为什么部门都会有文化

⑴ 党委部门如何搞企业文化

我个人认为，党委部门的文化建设应定义为“组织文化”的建设，而非“企业文化”，所以我建议，一个政工部门的文化建设可以以“组织氛围的活化”为主题进行发散思考。
另外，给您一篇范文，以作参考。

和谐文化 和枝陵慎谐社会的精神基础

摘要：文化，是指一个群体或社会所共同具有的价值观和意义体系，是其理想、价值观、生活习惯、行为方式等的总和，它包括这些价值观和意义在物质形态上的具体化。文化是创建全体人民各尽所能、充满创造活力，全体人民各得其所利益关系得到全面协调的、稳定有序的和谐社会的精神基础。在现代社会处于转型期，社会结构发生深刻变化，利益关系不断调整、利益格局复杂化、价值观多样化深入发展的情况下，文化作为一种软实力，对一个民族、国家和地区的发展越来越重要。它可以创造生产力、提高竞争力、增强吸引力，形成凝聚力。因此构建健康向上、协同进步的文化体系，营造和谐的文化氛围，用先进文化培育人、塑造人，丰富人们的精神内涵，提升人们的文化精神，拥有良好的精神风貌、振奋的精神状态、高尚的道德情操。是建设文明法制、稳定和谐、谅解宽容的和谐广东的极其有效途径。

关键词：文化 和谐社会 基础

文化是人类在社会历史过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，在现实生活中人们广泛使用的“文化”概念是与社会结构的物质生产方式、制度存在方式密切相连、互相渗透，又具有相对独立形态和特点的精神领域的社会实践活动和人们精神活动的成果。它的基本内涵有物质文化、制度文化和精神文化组成，体现整个社会的文化水准、精神气质和生活层次。社会经济发展的历史告诉我们，文化对社会的发展举足轻重。它决定着人们的人生观、价值观，决定着社会猛敬的价值和伦理取向，也是人的行为取向的重要方面，构成人的行为准则，因此，文化系统是发展经济、维护社会秩序稳定的重要变量因素。人类愈是进行高度的文化创造，也就愈能发展自身生产、劳动的能力，从而不断地改变其社会关系。作为一种软实力，文化对一个民族、国家和地区的发展越来越重要，它可以创造生产力、提高竞争力、增强吸引力，形成凝聚力。因此，建设文明法制、稳定和谐、谅解宽容的和谐广东，应该把主要精力放在营造文化环境上。构建健康向上、协同进步的文化体系，营造和谐的文化氛围，用先进文化培育人、塑造人，丰富人们的精神内涵，提升人们的文化精神，拥有良好的精神风貌、振奋的精神状态、高尚的道德情操，从而奠定和谐社会的精神基础，推动社会和谐汪氏发展。

一、和谐社会对文化的诉求

其一，随着我国社会全面改革的不断深化发展，我国的阶级和阶层发生了巨大的变化。一是工人阶级队伍发生了新的变化，大批非公有制企业和乡镇企业的职工，以及进城农民工等成为工人阶级的新成员，特别是知识分子作为工人阶级的一部分，大大提高了工人阶级的科技文化素质。二是农民阶级发生了新变化，务农比重下降到.三是在社会中出现了新的社会阶层。这些变化一方面使阶级基础增强、群众基础扩大，另一方面，阶级、阶层之间在根本利益一致前提下的利益矛盾凸显。特别是市场经济所带来的竞争、等价交换等原则的渗透，改革开放带来的环境变化和人口流动和社会主义民主政治建设发展趋势的影响，社会分化而形成的利益群体和利益诉求的增加等等，过去相对封闭的环境所产生的群众对权威和体制的依赖性、依附性已经减弱，独立性、民主性、多元性开始凸现。社会越是分化，就越需要社会整合，这种整合的过程就是建设和谐社会的过程，而文化的功能正是一个群体或社会所共同具有的价值观和意义体系，它包括这些价值观和意义在物质形态上的具体化。文化一旦形成体系之后，人便成为文化得以表现自身的工具。可以说，每一类人都受一组特定的文化要素支配和控制，文化环境造就了人。所以建设和谐文化体系，通过进一步弘扬先进思想文化，建立全体人民有共同的理想和信念，共同的社会价值观和共同的精神追求，把全体人民的意志和力量凝聚起来，汇成一股巨大无比的精神合力。努力实现社会各阶级、阶层在政治、精神上的和谐，使之“各尽所能、各得其所而又和谐相处”。

其二，党的十六届四中全会强调要“加强文化发展战略研究”，标志着我们党对文化基本功能的认识实现了质的飞跃。从文化的本质来看，文化构成国家或民族的内涵，体现其个性与魅力，是精神和灵魂。从文化的地位和作用来看，发展文化有利于树立鲜明的、富有特色的区域形象，扩大影响力；有利于吸引外资，增强经济实力；有利于提升文化素质，净化和优化人文环境；有利于区域化水平进一步提高，为人们提供更高质量的生活；有利于增强辐射力和吸引力，从而增强综合竞争力。因此，文化在综合实力竞争中的地位和作用越来越突出。对一个国家和城市而言，文化可以创造生产力、提高竞争力、增强吸引力、形成凝聚力。文化对经济社会发展的牵动和支撑作用，已经提升到全局战略的高度来认识，向解放和发展文化生产力的方向深化，使文化在社会主义现代化建设中的地位和作用有了新的定位：文化对经济和社会发展的产生巨大内驱作用，不仅是综合国力的核心要素和衡量一个国家综合竞争力的重要标志，同时是社会发展的根本目的。

二、积极构建健康向上、协同进步的文化体系，营造和谐的文化氛围

构建健康向上、协同进步的文化体系，营造和谐的文化氛围，用先进文化培育人、塑造人，丰富人们的精神内涵，提升人们的文化精神，拥有良好的精神风貌、振奋的精神状态、高尚的道德情操。是建设文明法制、稳定和谐、谅解宽容的和谐广东的极其有效途径。在实施过程中应该注意以下几点：

1、构建健康向上、协同进步的文化体系，营造和谐的文化氛围，首先必须制定文化发展战略。当今世界由工业文明向知识文明的过渡正在加速，文化已成为经济增长与文明发展的新的巨大空间，而文化赖以发展的物质基础、社会环境、传播条件发生了深刻变化。新形势下我国文化建设面临着新情况、新问题，如何在更加开放的环境中建设中国特色社会主义文化，必须逐步深化对文化的内涵和功能的认识，把文化建设放到一个突出的位置，提出文化发展战略，充分发挥文化对经济社会发展的牵动和支撑作用。

广东省委、省政府把文化作为发展战略基础，提出文化立省的战略，就是通过文化发展与文化变革，再造文化优势，建设文化强省，指引广东文化新的发展及文化形态新的变革，全面改善和提升现代化发展的水平与素质，并借助优势文化平台，全面提升广东的综合竞争力，支撑和推动经济、社会持续健康发展。

只有领导者、管理者对文化在社会发展和经济建设中的重要意义认识到位，制定适合本地区、本单位实际的发展战略，创造和谐的文化氛围，才能真正发挥文化在和谐社会建设中的促进作用。

2、构建健康向上、协同进步的文化体系，营造和谐的文化氛围，重在建立先进的精神文化内核。精神文化内核是从人民群众的文化实践中升华、提炼、凝聚而成的文化精华，是一种时代精神。它从根本上决定了一个国家或地区的文化行为和发展方向。

用先进文化培育人、塑造人，丰富人们的精神内涵，提升人们的文化精神，拥有良好的精神风貌、振奋的精神状态、高尚的道德情操。通过提高人口素质，提升社会文化品位、树立社会文化形象，增强文化竞争力，造就一代有理想、有信念、有道德、有奉献精神的现代公民。这种文化必然是马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，是面向现代化、面向世界、面向未来，民族的、科学的、大众的文化与吸收人类创造的文明成果，不断地丰富发展的开放、兼容文化的集合；必然是促进人与社会的全面发展，满足人民多层次的精神需求、与先进生产力的发展需求相适应的先进文化。既以马克思主义为灵魂，以科学理性精神、人文价值精神为支柱的现代精神文化体系。全面提升人口综合素质，教育和引导全体公民树立正确的世界观、人生观、价值观，成为具有健康的价值取向、向上的精神状态、高尚的道德情操、积极的事业追求并与自然和谐的人，形成强势发展的能力。

3、构建健康向上、协同进步的文化体系，营造和谐的文化氛围，必须建立和形成新的文化体系。传统文化、地域文化、现代城市文化、国际文化的冲突与融合是现代社会的共同特点，不同的人文及文化背景，多元化的价值取向，不同行为方式，都需要创新文化和主流价值观进行对话、融会、整合与引导。文化的凝聚力、感召力和创造力是千金难求的，而文化建设不仅是一项任重道远的奋斗目标，而且还要靠长期的历史文化积淀。文化是不能隔绝的，文化是在传承中发展的，文化传统是文化发展进程中的脉络，对于广东而言，传统文化是本土文化、中原文化、域外文化揉和而成的岭南文化。与一切传统文化一样，我们的文化也有自己的时代局限甚至历史糟粕，必须加以扬弃和改造，不断汲取新的营养，不断革新创造和重构。我们应该创造条件，使各种不同的文化从内容、形式、性质、功能以及价值取向、目标取向等在互相接触中不断修正，逐渐融合，形成新的文化体系。

就目前形势来看，随着社会经济建设需要，内地各省调入广东人员增加，海归人士加入、流动人口大量涌入，各种文化的冲突撞击十分明显，经济地位及文化层次高低不同，复杂多样，更加需要建设一个和谐的文化体系，兼收并蓄，扬善抑恶，以其博大深厚的基础，来影响、引导人们统一思想，聚合人气，稳定社会。任何狭隘的地方主义、盲目排斥情绪和厚此薄彼的做法都是错误的。

值得关注的是人类文化正面临着全方位的、深刻革命和创新，由科学文化走向生态文化——人与自然环境和谐相处的文化，它代表了人与自然环境关系演进的潮流，它的出现引发了一系列的变革：首先，是人的价值观的革命，即用人与自然和谐发展的价值观代替人统治自然的价值观；其次，是世界观的革命，即用尊重自然、敬畏生命的哲学，代替人类中心主义哲学，用关于事物相互作用、相互联系的生态世界观代替机械论、元素论。这种趋势必将对整个社会和谐发展产生深刻影响，是我们建立和形成新的文化体系不可忽视的重要因素。

4、构建健康向上、协同进步的文化体系，营造和谐的文化氛围，不是抹杀个性，而是提倡文化个性。战略性的文化建设总是根据自身的特点和具体情况，求实务真，构建各具特色的文化，使之自成系统，别具风格。广东建设文化大省，自然也是根据广东省的实际和发展战略，整合广东文化资源，包括对岭南文化的再认识、再评价、再创造。建设以马克思主义为灵魂，以科学理性精神、人文价值精神为支柱的现代精神文化的新岭南文化体系；广东历来是中西文化交汇的前沿，各种思想观念、各种文化相互碰撞，用先进文化丰富人们的精神世界，增强人们的精神力量，树立积极向上的人生目标，确立正确的理想信念犹为重要。我们应该在大胆借鉴和吸收一切人类文明的优秀成果，开阔视野基础上，大力弘扬民族精神；在吸收外来文化的同时保持自己民族文化中的核心价值观，坚决抵制那些不符合国情的东西、腐朽落后的东西。突出地方特色，发掘潜在优势，建设高品位现代文化，坚持经济建设、文化建设统筹兼顾，满足群众需求，夯实发展基础。

5、构建健康向上、协同进步的文化体系，营造和谐的文化氛围，是各级党委、政府、宣传部门和文化部门、各公共事业部门和各社区、各个经济单位，以及每个公民共同的责任。大家都有义务主动承担起推进文化创新和发展的任务。只有这样才能形成强大的精神文化、知识文化承传、创新、发展的能力和强大的科学知识、先进文化的应用、转化能力，使科学知识与先进文化转化为强大的综合竞争力；特别是建设以现代市场经济伦理和民主法治精神为支柱的先进制度文化，形成发展的制度优势，加快文化产业发展，发展社会文化事业，扩大文化的开放、交流，形成强大的文化吸纳和辐射能力，成为建设和谐广东的坚实的精神支撑。

⑵ 为何大部门高校都会建立一座孔子像呢

因哗此为建立孔子像表示着对知识的尊重，不仅能影响学生，也能提升学校的形象。

所以在高校校园广场或者大厅摆放一尊孔子雕像，不仅山脊能美化周围环境，更能增加学校文化底蕴，是文化传播的载体。

⑶ 如何搞企业文化企业文化都包括哪些方面

在企业文化建设的方法上，有两种倾向：一是自然主义倾向。认为，企业文化、企业理念是企业长期生产经营活动中自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的设计；另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致企业文化建设中的“突击”现象。企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可以印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种方法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白。
正确的方法，应该是两者的有机结合。严格来说，企业文化的建设过程就是企业生产经营活动全过程。也就是说，企业文化建设不能独立于生产经营活动之外独立进行。任何突击式的企业文化建设都可能使企业文化独立于生产经营活动之外，效果自然不会好。但是，企业文化、企业理念需要有目的的设计和引导，更需要有目的的宣传和培训。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。因此，正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系，是企业文化建设方法中的关键问题。
同时，在企业文化建设的操作上，应该注意三个基本要求：企业文化建设的方法应该是具体的、可操作的，企业文化建设的效果应该是可以衡量的，企业文化建设的参加者应该是全员的。近几年，我们以这三条要求为原则，按照“企业文化建设三步曲”，帮助企业成功地进行了企业文化建设咨询。
企业文化的诊断
企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号，应该使员工产生积极的、具体的联想，正是这种联想，具有强大的激励作用。
例如，我国历史上，曾经提出了许多具有强大激励作用和指导作用的精神和口号。一说“铁人精神”，我们立刻想到“铁人王进喜站在油池里，代替搅拌机在搅动原油”；一说“雷锋精神”，我们立刻想到一个解放军战士，抱着孩子，扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上……正是这些有着典型形象的精神，能让人们联想起具体事件或人物的口号，才会具有那么大的激励作用；
再以海尔为例，一说“质量零缺陷”，员工就会想到“砸冰箱事件”，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事；一说“客户永远是对的”，就会想到，海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。
显然，诊断企业文化是否被员工接受和认同，企业文化是否在对员工发挥作用，这是一个很好的启发。
诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。
我们按照这个程序对山东的五个企业进行了诊断，巧合的是，这五个企业中，有四个企业的理念有“创新”一词，但是，当我让他们说出“想到了什么人物或事件时，只有一个企业的人说出了一些事件，但是不同的人说出了完全不同的事件。我们据此判断，这几个企业的文化和理念并没有被员工接受和认同。对这种结论，企业基本上是认可的。
企业文化的提炼与设计
企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。
按照这种原理，我们可以设计出提炼企业精神的方法：
第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录；
第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；
第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来；
第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；
第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。
当然，企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。
把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念。
核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导，设计出各系统的理念，为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系。
以海尔为例。其核心精神（企业精神）为“敬业报国，追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷，精细化“有缺陷的产品就是废品”；在营销系统表现为“先卖信誉，后卖产品”，在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”，在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”，在市场开发系统表现为“创造需求，引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”……每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以，海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了，避免了一般企业文化建设的单纯形式化。
企业文化的强化与培训
首先，对全体员工进行企业文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是企业领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，企业文化、理念、精神就活了；
其次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这就是企业的骨干。这时，企业把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。具体方式是，每个月，要求每个部门都要在本部门本月发生的案例中，寻找一个最符合企业核心精神或本系统理念的案例，写成书面材料，上报企业文化中心；由文化中心在所有部门上报的案例中，选出一个最符合企业核心精神的案例，作为企业的典型案例；年底，在12个典型案例中，再选择一至两个最能代表企业核心理念的案例，作为全年的典型。这样，随着生产经营活动的进行，企业积累的文化典型逐渐增多，员工对理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用企业的核心理念指导自己的各项工作，从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来。把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。
再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。
通过“文化建设三步曲”的实施，企业就形成了“管理制度与企业文化紧密结合”的管理环境。这种管理环境有两大作用：对个人价值观与企业价值观相同的员工，有巨大的激励作用；对个人价值观与企业价值观不相同的员工，有巨大的同化作用。正是这两种作用，使得“文化建设三步曲”成为一种非常有效的企业文化建设模式。

⑷ 狼性加班文化是什么，为什么会有狼性加班文化呢

清明节那一天，有个叫陈志龙的男人，引爆了朋友圈。一部职场职场爽剧，看得让人热血沸腾。可是几天后，“整顿职场的勇士”陈志龙就传来被抓的消息，原因是造谣。原来，除了陈志龙的名字是真的，其他都是假的。狼来了的故事，在现实生活中上演。爽剧的背后，不过是闹剧一场。那么，陈志龙吐槽的，到底是谁的心声？为什么能引起千镇衫万打工人共鸣呢？01巨大的愤怒，源于巨大的不公陈志龙一战封神，他的虚假聊天截图，之所以能引发如此大的轰动，这背后的问题，值得我们每个职场人深究。他之所以能够成功：

一、踩准了时间点。

清明节前夕，很多人本该躺在家中，准备轻松享受假期，却不得不“被迫加班”。而清明假期当天，被“强迫上岗”的人也很多。此刻大家的心情比上坟还难受，正需要泻火之时。

二、是踩准了大众内心的痛点。

我们先来回顾一下聊天内容，首核弯先“强迫加班”这事，本就是打工人心口的痛。一份聊天截图，包罗职场百态。巨大的不公，很快燃起巨大的怒火。于是，在陈志龙刻意烘托的气氛下，大伙体验真切，看得愤恨。至于“让子弹再飞一会”的理智，早就被拱起的怒气所裹挟。大家忍不住想要为陈志龙发声，因为自己就是千千万万个陈志龙之一。然而唯一让大家没想到的是，我们在争取合法的劳动权益，他却在满足私欲。但撇开虚假的截图，网友的情感却是真真切切，因为这是抹不掉的事实。毕竟只有感同身受，才会情感共鸣。可见，职场加班乱象已成了当下每个职场人心中的痛与恨。很多员工的忙碌程度，已经和狗没了关系，毕竟生产队的驴也不敢这么使。好不容易搞定了一切，准备按点下个班，但放眼望去，干啥的都有，就是没有人走，大家不走，我怎好意思走。更令人感到郁闷的是，好不容易下了班，兜里还得揣着一个随时会被传唤的炸药包。光想想，都是胆战心惊。还有一点，细思极恐。不公平地被迫加班，如今竟被美化成一种“狼性加班文化”。而身边的领导同事都在有意无意传递出一种信息——“你要成为一匹狼”。在刮着风暴的职场上，御氏腔没有人知道，哪一刻会哪一簇浪拍死在哪一片沙滩上。

02普通人为何被困于加班之中？

陈志龙聊天截图虽假，却暴露出成千上万个为生活而拼命挣扎的普通人。两个月前，我们单位接了一个大项目，大家都很兴奋，毕竟只要搞定它，就可以拿到一笔可观的分成。于是从那天起，整个部门不分昼夜地加班。然而，2月10号的晚上十点，领导倒在岗位上，再也没起来。那段时间，生命的沉重，压倒了办公室所有的喜悦。

3月31日凌晨3点，大家早已入梦，外卖小哥小黎，却还在接单。中途，他感觉有点累，于是坐在一家店门口休息，谁知这一坐，再也没醒来。他的同事说，小黎之所以这样拼命，是因为晚上每单多出来的几毛钱。还有前段时间，四川万源北服务区死亡多日却无人知晓的货车司机。当车门被打开，他的儿子在一旁无语凝噎，他一直知道父亲患有高血压和糖尿病。

但为了整个家，父亲毅然决然地奔波在灰扑扑的道路上。

还有去年，一位22岁的年轻女孩徐某，倒在了网络直播间，那时，她连续熬夜好几天。

03

废掉一个人，最隐秘的方式是“忙杀”在《精英都是时间控》中，有个词叫“忙杀”。意思是说如果一个人太忙，很容易身心疲惫，从而被“杀死”。关于这点，一个网友深有体会。他说:我们每周上六休一，其他节假日不休，晚上还经常加班。结果办公室里一直蔓延着浓烈的负面情绪，导致创新能力低下。目前大家干活只能浮于手头的任务。单看文字，都能感受得到那种溢出屏幕的无奈和压抑。忙碌的时候，哪还有时间梳理做事的逻辑和框架，展望未来更是无从谈起。其实，身边有太多这样的案例。前段时间，朋友抱怨，部门为了提高写作产出，说是带领大家“刻意练习”，提高技能。于是部门同事每天早上4点就被催稿，星期六日无休，疯忙了一段时间后，整个团队状态极差。更让她沮丧的是，越是努力，写出来的文章越没灵气。996、007、6+2、白加黑，已是常态，手机的便利，让隐形加班也逐渐正统化。没有任何时间喘息的人们，最终被培养成一个机械化的工具人。

《你的努力要配得上你的野心》的作者李尚龙，曾分享过自己的一段职场经历。在新东方上班时，大家只要周末加班，就能获得几千元的加班费。很多同事对此非常欣喜，他们沉浸在赚取课时费当中。但李尚龙坚决不加班，在同事都在笑他傻的那段时间里，他耐心地在家充电、学习、写作。结果大家也看到了，教培机构受到重创，李尚龙成功转型畅销书作家，年入百万。而当初嘲笑他的那些同事只能纷纷下岗。《稀缺：我们是如何陷入贫穷与忙碌》一书中有个“管窥效应”。简单理解就是，我们被企业锁在“加班文化”这一个小管里，眼中只有管口那点世界，根本看不到管子以外的世界和机会。可怕的是，这种忙碌会温水煮青蛙，让人感到充实和安逸，渐渐地就丧失了思考和进取。在电影《教父》中，有一句话值得深思：“花半秒钟就看透事物本质的人，和一辈子都看不清事物本质的人，注定是截然不同的命运”。你看，命运的不公，都来自思维方式的不同。不带思考的努力，注定是只无头苍蝇，看似奋力，实则瞎忙，结局只会头破血流。还记得书籍《星空》中，有一句话：“我常常会一个人，走很远的路，在起风的时候，觉得自己像一片落叶。”这一生，想要平平安安走完，很多时候，困顿已经远远超出人们的想象。打开网易新闻 查看精彩图片 明天和意外，一直并行左右。我们不该再把“忙碌”压在这繁重的人生之上。有时候，缓一口气，才能换一种人生。因为人生只有维持足够的精力，才能拼到最后，成为最后的赢家。我们这辈子，到底在为谁打工？成年人的世界，没有对错，只有选择

要改变被加班文化“卡住”的生活，可以尝试以下几种方法：

• 提高工作效率：合理安排时间，提高工作效率，减少不必要的加班。培养良好的时间管理习惯，有针对性地解决工作中遇到的问题。

• 沟通与协商：与上司和同事沟通，表达自己的需求和困难。争取合理分配工作任务，争取减轻工作负担。

• 调整心态：保持积极心态，调整自己的期望值。理解加班可能是一个阶段性的现象，努力寻求更好的工作和生活平衡。

• 寻求支持：向家人、朋友和专业人士寻求支持，倾诉自己的压力和困扰。寻求职业发展建议，规划个人职业生涯。

• 考虑转行或换工作：如果加班文化使得个人生活受到严重影响，可以考虑转行或换工作。寻找一个更适合自己的工作环境，实现工作和生活的平衡。

政府和企业也应该重视加班文化的问题，通过立法和制度改革，保障员工的合法权益，促进企业和员工共同发展。

⑸ 部门文化是什么

一般是企业文化，你是什么部门，如果是政府部门一般是：认清楚谁的关系是什么比较关键，学习圆滑处理事情。参考：厚黑学。

⑹ 如何建设人力资源部的部门文化有哪位高人可以指点一下，万分感谢

拟定部门的使命、价值观、团队精神、部门目标。
把5s活动建设好。就是一流的部门。

⑺ 一个部门的文化气质，是靠什么提升的

增强对团队共同任务的认同

知道了企业的共同任务是什么，我们来看看每个员工的目标。员工加入一个企业，可能基于各种考虑：薪酬、福利、工作时间、社会声望、职业发展等等。很多时候，员工的个人目标跟企业的共同任务没有任何关系。这种情况下，企业里每个人各干各的，没有团队，只有一盘散沙的个人。

对此，企业有各种对策。绩效，考评存在的意义，就是将员工个人赚钱升职的目标和企业的目标联系在一起。招聘的时候闻味，也是为了招到和企业价值观接近的人。领导不时讲话，搞价值观建设，也是为了给员工洗脑，提高员工对企业共同任务的认同。

⑻ 什么是部门文化

部门文化是建立在遵循企业文化基础上的，指在部门中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活活习惯和行为规范，是部门在管理理过程中创造的具有本部门特色的精神财富的总和，对部门成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是部门长期文化建设的反映。
要建设部门文化，首先要明确部门靠什么在社会中生存和发展，怎样吸引员工为部门服务，整个部门靠什么形成一个整体并高效的做事情。然后回答几个核心问题：如何看待客户；如何看待员工；如何思考和定义竞争；如何考虑对社会和环境的责任；如何考虑合作与竞争；如何认识成本和利润等。
1、领导以身作则
部门建设过程中，每个部门都会有非凡的领袖人物，他们为了启动部门发展所必需的改革，会广泛宣传他们的思想观念和管理策略，以便获得尽量多的部门员工对这些思想、运行方式的理解和参与。他们还会抓住每一个可能的机会反复宣讲这些至关重要的信息，并极力使这种思想交流简单明了，通俗易懂。
2、建立适合本部门的管理体制
完善制度，规范管理。部门文化的一个重要的内涵就是部门制度文化。部门规定和部门管理制度影响和制约着部门文化发展的总趋势，部门制度是部门文化的集中体现。员工做什么、怎么做，在部门的制度中都有规定。可以说，部门文化建设的过程，也是部门制度健全、规范、落实的过程；部门制度落实的过程，也就是部门文化建设的过程。所以，在建设部门文化时，必须按照部门文化的精神，建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。用好部门内部的组织机构和内控机制，建立和形成文化建设所要求的组织体系。
3、树立员工榜样
树立榜样，典型引导。发挥榜样的作用是建设部门文化的一种重要而有效的方法。在具有优秀部门文化的部门中，最受人敬重的是那些集中体现了部门价值观的模范人物。他们是部门员工学习的榜样，他们的行为常常被部门员工作为仿效的行为规范。他们的言行，是部门文化的具体体现。没有典型人物的部门文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。榜样的力量是无穷的!这一点，是任何一个部门长期以来都要开展的、实践证明是行之有效的办法。对促进部门的发展发挥了不可磨灭的作用。选树典型的目的是要学习典型。在选树过程中，要把典型的选树工作与部门文化建设、员工思想观念的转变结合起来，通过典型的宣传，使部门文化人格化、典型化。通过典型的培养、选树、宣传和示范，让职工看到部门倡导什么，崇尚什么，追求什么，形成学习先进、积极向上的良好氛围。
4、培训员工接受部门文化
培训是促使文化塑造的一个重要策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过培训让员工知道什么是部门文化，部门文化有什么作用，部门为何及如何实施文化塑造与变革，新的部门文化对员工有什么新的要求，认识部门现有文化状态与目标文化的差距。
5、建立有效的员工激励机制。
海尔在激励方面有一句名言：“员工最需要什么就激励什么，员工最怕失去什么就惩罚什么”。从研究和满足员工的需求来激发员工的积极性，是海尔文化的一大特色。借此调动员工的积极性，引导员工的行为，最终的目的是提高员工的素质，实现企业的目标，达到人和事业同步的发展。
欲想建设好部门文化，应要同时将执行力结合起来，共同推动部门文化的建设。只有切实执行才可以将部门文化建设得有实效，完善的部门文化将会给一个部门的发展和竞争带来无比的动力。

⑼ 为什么说企业文化如此重要

企业文化当然重要
企业文化是维系企业持续发展、企业因为成功而产生成功要素，是保持企业生存和发展的必然因素，是企业的一种软实力。
企业是现代组织结构中最基本的“细胞”。而文化则是企业的灵魂，一个企业只有有了自己的文化，才具有了真正的核心竞争力，否则，就是一盘散沙。一个企业，只有在优秀企业文化的指引下，才有了前行的力量，每个人才能找到在企业中的地位和价值，只有如此，企业成员才能齐心协力，才能共同达成企业的目标，才能积累文化的能量，做出更大的市场业绩，不断地创造新的辉煌。

⑽ 如何创造优秀的部门文化

如何营造卓越的部门文化

小冬刚到一个新的部门工作。下午上班时间到了，小冬还象往常一样陶醉在网上，忽然看到主管站在他面前，拉长了脸，“你怎么还在玩？没事干了？”。一个下午，小冬心里忐忑不安。后来，又有几次类似的事件让小冬感到伤了自尊。在和同事们的交往中，小冬得知大家都有一致的感受——这位主管太严厉了。小冬是个个性活泼的人。他忍受不了这位主管的脸色，后来主动提出了辞呈。

以上也许是职场中很常见的案例。透过这个案例，我们可以看到和谐的部门文化对于经理人和员工都很重要。有统计数据表明，员工主动离职35%的原因是由于和直接上司关系不睦，实际中这个比例可能要更高。企业能不能留住人才，固然与很多因素有关，但是直线上司的作用却最直接、最突出。对一个实行科层管理的企业来说，员工往往是通过部门经理的作风来感受企业文化。就像米卢的“快乐足球”理念一样，一个高绩效的经理人善于在本部门营造一种氛围，带领部属在轻松、和谐、愉快的气氛中实现本部门的目标。部门文化是部门经理领导风格和个人价值观的体现，是经理人和部属在工作交往中表现出的行为方式和习惯。快乐工作，是每个高绩效经理人追求的目标。如何才能达到这种幸福的境界？

处理好“区别对待与公平公正”
员工的职位、素质、能力不同，创造的绩效也不同，获得精神和物质的报酬也应该有所不同。一个有健全绩效考核系统的企业，经理人必须要公平公正地给部属作出评价并给予区别对待。公平公正与区别对待两者是矛盾的统一。公平公正指的是在尊重人格、创造机遇、考评程序和工具上的公平公正，绝不应该是平均主义和大锅饭。事实上，在涉及员工利益时不加区别地搞平衡搞平均，是经理人失职和无能的表现。试想，如果给予一个业绩出类拨萃者和业绩平平者相同的报酬，结果必然是挫伤积极上进者的积极性，纵容了消极无为者的惰性。

根据八二原则，20%的骨干往往创造了80%的价值。公平公正地区别对待部属是提高一个部门战斗力的需要。

“关心人与关心工作”
通常员工们总认为领导只关心工作，不关心人；而领导总认为员工不关心工作，总是关注个人需求。根据美国管理学家布莱克和穆顿提出的管理方格图理论，最有效的领导行为是既关心人又关心工作的“团队型管理”。实践中的调查表明，领导者对工作和员工都很关心是最受欢迎和最富成效的。管理者最具价值的素质是：耐心、和蔼和体贴别人。对待下属就像经营客户一样，在关心工作时严格要求，精益求精；在关心员工时像员工的亲友，关怀备止，营造一种家的感觉，把权力需求和亲和需求结合起来，可以有效提升部门的士气。部门经理究竟是更关心工作还是更关心人，往往决定了这个部门的亲和力，凝聚力。

“培养自己与培养下属”
在管理学家德鲁克看来，经理人最重要的五项职能之一就是培养自己和下属。曾经有一位经理说：“从我上班第一天起，一个重要任务就是培养替代我的人。”后来这位经理取得了很大的成功。

有人说，管理者是通过别人来完成工作，所以，只有先保证别人成功自己才能成功。能够培养自己和下属的经理通常自信心强，胸怀坦荡，富有战略眼光，对企业的长远发展负责，往往更容易受到人的尊敬。而一些“多年媳妇熬成婆”的经理常常用挑剔的眼光对待下属，对表现优秀的下属怀有戒心，担心下属会超过自己，喜欢玩弄权术。这样的经理人，往往只能在其掌权时风光一时，很难赢得部属真正的尊重。

敢于承认下属比自己强，敢于放手让下属去闯的领导，通常会允许部属犯错误，总是用欣赏的眼光看待下属，往往是善于授权的、民主的、开放的、高绩效的，其领导的部门工作更富有创造力和吸引力。而胸怀狭窄，贪恋权欲的领导往往会以“严格要求”为名对待部属犯下的错误，其所领导的部门往往人心惶惶，勾心斗角，尔虞我诈。

部门经理要学会并善于培养自己和下属，这是本部门保持吸引力和创造力的要求。

“对上司与对下属”
部门经理如何对待自己的上司，如何对待部门以外的人员，如何处理部门对外关系，往往会成为部属仿效的榜样。

如果一个部门经理与上司、同僚保持着通畅的沟通渠道，通常表明这个部门有较好的外部关系。这时，部门工作更容易开展并获得上下左右的支持。一般地，高绩效的经理人都善于“管理上司”——就是充分了解上司的优势与长处，充分利用上司的影响力来开展工作，取得支持。管理上司并不是谄媚，丧失人格地拍马溜须。如果一个部门经理对待上司总是唯唯诺诺，拍马奉迎，往往他的周围就会聚集一些同样的“奴才”而不是人才。这是上行下效，物以类聚，人以群分的结果。如果一个部门经理对上司恭恭敬敬，对下属冷若冰霜，对同僚分为三六九等，其貌似成功，欺上瞒下的两面性不会保证经理总是成功。领导人的影响力尤其是非权力性影响力是靠正直的人格、高尚的品德、诚信的行为得来的，是伪装不来的。

部门经理对待上司、同僚、部属的态度差异程度决定了本部门的影响力。