不需要文化的企业有哪些

㈠ 知名企业中有哪些很差劲的企业文化

所有文化都是给员工制定，老板盖不遵守的。一个企业的文化，是老板思念理念的升华，是一把手工程，老板自己不遵守，如何服众、

界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。

们可以明确员工是企业文化建设的核心，认为企业文化离不开员工的个人信仰、道德准则、价值观念和对工作、生活的态度，而员工所处的企业、行业、家庭和社会对员工这些方面的形成又有着非常重要的作用，而员工在这些方面的反映和行为有集中体现了其上述的观念。

㈡ 小型企业是否需要企业文化

一、小型企业当然也需要企业文化！
企业文化是长期积累的。当然第一是管理文化要有符合自己的特色管理理念。二是精神文化培养企业的核心精神让每个员工为这个精神理念团结前进。三是外在文化在社会上要有让大众认可的企业良好形象。
企业文化是企业管理中最具挑战性的一个环节。它为员工提供了价值导向和行为导向，让员工自觉地调整自己的价值观和行为方式，不需要企业的管理者督促和强迫。当建立了属于企业本身的企业文化后，才能避免企业的权力者们各司其权的现象，减少部门与部门之间的消耗。企业文化是增强企业竞争力、提高生产力的最有效方法。企业要想做到最优秀、最具竞争力，必须在企业文化上下功夫，塑造卓越的企业文化。美国哈佛商学院的着名教授、世界着名的管理行为和领导行为科学权威约翰.科特也大胆的预言：企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业文化是一种精神粘合剂，它能把组织内所有的人紧紧团结在一起，向着共同的愿景目标，协调一致，努力奋斗，增强企业凝聚力。企业文化同时也是以种“软约束”，任何与文化不符的行为和思想都会遭到无情的反对和批判。组织的成员会自觉规范自己，摒弃那些对企业的长期发展有害的思想和行为，使企业具有免疫功能，这种自觉自愿的约束功能，可以使员工更加明确自己工作的意义，从而提高自己的责任感和使命感。松下幸之助为松下集团创立“产业报国、光明正大、团结一致、奋发向上、礼貌谦让、改革发展、服务奉献”的二十八字精神。这个精神的确立为松下人提供了行动指南，任何有违这一精神的行为和思想都必须得以纠正，否则就要离开松下。文化的约束功能使组织成员的行为、方向和步伐得到统一，有效地保证了企业的长远发展。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
二、怎么塑造企业文化：1、结合自己公司的特点和上一级公司的企业文化手册，编制自己公司的文化手册：包括企业宗旨、精神、经营理念、企业作风、管理模式、企业之罪、员工素质要求等等。企业精神口号很重要，也是贯穿文化推行的主线。
2、开大会进行宣贯大会。
3、厂区有企业精神标牌。
4、厂区悬挂企业愿景条幅。
5、办公楼悬挂总公司标识。
6、员工统一着装（分办公人员和前线人员）
7、办公场所有标牌，人员有桌牌。
8、文明礼仪规范学习检查
9、收集激励性等典型故事，可举办故事会
10、企业文化建设要有细则、有活动、有检查、有总结。

1、企业文化与企业愿景是联系在一起的。首先你确认你自己企业的愿景（企业战略）是什么。如果只打算开个三五年、十年的，赚了钱就关门哪。或者转手别人做算哪。市场不好，假如中间有一两年亏钱哪，我也不想开哪。那我看就别做什么企业文化哪！顺其自然比较好一点。
2、其实做企业文化，也不是一件很简单的事情，企业文化就是要让一个企业（包含企业所有的人与事）养成一个良好的习惯，形成一种无形的规律，很多事情是不需要制度与强制手段来执行的。比如：小方面企业文化包括员工每天第一次碰面相互之间问好、不随地扔垃圾、吃饭自觉排队、进办公室敲门、见到客户第一时间问好等等，大的企业文化方面，也叫核心文化，比如：我们要成为行业第一、地区第一或者中国世界第一名；公司要树立顾客第一的服务理念，达到五星能的服务理念；我们要成为世界运输最快的快递公司等等，要设立一个让企业人共同奋斗的目标，而且新员工一入职，要集中培训与引导他去养成这种观念。经常要集中培训员工这种理念，让每一个员工成为这种信念的领头人。
3、具体操作：首先要看你企业现在状态处于什么位置，员工的团队精神怎么样？管理层的素质如何？企业有没有设立愿景？这些没有到位的话，那么先设立企业愿景，再做一些团队精神方面的培训，把整个管理层素质培养起来。
然后再确立与企业相关的一些文化，先集中挑选一两个，集中去做，由人力资源部或行政部去监督执行，有执行过程中有必要采取“杀鸡吓猴”的手段，不然很难在部分老员工（指老油条）中实施。
4、每过一段时间要进行总结，总结当然是表杨先进与处罚后进，然后再进行下一步工作布置。循环操作，你一定能取得不错的效果。
另外，关于现代企业的理解，我理解的现代企业意指中国的现代企业，而不是国外的；
中国企业90年代以前的中国企业与现在的中国企业大体区别（现在的中国企业还谈不上现代企业，只能说是现在的中国企业）：
90年代以前的中国企业采取的管理方式，管理手段都是简单的、粗暴的、人际关系化很严重的、以个人为中心的、无人性化管理概念的、无团队精神可言的、无企业愿景与发展目标等等方面的企业；而现在的中国企业，正在参照西方企业的管理模式，已逐步向民主、公平、人性化管理、讲究团队精神、设立企业愿景、建立企业文化、做ISO标准、绩效考核等方面发展，但都还处于发展的初级阶段，不够成熟。真正的现代企业就是我上述的这些把它做成熟，做稳定，形成企业发展的固定模式。

建立企业文化不是给职工洗脑。在绝大多少企业，新员工一进公司，满眼满耳、满天满地都是“奉献”“拼搏”“使命”“事业”“为国争光”等大词，年轻人心头一热，确实也能全心全意地干上一阵子。企业进入高速发展阶段， 这些处于“蜜月期”的年轻员工的比例很大，能掩盖很多问题。时间一长，聪明一点的员工往往就开始琢磨起来。琢磨的结果是，员工分化成几类人。一类人是看透了那些大词，慢慢理解了公司的“潜规则”，该投靠的投靠，该表现时表现，一步一步往上爬，慢慢进入核心圈子，人家吃肉他也能喝点汤；另一类人也看透了那些大词，也会随机应变，不同之处是他们“生活在别处”，时时记住自己是在为履历表工作，时机一到，该闹腾就闹腾；还有一些看透的人则有点像员工中的知识分子，活干得不赖，就是不愿意折腰事权贵，喜欢发牢骚；剩下的人则没有想得那么清楚，只是觉得各种标语、口号、运动空洞，领导喊得凶、督得紧，就多干一点，领导最近心情好，管得松，就少干一点。虽然热衷于洗脑的企业还很多，洗脑一时也颇有成效，但是，千万不要低估员工对洗脑的免疫能力，等到员工对洗脑已经产生了免疫力，企业的发展也就失去人的动力，企业也就不可能在市场竞争中立于不败之地。
建立企业文化必须解决员工的积极性和主观能动性的问题。情绪高涨、热忱主动的员工和不思进取、想尽一切办法保持最低努力程度的员工对公司业绩的影响区别之大，怎么强调都不过分。例如，在企业中，电话接线员是很底层的员工，但是她面对是企业的潜在客户，如果她热情周到地回答客户的咨询，就会给客户产生良好的第一印象，如果她能熟练地介绍和推荐公司的产品业务，也许就会带来一笔大的合同，相反，如果她态度冷漠，对顾客提出的问题一问三不知，怎么会让客户满意。从这个例子中可以看出，一个小小的电话接线员的工作态度都能对公司的业务产生如此影响，更何况企业的其他员工呢，所以，建立企业文化必须解决员工的积极性和主观能动性，只有所有员工的工作积极性都被调动起来了，所有员工的主观能动性都得到发挥，企业文化才起到了实效，企业才会真正发展。
建立企业文化的关键在于公司建立作为一个可信任的雇主的名声。大家都是利益最大化的经济人，所以别总是要求员工无私奉献，必须让员工能体现他的自身价值，这个价值包括物资上的。例如，企业和员工有个薪酬协议，当社会上失业人员很多时，门口有的是排队等着拿一个月低于原薪酬协议工资的工人，雇主会面临背叛自己承诺的极大诱惑，降低员工的工资，企业的效益暂时上升了，但他付出的代价是他作为一个雇主的名声：他不再是一个可信的雇主了。雇员如果知道他不讲信用，以后碰到类似的情况就会消极怠工，雇主和雇员双输， 该公司的企业文化的凝聚力也不可挽回地降低了。这种上级面临食言的诱惑的情况其实在企业的上下级之间随时都在发生。如果员工普遍都对上级持一个食言的预期，就不能全心全意地为公司工作。企业文化建立的关键在于，不仅仅公司高层要恪守承诺，而且要教育公司所有的上级在面对下级的时候都恪守承诺，包括各种明言的、暗示的承诺，摒弃着眼短期利益的机会主义行为。必须让员工感觉到，你是一个值得信赖的雇主，跟着这样的雇主干他心情愉快，他愿意为这样的雇主卖力。
建立企业文化的原则是：平等、尊重、信任、合作、分享。建立企业文化不是企业告诉员工应该做什么，而是在尊重和信任员工的基础上形成合作的企业氛围，企业要和员工分享企业的成功。这十个字说起来容易，但做起来非常困难，长期坚持下去就难上加难，在企业的发展过程企业的管理层和员工都会面对各种诱惑，如何始终保持这个原则非常重要，这也是企业不断发展的保障。

㈢ 不做企业文化的坏处有哪些

最显着的坏处就是企业的内耗严重，要么人心涣散，公司效益好的时候还可以看在钱的份上暂时忍耐，一旦有更好的去处，立马飞了；要么“山头”林立，各个派别你争我斗，只有小团体，没有公司，怎么理解呢？比如说在一家公司a经理是A副总提拔的，那么即使他调到B副总“麾下”，也可能是A副总的“间谍”，这个时候他们眼里只有小团体的利益，早忘了整个公司的利益。
另外影响比较长远也容易忽视的是企业没有知识传承体系，就象上面所述，人一旦飞了，是一般员工还好说，若是懂得核心技术的员工，公司将蒙受巨大损失，因为重新积累核心知识需要很长时间及合适的人，我见过比较普遍的现象是很多公司员工刚离职后的三个月往往接到原公司的求救电话，内容从一份文件在哪里存储到合同如何签署，五花八门，遇到好心的员工还好说，遇到刺头，公司只有自认倒霉了，有时候可能会承受巨额费用，这种例子屡见不鲜。
综上所述，可以看出没有先进的企业文化，企业的持续经营就没有保证，没等形势来逼人，就自废“武功”了，很多企业的倒闭、破产可能是没有办法的，因为行业形势严峻，或者整个社会的政治、经济环境恶化，象伊拉克、阿富汗的企业，但更多的企业是“自杀”的。