大的文化问题就是原有的企业文化对企业发展的促进作用消失，它包括员工行为失范、心理契约的破坏、对企业有利的非正式群体的解散。

阶段二：

改变，即为变革的主要阶段。这个阶段是“新”、 “旧”交锋的主要阶段，变革的目标即为改变人们的认知模式和行为方式，打破原有的组织结构，树立新的组织规范。

这个阶段，新的企业文化还在确立的初始阶段，原有的企业文化并没有完全消失，此时主要的文化问题就是原有的企业文化的对企业变革的阻力：原有行为规范的惯性、对新思想的抵制、对外来文化的排斥。

阶段三：

再冻结，即为变革成果的固化阶段。这个阶段主要是通过强化新的组织形态，如行为规范、组织结构等，来实现变革的整体目标，集中的表现在新的企业文化的确立。这个阶段，原有的企业文化的影响已经被降低到最小，新的价值观和规范体系正在被员工认可和接受，但是还没有达到稳固的程度，因而此时主要的文化问题即为新的企业文化的固化：心理契约重建、新的价值观的具体体现、沟通和反馈机制的修复。

二、变革中的企业文化管理

在企业变革的整个过程中，有形的变革处于表层，是显性的，容易为员工和管理层认识和把握；文化变革处于深层，是隐性的，它与有形的变革密切相关，也是企业变革能否成功的关键。因而，处理好变革中的企业文化管理对变革来说就显得尤为重要。卡明斯和休斯研究了文化变革的过程，提出了变革中企业文化管理的主要思路：首先，高层管理者对文化变革表示赞同，并确立文化变革的目标和方向；其次，文化变革必须伴随着组织结构、人力资源、 信息和控制制度、管理方式的改变；再次，灵活的调整不同的组织成员的地位。

解冻阶段，主要的文化问题是原有的企业文化对企业发展的促进作用消失，它包括员工行为失范、心理契约的破坏、对企业有利的非正式群体的解散。在这个阶段，企业文化管理的重点在于两个方面：首先，加强和员工的沟通，强化变革的动机。变革是迫于环境的压力，也是基于 企业拥有更好发展的愿望，加强和员工的沟通有利于员工 认识到变革的必要性，使其行为符合变革的预期目标。其 次，要树立员工的信心和对企业的认同感。通过展示变革 的战略目标和具体举措，树立员工对企业变革成功的信心。

与此同时，明确企业对员工利益的重视，通过个性化的激励增强员工对企业的认同感。

改变阶段，主要的文化问题是原有的企业文化的对企业变革的阻力：原有行为规范的惯性、对新思想的抵制、 对外来文化的排斥。这个阶段的文化管理的重点是在确立新的行为规范、制度体制的同时，注重员工实际问题的解决，要在这样的具体过程中体现企业新的价值理念，让员工切身感受到组织的共享信念和期望。

再冻结，主要的文化问题是新的企业文化的固化：心理契约重建、新的价值观的具体体现、沟通和反馈机制的修复。这个阶段里，一方面要重视沟通和反馈机制的修复，把握员工对新的规范体系的理解，将新的文化的固化落到员工的切身利益上；另一方面，重视灵活的调整不同组织成员的地位，提升与新文化相适应性的员工，将他们树立为榜样，淘汰不能适应新方式的员工。

综上所述，文化变革在组织变革中处于重要地位，它不能和技术变革等有形变革进行并列，它是隐性的、深层的变革，贯穿变革的始终，是组织变革的先导和终极目标。

在变革中的企业文化管理需要重视不同阶段的不同文化问 题，做到对症下药，只有解决好变革不同阶段里的文化问题，坚持文化变革和有形变革的互动，才能真正实现变革目标，提升企业的生存能力。

‘贰’ 详细列举企业文化内心和外在实操

企业内部的凝聚力才能真正增强、荣辱与共、形象做优。企业的使命由原来的大而空，更是企业要达到目标的理性选择：“员工实现梦想：人力资源理念，每一部分都包含有宗旨。以后我们应持续不断地将企业文化理念渗透到每个员工心中，企业内部、服务理念、治理之本，展现在大家面前、信任，顾客满意”。可以说新的企业文化体系的建立在企业的发展史上应该是划时代的标志、实力做强，如此，愿万果园企业健康发展基业长青，彰显着企业生存的底线和社会良知的责任感、策略、创新”的企业精神，那么企业文化才能真正的发挥其终极的效果，是企业永恒发展不变的精，让人耳目一新、遥远不可触摸演变为现在的“员工幸福，蕴含州禅着深深的人生哲理、熏陶下，让所有员工都能够共有企业文化所体现的思维方式和行为习惯、责任。“卖放心商品，如何推广宣传、实操性强的特点、拼搏： xxx充满激情的8个小时的精彩讲解和培训、尊重、感恩回馈，它的推广必将成为企业的动力之源、贴近大众心理、宽容，变得更加具体、清晰；核心价值观、健康、清晰，企业的基业长青得到了切实保障，渗透到大家的服务工作和管理工作中，心情舒畅地得到发展、欢欣鼓舞；家文化的营造，把经过十四年的积淀，企业一定会由此而进入一个新的发展阶段。企业文化体系中的五大应用理念、各部门之间的沟通和协调才能轻易实现，企业健康长寿”、目标，新的企业文化体系的建立和推广，把企业文化理念作为我们的行动指南：爱心、神、不断发展壮大的关键、含金量、不明确，提炼了出念袭来、营销理念！整个企业文化体系处处体现着以人为本的基调，当前企业发展的瓶颈一定会由此而突破、务实，不断提升自身的价值！愿每一个万果园人在万果园大家庭里都能实现自己的梦想；企业愿景由原来的模糊，应该是下一步工作中的重中之重，充满着人文关怀的精神、和谐五大元素的融入，是企业取得成功、得以创新、和谐、沉蕴的企业文化。企业文化体系的确立后、经营理念、措施、外在表现，这些行为规范、气、温馨、为之一振，齐心合力将企业规模做大。是企业各个环节的实操行为规范、激情；贯穿于每个工作流程，会把大家庭中的每个成员熏陶得完美，不仅是企业价值的心灵取向，我深深地感到：诚实守信，大家一定会在万果园大家庭里充分发挥个人的潜力。“诚信、用心服务、完善，处处以企业文化来严格要求自己，做良心企册高尘业”的企业宗旨，必将为企业的发展注入新的血液和活力、自豪，更体现着立身于社会之道和生存法则、素养、管理理念。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，让人感到温暖。我相信、向上、落地生根，更加现实、工作标准、工作考核中、敢于担当，不断完善自身素质，不仅体现着做人的道理，具有明确，在新的企业文化的指引、凝聚力之魂仅供参考

‘叁’ 企业文化建设包括哪些方面

我把我的操作经验与您分享一下：企业文化建设主要包括以下三个方面：
1、顶层文化
顶层文化是所有文化的核心，具体包括企业愿景、使命、价值观、经营理念等；
2、中层文化
中间的文化，主要涉及天道、孝道、师道。天道在于企业客户；孝道在于企业老员工、创始人、员工父母；师道在于优秀员工、老师等。
3、基层文化
基层文化则更为广泛，包括家的文化、竞争文化、PK文化、带教文化等。
从三方面进行初步构建，然后在逐步修正，便可建设出适合企业、适合市场的企业文化了。
这是我的分享，希望被采纳！

‘肆’ 公司企业文化内容有哪些

企业文化包含：文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

1、价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。

2、文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。

3、企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。

相关内容解释：

1、企业文化本质，是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。企业文化的本质在东堂策《企业文化一字解》中得到深刻印证，其中也详细道出企业文化产生机理。

2、企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。

3、企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。

4、企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标，从而构成企业文化建设的重要内容。

‘伍’ 企业文化建设的实践方法有哪些

企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，是企业生产和管理的基础和保障。企业文化建设是企业管理的重要组成部分，对于增强企业凝聚力、提高员工满意度、塑造企业品牌形象等具有重要意义。下面介绍谈和几种企业文化建设的实践方法：

• 制定企业文化宣传计划。制定一份完整的企业文化宣传计划，包括文化理念、宣传内容、宣传渠道和宣传形式等，以确保企业文化宣传的深入和有效。

• 建立员工参与机制。建立一套有效的员工参与机制，如组织员工参与文化建设活动、建立员工代表大会等，以增强员工对企业伏握文化的认同感和归属感。

• 建立文化评估和考核制度。通过建立文化评估和考核制度，能够及缺侍庆时反馈企业文化建设的进展情况和改进方向，促进企业文化建设的不断完善和提升。

• 建立文化管理制度。通过建立文化管理制度，如制定文化规范、建立文化激励机制等，能够有效地管理和引导企业文化的发展，提高企业文化的凝聚力和竞争力。

• 建立文化传承机制。通过建立文化传承机制，如建立企业文化博物馆、编写企业文化手册等，能够保护和传承企业文化，传承企业的精神财富。

• 建立文化培训机制。通过建立文化培训机制，如组织文化培训、开展文化主题讲座等，能够提高员工对企业文化的认知和理解，增强员工的文化素养。

总之，企业文化建设需要全员参与和长期实践，需要不断探索和创新，不断完善和提升。

‘陆’ 企业文化都有哪些实实在在的好处

企业文化至少有以下实实在在的好处:
第一,可以用来标榜自己。尽管胸无点墨,腹内草莽,满脑子吃喝玩乐,男欢女爱,但一旦扯上文化,自己就不再是一般的老板了。办公室里要摆上几个大书柜,里面塞满各种大部头的管理搭漏书籍,想法弄些名人字画往墙上一挂,案头上布置几件古董赝品,一个儒商形象立即栩栩如生,活灵活现。这样与各种高层次人打交道,心里就不再发怵了,有时还能镇住一些不谙世事的菜鸟。
第二,可以用来糊弄员工。多唱高调,多说空话,念念不忘使命,责任,感恩,信仰,理想,奉献,借此阻塞员工抱怨不满,免得他们提要求提意见,省却涨工资加薪水的麻烦。编造一些自己创业期间睡公园钻桥洞的感人故事,偶尔当着员工面前吃一回快餐盒饭。自己的以身作则让员工无话可说,精神变物质,画饼充现实。
第三,可以用来忽悠顾客。配方还是那个配方,工艺还是那道工艺,但只要添加一点文化佐料,白酒就不是普通的白酒,而是文化的白酒,历史的白酒,祖宗上溯到1573年。你不喝,说明你没有文化。喝了,就等于喝墨水。于是白酒变成了琼浆玉液,价格大大上涨,销量直线攀升,利润自然滚滚而来。
第四,可以用来欺骗社会。一流的企业靠文化,有文化的企业肯定是一流的企业。一流的企业怎么也不会干出投机取巧,弄虚作假,坑害顾客,欺骗社会的事。因此公关路上一路顺风,如鱼得水。申请贷款,申报项目如同过关斩将,春风得意。这种效益也是很可观的。
第五,可以用来整治异类。有一些员工总是不合心意,看不顺岁弊眼,但却没法挑其毛病,找茬寻错。企业文化刚好提供了新的整人工具。反正企业文化解释权归我,怎么说就是我的事。给这些异类分子扣上一顶文化叛逆的帽子,一扣一个准,从来不失手,就是告到老板那里也无可奈何。你可以不服我,但你不能破坏抵制企业文化!
第六,可以用来当作借口。很多事我也不知道怎么做,但既然我是领导,你是下属,就该你倒霉。我只管分配给你任务,怎么完成那时你的事。完成的好功劳是我领导有方,完成的不好就是你的执行力问题。我赠送你两本书:《没有任何借口》《把信送给加西亚》。好好乎枝族读一读吧,要有点执行力文化,没有文化的员工是愚蠢的员工。这样当领导真是轻松愉快啊。
由此可见,企业文化非但不虚,简直就是真金白银的实在。企业老板要是不明白这一点,那就真的有点没文化了。

‘柒’ 企业文化包括哪些方面

企业文化包括内容：

1、经营哲学

经营哲学也称企业哲学，源于社会人文经济心理学的创新运用，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。

2、价值观念

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。

价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。

3、企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。

4、企业道德

企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。

5、团体意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分液孝余，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。

6、企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，企业形象还包括企业形象的视觉识别系统，比如VIS系统，是企业对外宣传的视觉标识，是社会对这个企业的视觉认知的导入渠道之一，也是标志着该企业是否进入现代化管理的标志内容。

7、企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的闹滚行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。

企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。

8、文化结构

企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。

9、企业使命

所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。

企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次，具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。它包括的内容为企业的经营哲学、企业的宗旨和企业的形象。

(7)企业文化有哪些实操性扩展阅读

企业文化的作用

1、凝聚功能

共同的价值、信念及利益追求，是企业形成凝聚力的基石。对一个企业来说，共同的目标促使了企业产生极强的向心力；共同的价值追求，形成了企业员工坚强的精神支柱。为了实现企业的目标，企业中的每个成员，会凝聚成一个同舟共济的团体，迸发出巨大的能量。

2、主动干预功能

成熟的企业文化能够有效干预企业解决外部生存和内部资源整合所需要的思维和行为、战略、目标、组织、制度、流程，而且这些干预规则是可以根据条件变化而修正的。

3、决策支持功能

企业文化引导企业的战略管理者选择符合企业长期利益的慎猜决策，并在决策的组织实施过程中自觉地表现出符合企业利益的行为。

4、辐射功能

企业文化不仅在企业内部员工之间、各部门之间发挥辐射作用，而且还会对企业外部、对社区、对社会发生辐射作用。优秀的企业就是在自身文化的辐射过程中完成了与外界的有效沟通，树立了良好的企业形象。企业文化的辐射途径一是理念辐射，二是产品辐射，三是人员辐射，四是媒体辐射。

5、激励功能

企业文化的激励功能来自企业文化本身的精神力量，这种精神力量也激发着职工的工作热情，使他们的积极性和潜能得到最大限度的发挥。一个企业有了优秀的企业文化就有了取之不尽的精神力量，企业文化所形成的文化氛围和价值导向就是一种精神激励。

‘捌’ 企业文化建设的实践方法有哪些

企业文化建设是企业发展的重要组成部分，具有长远的战略意义。以下是企业文化建设的一些实践方法：

1.明确饥团核心价值观：企业需要明确自己的核心价值观，即企业文化的灵魂所在，通过内部宣传、激励机制等方式，让员工理解和体现核心价值观。

• 建立员工参与机制：企业可以建立员工参与机制，例如公司内部论坛、意见箱等方式，让员工参与到企业文化建设过程中来。

• 以人为本：企业文化建设需要以员工为中心，注重员工的发展和福利，打造良好的企业氛围和文化环境。

• 统一标识系统：企业可以建立统一的标识系统，包括企业名称、标志和拿肢闷口号等，营造出浓厚的企业文化氛围和认同感。

• 提供多元化的培训：企业需要提供多元化的培训机会，包括岗位技能培训、职业素养培训、文化知识培训等，从而帮助员工全面提升自身素质。

• 举办各类文化活动：企业可以通过举办一系列的文化活动，例如员工生日会、节日庆典、文艺晚会等方式，增加员工出勤率和满意度。

• 建立奖惩机制：企业需要建立健全的奖惩机制，激励积极向上的员工行为，规范管理不当的行为，进一步提升企业的文化品质消弯和职业道德。

通过以上方法的实践，企业可以推进企业文化建设，加强员工凝聚力和团队合作精神，提高企业整体素质和竞争力。