深井文化后期怎么发展

Ⅰ 自贡的井盐是怎么形成的

井矿盐都是内陆水体沉积而成，基本上不与其他矿物质共生，也就是说，这地方原来是一个大海，后来海水被地壳埋住了，水分蒸干后留下的就是盐，所以盐矿一般一大片都是几百米厚的盐层，其中没什么矿物杂质。

井矿盐都是用水采法，通俗一点说，就是在盐层上打两根管子进去，一根注入清水，另一根出来的是饱和盐水（别忘了盐是溶于水的），然后将这些饱和盐水蒸发掉，就得到盐。

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井盐和海盐区别：

海盐是以海水为原料晒制而得的盐，加工后的海盐除了含有主要成分氯化钠之外，还可能含有铜、铁、镁、钙等其他微量元素。不同产地的海盐所含有的微量元素不同，从而会产生不同的颜色，除了常见的白色外，也有黄褐、灰褐、淡红、暗白色的。

井盐是运用凿井法，汲取地表浅部或地下天然卤水加工制成，加工后的井盐除了含有主要成分氯化钠之外，还可能含有镁、钙等其他微量元素，其颜色一般为白色。

Ⅱ 如何更好地融入企业文化

在当今，一个企业是否有发展，关键在于这个企业是不是可以留住人，如何利用新进人员。我把整理好的如何更好地融入企业文化分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

新员工如何融入企业文化

摘要：企业人员流动与正常发展，每年有大量新员工进入企业。如何令新员工顺利融入企业文化，从而与企业共同发展，对于企业具有重要的意义。首先，新员工融入企业文化是一个长期过程，是一个薰陶和润物细无声的过程;其次，新员工文化融入是一个接力赛，需要人力资源部门、新员工所在部门经理、整个企业的持续和共同努力;第三，新员工企业文化融入也需要流程和制度上的保障。

关键词：新员工;企业文化;文化融入

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X201301-00-02

根据中国行业薪酬风向性指标及人力资源发展趋势报告，2012年全国企业员工平均离职率是18.9%。这意味着，每年至少需要有18.9%的新员工进入企业，以填补空缺的工作岗位。对于零售或高科技行业，或民营企业，或大城市而言，人员流动成本较低，人员离职率则会更高。另外，对于不断发展中的企业，人员还会保持一定的增长，根据增长速度的不同，每年则会有更多的新员工进入企业。一个发展型IT企业，当处于1000人左右规模，每年的新进员工大约是300人。

这些新员工，或通过校园招聘而来，无实际工作经验，或是来自各类社会招聘渠道，有一定工作经验。所有新员工中，虽然不排除有人会为了进入某家知名公司而对企业的背景资料多方研究，但在多数情况下，他们对于企业的情况并不了解，包括企业的发展历史、现状、制度、产品和技术、企业的文化和习惯等。其中部分内容，新员工可以通过企业组织的新员工入职培训、自行查阅相关文件资料、在工作中学习等方式来迅速了解;而企业的文化和工作氛围、企业中习惯的行事风格、企业中人的常用语言等，新员工则很难在短期内完全去发现、理解和接受。

新员工不了解或无法融入企业文化，企业原有的优秀传统和文化被稀释，企业文化的核心竞争力无法得以延续，而新员工因企业文化不适应而离职的可能性也增大。这是企业无论如何也不愿意看到的。

因此，越来越多的企业开始意识到文化融入对于新员工的重要性。有些大型企业，为新员工举办的入职培训，直接取名为新员工“文化引导”培训，在十余天的培训时间内，内容几乎不涉及技术知识，除了每天的8小时休息，其它时间反复讲授和训练的，都是企业中最基础的常识和行为习惯，不断研讨和强调的，都是企业发展中储存的重要思想教育类文献。总而言之，是企业文化的培训。文化主管部门会发现，在前期对于企业文化表现出无法理解或适应的新员工，往往不会产出好的绩效，并倾向于在短期内离职。

在探讨新员工文化融入的具体方式之前，也须清楚看到，企业文化并非保留员工的唯一途径，企业文化融入不够也并非员工离职的唯一原因。分析新员工的需求，作为社会人，他们需要通过企业平台交换自己的使用价值，获取适当的回报，以满足生存、安全等需求;需要与企业中其他同事建立融洽的合作关系，获得接受和认可，以满足情感和归属需求。因为在快节奏的社会环境，尤其是在工作时间长、工作强度高的企业环境中，企业同事是大多数员工最重要的人际交往圈之一。作为职业人，新员工需要了解工作知识、练习职业技能，获得专业上的提升，对于从校园招聘渠道进入企业的新员工，这个需求会尤其强烈;新员工也需要通过在企业中创造价值，获得职务上的提升，满足自我实现的需求。新员工的这些诉求，企业文化并不能帮他们全部解决，还须依靠体制来解决。企业文化，是其中一个影响要素、一种催化剂。

企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，它是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化包含非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观，不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

施恩曾提出企业文化的荷花模型，水面的花和叶是文化的外显形式，是组织架构和各种制度、程式;中间是荷花枝梗，是组织倡导的既直观、使命、目标、行为规范等;最下面荷花的根，是组织各种视为当然的、下意识的信仰、观念和知觉。

一个企业的文化，很难用简单的方式在短时间内传达出其中深层的思考。企业文化中被量化、显性化、抽象化的表述，很难令不了解具体情况的人从内心深处去深刻理解它。

那么，企业文化主管部门应该怎样做，才能让新员工正确了解并逐渐融入企业文化呢?可以从以下三个方面考虑。

一、意识提升：新员工融入企业文化是一个长期过程，是一个薰陶和润物细无声的过程

对于新员工来说，真正了解和接受一个企业的文化，需要一个过程。这个过程可以暂且设定一天、一个月、一年三个里程碑。

首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的理念，积极克服进入陌生环境的不适应;如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高阶管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联络起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。

接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。

新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文件总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的回圈。

在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内?a href='' target='_blank'>咳嗽钡囊谎砸恍小⒃谌粘9ぷ髦械靡源?校?簿褪撬担?馐且桓鲅?蘸腿笪锵肝奚?墓?獭?/p>

二、系统递进：新员工文化融入是一个接力赛，需要人力资源部门、新员工所在部门经理、整个企业的持续和共同努力。

谁负责使新员工融入企业文化?当新员工因为无法了解和适应企业文化而离职，谁为此事负责?一般情况下，是企业文化部门、人力资源部或没有任何部门。

首先，人力资源部或独立的企业文化部门须为新员工文化融入负责。他们要以各类视觉识别方式宣传企业文化，要在面对新员工时保持专业形象和正向引导态度，要在新员工培训中以形象化、容易令人接受的形式介绍企业文化，还将作为新员工文化融入的发起和过程监督部门，引导新员工文化融入工作。

新员工文化融入的第二棒是新员工所在部门经理或直属主管。这是最重要的部分。部门经理是第一责任人，人力资源专业工作者是第二责任人。最专业的人力资源工作者也无法替代新员工所在部门经理的作用。据调查，在员工离职原因中，与主管领导不合排名在前五之列。部门经理须负责承担新员工文化融入的大部分工作，包含各类具体举措，同时包含在团队管理、团队氛围营造和文化建设、工作辅导、面谈等日常工作中体现的思路的先进性。对于新员工来说，部门经理就是最直接的企业文化教材，部门经理必须与企业文化契合，才能以正确的行为去引导新员工。

就整个企业来说，员工都能以优秀企业文化为原则，以身作则，身体力行，企业文化才能生生不息。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。联想有一句名言：以身作则不是激励员工的重要方法，而是唯一方法。这句名言是这句话的现实写照。同时，企业的经营指导思想和实践，也塑造着新员工心中的企业形象。另外，推崇创业者团队或老员工文化，形成企业风尚，也是让企业文化得以传承的方法。

三、制度保障：企业文化融入也需要流程和制度上的保障

首先，制度本身就是企业文化的重要体现。企业文化的三大结构要素，包含企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。在新员工进入企业初期，人力资源部会为他们解释行政、人事、财务、企业文化管理等相关制度。这些制度背后的逻辑清晰地体现了企业的文化。

再者，文化与制度可以互为补充，相互作用。企业考核什么，员工就做什么。新员工文化融入本身，与企业中的所有其它工作一样，并非一件随机性的、依靠自发自律就可以持续进行并达到良好效果工作。它需要制度流程的导向与约束。新员工文化融入相关制度流程，须说明新员工文化融入定义和意义，明确执行、监督和管理职责分别属于谁，理清执行此项工作的流程、时间节点和完成标准，规定执行不善的惩罚措施等。同时，在这种硬性要求的文化工作之外，相关责任人也可以新增特色、随意的方式，对基础性的工作形成补充和相互作用。

新员工融入企业文化，这可以帮助他们在企业中如鱼得水地工作，使公司的优秀传统得以传承，让企业文化有了不断更新的源头活水。新员工逐渐成为老员工，他们将为后来者、为企业的良性发展、为企业文化建设发挥越来越大的作用。

参考文献：

[1]施恩.组织文化和领导力第1版[M].中国人民大学出版社，2011.

如何让员工认同企业文化

许多企业的管理者日益认识到“无形”的文化比有形的机器、装置对企业更为关键，“无形胜有形”，塑造优秀的企业文化正成为众多管理者的目标。

很多企业之所以文化建设流于形式，根本原因就在于文化只存在于高层的头脑中，只存在于口头表述中，没有得到员工的理解和认同，没有转化为员工的日常工作行为。

海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。

让员工参与企业文化建设

一、广泛征求意见

任何企业都有文化，尤其对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多企业在引入战略或者进行变革时，往往忽略了对本企业文化的考虑，结果往往是“手术很成功，只是病人死了”。

很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。

二、与员工的日常工作结合起来

企业确定了新的企业文化理念后，就要进行汇入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行汇入时，不要采取强压式的，要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。

在我们为一家空港地方服务公司做的企业文化塑造专案中，我们就是先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何进行改善和提高，包括服务流程、制度和方法，最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。

让员工感觉到企业文化对自己是有利的

优秀的企业文化都把“人”放到了核心的位置，企业之间的竞争已经从传统的资金、技术、机器、装置转化为品牌、文化的竞争，而无形的“文化”的作用，就是要凝聚人气，汇集力量，形成企业的合力，因此，世界上优秀的公司，都非常重视员工的利益。惠普公司的文化就很重视对人的重视和培养，他们把培训看成是投入产出比最高的投资，毫不吝惜在培训方面的投入，全面提升员工的技能。因此他们建立了完善的培训体系，90%的课程都是由自己的中高层干部主讲，很多离开惠普的公司都对惠普的培训津津乐道，对惠普表示出自己的敬仰。

另外很多公司的文化都注重员工业绩，但是在推行绩效考核时，发现往往不能得到员工的理解和配合，结果往往是要么流于形式，要么怨声四起，这是为什么呢?就在于管理者忽略了绩效考核的目的是什么，忽略了对员工价值的提升。绩效考核的目的应该是发现工作中的问题，提升员工技能和业绩，进而提升部门和组织的业绩。但是在许多企业的绩效考核中，只重视对业绩的考核，而忽视了日常的沟通、辅导和关怀，使员工感觉导致了员工无法认同公司的这种文化，不但使考核无法顺利进行下去，而且在日常工作中也使这种注重业绩的文化适得其反。正确的做法是要把考核定位于“提升员工技能和业绩”，既要提高业绩，也要提升员工技能，考核的重心是注重沟通和反馈，注重考核结果的应用，如培训、晋升和奖惩等。

以身作则，最为关键

一、 企业高层的角色

作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者：“你觉得塑造企业文化什么最关键?”笔者告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。

二、 从点滴做起

很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗?

理念故事化，故事理念化，并进行宣传

一、 理念故事化

企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来，清晨醒来，狮子的想法是要要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样试用。

二、 故事理念化

在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询专案中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

三、 沟通渠道建设

企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、区域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根据心理学的研究，如果让一个人长期的处于一种观念的薰陶之下，时间长了，在内心深处，就会逐渐认同这样的观念。因此，塑造一种浓浓的企业文化氛围，通过各种方法宣传公司的文化，时而久之，员工的观念也会产生改变，并逐渐改变自己的行为。

如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。长期来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。

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Ⅲ 如何推动传统文化的传承与发展

1.根本途径：社会实践是文化创新的源泉、动力和基础。立足于社会实践，是文化创新的基本要求，也是文化创新的根本途径。

2.基本途径之一：继承传统，推陈出新。文化创新必须批判地继承传统文化，做到“取其精华，去其糟粕”，“推陈出新、革故鼎新”。努力为传统文化注入时代精神。

3.基本途径之二：面向世界，博采众长。加强不同民族文化之间的交流、借鉴与融合也是文化创新必然经历的过程。必须以世界优秀文化为营养，充分吸收外国文化的有益成果，同时，在学习、借鉴其他民族文化的优秀文化成果。

4.坚持正确方向，克服错误倾向：文化创新要把握好当代文化与传统文化、民族文化与外来文化的关系，反对“守旧主义”和“封闭主义”，反对“民族虚无主义”和“历史虚无主义”。

5.人民群众是社会实践的主体，也是文化创作的主体，文化创新必须充分发挥人民群众的主体作用，关注最广大人民群众的根本利益，着眼于人民群众不断增长的精神文化需求，从人民群众的伟大实践和丰富多彩的生活中吸取营养。
    加快发展文化事业和文化产业，不断满足人民群众的精神文化需求。一是继续推进文化体制改革。加快政府职能转变，明确政府在促进文化事业和文化产业发展中的职能定位，政府要切实履行好发展公益性文化事业的责任。充分发挥市场在配置文化资源中的基础性作用，积极推进政企分开、政资分开、管办分离。推进文化管理体制机制创新，努力在深化文化单位内部人事改革、经营性文化单位转企改制、健全现代文化市场体系等方面取得新突破，更好地促进文化事业和文化产业健康发展。
二是坚持以人为本，着眼于满足人民群众文化需求，维护和实现人民的文化权益，逐步建立覆盖全社会的公共文化服务体系。要进一步加大投入，把发展公益性文化事业作为保障人民文化权益的主要途径，建立健全公共文化服务网络，丰富服务内容和形式，进一步提高公共文化产品和服务供给能力。继续建设一批国家重大文化工程，优先安排关系群众切身利益的文化建设项目。以重点文化工程为依托，大力推进农村和基层文化建设，突出抓好广播电视村村通工程、社区和乡镇综合文化站建设工程、全国文化信息资源共享工程、农村电影放映工程、流动舞台车工程、农家书屋工程等。
进一步繁荣新闻出版、广播影视、文学艺术和社会科学。树立精品意识，实施精品战略，创作和生产出更多反映时代精神、积极向上、陶冶情操、愉悦身心的优秀作品。进一步完善国家文化艺术创新扶持和资助机制，支持创意性艺术创作和科研活动，鼓励用高新技术推动文化产品的生产，增强文化产品的艺术表现力，引导创意性文艺创作健康发展。进一步加强文化遗产和档案保护工作。开展全国文化遗产普查，重点做好世界文化遗产、大遗址、历史文化名城和文物保护单位、重要革命历史文物和重点革命历史遗迹全过程保护管理，抢救和保护濒危的民族文化遗产，加快构建覆盖物质与非物质文化遗产的综合保护体系。
三是进一步完善文化产业政策，大力发展文化产业。着力培育有创新能力和市场竞争力的文化市场主体。进一步深化国有文化企业改革，优化资源配置，把存量的改造、盘活与增量的创新、扩张结合起来，做大做强一批国有和国有控股的骨干文化企业；引导各类社会资本依法进入文化产业，为各类文化企业健康发展和平等竞争创造有利环境，促进形成一批有自主创新能力和竞争能力的文化企业和企业集团。
实施全国文化产业服务工程，加强文化产业信息交流、产品交易、项目合作平台建设。支持对外文化贸易和外向型文化企业发展，把丰富的民族文化资源转换成为优势文化产品，增强民族文化产品的竞争力和影响力。

Ⅳ 列出新文化运动前期和后期的主要内容

新文化运动前期的主要内容

批判了封建社会制度和伦理思想，认为要实现民主制度，必须消灭封建宗法制度和道德规范。李大钊则反对复古尊孔，要求思想自由，号召青年不要留恋将死的社会，要努力创造青春的中国。该杂志于1916年9月出版第二卷第一期时，迁往北京并改名为《新青年》。进

步知识分子团结在《新青年》周围，高举民主和科学两面大旗，从政治观点、学术思想、伦理道德、文学艺术等方面向封建复古势力进行猛烈的冲击。他们集中打击作为维护封建专制统治思想基础的孔子学说，掀起“打倒孔家店”的潮流。

他们还主张男女平等，个性解放。1917年起他们又举起“文学革命”的大旗，提倡白话文，反对文言文，提倡新文学，反对旧文学。随着新文化运动的发展，《新青年》实际上成了新文化运动的思想领导中心。

新文化运动后期的主要内容

新文化运动由此有了新的内容，进入了宣传十月革命、宣传马克思主义的新阶段。

《新青年》应社会形势发展的需要，以大量篇幅发表了宣传俄国十月革命的经验和社会主义理论文章。1918年11月，《新青年》发表了李大钊同志写的《庶民的胜利》、《布尔什维主义的胜利》两篇着名论文，热烈欢呼俄国社会主义革命的胜利。

在陈独秀、李大钊等人的领导下，提倡科学，反对迷信，提倡民主，反对独裁，提倡白话文，反对文言文的新文化运动，宣传了西方的进步文化。以后，又传播了社会主义思想，反映了新型的革命阶级的要求，在社会上产生了巨大的反响。

这一运动的深入发展，吸引了许多年轻人，特别是青年学生集合在反帝反封建的旗帜下，为迎接一场彻底的反帝反封建的政治斗争作好了思想准备。这次运动的主要缺点是其领导人没有把运动普及到群众中去，只是局限在知识分子圈子里。

他们除了一般的政治口号外，没有提出实现民主政治的具体办法。同时他们形式主义地看问题，不能正确地对待中国文化遗产。但这个运动在政治上和思想上给了封建主义一次前所未有的沉重打击，在思想界形成了一次新的思想解放潮流，为五四运动奠定了思想基础。

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新文化运动在大陆的影响一直及于1949年左右，其主要成果有三：在文化氛围上，打破了封建旧文化的统治地位，以改良过的欧美新文化替代了旧文化，进一步启迪了民智，沟通了东西方文化交流，使中国对西方的理解更加深入了一个层次。

在思想上，进一步打击了封建专制思想，传播了西方民主、自由精神，也塑造了中国现代文人自由主义思想，并使自由主义和三民主义、共产主义并列为现代中国三大思潮，其在高级知识分子中更是主导。

在政治上，为中华民族培养了一大批关心国事、图存图强的现代人才，同时也形成了以自由主义知识分子为主体的“第三条道路”政治势力，对钳制当政者专制冲动，推动中国政治民主做出了重大贡献。

新文化运动是中国近代史上一次空前的思想解放运动。它高举民主与科学的旗帜，对封建专制制度和封建思想文化进行了一次猛烈的扫荡，促进了中国人民特别是知识青年的觉醒，为马克思主义在中国的传播创造了条件，也为中国共产党的诞生做了思想准备。