㈠ 如何提高企业文化
公司想要提高自己的 企业 文化 ，应该怎么提高呢?提升企业文化有什么好的 方法 吗?我为你带来了“如何提高企业文化”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
浅谈提高企业文化自主创新能力
企业文化是公司的宝贵精神财富。培育良好的企业文化，可以在公司员工中形成强大的凝聚力和创造力，可以推动整个公司的经营管理向更高的层次发展。
但是一直以来，我们的一些企业，一提到企业文化，就以为是唱 唱歌 ，出出 黑板报 ，向社会捐点款。把企业文化当作一种点缀，一个花瓶，没有把企业文化提升到更高的层次去认识，企业文化普遍缺少自主创新能力和精神。
我觉得，提高企业文化的自主创新能力，要做好以下几方面的工作：
1、“以人为本”的原则。要把员工视为管理的主要对象和公司的最重要资源，始终做到以人为中心，充分反映员工的思想文化意识，激发员工的创新欲望。
2、员工是公司主体的原则。强调员工不仅是公司的主体，更是公司的主人，要把公司的责任，与员工的前途有机地融合到公司的目标中去。实现员工自身价值的升华和公司发展的有机统一，让员工在企业文化创新中找到自豪感和荣誉感。
3、领导率先示范。企业文化建设是一项战略性、长期性的工作，企业领导在这个过程中，要先进、深入、带头，有创新、有建树。
4、突出特色、追求卓越。要突出企业文化的鲜明个性与不同的特色，在建设过程中，要根据公司的实际情况，挖掘、提炼和整理出具有公司鲜明特色的文化内涵。同时，要体现出先进的时代水平，要让全体员工都能欣赏我们的企业文化，从而在这种先进的企业文化中，与社会产生共鸣，达到个个追求卓越，人人创造卓越。
提高企业文化的共识度与认同度
文化管理是一种新型的现代 企业管理 方式，正日益受到企业的普遍重视，但在实践中很多企业往往表现为“理念先进，行为落后”的现象，我们认为问题的关键在于未能准确把握企业文化管理的本质，没有切实有效提高企业文化的共识度与认同度。
一、企业文化管理的涵义
企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、管理模式、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。
理解企业文化需要注意以下两点：
第一，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识;
第二，文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，并被广大员工所认同，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。
我们认为，企业文化管理是指通过文化建设，使广大员工对企业所倡导的文化主张形成共识并产生认同，从而能够有效发挥文化的导向、激励、凝聚、约束等功能，以最大程度实现多层面自主管理的一种现代管理方式。
二、企业文化共识度与认同度的提出
(一)企业文化形成的心理过程
文化形成是“这样的观念和规则”为企业员工普遍领悟并最终产生自觉行为的过程。这一过程大致可分为三步走，即对文化的熟悉、认知与认同。文化是一个逐渐觉悟的过程，是循序渐进的。
1、熟悉“这样的”一种文化
要建立“这样的”一种文化，首先是让员工熟悉企业所倡导的文化。企业可通过一整套文化信息传播网络，如内刊、电视台、内部网、bbs、 标语 、制度文本、培训等多种方式。员工接触到这些信息，感受到文化是“这样的”，从而逐步了解、熟悉企业的文化语言、符号、方式、过程、观念和规则。
2、认知“这样的”一种文化
熟悉是认知的基础和前提。认知“这样的”一种文化，即让员工了解为什么必须有这样的一种文化，是对“这样的”一种文化的领悟。领悟不仅意味着对信息的大量记忆、了解，而且意味着对文化理念和价值观的理解和深刻把握，员工从接触的大量信息中真正悟出了文化的真谛。
3、认同“这样的”一种文化
认知是认同的基础和前提。认同“这样的”一种文化，即员工已经对这样的文化有了自觉，这样的文化已内化为自我的一部分。员工不但认识到文化的意义和重要作用，领悟到文化的精髓，而且对文化有了情感体验，对它形成积极的态度，愿意按照文化的指引行动。当文化成为普遍自觉，企业文化的导入就真正完成了。
综上所述，企业文化的形成首先要使员工达成普遍共识，即熟悉企业所倡导的文化，并能够认知新文化的意义所在;其次，在达成共识的基础上，还要进一步认同企业的文化主张，自觉按照新文化的要求行事。为此，下面我们提出测度文化形成过程中共识性与认同性的指标。
(二)企业文化共识度
1、企业文化要素共识度
企业文化要素，是指企业中某一项重要的理念、价值观、目标，或一项制度、一种行为方式、一种物质文化现象。
企业文化要素共识度=(企业中认知该文化要素的员工数/企业员工总数)×100/100
2、企业文化体系共识度
企业文化体系，是指企业的整个文化系统，通常包括企业的理念文化体系、制度文化体系、行为文化体系和物质文化体系。
企业文化体系共识度=(企业中认知该文化体系的员工数/企业员工总数)×100/100
虽然在一个企业中存在广大员工共有的文化，但由于企业中各个部门的人员和具体工作内容各不相同，这样，各种工作群体就会在各自的环境中形成自己的一些独特的文化，基于企业文化在企业的不同群体之间存在的差异性，下面我们提出分群体的企业文化共识度。
3、分群体企业文化要素共识度
分群体企业文化要素共识度=(群体中认知该文化要素的员工数/该群体员工总数)×100/100
4、分群体企业文化体系共识度
分群体企业文化体系共识度=(群体中认知该文化体系的员工数/该群体员工总数)×100/100
共识度的数值范围通常在1%—1之间，1%代表新文化是由企业家个人或某一先进人物首先独自提出。
(三)企业文化认同度
依次类推，下面我们提出4个测度企业及其不同群体文化认同度的指标：
1、企业文化要素认同度
企业文化要素认同度=(企业中认同该文化要素的员工数/企业员工总数)×100/100
2、企业文化体系认同度
企业文化体系认同度=(企业中认同该文化体系的员工数/企业员工总数)×100/100
3、分群体企业文化要素认同度
分群体企业文化要素认同度=(群体中认同该文化要素的员工数/该群体员工总数)×100/100
4、分群体企业文化体系认同度
分群体企业文化体系认同度=(群体中认同该文化体系的员工数/该群体员工总数)×100/100
认同度的数值范围也通常在1%—1之间，1%代表新文化是由企业家个人或某一先进人物首先独自提出。
三、把握文化传播规律有效提高企业文化的共识度与认同度
(一)文化传播的规律
艾弗莱特·罗格博士的研究揭示了企业文化在企业员工中传播的规律。罗格博士认为，变革思想往往是从占很小比例的集体中产生的(一般约占总人数的2.5%)，它进而传播到“早期采纳者”那里(他们约占13.5%)。一旦这些人对变革思想予以赞同，则“大多数人”就会采纳它了(正态分布曲线中间约68%的部分)，最后，“迟缓者”(剩余的约占15%)也会逐渐接受变革思想。
(二)提高企业文化共识度与认同度的途径
文化共识度与认同度的提升往往会经历一个从不同群体到企业整体，从核心的文化要素到企业文化体系的渐进过程。
1、领导层形成并提出新的文化主张
企业文化内容很多直接来自企业领导者的思想和主张。领导者在形成文化愿景的过程中，往往也会吸收企业中优秀员工(尤其是企业英雄)的先进理念，以丰富和完善企业的文化愿景。
2、领导层文化向管理团队扩散
管理团队是以领导层为核心，吸收其他高级管理人员、中级管理者和一些企业内部非正式组织的领导者的管理者联盟。通过领导者的言传身教和选拔提升拥护文化愿景的管理人员，管理团队成员的理念、价值观和行为方式就会逐步趋同，从而形成管理团队文化。
3、领导者和管理团队导入、深植管理团队文化
将管理团队文化导入、深植的方法多种多样。在文化导入方面，“以行践言”显得尤为重要，尤其重要的是管理团队关注什么、要求什么、对什么感到不安、奖赏什么、惩罚什么等。
4、员工对管理团队文化形成积极的态度
企业文化的形成是员工个人对管理团队文化逐渐形成积极态度的过程。员工对管理团队倡导的文化，通常会经历一个从熟悉、模仿、服从、领悟、认同到内化的过程。
5、员工共享管理团队文化从而形成企业文化
企业英雄和文化 故事 对员工会产生很大影响，再加上管理团队的亲身示范和宣传鼓舞，一部分员工的态度开始发生改变。一部分员工直接模仿企业英雄的典型行为，产生企业需要的行为;另一部分员工从企业英雄的行为中理解和认同了企业所倡导的理念与价值观，从而做出企业需要的行为。通过典型的宣传，会有更多的员工做出企业需要的行为。随着共识度和认同度的步步提高，领导者倡导的文化愿景逐渐扩散、渗透到企业员工中间，成为广大员工普遍认同并自觉遵循的理念和行为方式，从而成为真正发生作用的企业文化，使企业迈入文化管理的新阶段。
进行企业文化培训
企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化必须包涵两个要素：一是核心理念是否正确、淸晰与卓越，二是这种理念是否能够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。
很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。
国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作，但往往不得要领，主要表现在：一、很多企业在进行文化培训时，往往是想起来才做，或者是有了问题才做，也就是“救火式”的培训，没有系统规划;二是没有针对不同层级和职能的人员，“大锅烩”式的企业文化培训; 三是培训形式过于单一，没有采取案例学习、研讨、活动都培训方式的综合运用。
公司已经走上了发展的快车道，机构网点迅速铺设，制度的执行越来越需要文化的整合，以尽快提升管理的效果。建议公司从内容、形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划，并尽快启动培训工作。
一内容要求层次性
在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用“大课堂” 的培训方法，不分对象，进行普及 教育 。但这之后，必须进行深入的文化建设，在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。
从企业的层级别来看，高层需要了解企业文化的本质、与 传统文化 的关系、与战略、核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容;中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化;而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何在工作中体现出企业文化;新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物 事迹 、行为规范等。
从企业职能别来看，不同部门对企业文化的需求也不一样，营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、 广告 公关等内容;人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合;其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。
二形式要求生动性
企业培训与学校教育显着不同，一方面在于作为成年人，对单纯的知识教育兴趣度很低，吸收困难，另一方面在于企业培训讲求投资和回报，即必须能够提升员工的能力和素质，对企业业绩有贡献。企业文化培训也不例外，传统的讲授式的培训方式效果很不理想，没有针对成年人学习的特点，也没有针对企业的具体管理问题和经营特色，因此，往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。
诚然，企业文化作为一种比较新的管理理论和方法，以价值观塑造为核心，以凝聚人心、 提升管理水平为目的，他的重要作用是勿庸罝疑的，但往往企业文化缺乏统一的操作办法， 所以往往让大家觉得很“虚”。实际上，企业文化的好坏并不是学来的，更多的需要自动自发的“悟性”，需要高层管理者具备优秀的领导能力和管理水平，以身作则，大力推行;中层管理者能够很好地理解并贯彻实施;基层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。
要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化，这就需要员工的感悟。感悟是一种境界，需要综合运用各种培训方法，包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、 拓展训练 、团队训练等，每种方式都有自己的优点，要根据培训内容和对象来选择，比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程，而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程，研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究，并形成共识的课程。公司已经开展几次拓展训练和团队培训，效果很好。应进一步培养员工讲师队伍，降低培训成本，提高培训频率。
三组织要求完整性
企业文化建设是个系统工程，不但需要企业上下对文化的内涵达成共识，还需要调用一定的人员和资源进行企业文化培训的组织和实施工作。
很多优秀的企业都构建了完整的企业文化培训体系，比如GE公司的前总裁杰克.韦尔奇不但自己亲自在GE培训学院对各级员工进行企业文化培训，而且要求中高层管理者都能够结合自己的工作，设计专门的培训课程，其中企业文化是非常重要的部分。公司领导也已经率先垂范，进行过多次企业文化方面的培训。但随着公司的快速发展，需要更有体系的培训。
系统完善的培训组织工作是培训效果的有力保证，建议按照如下几个方面来进行企业文化的培训组织工作：
1、培训的组织：应建立专门的部门进行企业文化课程研发和培训规划，如企业文化管理部、品牌中心、品牌管理部等。
2、培训的内容：从层级和职能两个角度进行培训规划;课程内容的选择：内容是否实用，希望达到什么样的效果。
3、培训的对象：针对高层、中层、某层、员工、新进人员，组织方式也不一样，比如针对高层的培训，因为高层事务烦杂，所以最好采用相对封闭的培训方式，如封闭的度假区。
4、培训的人数：企业文化培训一般需要大家研讨，所以人员不宜过多，20人左右是比较理想的。
5、讲师的选择：讲师的选择有2个途径，一个是企业内部的讲师，可以是专业培训师，讲授一些专门的企业文化技能型和操作型的课程，如新进员工培训，也可以是企业中高层管理者根据自己的工作所设计的企业文化培训课程;另外一个途径是根据企业的需要从外部选择专业讲师和顾问，但需要根据企业实际，不一定是名气越大越好，要综合考察讲师的风格、品德、口碑以及课程内容的实用性，比如针对中层人员的领导风格和管理技能的培训，就要选择具备高超讲课技巧的讲师，不一定要请专家。
6、培训的时间：一般来说，企业文化培训最好分阶段进行，因为这样学员可以有个消化的过程，拿到工作中进行应用，下一次可就其中出现的问题跟讲师进行沟通。
7、培训场地的选择：就企业文化培训来说，一般分组讨论效果比较好，所以场地的布罝要考虑到这一点，太多人在一起培训，缺乏学员之间、学员与讲师的互动。
8、培训的形式与方法：针对不同的人员和内容应采取相应的培训方式，如研讨、活动、游戏、拓展训练、团队训练等。
9、培训的预算：一般来说，在年初的企业文化工作规划中，就应该根据企业的总体预算进行。
培训的成本很髙，但没有培训会付出更大的成本。企业文化如何从“虚”到“实”，将公司价值观、服务理念、品牌理念转化为生产力、创造力、市场竞争力，已经成为我们的课题。
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㈡ 怎么融入企业文化
如何融入企业文化
1、晨会、夕会、总结会
就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
2、思想小结
思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
3、张贴宣传企业文化的标语
把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。
4、树先进典型
给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。
5、网站建设
网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。
6、权威宣讲
引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。
7、外出参观学习
外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
8、故事
有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。
9、企业创业、发展史陈列室
陈列一切与企业发展相关的物品。
10、文体活动
文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。
11、引进新人，引进新文化
引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。
12、开展互评活动
互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。
13、领导人的榜样作用
在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。
14、创办企业报刊
企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。
15、企业文化培训
企业文化培训是企业文化建设过程中一个非常重要的环节，通过培训能帮助企业全员明确公司战略、目标，更加系统有效的推行企业文化建设
㈢ 企业文化要怎么策划
一、企业文化策划的原则
1 统筹规划。
统筹规划指的是企业文化策划要从整体上考虑和解决问题，把全方位与全过程分析有机结合起来，实现整体优化。所谓全方位就是注意整体与局部的有机结合，为完成特定目标，实现“上下同欲“，常用目标管理方法进行设计。所谓全过程就是从整体出发，分析、调查工作过程中各种信息的传递，注重相互影响，加强有机衔接，实现“串珠成链”，常用工作流程图等方法进行设计。企业文化策划必须明确目标，研究对策，落实内容，规定原则和方法，正是这些相互作用和相互联系的诸要素全方位、全过程的有机结合，才能实现企业文化总体设计与具体设计的优化，形成企业文化建设的强大“台力”。
2 适应超越。
适应超越指的是企业文化策划既要适应企业员工的思想文化基础和发展需求，又要超越对象的原有基础，体现社会较高层发的思想文化的要求。所谓要适应企业员工的思想文化基础和发展需求，是遵循人的思想文化形成和身心发展规律的具体体现，是坚持一切从实际出发、讲求实效性所决定的。所谓超越对象的原有基础，是企业文化建设的必然要求，是使对象的思想文化素质得以进一步提高。进行企业文化策划，一方面要体现以人为本，以文为根，尊重对象的人格、民主权利、自主意识等诸方面：另一方面还要体现对对象的严格要求和科学管理，从而实现适应与超越的辩证统一。
3 技艺创新。
技艺创新指的是企业文化策划要适应新形势要求，对企业文化的方法与艺术进行及时改进与不断剖新，实现方法手段的科学化与现代化，企业文化策划是解决问题的有目的的行动，而最基本的问题就是从揭示企业文化各子系统之间相互依存、相互制约的关系入手，寻求实现系统整体优化的方法与捷径。为此，一方面要掌握定性、定量分析等一般的科学方法与技术，另一方面还要掌握超越一般方法和技能的富有创造性的艺术。艺术文化策划作为富有创意、切实可行的主意，是靠独特的构思、新颖的方式、严密的组织来吸引广大员工参与的动员工作过程。成功的企业文化策划既要体现理论技术上的科学性，又要体现艺术上的文化魅力，从而不断增强企业文化的吸引力与感染力，提高企业文化建设的效果。
4 综台集成。
综合集成指的是企业文化策划要在把握各种方法与艺术的特色及共同趋势的基础上，通过协调综合，形成为共同目标服务的统一性方法，是主体同时或先后运用多种方法和艺术进行综合教育的手段和措施。20世纪80年代来，国外不少学者研究了综台分析法，对不同领域的信息进行跨领域的分析综合。1990年我国学者钱学森提出了综合集成法，把专家群体、数据和各种信息与计算机技术有机结合起来，真正做到集腋成袭，把零金碎玉变成大器。企业文化策划首先要分别考察单个方法，把握每个方法的实质和特点，综合分析各种方法的异同点，使相互联系的部分交汇、融合，使不同的部分纯化，然后根据策划的需要，选择结合点，把握结合度，创造条件，加以综合运用，从而为企业文化建设提供排除万难、改进创新的强有力的手段和工具。
二、企业文化策划的途径
1 策划文化工程。
文化工程是指企业的各种文化活动和各项文化设施的总和。其中文化活动是文化工程中的”软件”，是企业文化的表达形式；文化设施是文化工程中的“硬件”，是企业文化物质的载体。进行文化工程策划，一是要倡导和培育与市场经济相适应的企业价值观、企业精神和企业道德。符合企业目标和发展战略的企业精神文化一旦为广大员工所认同，就会成为企业员工的群体意识和行为，成为推动企业发展的源泉和动力。二是要进行科学、教育、文体、卫生等方面的文化设施建设，如建立科研所、职工学校、图书馆、俱乐部、体育场、网络中心等，为员工创造良好的物质文化条件。三是要举办各种文化活动，不断培训广大员工。企业利用文化设施进行丰富多彩的文化活动，通过各种形式的文化活动对企业的广大员工进行思想政治、技术业务、经营管理、科学文化等全方位的教育培训，全面提高人的素质，以适应市场经济的需要。
2 策划民主工程
民主工程是指企业员工参与企业管理的各项民主管理制度和各种民主活动的总和。进行民主工程策划，一是要建立健全民主管理和员工参与企业管理的各项制度，如职工代表大会、“企业管理委员会、“质量管理小组”、。职工建议制度。等，使广大员工真正参与企业管理；二是要将广大员工的民主权利落实到本职岗位上．使员工在企业中开展岗位练兵、技术革新、提合理化建议等活动，充分发挥他们的积极性与创造性：三是要通过一系刊具体的活动和做法，如对话制度、设意见箱、领导接待日等来强化企业民主工程的建设。
3 策划心理环境工程。
策划心理环境工程是指通过企业文化管理方式，对员工的心理状态施加积极的影响．创造一个使广大员工心情舒畅、各尽所能的良好心理氛围。进行心理环境工程策划，一是要通过企业目标管理，使员工明确奋斗目标，澈发竞争的心理，产生前进的动力；二是要通过宣传教育，使员工认清自己工作的价值和自身存在的价值，从而热爱企业和本职工作，焕发更大的工作热情。三是要通过尊重、理解、关心人，使员工亲自感受到企业领导的信任，激发员工的主人翁责任感；四是要通过召开评奖颁奖会议，建立荣誉册等形式，满足员工的荣誉感，以鼓励先进，鞭策后进；五是要通过建立各种活动来满足员工的各种兴趣和需要．调动员工的积极性；六是要利用各种物质手段来满足员工的物质需求，以达到员工心理上的平衡，只有这样，才能形成团结、和谐、文明的企业心理环境。
4 策划企业形象工程。
通过这四个方面的打造，实现企业文化的最终标的，并以此引导员工、企业进一部分发展。一个好的企业文化是促进企业发展、进步的重要指南，也是促进企业、员工实现自我价值的重要催化剂，所以重视企业文化将是我们走向成功的关注因素。
企业文化策划的几大要素
㈣ 职场新人如何快速融入企业文化中
1、学习企业文化：认真学习企业发的员工手册，入职培训时对讲师所讲解的企业文化要重点理解，尤其是讲师给举出的示例，这些都是行为典范.。
2、注意观察：平时仔细观察墙面标语、板报、海报、ppt以及办公场所的各类展示，以及老员工日常工作中的行为举止，培训或会议中的领导讲话，将这些表象与企业文化的各个条款去对照，看在企业中哪些条款是企业重点强调并且大家都能很好的执行的，这个就是新人要注意一定要遵守的点。
2、注意与老员工的交流沟通。向老员工、HR或者是自己的直属领导去详细了解企业文化理念的含义，或者是企业制度条款，如果你发现很多人对某些文化条款也不是很理解，说明这些条款在企业内贯彻的不是很好。
3、积极参与各项活动：积极参与公司的会议、团建、活动之类，通过现场的氛围和员工们的状态士气，去潜移默化影响自己，让自己与其他人同步。
㈤ 如何更好的融入企业文化
可以从以下三个方面考虑。
意识提升：新员工融入企业文化是一个长期过程，是一个熏陶和润物细无声的过程
对于新员工来说，真正了解和接受一个企业的文化，需要一个过程。这个过程可以暂且设定一天、一个月、一年三个里程碑。
首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的理念，积极克服进入陌生环境的不适应;如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高级管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联系起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。
接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。
新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文档总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的循环。
在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内常态。
系统递进：新员工文化融入是一个接力赛，需要人力资源部门、新员工所在部门经理、整个企业的持续和共同努力。
谁负责使新员工融入企业文化?当新员工因为无法了解和适应企业文化而离职，谁为此事负责?一般情况下，是企业文化部门、人力资源部或没有任何部门。
首先，人力资源部或独立的企业文化部门须为新员工文化融入负责。他们要以各类视觉识别方式宣传企业文化，要在面对新员工时保持专业形象和正向引导态度，要在新员工培训中以形象化、容易令人接受的形式介绍企业文化，还将作为新员工文化融入的发起和过程监督部门，引导新员工文化融入工作。
新员工文化融入的第二棒是新员工所在部门经理或直属主管。这是最重要的部分。部门经理是第一责任人，人力资源专业工作者是第二责任人。最专业的人力资源工作者也无法替代新员工所在部门经理的作用。据调查，在员工离职原因中，与主管领导不合排名在前五之列。部门经理须负责承担新员工文化融入的大部分工作，包含各类具体举措，同时包含在团队管理、团队氛围营造和文化建设、工作辅导、面谈等日常工作中体现的思路的先进性。对于新员工来说，部门经理就是最直接的企业文化教材，部门经理必须与企业文化契合，才能以正确的行为去引导新员工。
就整个企业来说，员工都能以优秀企业文化为原则，以身作则，身体力行，企业文化才能生生不息。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。联想有一句名言：以身作则不是激励员工的重要方法，而是唯一方法。这句名言是这句话的现实写照。同时，企业的经营指导思想和实践，也塑造着新员工心中的企业形象。另外，推崇创业者团队或老员工文化，形成企业风尚，也是让企业文化得以传承的方法。
制度保障：企业文化融入也需要流程和制度上的保障
首先，制度本身就是企业文化的重要体现。企业文化的三大结构要素，包含企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。在新员工进入企业初期，人力资源部会为他们解释行政、人事、财务、企业文化管理等相关制度。这些制度背后的逻辑清晰地体现了企业的文化。
再者，文化与制度可以互为补充，相互作用。企业考核什么，员工就做什么。新员工文化融入本身，与企业中的所有其它工作一样，并非一件随机性的、依靠自发自律就可以持续进行并达到良好效果工作。它需要制度流程的导向与约束。新员工文化融入相关制度流程，须说明新员工文化融入定义和意义，明确执行、监督和管理职责分别属于谁，理清执行此项工作的流程、时间节点和完成标准，规定执行不善的惩罚措施等。同时，在这种硬性要求的文化工作之外，相关责任人也可以添加特色、随意的方式，对基础性的工作形成补充和相互作用。
新员工融入企业文化，这可以帮助他们在企业中如鱼得水地工作，使公司的优秀传统得以传承，让企业文化有了不断更新的源头活水。新员工逐渐成为老员工，他们将为后来者、为企业的良性发展、为企业文化建设发挥越来越大的作用。
㈥ 如何尽快融入企业文化
如何尽快融入企业文化
如何尽快融入企业文化，我们都知道每个企业都有自己的企业文化和独特的企业氛围，对实习生来说只有尽快的适应工作环境，才能够稳定工作获得进步，下面就一起来学习一下如何尽快融入企业文化，希望对大家有帮助。
一、重视“首因效应”的作用，让新员工一进入企业就要让他们感受到企业的安全文化氛围。例如：新员工入职培训时由高层领导给新员工讲安全课、讲企业的安全文化故事、有专人带新员工参观企业安全文化展厅、体验安全体感设备等。
二、重视安全标杆的激励作用，激励新员工向他们学习。可以让安全标杆人物给新员工分享他们的安全成就、故事、安全经验做法等。
三、重视过往的事故案例和安全价值观对新员工的教育。以前看过一家大企业的安全数据，发现70%的伤害事故都是发生入职一年以内的员工身上，所以一定要重视新员工的安全教育，要通过真实的案例分析和风险点告知强化员工的风险意识。另外要加强安全价值观和安全理念的宣传教育，公司级安全考试内容里要有企业的安全理念和安全保命条例的内容，并且这是不允许答错的，答错的就要补考。
四、重视班组对新员工的管理。新员工能否融入企业的安全文化，最重要的还是在班组层面。前面的公司级、车间级安全教育做得再好，领导讲话、安全参观等活动做得再好，如果到了班组里却是另外一回事，就会让新员工感觉前面的都是假的，会让他们产生很深的失落感。班组长对新员工的管理尤其要关注这三点。
1、开好班前会。班前会要有仪式感、要对新员工讲清楚岗位风险点和注意事项。
2、快速提高新员工的作业技能（包括安全技能）。用“师带徒”制，根据不同工种不同岗位的风险来制定培训计划，把相应的危险源和标准作业程序用可视化的方式方便新员工快速掌握都是非常好的做法。
2、要关心新员工的思想状态、多听取他们的想法和反馈并积极帮助他们解决。
五、培养新员工的安全行为习惯、鼓励他们践行企业安全文化的价值观和安全理念。把普遍要遵守的安全行为要求列成清单、做成正确行为和错误行为的图片对比或小视频有利于员工理解行为安全的要求，对表现较好的新员工多进行表扬和肯定，对表现不太好的员工也要多进行沟通和鼓励，对违反安全保命条例的员工就要按制度去处理。
首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的`理念，积极克服进入陌生环境的不适应；如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高级管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联系起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。
接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。
新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文档总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的循环。
在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内部人员的一言一行、在日常工作中得以传承，也就是说，这是一个熏陶和润物细无声的过程。