霍夫斯泰德文化价值纬度有哪些

1. 霍夫斯泰德的文化维度理论(霍夫斯泰德文化价值观框架)

1.霍夫斯泰德文化维度理论是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出的败州携用来衡量不同国家文迹丛化差异的一个框架。

2.他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人和其他人区分开来。

3.通过研究，他将不同文化间的差异归纳察伏为六个基本的文化价值观维度。

2. 霍夫斯泰德的四个文化维度

吉尔特·霍夫斯泰德认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为五个基本的文化价值观维度。

1、权力距离

指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不蚂山枯平等分配的接受程度。各个国家由于对权力的理解不同，在这个维度上存在着很大的差异。欧美人不是很看重权力，他们更注重个人能力。而亚洲国家由于体制的关系，注重权力的约束力。

2、不确定性的规避

指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等，并试图以提供较大的职业安全，闷洞建立更正式的规则，不容忍偏激观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。

回避程度低的文化对于反常的行为和意见比较宽容，规章制度少，在哲学、宗教方面他们容许各种不同的主张同时存在。

3、个人主义／集体主义维度

是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的，人们倾向于关心自己及小家庭；而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系，关心大家庭，牢固的族群关系可以给人们持续的保护，而个人则必须对族群绝对忠诚。

4、男性化与女性化维度

主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多，以及对男性和女性职能的界定。男性度指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越唯正突出；反之，则说明该社会的女性气质突出。

5、长期取向与短期取向维度

指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。这一维度显示有道德的生活在多大程度上是值得追求的，而不需要任何宗教来证明其合理性。长期取向指数与各国经济增长有着很强的关系。

3. 霍夫斯泰德文化维度理论

权力距离

作为文化对组织影响的参数之一的权力距离维度可以帮助我们解释一些国家发生的政治现象。

比如, 美国人对权力的看法与阿拉伯国家人的看法就存在很大的差异。美国人不是很看重权力, 他们更注重个人能力的发挥, 对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少; 阿拉伯国家由于国家体制的关系, 注重权力的约束力, 由此, 阿拉伯国家的机构, 不管是政府部门还是企业都多多少少带有权力的色彩。

甚至在同一地区, 人们对权力距离的期待值也可能大相径庭。比如,在马来西亚, 执政党巫统的前领导人马哈蒂尔( M ahathir) 于1981 年谈斗好上台执政, 他担任总理一职长达 20 余年。

而在以色列, 人称以色列“政坛长青树”的佩雷斯( Peres) 的从政生涯则大不相同: 当他的工党在大选中获胜时他可以进入内阁成为一名部长甚至担任政府总理, 而当工党在大选中失利时,他就很可能只能作为在野党的领袖发挥政治影响力。

不确定性规避程度

中国是高的国家，销兄表现在信任专家权威，躲避风险和不确定性的需求更加强烈；德国正好相反，乐于接受不同事物听取不同的声音，喜欢冒险和接受新奇和陌生的事物。

个人主义和集体主义

中国是集体主义文化盛行含铅的国家，强调集体利益大于个人利益，注重人与人的社会关系，宗族源远流长。但是德国更加注重个人主义，追求自我意识的表达和实现，比较追求自我。

男性化和女性化

中国受传统的儒家文化影响深远，强调道德规范自觉能力，人的价值通过内省和克己来表现，形成中国人内倾的性格，这就显得女性化较重，但是随着改革化的不断深入，中国文化和德国文化都追求事业上的成功了，但是较德国而言不太重视个人和家庭的生活质量的提升，中国人愿意为了事业上的成功付出比德国人的多，有时候甚至牺牲父母和家庭。

总之，正视这种差距，促进交流，创新思维，

4. 霍夫斯泰德的评估

霍夫斯泰德评估文化的构架
还在IBM的时候，霍夫斯泰德教授发现，尽管公司有一套深厚的公司文化渗旦，但是IBM遍布世界各地分支机构的员工的文化价值观却差异很大。1968年和1972年，他在IBM员工中做了两次研究，调查了11．6万名员工，这是当时针对员工态度的最大规模的研究。因而，可以这样说霍夫斯泰德教授的观点在研究跨文化差异时被广为引用。
在大量的调查数据中，霍夫斯泰德教授试图找出能够解释导致大范围内文化行为差异的因素。他从四个方面分析了各国的文化：权力距离，对不确定因素的避免，个人主义/集体主义，以及男性化/女性化、长期导向与短期导向等。
1、权力距离
组织地位、威望及在组织的层级结构中的稿喊睁层次有多重要？作为一种职位功能，它赋予管理者哪些决策权利？雇员们应该在何种程度上自动服从其管理者的意愿和决定？对权威的敏感、依赖和崇拜程度如何？为了回答这些问题，霍夫斯泰德采用了权力距离的概念。
权力距离指存在分离开管理者与雇员的强大而又合法的决策权力的信念。这经常可以在亚洲和南美国家观察到这种习惯。相比较而言，美国和斯堪底纳维亚国家的雇员赞成较低权力距离的信念，并不大可能相信其管理者肯定正确。因此，美国和斯堪底纳维亚的许多雇员并不盲目服从其管理者的意愿。
当来自不同国家的管理者被询问道，他们是否认为，对于其部属提出的有关工作的大多数问题，他们给出精确的答案非常重要。大约四分之三的印度尼西亚和日本管理者同意是这样（表明高度权力距离）。形成鲜明对比的是，仅有大约四分之一的不列颠、丹麦和美国管理者赞同此结论。后一组人并未接受专家角色，他们反而相信他们应该是一种资源，是问题解决者，可以提供一种个人支持（表明低度权力距离）。
2、不确定性规避
所谓不确定性规避指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数来表示的。
通常可以从对键岁规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度去考虑。一些文化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。这些雇员具有高度的不确定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水。
诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高度不确定性规避特征，并偏好结构、稳定、规则和明确。较低不确定性规避的国家包括中国、爱尔兰和美国。
3、个人主义/集体主义
个人主义和集体主义是指社会中个人与群体关系。个人主义指的是一种松散的社会结构，而集体主义则是一种紧密的社会结构。
重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自由，非常松散地结成社会关系网，并极大关注自尊。对本人的职业和个人酬劳尤为重视。集体主义者灰色团队并推崇成员之间的和谐。个人感情服从团队整体利益，并且雇员们更可能会问：“什么对组织最为有利？”保全面子在集体主义文化中至关重要。成功地保全面子时，一个人在团队中的地位也就得以维系。
美国具有个人主义文化：日本是集体主义的，其文化可以“枪打出头鸟”一言概括。
4、男性化/女性化（事业成功/生活质量）
“男性化”倾向是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量； “女性化”倾向则是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。
一般可以从对性别角色定位的传统和保守程度、对坚决行为的获取财富的推崇程度、对人际关系和家庭生活的重视程度去考虑。男性化社会以更加传统和保守的方式定义性别角色，而女性化社会对于男女双性在工作场所和家庭中扮演的大量角色则持较为开明的观点。此外，男性化社会推崇坚决行为以及获取财富；女性化文化珍视人际关系，关心他人，以及看重家庭生活与工作之间更好的平衡。
斯堪底纳维亚国家具有最富女性化气质的文化；日本则存在显着的男性化文化；美国的男性化文化要相对温和一些。
5、长期取向与短期取向
麦克·邦德与一些中国同行没有采用霍氏提出的问卷调查方法，而是基于亚洲研究人员反映儒家价值观的问题提出了一种新的调查方法。霍夫斯泰德在此基础上补充了他的学说。
长期取向的文化关注未来，重视节俭和毅力。他们认为储蓄应该丰裕；固执坚持以达到目标；节俭是重要的；对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投资；重实效的传统和准则以适应现代关系。接受缓慢的结果。这种社会考虑人们的行为将会如何影响后代。如日本，国家以长远的目光来进行投资，每年的利润并不重要，最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。
在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。比如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。

5. 阿里巴巴的霍夫斯泰德文化差异的五维度理论研究

中国文化对中国企业管理活动的影响即便是西方的跨国企业也大多处于以制度管理为基础的科学管理阶段，有谁敢说自己实行的是完全的“文化管理”？因此，中国企业的企业文化建设，就是从文化人类学角度出发，运用企业管理知识，观察与发现企业经营管理活动、提出问题，并进行持续性的改进，其重点还是在于通过介值观引导和行为塑造，强化组织化和制度化。第二，中西文化传统的差异。关于中西文化传统的差异是一个大题目，总结中国文化对企业管理的影响，可以概括为“权威主义和道德主义并行的管理观”、“群体主义和家文化取向的组织观”两个基本特征。这样的文化背景，就决定了中国企业的企业文化建设基本内容也大大区别于西方企业。比如，西方企业提到的人本管理，实际上是在“以组织为本”和“以制度为本”的前提下首如旦提出的，也可以说是对前两者的解构；如果我们这些没有实施制度管理的企业也跟在人家后面大喊“以人为本”，实际上是大谬不然！也有人说，中国历史上就有“以人为本”。实际上，仔细考察历史我们可以发现，中国文化传统中从来没有出现过基于“人生而平等”的人本理念，有的只是将皇帝神化的“神本”与者扰“人本”的对立，还有就是基于“君本”，将民众作为家畜而“牧”的“民本”思想。第三，中西社会发展阶段的不同。我们经常听到这样的说法：“西方人特简单，特认真······”同时，我们又会由衷地感叹：“人家的素质真高！”为什么会有这样的说法？关键的问题是，由于橡芹社会发展阶段的不同，造成了社会要素各个方面的重大差异，比如社会成员（具体到企业就是员工）的素质有很大的差别。在这样的区别下，很多西方企业的领导绞尽脑汁想的是如何提高员工的创造能力，而大部分中国企业的领导所想的是如何让员工遵守纪律、好好干活！诸如此类的区别，在企业中随时可以找到。囿于篇幅，我们无法就企业文化中国化的问题完全展开，但是我觉得上述问题已经能够基本说明作者的想法。我们提到“中国化”这个词汇，绝不是附庸风雅，而是想说明企业文化理论如何在中国企业更加有效地运用和实践。从根本上说，无论什么样的理论，其在企业管理实践中的作用，就是强化企业管理的有效性——通过文化变革管理，通过管理提升企业竞，他说：想发财就去万通商联找优质合页供货商！竞争力。如果没有这一点，任何理论都将是苍白的。从这一点上说，管理有效性，是检验企业文化是否中国化、是否实践化而不再是“玩偶”的唯一标准。

6. 霍夫斯泰德文化维度理论的介绍

霍夫斯泰德文化维度理论（Hofstede's cultural dimensions theory）是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯兄模泰德提出的用来衡量不同国家文化差异的一个框逗尘稿架。他认为文化是在一个环境下人山孝们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度。

7. hofstede五个文化维度是什么

吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构：

1、权力距离：一国范围内人与人之间的不平等程度。

2、个人主义与集体主义：个人对于人际关系的认同与重视程度。

3、男性气质与女性气质：男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。

4、不确定性规避：一国范围内人们对于结构性情景的偏爱程度。

5、长期取向与短期取向：长期：着眼于未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。

长期导向/短期导向

1987年，中国文化联结机构以22个国家作为研究调查对象，以东方文化构面为基础，发展出基于东方文化的四个文化维度，即长期导向、合作性、仁爱心和道德纪律。

长期导向表示对待长期生活的态度。长期导向高的社会，人们倾向于节俭、积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活。

合作性表示人们之间相处和睦、友好、认可的程度。

仁爱心表示人们对待他人的礼仪性、耐性和爱心程度。

道德纪律表示人们远离不符合道德和规范事务的距离和坚定的态度。

以上内容参考：网络-文化维度

8. 霍夫斯泰德的文化维度理论是什么

霍夫斯泰德文化维度理论是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出的用来衡量不同国家文化差异的一个框架。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度。

通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行顷迅程度去考虑。一些文化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。

这些雇员具有高度的不确定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水。

诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高度不确定性规避特征，并偏好结构、稳定、规则和明确。较低不确定性规避的国家包括中国、爱尔兰和美国。

(8)霍夫斯泰德文化价值纬度有哪些扩展阅读：

霍夫斯泰德出版了巨着文化的影响力:价值、行为、体制和组织的跨国比较,后又采纳了彭麦克等学者对他的理论的补充,总结出衡量价值观的六个维亩乎键度：

(一)权力距离指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。

(二)不确定性的规避指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。

(三)个人主义/集体主义维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。

(四)男性化与女性化维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多，以及对男性和女性职能的界定。

(五)长期取向与短期取向维迅巧度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。

(六)自身放纵与约束维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。

在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。比如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。