企业文化阻碍人才如何进入

⑴ 如何让企业文化助力企业人才培养

企业文化是企业价值理念的体现，也是提高企业核心竞争力，建立健全企业人才培养的助推剂。引进先进的高技术人才，优化人才管理结构，充分发挥人才资源优势，激发广大员工的积极性和创新精神，满足企业人才物质精神方面的需要，实现员工与企业双赢的人才管理模式逐渐成为现阶段企业发展的重要内容。将企业文化引入人才培养的工作中，是企业创新培养人才的具体表现，也是企业人才培养上升到一个高度的重要途径。笔者结合多年来的企业管理经验，浅析了企业文化与人才培养的内在联系，浅谈了企业文化助力企业人才培养的几点思考。
一、企业文化的三个意识
文化是企业发展必不可少的要素，是企业的灵魂和精神支柱。企业文化是指企业在生产经营活动中所形成的价值理念、道德规范和行为准则的综合。良好的企业文化氛围是调动员工工作积极性，满足员工精神的需要，激发员工的工作潜能的重要途径。企业文化的重要性表现在其具有三个意识，即创新意识、导向意识和发展意识。创新是指新事物产生，旧事物灭亡，新事物不断代替旧事物的过程。企业文化是企业在长期生产经营活动中社会经验的总结，具有一定的教化功能，为企业创新发展提供了强大的精神支柱。企业文化具有导向作用，能够引导员工树立正确的价值取向，规范其行为举止，将员工的行为动机引导到企业目标上。发展意识即为企业文化能够促进企业生产经营的有序进行，协调好员工之间的矛盾，提高员工合作的凝聚力，促进企业长远发展。
二、企业文化助力企业人才培养的重要性
（一）保障企业人才培养的正确方向
企业是国民经济的细胞，是市场经济活动的主体。随着我国市场经济的引进，企业改革正在如火如荼的开展。改革方向是影响企业深层次发展的重要因素，改革方向在一定程度上保证了企业改革的成败。企业文化是企业的战略资源，是企业在生产经营活动中形成的生产服务理念，对企业改革发展具有能动作用。正确的、科学的、先进的企业文化贯穿对特色社会主义旗帜、道路、方向的把握，贯彻落实了党的方针政策，有利于保证企业改革发展的正确方向。在提高企业市场竞争力，实现经济效益流入等改革目标同时，能够高瞻远瞩，合理布置战略，发挥人才资源优势，进一步落实人才引进、人才培养等工作。
（二）促进企业员工正值观的形成
员工是企业生产活动的第一资源，也是提高企业生产效率，确保企业有序正常发展的重要保障。现阶段，随着二十一世纪经济知识时代的到来。许多企业越来越看重员工对生产经营活动的作用，并相继实施了“人才强企”“人才兴企”等发展战略，优化企业人力资源管理、薪资管理，以此发挥员工主观能动性，激发员工工作积极性的同时，也不断强化企业文化建设，创建良好的企业文化环境。企业文化是企业价值理念的体现，良好的企业文化有利于提高员工的思想政治觉悟，树立正确的世界观、人生观、价值观，规范员工的行为举止，培养员工的思想素养和道德理念。企业文化在一定程度上能够提升员工整体素质，使其形成正确的工作理念，发展为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义四有青年。
（三）企业文化转换为企业凝聚力
企业文化能够更好地满足广大员工多层次、多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育员工、推动发展的功能，增强企业凝聚力和创造力。因此，企业文化对于企业和谐构成以及企业凝聚力和向心力具有重大意义。丰富的企业文化活动，能够陶冶了员工情操，满足精神生活的需要，使其更好的状态投入到企业生产经营活动中。还可以规范约束员工的行为，使其自觉摒弃个人主义、享乐主义等错误的价值理念，发挥集体效用的最大化。另一方面，企业文化活动密切的联系了多类文化活动。对于提升员工全面性的文化素养有着积极意义。企业文化的教化功能，有利于知识信息的储存和传递功能的发挥，帮助员工认识社会，扩大知识领域，提高生活能力。
三、企业文化助力企业人才培养的有效途径
企业文化是企业的优良传统和独特的战略资源，创建企业文化是创新企业人才培养模式，发挥文化助推效用的着力点。在知识经济时代新时期下，企业更应该注重探索开展企业文化助力企业人才培养工作的有效途径，深入研究发挥企业文化的能动作用，将其转化为核心竞争力，实现企业文化和人才培养的相互、共同发展。
（一）创新企业人才培养理念
树立正确的人才培养理念是发挥企业文化对人才培养助推作用的第一要务，也是市场经济条件下提高企业竞争力的必然要求。创新企业人才培养理念，需要企业认识到“人才是第一资源，爱人才，就是爱企业”“尊重知识，尊重人才”的重要性，树立“人才文本，文化为根”的人才培养理念。“人才文本，文化为根”即是将企业看作树木，人才为树干，文化为树根。企业这颗大树要想枝繁叶茂、硕果累累，就必须以发达的树根和壮大的树根为依托。“以人为本，文化为根”的发展理念，巧妙的将人才与企业文化的内在联系结合在了一起，为发挥企业文化对人才培养的助推作用找到了着力点，有利于企业文化建设与企业人才的培养共同发展。
（二）企业文化团体制度建设
企业文化是社会主义文化建设的重要组成部分，是伴随着企业建设和发展所形成，被企业成员认同、遵循的信念认知。企业文能够反应企业成员生活的信仰、价值观、行为规范、生活方式等。企业文化建设是企业文明发展的重要保障，也是是加快企业发展的主要途径。在企业文化对企业人才培养助推的过程中，应当树立先进的企业文化，建立健全企业文化团体制度，完善企业文化团体的组织建设。政府应当加强对企业文化团体建设的指导，采取引导、建议的方式，帮助企业建立文化团体制度。比如说，政府应当落实企业文化、企业人才培养等相关文件的制定实施，加强对企业人才培养的资金鼓励，在政策上对企业文化建设和企业人才培养提供一定的扶持。不同的企业有不同的文化背景，政府切忌强制施行统一性的文化团体制度。让企业自发的组织和决策文化团体制度，提高企业员工参与度。 （三）发挥地域文化的优势
良好的企业文化有利于提高员工的思想政治素质，约束员工的行为规范，构建和谐文明的企业氛围，保证企业生产经营活动环境的稳定。在企业文化建设工作中，应当突出企业特设文化，打造文化品牌。以文化品牌为依托，进而吸引高尖端技术管理人才，完善人才的培养模式。比如说，企业的文化建设应当充分结合地域文化的优势。地域文化是指中华大地不同区域所形成的独具特色的文化，是不同区域内物质财富和精神财富的总和。发挥地域文化的优势，可以通过举办丰富多彩具有地域特色的文化活动、庆典晚会，开展各种企业比赛活动等，增强员工对企业文化的感知和认同，让企业文化深入到员工心中，端正员工的思想觉悟，最大化的激发员工对企业的归属感，提升员工的忠诚度，激发员工的创造力。
（四）加强人才队伍的组织建设
创新企业人才培养模式，加强企业人才培养队伍的建设。需要企业落实“四好员工”的人才培养理念，加强员工的思想、组织、作风建设，使企业树立良好的精神面貌。特别是对于企业核心领导者，强化教育培养，不断提高领导班子的素质与能力；通过抓好选聘任用，不断优化领导班子的人员与结构；通过加强监督管理，引导领导班子树立良好的作风与形象。为提高广大员工的个人素质，企业可以有针对性地举办各类培训，培训内容涉及企业经营管理知识、战略规划、企业文化等，采取送出去、引进来的方式，开阔员工的视野，更好的适应企业业务发展的需要。落实“以人文本”的队伍建设思想，加强与员工之间的沟通交流，发挥其主人翁的地位，激发工作热情，为员工人生价值的实现创建机会，实现员工与企业双赢的人才培养模式。
（五）企业文化与人才培养有机结合
企业文化与人才培养两者紧密联系，相辅相成。先进的企业文化有利于创建积极健康的环境氛围，调动员工工作的积极性和主动性，使其树立正确的价值取向，激发员工的上进心、责任感。企业人才的培养在一定程度上规范了员工的行为举止，提高了员工的思想觉悟，是企业文化形成发展的重要保障。因此，笔者认为应当实现企业文化和人才培养的有机结合，发挥企业文化对企业人才培养助推作用。比如说，开展企业文化教育思想工作。在企业人才培训的活动中，加大对企业文化的渗透力度，让企业人才深层次的感知企业文化、企业历史，对企业发展的历史文化有个系统性的认知，激发内心深处对企业文化的认同感、归属感。进而激发员工工作效率，树立正确工作思想理念。
（六）深化企业文化宣传工作
企业文化可以对员工施加意识形态的影响，进而转变员工的思想，指导员工行动的社会行为。企业文化是我国社会主义文化建设的重要组成部分，是企业健康长久发展的精神力量和内在驱动力。发挥企业文化对企业人才培养的助推作用，需要深化企业文化的宣传工作，建立健全舆论导向机制。舆论导向通过有意识的操纵人们的思想意识、政治理念，进而控制人们的行为，达到行为规范的效果。因此，企业应当加强宣传力度，发挥正确的舆论导向作用。比如，在人才培养活动中，加强企业生产理念、经营模式等宣传。宣传工作还应当扩大范围，面向企业全体员工。对于企业改革发展方向、经营目标等活动，应把意义、方案措施向员工讲清楚，进而增加员工内在的责任感、使命感，发挥企业文化对人才培养的促进作用。

⑵ 2017如何尽快融入企业文化

我们身为新 入职 的员工，需要快些适应新环境，在面对新的 企业 文化 ，我们应该如何尽快融入?我为你带来了“融入企业文化”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

实习生如何快速融入企业文化?
1、摆正心态，快速进入工作角色

首先我想说的是心态，每个实习生在进入门店之前，就要调整好自己的心态，定位好自己的角色，准备迎接挑战。简单地说，就要把实习当作你的正式工作来对待，好好把握机会，快速进入工作的角色。

因为机遇总是青睐有准备的头脑，公司最看重的能力就是你的忠诚和品德，毛主席也说过，一个人能力可以有大小，但是态度不积极就会让整个事情溃败了。既然咱有机会进入漱玉平民实习，就要想着如何在这里立足干好，而不是想着再换东家。

2、努力学习专业知识，不断将理论与实践相结合

虽然我们在学校里已经学了不少的专业知识，但在实际工作中远远不够用，况且再多的理论知识也需要实践的运用，才能真正起作用。医药是一个非常专业的行业，对于拿不准的东西一定要问、要落实、要求证。你不能因为你的不专业而给顾客拿错药，那样的后果不堪设想。

比如卖衣服的，顾客需要L号你却拿了S号，顾客穿不上还可以脱下来;但我们给顾客拿错药，就会给顾客的生命健康造成威胁，我们的岗位虽小，但责任重大，只有专业的服务，才能得到顾客的信赖。

同时在实习的时候，要勇于表现自己的特长，让你的指导师和领导发现你的能力，知道你的长处，让他们记住你。实习就是晒骡子晒马，有本事的自然敢于出来溜溜。

3、积极主动的接受领导的工作安排

谨记，一定要积极主动的接受领导安排，而不要说什么：“啊，这个好难!”、“这个我完不成呀!” 、“能不能换别人呀?”这话只要说出口一次，领导的心情就会变了，觉得你爱推事儿，这是 职场 大忌，何况你还是个实习生就推事儿，以后还怎么了得?不会做就要问清楚，不要不懂装懂，然后拿错药引出一系列的麻烦。任何时候，领导都喜欢积极主动的勤快人，而不是常常惹麻烦的闹事精。为了一个好的实习鉴定，咱实习也要好好表现是不?

4、尊重前辈，主动学习

不要等着前辈手把手地去教你们什么服务技巧，天天这么忙，前辈们即使有心教你，也没有时间啊!所以你要学会察言观色，主动学习，多看看前辈们是如何接待顾客，如何和顾客交流的?因为公司不是学校，需要的是能帮助公司创造效益的人，现在每个实习生都有指导师带教，这是公司给你的福利，所以我们务必要尊重前辈，主动学习跟上节奏，因为实习期也是给你发工资的不是?

5、简单的事情重复做，重复的事情简单做

不要觉得每天做同样的事情很无聊。要学会分析，为什么有的前辈大保健关联的较好?为什么有的前辈忠实顾客较多?为什么有的商品直接关联起来效果较好?在客流高峰和低峰的时候我的主要工作重心是什么?不要和顾客沟通的时候一问三不知，不要在顾客询问的时候躲避，不要忙于自己的事情将顾客晾着不管。说话做事不要完全以自我为中心，特别是跟顾客讲话的时候，更要小心，过过脑子再说不要引起顾客服务投诉。专业服务顾客，才能赢得顾客的信赖。

6、善于 总结 ，提高工作效率

善于总结，才是实习的硬道理。每一个同事都有自己的长处，都有独门暗器，观察并学习他们的工作方式，思维技巧，更重要的是多与他们交流，让自己就像一个真正的学生，平时更要注意珍惜时间，提高工作效率。

比如上班时间不要到处流窜!该打扫卫生的时候打扫卫生;该盘点的盘点;该学习商品知识的学习商品知识;不要等到下班的时候你的工作还有一大堆，磨磨唧唧的。要有时间观念，排好的班次，不要今天有事，明天也有事，后天还有事或者不管领导批不批假，“我已经买好票了”，你说是让你退票呢还是让你回家呢?如果大家都以自我为中心，大家都有自己的事，那么店里没有人上班了就有关门吗?

通过实习，看到自己的不足，发现自己的长处，做好找工作的充分准备，有时候你会发现，最好的机会永远就在身边，看你准备的好不好了。不要领导想给你报后备店长的时候，你才发现自己很多东西还都没有学会，记住，机会只留给做好准备的人。

实习、工作的日子让我收获了大学课堂里没有的知识，以及为人处事的许多道理与 方法 ，学会了自主学习，也学会了严谨的工作态度、精益求精的工作作风，同时也学会了责任。
华为如何让新员工快速融入企业文化?
什么是企业文化

想要研讨华为的企业文化是如何塑造的，有必要先来探讨一下什么是企业文化。荷兰的心理学家霍夫斯泰德在六十年代就开始进行关于文化的研究。他给文化的一个定义说：文化其实是在一个环境下，人们共同拥有的心理程序，他能将一群人与其他人区分开来。既然是心理程序，其实也可以说文化实际上是一种内驱力。

华为在二十多年前已经意识到了文化的重要性，所以任老板曾经提出来说：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。1996年华为开始研讨华为基本法，用了两年时间定稿的华为基本法，其实就是一部华为文化的概括。荀子在《劝学篇》中说：蓬生麻中，不扶自直。意思是说蓬草如果生在麻丛当中，不用扶也会长得很直。这说明了塑造环境的重要性，而塑造环境最重要的就是塑造我们的文化!

既然文化如此重要，应该怎样来塑造呢?霍夫斯泰德在《文化与组织》一书中提出了洋葱模型。指出文化由内而外包含四个方面：象征物、英雄人物、仪式、价值观。纵观华为企业文化的建设过程，虽然无意，但却契合了此四个层次的建设：

在四个方面中最核心、也是最重要的就是价值观，是人们所理解和相信的关于真善美、关于事情的重要优先顺序、关于好恶等的观念。华为的核心价值观实际上是有提炼的，大家耳熟能详的“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”是最核心的精髓。但其实是有相对来说更加详细的六条，我们称之为六大核心价值观：成就客户，艰苦奋斗，自我批判，开放进取，至诚守信和团队合作。

洋葱模型的最表象的一层是象征物。比如我们看到的服装、听到别人说的语言以及标志，像公司的logo等等。举个例子来看，华为在象征物这方面，用非常精辟的语言，提炼出简洁明了的核心文化，并通过多种 渠道 进行有效的宣传：大家如果看了《以奋斗者为本》这本书，就会看到不管是在EMT会议纪要中，还是在任老板的讲话当中，从1995年开始一直到现在，每一篇讲话或者是每一个会议主题当中其实都是围绕着企业文化进行的，而且二十多年来一直是一致的;触手可及，发给每个人工作用的 笔记本 上，用中英文双语地阐述了华为的愿景及六大核心价值观，同时配以华为真实的工作图片，形象而简洁易懂。各位参加华营培训时，每人都会发一个华为的笔记本，方便时大家可以拿出来核对下看是不是这样的。

第二层是英雄人物。像我们中国的英雄人物是岳飞，美国的英雄人物是林肯等，英雄人物的性格追求代表了我们文化的底蕴，也就是倡导的个性。华为在这一部分，选择奖励大部分员工。比如金牌员工，“明日之星”这两类人合起来基本上就是四到五万人，同时，不仅仅是把这些人选出来就可以，他们的 事迹 都会被总结出来在《管理优化报》、《华为人报》上宣传。这些人就是企业的英雄，企业的英雄就是我们的榜样。

第三层是仪式，这是实践文化的一种集体活动，比如写 文章 、歌咏比赛、新年晚会……我从1998年进华为时起就深刻地体会到了华为的仪式感。华为每年的迎新晚会上，不管是唱的歌曲，还是表演的节目，都是在围绕着华为的文化进行的。比如市场部唱的“雄赳赳气昂昂跨过太平洋”;生产部(现供应链管理部)唱的“我们工人有力量”……等，基本上都是着眼自己的工作重心明志的!包括我在今年年前刚帮华为一个朋友写了一个剧本，这个剧本就写了公司的某一项产品给客户带来的几个问题。我问他写这个剧本要干什么?他说我写这个剧本是要在晚会上编排出一个小品，来让我们产品部的同事看到产品的质量不稳定带给客户的体验是多么得糟糕，实际上这也就是一种自我批判，只有自信的人才会勇于自我批判。

虽然华为在1996年开始进行企业文化建设时，应该还没有接触到洋葱模型，但它在塑造企业文化的过程中却有意无意按照了这四个模式来进行，并且都卓有成效，也可以说从另一个角度上也验证了这一理论的正确性。

在企业当中如何推动文化的落地，使文化成为企业的凝聚力，是生生不息的活力。

企业文化的建设说起来好像是一个很虚的事情，有点老虎咬天无从下口的感觉。我个人认为：要建设企业文化并有效落地，实际上涵盖三个方面：融合—理解—践行，缺一不可。这当中的“融合”是指文化的建设和企业其他的治理机制应当是完全融入一体的，是水乳交融的。怎么说呢?文化建设应该是一个系统工程，它跟治理机制以及各项制度是紧密契合在一起的，不能两张皮，是要从管理机制上得到保证。譬如说，我们要省视：企业订立的愿景、使命与我们所倡导的文化是否一致?战略、战术与文化是否一致?流程、组织、人员等设置方面是否与文化一致?如果不一致，文化是很难落地的，愿景与战略亦难得以有效贯彻执行。像华为，我认为，其文化的落地不是宣传出来的，而是“考”出来的，是用制度牵引出来。大家如果有兴趣的话，可以看一下华为的核心价值观，华为的核心价值观是完全蕴含着华为公司的愿景，使命和战略的。

当员工来到我们的企业，他能不能融入到企业的文化当中，首先要看我们的文化与我们的愿景、使命是不是一致。只有治理机制和文化完全一致，那么员工进到公司以后才不会感到彷徨，不会无所适从，文化才有活力。

企业文化确定以后，怎么才能往下传递?这就涉及到了理解，只有理解了才能接受、才能践行、才能一代一代传递下去。华为从多方面、多渠道不断地引导员工去深入理解企业文化的内涵：

1、全员讨论、共同参与。比如在基本法的制定过程中，十次修订都是在全员大讨论的基础上进行的;像华为深圳坂田基地道路的命名，也是在全体员工中征集，最终各条道路的名字也表明着华为的情怀;

2、用精辟传神的语言提炼出企业文化的核心，润物于无声当中：这就又到了文化洋葱模型的第一层：语言、符号。也就是用精辟传神的语言提炼出言简意赅的能让大家领悟、践行的行为和守则。这一点在前面已有阐述，此处不再赘述;

3、案例总结：总结在工作中(包括公司内外)践行核心价值观的真实事例(包括正反两方面)，供员工学习、研讨，以领会、借鉴文化在实践中的落地。华为是不吝于自揭其短的，在总结案例方面做得非常好。任老板一直在内部强调：我们要防止堡垒从内部被攻破。这也可以说是华为自我批判精神的体现。不管是市场部、研发部还是售后服务部，每个部门都有自己厚厚的关于工作当中的案例，而且这个案例当中反面居多。把错误总结反省出来，那下一次就不会再犯错了。所以我们常说的是犯错不要紧，但是同样的错误不能犯两次;

4、以多种方式强化认知：如开展案例讨论、举办 辩论 赛、自我总结等，尤其有影响力的是优秀员工事迹宣传。这实际也涉及到前述文化的第二层：英雄人物，英雄人物实际上对人的精神和行为的塑造是有很大的作用的。企业里面什么是英雄人物?实际上就是我们要树立的那些榜样，就是那些优秀员工。能够取得优良业绩、能够长期坚持艰苦奋斗、能够自我批判、能够开放进取、能够兢兢业业在本职岗位上不断主动改进提升业绩——这样的员工就是我们要学习的榜样，他们的事迹会以多种渠道流传;

5、与榜样互动：在新员工入职培训的时候，经常有优秀的员工跟他们进行互动，包括高层领导。在早期的时候，任老板是要去给每一期新员工都进行答疑的，亲自跟新员工进行交流。进部门工作后，公司高层领导也会不定期与员工进行交流，以明晰大家对工作的理解;

6、配师传道：新员工入职后，部门会为其配备一位思想导师，随时为其答疑解惑。什么样的人可以做思想导师呢?首要一点就是业绩优秀，但仅仅业绩优秀还不行，还必须是接受并践行华为文化的员工或者管理者才有资格;

7、文化再造：毋庸置疑，人都是有舒适区的，那么在长时间的工作当中，我们有个说法叫“三年之痒”。一个人在一个岗位上如果呆满三年的话，可能他就开始会产生一定的职业倦怠。管理者也是一样，如果一个人长期做一项事情，也会有倦怠出现。这对文化也一样，长时间忙于带兵打仗、忙于攻山头，会慢慢淡化文化的理解。所以华为公司还有一个做法，就是对管理者价值观的回炉。比如说在后备队伍的培养方面，首要的一门课程就是核心价值观的探讨。《以奋斗者为本》这本书的内容是高研班讨论的，在重新的讨论过程中，不是说把原来的核心价值观丢掉，而是重新回炉、与时俱进加深对公司文化的认识和理解。管理者自身对企业文化的践行，就是对员工，尤其是新员工文化传承的最好的教导。所谓的言传身教，身教永远大于言传，管理者自身对文化的践行是对企业文化传承非常重要的手段和途径。

如何让新员工践行企业的文化?

华为在三方面做得非常成功

一、激励导向。无论是薪酬回报或者是晋升选拔都优先向成功的团队倾斜，优先向艰苦地区倾斜。

为什么优先向成功团队倾斜?实际上有两个含义：一个是团队、一个是成功。为什么优先向团队倾斜?这跟华为文化当中很重要核心点——团队合作相关。为什么要向成功倾斜?就是强调开放进取，不停地去获得成功，企业最重要的使命就是活下去。

为什么向艰苦地区倾斜?因为我们倡导大家要艰苦奋斗，要走出去，走向世界。海外地区有很多地方是非常艰苦的，像非洲、像伊拉克、利比亚等地方，这些艰苦地区的补贴都是要远高于国内和其他地区的。所以我们在做薪酬包的设计的时候也是以艰苦程度为标准来设计的补贴，不是通常采用的以当地物价来定。

二、考核牵引

从心理学的角度上来说，我们想让受训者理解和接受一些内容的时候，要不停的对他进行刺激，然后反应—强化—刺激—强化……通过这种刺激和强化的过程最终会达到训练的目的。所以从这个角度上来说，我认为华为有些部门将核心价值观作为自评项目放入了员工的PBC当中，每三个月review一次，亦可达到类似的效果。

员工在每个季度进行考核的时候，他就会针对企业的核心文化尤其是跟自身岗位的相关度来进行自查自省。在这样不停的自查自省中，慢慢地将它变成自己的习惯，也就成为了自己的心理程序。

同时，在每年的年终评定时，也有一项劳动态度自评，所谓的劳动态度自评表，其实就是将华为倡导的公司文化转化成工作中行为，大家对照行为来检查自省下自己哪些做到了、哪些没做到，这种自检其实也是一种自我批判、自我调整、自我改进的过程。所以，我个人认为，华为文化实际上就是通过不停地进行这种激励和考核来落地的。

三、精神奖励。

⑶ 企业文化与企业人才有怎样的关系

相互作用相互依存，企业文化来源于员工但也作用与员工，这个作用包括匡正、规范、引导等。相互依存是指企业文化的产生和发展定位要充分考虑企业员工的特质和精神需求，企业员工也是要存在于企业文化的环境和氛围当中，他们在依存的状态下互相创造。

⑷ 企业文化非常重要，用什么方法才能渗透到每个员工的心中呢

一个企业要在长河风雨中生存，要在高度竞争的经济大潮中取得长足的进步，仅靠高端的设备和技术资源、优秀的人才和先进的管理是不够的。这些都是企业发展的基础和条件,但为了使企业更具竞争力,更进一步,企业文化是至关重要的。

因此，开展企业文化理念学习活动最根本的是如何在活动之后去做，否则，当文化的种子刚刚萌芽，就很可能夭折。有两个方面必须坚持:一是明确企业文化建设的主体，即文化的建设者和实践者。企业文化必须以领导为导向，廉洁治理，中层领导对秩序起着非常重要的作用，他们对概念的理解和行为水平直接影响着员工，员工的绩效是企业的主体，也是创造效益的主体，只有这样，文化建设才能逐步深化。二是不断提高员工素质，员工素质与企业文化建设的密切关系，最后是人的素质，只有不断提高员工素质，才能对“信念”的接受和坚持，我们宣化优良传统将发扬光大，宣化百年文化理念也将根植于人心。

⑸ 如何建设吸引、留住人才的企业文化

人的潜力发挥出来了，物力、财力、信息资源也可以得到更好的利用，企业的效益就能提高。一个更为重要的方面是企业文化在留住人才方面有着不可替代的作用。众所周知，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有更多有用的人才谁就能在下一轮的竞争中立于不败之地。如何建设吸引人才、留住人才的企业文化，已经成为一个企业持续发展的战略重点。
管理者不但不总结自身原因，反而把失败归结为方式的不对，很少有管理者能认识到是因为自己没有努力做到把形式和内容与企业所处的文化背景相统一、对个性尊重不够，等级观念严重、教条僵化等。俗语说：种了梧桐树，引来金凤凰。努力营造能吸引并留住人才的企业文化，已成为企业的当务之急。
对于一个特定的企业，员工发展计划持续地实施成功，会逐渐形成一种新的企业文化，这种文化一旦形成，不但对企业内部员工有着强大的凝聚力，而且对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，它能吸引全球各种优秀的人才到你的企业来寻找发展事业的机会，企业也因此可以成为优秀人才的聚集地，从而成为全球最强的企业之一。
能够留住人才的企业文化的综合要求。企业能够留住人才的战略措施通常被划分为三大类，即待遇留人、环境留人、事业留人。这三条准则是一个整体，缺一不可。而其中环境留人所涵盖的内容非常广泛，它是一个企业的软件与硬件相结合的产物。
能够留住人才的企业文化通常不应当脱离以下几个方面的内容：
它应该是乐观的、积极的，能引导员工奋发向上的企业文化。
它应该是宽松的，富有包容性的，有海纳百川的气度，能成为公司吸引人才的一个亮点。
它要为企业服务，这是企业文化的最终目标。
培养员工的认同感。培养员工对企业的认同感，就是要求企业目标中包含有众多的个人目标，将组织的利益与员工个人的利益密切挂钩，使员工正确地、深刻地认识到个人与组织在利益上的一致，在心理上产生利益相关、命运与共的情感。
人的心理活动具有定势规律，前面一个比较强烈的心理活动，对随后进行的心理活动的反应内容及反应趋势有着明显的影响。在企业文化的建设过程中，要充分利用积极的心理定势，特别是对于新员工的培训。企业提倡什么？反对什么？企业所欣赏的工作作风是什么？企业所推崇的道德品质是什么？这些都可以通过新员工培训在他们心里留下深刻的印象，形成稳固的心理定势，以便对其今后的行为发挥指导和制约作用。
问题处理机制。
企业运作的过程总是会伴随有各种各样问题的产生和解决，然而，不同企业所具有的问题处理文化却会成为影响员工积极打拼的重要因素之一。
概括来讲，企业的问题处理文化主要有两种：一种是企业鼓励员工在面对问题时首先想到的是第一时间内解决问题，即所谓的问题导向。另一种是企业鼓励员工在面对问题时首先分清问题的主要责任人或者部门，然后再根据情况解决问题，及所谓的责任导向。当然，企业必须为此付出运作执行能力削弱的代价。
消极的心理状态不利于个人积极性的提高，不利于员工的团结和协作，不利于优良企业文化的形成。因此，要在组织内部营造宽松的环境，使员工能够畅所欲言，提出批评和建议，有顺畅的渠道发泄心里不满，通过宣泄的方式随时减压，化解挫折心理。同时，组织也要正确处理员工的挫折行为。
双赢观念。现代社会是一个合作与双赢的时代。为保证组织的人力资源长期有效地为组织的发展服务，就要在激励员工打拼的同时使员工本人也获得发展，这也是企业文化建设的价值所在。这需要企业参与员工职业生涯规划的指导与管理，把人才的职业发展纳入管理范畴，与人才建立融洽的心理契约。
谋求与企业的共赢发展、分享财富创造的均匀分享机制是每一个员工的追求，管理者有必要改变自己的思维模式，赋予其与企业利益均沾的权利与义务，采取股份制、期权制等形式予以保障。也只有如此，人才才能真正融入企业，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观，并自觉地融入到企业文化中去。
例如，日本的松下幸之助对松下电器公司的发展前景有句名言：我为松下制定了250年的奋斗周期，要10代松下人不断奋斗，使这个世界成为物质的乐土。面对这样一个有充分发展活力、以人为本、有充分归属感的企业，人才会很容易地找到自己的舞台和看到自己光明的未来，无论企业提出怎样高标准的目标和要求，他们仍然会选择忠诚地留下来。要让员工感受到企业的成功也是自己的成功，企业与员工之间是战略伙伴式的双赢关系。
总之，企业文化的构造是一个漫长且需依据不同情况不断改变其内容的过程，设立共同远景如此，尊重员工，给予员工正确的价值定位也如此。企业领导要想创造良好的企业文化，就必须首先改变经营理念，在实际的经营过程中把企业的目标和员工的目标结合起来，使企业、员工在协调一致、共同作用的文化氛围中获得双赢。