1. 企业文化如何测评
企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。
丹尼森的组织文化模型
衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的着名教授丹尼尔.丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。
上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。
组织气氛测评
组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。
1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司着名的Q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。
2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。
3、组织气氛建设的方法：
1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向
2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制
3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望
4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新
5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止
6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。
4、组织气氛的测度与诊断辅导：包括问卷测度与分析、诊断与建议、跟踪改进
员工满意度测评
员工满意度调查（Employees Satisfaction Survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度，员工满意度调查主要功能有：
通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；
搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；
系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见；
明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；
检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。
企业文化现状评估测评
1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企业文化测量和优化量表（Organizational Culture Measurement and Optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。其模型包括七个方面：
（1）社会——经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等；
（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）
（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）
（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）
（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等）
（6）企业经营业绩（质和量两方面）
（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）
正如一个木匠不能用锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转大局。然而，优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。
接受一种管理工具，往往意味着接受一种新的管理思想；接受一种新的管理思想，往往要求改变许多管理行为；；改变管理行为，才能使企业不断追求卓越。
2. 如何进行企业文化建设评价
企业文化建设评价主要有两种评价方式：
1.企业文化自我评判方式
由企业企业文化建设办公室，将<企业文化建设评价标准>印发企业各单位，再由各单位有关部门按照评价标准，采用调研和问卷的形式进行打分评判。把各部门评判的结果汇总，报企业文化建设办公室。
（1）企业文化评价指标的评判：
企业文化评价可以通过调研和问卷的方式进行。采取有关部门对每一个隶属维度的考核，建立各档次与隶属维度之间的对应关系。每个隶属维度指标内容的趋向度对应平均递减的分值；如领导班子考评在本单位中的情况，标定分值为4分，该维度由组织部考核。即第一档(优秀单位)为3～4分，要求领导干部评议最高分与最低分差值为1～2分，第二档(先进单位)为3分，要求领导干部评议最高分与最低分差值在2～5分，第三档(合格单位)为2分，要求领导干部评议最高分与最低分差值在5～8分。
(2)企业文化综合评价指标的评判：
主要通过企业各有关单位对企业的人气指数、素质指数、环境指数、发展指数等四个基本模块所包含的若干个维度指数的考核情况。由企业文化建设办公室进行综合汇总，按照分值标准评价依次排出档次，评定企业文化建设优秀单位、先进单位及合格单位。
2.企业文化专家组评判方式
由企业的企业文化建设委员会(或类似机构)选出1名代表，共同组成企业文化评价专家组，深入企业各单位调研，根据各单位的自我评价结果，综合企业1～3年来的经营发展、人力资源开发、新产品研发、环境改造、职工素质情况等必要数据材料，综合评定企业文化开展的情况，客观公正地得出评价结果，反馈各单位。
3. 如何评价一个企业文化
管理大师彼得·德鲁克曾经告诫我们，没有目标指标（无法评价）的工作终究会成为空谈。企业文化建设是一项十分重要的和具有战略意义的工作，人们对此深信不疑，但遗憾的是，至今还没有哪位专家学者给出了“客观评价企业文化优劣”的办法。其结果是，在多数企业里，企业文化建设或者成为空谈（会里会外说说而已），或者成为一种不由自主的行动和努力（凭着老板自身的直觉）。
笔者曾经长期从事企业管理和顾问工作，深知企业文化建设的重要意义，更知道如何用客观事实来评价企业文化的好坏优劣。笔者写下这篇短文，目的是让企业经营管理者能对企业文化建设有一个全新的甚至是颠覆性的认识，并着手建设优秀企业文化。
首先，员工工作改善越多，企业文化越好。这是最关键的事实，也是中国企业最缺乏的方面。企业间的竞争归根结底是软实力的竞争，而改善是软实力的最重要部分。所以员工工作改善越多，企业文化越优秀，竞争力越强。
其次，员工违规现象越少，企业文化越好。这是最基础的事实，也是企业管理者必须时刻关注的方面。培养员工良好习惯是建设企业文化的基础性工作，所以企业文化建设的第一步就是要使员工能够遵章守纪，按标准做事情。
第三，员工工伤事故越少，企业文化越好。工伤事故越少越好的道理谁都懂得，但是把减少工伤事故提高到企业文化建设的高度来认知的却不多。减少工伤事故，不仅需要企业建设安全的环境，还有赖于培养员工良好的安全意识。
第四，公司劳资纠纷越少，企业文化越好。在一个具有优秀文化的企业里，劳资双方目标一致，平等对待，和谐双赢。劳资纠纷多，说明这种和谐的劳资关系受到破坏，劳资双方互相猜忌，互相博弈，最后的结果是双输。
第五，新员工离职率越低，企业文化越好。在一家文化优秀的企业里，员工之间互助友爱，特别是对新员工更是关爱有加，有利于留住新员工。在一家文化糟糕的企业里，员工之间相互提防，对新员工更是冷漠对待。
第六，离职员工满意度越高，企业文化越好。一家企业的文化到底好不好，最客观公正的评价来源于离职员工。如果员工离职后还能对培育自己的企业念念不忘，感恩自己的领导，说明这家企业文化一定是优秀的，否则就是不优秀的。
以上六个方面可以全面反映企业文化的优劣好坏。懂得这些道理之后，我们就可以具体研究建设优秀企业文化的具体办法了