优良跨文化沟通培训哪个品牌好

A. 如何实现跨文化人才管理

当今，世界经济正趋向国际化，全球化，各国经济与世界经济的联系越来越大越紧密。国际间的经济交流日益扩大，许多企业冲出国门，在海外投资建厂，建立自己的跨国公司，中国当然也不例外。在经营中，遇到的一个重要问题就是跨文化管理问题。本文即是针对这一问题进行研究。在认清人力资源跨文化管理内涵的基础上，分析文化差异、文化冲突的表现、影响和形成原因。在剖析这些问题的前提下，进而提出人力资源跨文化管理的对策：跨文化理解和交流、进行跨文化培训、实现“本土化”管理、培养学习型组织、、慎选员工、以宽容的态度对待文化冲突、实现文化合金等。本文最后指出，企业在实行跨文化经营时，应在熟悉和理解国际市场文化差异的基础上，制定科学的全球战略，把握进入国际市场的文化时机，这样企业才能出奇制胜，牢牢把握市场竞争的主动权。
[正文]
随着经济活动在全球范围内展开，不同经济区域之间，不同国家之间以及不同国家内部企业之间的人际交往和经济交往越来越频繁。尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。跨国公司在全球经营过程中，遇到的一个重要的问题是人力资源的跨文化管理问题。由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总公司派出，不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理上的冲突，很好地协调和解决这些冲突就是跨文化管理的重要内容。
所谓跨文化管理，就是如何对于来源于不同文化背景的人力资源进行整合，所关注的问题就是一个带有文化特点的个体行为与另一种文化之间会发生的冲突，冲突的范围和影响，冲突产生的原因以及如何减少冲突的对策。
一、跨文化及跨文化差异对人力资源管理的挑战。
尽管跨文化管理不是一个新生事物，但是在今天跨国经营活动中，跨文化管理仍是企业所面临的最大挑战之一。
在跨文化人力资源管理中，由于企业是由两国或多国企业合伙在东道国组成的跨地域、跨国体、跨政体、跨民族、跨文化的经济实体，所以，文化因素对跨国公司的影响是全方位、全系统、全过程的。跨文化是不同群体之间的文化差异，它包含有双方母国背景文化的差异、双方公司自身的“企业文化”风格差异和员工个体文化差异三个层次的差异。这三个层次的差异与交叉构成了跨文化经营管理的主要内容。
跨文化差异，即文化差异主要是指母国和东道国的文化距离。有调查显示，凡跨国公司大的失败，往往是由于忽略了文化差异而造成的恶果。根据现有调查数据，1/3的海外经理未能完成任务便提前回国。事实上，这主要是由于跨国企业没有挑选那些经过文化差异培训的合适人选去海外任职。人们越来越多地面临文化差异的挑战。
文化差异对跨国公司的影响主要表现在以下两个方面：
1、文化差异对决策的影响。有两种可能：一种是决策者往往根据自身的文化特点对来自不同文化背景的信息做出价值判断，这种情况在跨国公司管理中可能性较大。人往往是自觉不自觉地根据自己的价值标准和行为准则来判断，并做出决策。第二种是群体中有不同文化，不同文化背景的人存在，使得决策模式有所改变。
2、文化差异对人际关系的影响。文化差异对人际关系的影响多以冲突的形式表现出来，不同的文化模式决定着人们不同的沟通方式。如果沟通双方有不同的文化背景，则往往增加交往障碍。人类学家爱得华霍尔的高低背景学说，对具有不同的沟通方式研究颇多。霍尔认为，在高背景文化中，信息的传递和沟通是通过体语、上下联系、场景等进行的，这种过程导向型的沟通取决于接收者的诠释。而在低背景文化中，大多数信息是由清晰的符号如语言，文字等进行的，信息的发送者有义务使接收者正确理解信息。一般来说，中国人比较谨慎、害羞、不善交际，不愿意在公开场合暴露自己的感情，属于过程导向型沟通的人。西方人尤其是美国人则往往属于发送导向型的人。因此在中美合资企业内部，基于此而产生的冲突屡见不鲜。
二、文化冲突
在跨国公司经营管理中，经营管理人员来自不同的国家，具有不同的文化背景，必然会有不同的价值取向和行为模式，从而导致文化冲突。
当企业进行跨文化管理时，由于是将两种或几种不同风格的文化进行相互影响，相互渗透和改造，这就决定了跨国公司文化具有双重特性，即独特性和多样性、积极性和消极性、渐进性和逆向性。二者往往会在一个很长时期存在并发生作用，彼此之间产生文化冲突。
1、文化冲突的表现
文化冲突主要表现在价值观方面的冲突。对经营管理者来说，主要表现为经营、风险观念的差异和冲突；对于普通员工来说，价值观念集中表现在对待工作的态度上。具体地说，有个人主义和集体主义（人与组织的管理）、普遍主义和特殊主义（制定规则与发现例外）、赢得地位和赋予地位（成就者的认定）、平等和层级（提供成员均等的表现机会）之间的冲突，也正是因为存在这些不同的价值选择，跨文化管理中的冲突才有可能发生。
另外文化冲突还表现在经营方式，经营思想、管理风格等方面的冲突。
2、文化冲突产生的原因
（1）价值观念和民族优越感
每个民族都有自己的价值体系，每一个人都有自己的价值观，而且他们总是人为自己民族或自己的价值观是最优秀的，自己的文化价值体系比任何其他的文化价值体系都优越。
由于价值观是一种意识形态的东西，民族优越感又在母文化的熏陶下形成的，所以价值观难以变动，而民族优越感又难以消除。这样一来，势必会导致文化冲突的发生。
（2）不恰当地运用管理习惯
在一个文化环境中，被证明是卓有成效的管理模式到另一个文化环境中不一定有效。由于缺乏对对方管理方式和企业文化的理解，而不恰当地坚持自己的管理模式，或由于期望过高，从而导致双方未能建立彼此相互理解信任的协调机制。
（3）沟通误会
由于处于不同文化背景的人们对时间、空间、风俗习惯、价值观、友谊等的不同认识，以及其情感活动的内容、方式、格调、倾向等方面的格格不入，加上一些语言和非语言的沟通方式不同，往往会加深沟通的难度或导致沟通误会。
例如，中国文化价值观强调人与自然的和谐相处，要求“天人合一”，美国文化教育则倾向于人类应该努力政府自然，以积极的态度对付自然界。由于两种文化传统的不同，在进行商业谈判时，常会因文化的差异而导致沟通障碍。在美国人眼里，中国人自尊又谨慎，过分强调信任和尊严，是最难谈判的对手和最难理解和适应的人；而在中国人眼里，美国人积极进取，不断创新，务实，但是过于注重金钱和实利，缺乏人情，基于双方文化价值观念的不同，对以后的沟通和交往造成障碍。
（4）文化态度
当管理者在碰到另文化时，若能理解并正确对待这种文化及由这种文化所产生的个性特征，那么他就能顺利解决在另一种文化中跨文化经营企业这一重大问题。因此，文化态度是决定一位跨文化人力资源管理者在他文化中管理，经营是否有效的关键。
如果一位跨文化人力资源管理者不熟悉或正视文化与管理的关系，往往会由于文化冲突而影响管理者和东道国员工之间的和谐关系，从而加大管理者和员工、社会之间的距离，影响企业内部上下级的沟通和协调，造成管理困难。
三、协调文化差异，解决文化冲突的对策
在跨文化管理中，无论何种原因造成的文化冲突，只要文化冲突存在，我们就要想办法解决。文化本身具有不易迁移性，在短时间内很难被改变，能改变的只是对待他文化的态度，对他文化了解以及某一文化对组织的相对形象力。
在跨文化管理中，首先需要解决一些基本问题，在此基础上，才能正确有效地实施协调和化解文化冲突的对策。
1、文化融合的基本前提
（1）确认原则。
没有大的基本原则就不能确定文化中哪些应该扬弃，哪些应该废除。不同文化背景的人在一起工作，要能完成工作任务，他们之间就必须先确定一些原则。
（2）相互理解。
在确认原则后，重要的态度和意识就是互相理解。在现实中往往是强势文化影响和同化弱势文化。弱势文化背景下的员工情感、意志、态度、兴趣等会产生挫折感，并由此产生的一些非理性行为，对于这些事先要给予充分重视。
（3）相互尊重。
“入乡随俗”是文化融合的一个重要原则。本土化不论是处于强势还是处于弱势，在本地内依然具有很强的影响力。外来文化尽管可能是强势文化，也不能咄咄逼人处处以自己的原则和规范行事，把自己的意识形态当作天下的真理，威逼别人接受。
中国海尔创造了“激活休克鱼”的奇迹，就是在尊重本地文化的基础上，成功地用强势文化成改造了弱势文化，实现了用无形资产盘活有形资产。证明了成功的文化融合可以产生巨大的经济效应。
2、对策：
（1）跨文化理解和交流。
“跨文化理解”是跨文化经营企业存在方式，如果没有跨文化理解，就不会有跨文化合作，更谈不上跨文化人力资源管理。
跨文化理解包含两层意思：
一是“知己知彼，百战不殆”。要理解他文化，首先必须理解自己的文化，理解文化如何影响员工的行为。这种文化的自我意识，使得在跨文化交往中能够成为识别自己文化和他文化之间存在的异同的参照系。
二是有效地跨文化交流，不仅要了解双方所在的大背景的特点，包括语言、思维方法、世界观、价值观念、风俗习惯等，还要了解各自所在文化环境中独特的文化特色；了解环境、目的对双方企业文化的影响；了解企业决策人的文化特征、双方的价值观、对方交流的特点等。
那么如何进行有效的文化理解？
首先，我们要在“文化移情”基础上理解他文化。文化移情要求人们必须在某种程度上，摆脱本土化的束缚，以另一个不同文化作为参照系反观自身的文化。
其次，为了促进跨文化理解，还要在跨文化经营中营造有利的条件和气氛。
a) 核心技能与跨文化沟通渠道。
许多跨文化经营的成功经验表明，能否基于文化理解统一的价值观体系，在企业内形成一个高效率，有凝聚力的经营领导集体和企业的核心技能，决定着企业的兴衰成败。同时，还需要有意识地在该企业内部建立各种正式的和非正式的，有形的和无形的跨文化传播组织和跨文化沟通渠道。目的是保证企业由于观念和生活、工作的差异而造成的理解和信任障碍减少到最低，并使这种文化差异仅仅局限在董事会层次而不是经营层次。
b) 跨文化参与和跨文化融合。
跨文化经营企业的跨文化管理借助于对跨文化差异的理解以及对跨文化参与的积极实践，以达到跨文化的真正融合，形成具有东道国特色的经营管理模式。而在管理结构、管理职务和人事政策上完全超越国家和文化的界限，既不可能也不可取。跨文化管理真正需要的是在相互影响的各种需求之间求得浮动的平，这种平衡过程的展开就是跨文化经营企业所面临的跨文化相互融合的过程。例如，中国惠普在中国文化和美国惠普文化的背景下，形成了独特的公司理念：共同的长期战略互利，相互的共同管理。从而大大提高了企业外部的适应性和内部的协调性。
总之，一个跨文化经营的企业必须通过跨文化理解、跨文化参与和融合，通过合适的跨文化管理模式来减少跨文化管理的盲目性，巩固和加强自己的竞争地位，确保企业管理活动的正常运行。同时，企业还要建立适合本企业特点的激励机制，来最大限度地激发来自于不同文化背景的员工的积极性，确保企业战略目标的最终实施。
（2）管理者必须仔细考虑文化差异
大多数管理者按照本国方式思考，从而他们大多数情况下受到本国环境的引导。在全球环境中，文化观点—特别是国家之间的文化差异—应该是管理者首先关注的问题。国家之间文化的差异可以用五个双极尺度来描述：
a)权力距离：是指在一个国家内部被认可的不平等程度。这可以从相对平等，如美国，到相对不平等，如印度尼西亚。
b)个人主义：指在一个国家内部人们倾向于作为个体而存在而是作为群体成员存在的程度。高度个人主义的国家，如美国，期望人们都“用自己的双脚站起来”并准备好自己谋生：高度集体主义的国家如印度尼西亚，向人们灌输对家庭和群体的尊重，家庭伴随人的一生并且意味着忠诚和保护。
c)阳刚：指相对于更“阴柔”的特性，如对人际关系、生活质量、服务和关照的重视度来说，传统的“阳刚”的特征是果断、绩效、成功等。在“阳刚”的社会如日本与在“阴柔”的社会如荷兰，妇女的角色有很大的不同。
d)不确定性回避：指人们喜欢清晰的规则和结构，回避不确定性状态的程度。不确定性回避分数较高的国家的人们如日本人，可能会被认为是僵化的；那些低分的国家和地区的人们如香港人，则被认为是灵活的。
e)孔子长期和短期定位的差异学说：长期文化如中国的文化，偏爱未来价值譬如储蓄和坚持；反之，短期文化如美国的文化，偏重过去和现在的价值，譬如与尊重联系在一起的那些东西。
管理人员可以用这五个双极尺度来为每一个已经部署本企业员工的国家做出文化背景介绍，既有利于自身的管理，也能帮助下层管理者和员工做工作。
（3）慎重跨国公司员工的招聘和遴选
在招聘员工时，应当注意的问题有：
a)适应当地的劳动立法和社会传统。
b)注意东道国的种族、民族和宗教。例如，在印度，等级制度使低社会等级的人主管高社会等级的人就变得不合时宜。在日本，年轻人主管年纪较大的人也不合适。
因此，在招聘员工时，不要与东道国的宗教信仰、风俗习惯等发生冲突。
在遴选驻外人员时，最重要的考虑因素是职业、国际经验以及技术能力。同时还应该考虑个人适应不同环境的能力，灵活应变能力，文化适应能力，语言和交流技能，情感的成熟和稳定，积极性和外交技巧等因素。上述各种因素在跨国公司驻外人员的挑选中，都成为重要的标准。许多跨国公司已经将其规范化、具体化，如高露洁、惠尔普等跨国公司。
（4）培训
跨文化经营的企业应通过有效地培训，培养目光长远，能够适应多种文化并具有积极的首创精神的经理人员。
跨文化培训的主要内容有：文化认识、文化敏感性训练、语言学习、跨文化沟通、跨文化冲突的处理以及地区环境模拟等。员工和他们的家庭可以通过书籍、讲座和录像带了解东道国的文化、地理、社会和政治历史、气候等环境，也可以利用相似的文化环境进行模拟敏感性训练。跨文化培训包括出国前培训、到任后培训、归国前培训和归国后培训四个环节，缺一不可。驻外人员回国时遇到的文化冲击所造成的危害有时不亚于出国上任时遇到的文化冲击所带来的危害，因此，不能忽略归国前和归国后的培训。
培训跨文化能力，要认真审视企业母文化和异域文化，找出两者的差异，避免进行以自我文化为标准的文化评价。培训时，要强调员工对人际关系的洞察力，员工对文化的敏感性，交际沟通和团队管理与工作的能力。
经济全球化下的跨文化培训，组织的决策者要认识到不仅驻外人员需要培训，组织内部的其他成员也需要培训文化的敏感性。
总之，跨文化培训不是一时一地一次性的培训，而是一个过程。跨文化培训有时还必须做出相应的变化，以适应新环境的需要。
（5）经营本土化
近年来，随着世界经济一体化的趋势越来越明显，跨国公司为保持自己的优势，不断探求新的管理模式。由于企业的兼并、重组，人、材、物之间的竞争越来越大越激烈，很多跨国公司开始将战略定位于“本土化”。其实，最能适应异域文化，最能避免激烈文化冲突的跨文化管理模式就是“经营本土化”。可口可乐公司在中国设立的分支机构便是采用本土化经营的管理模式，并取得了巨大的成功。
经营本土化的优势在于：
a)经营本土化能避免与东道国管理人员之间因文化差异而发生的冲突。
b)由于跨文化经营的本土化，公司的品牌和经营理念不存在语言文字、宗教信仰、风俗习惯的差异，容易被东道国接受。
c)通过人员本土化，选用当地的优秀人才进行管理，有利于当地人才的成长和晋升，有利于人才流动的良性循环，最大限度地利用和开发人力资源。
d)经营本土化使得在国际营销环境发生变化时，可以采用富有弹性的对策，灵活应对各种随时可能产生的限制性措施。
在经营和实施经营本土化的管理模式时，在员工的当地化、物料的当地化、产品的当地化、利润的当地化等方面必须实行切实贯彻落实，只有这样才能使跨国公司在跨文化人力资源管理中保持持久的经营优势。
（6）培养学习型组织
学习型组织是某一组织的全体成员在共同目标的指引下注重学习，传播和创新知识，具备高度凝聚力和旺盛生命力的组织。其特征在于“善于不断学习、全员学习、全过程学习”，其作用是能够保持员工学习的能力，不断铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。
把企业建设成学习型团队组织企业核心竞争力的最根本体现。只有培养学习型组织，企业才能保持不断创新的理念，才能使企业永远立于不败之地。同样，企业的每一个成员只有不断地学习，才能与企业共同成长，并逐步加强对企业的归属感。
（7）以宽容和容忍的态度对待文化冲突
即使准备再充分，跨文化管理中的冲突不可避免。面对冲突，管理者需要一个平和的心态，宽容的态度和理智的处理方式。
要在互相尊重和理解的基础上，对本土文化要充分理解分析，对其优秀的部分采取学习的态度，对其落后的东西要加以屏除，既是要取其精华，弃其糟粕。我们万万不可对本土文化抱有成见，或一概排斥。
管理者的立场要客观中立，处理方式要尽量温和宽容。因为文化的变革过程不是一时之事，要有耐心，才能水到渠成，否则，只会前功尽弃，事倍功半。
（8）逐步实施文化融合战略，最终实现文化合金
文化融合是一个系统工程，要有计划，有步骤的分阶段实施，而文化融合的最终目标是实现文化合金。管理者要时刻关注文化的变化，以使企业文化真正成为兼收并蓄，集各种文化之所长的文化合金。
首先企业要根据自身的特点，确定以什么方式进行文化整合。
（9）在人员安置策略桑采用多元中心方式
人员配置是为公司内的各个职位配置合适的雇员的原则和方法。这项工作能挑选具有某项工作要求的特定技能人员，培养和促进企业文化的发展。
在传统的以种族为中心的人员配置，即所有主要的管理职务都由总公司所在国的公民来担任的一种人员配置方式，限制了东道国员工的发展机会，会引起不满降低效率，而且容易导致“文化近视”，即公司人员不理解母公司和东道国过之间的文化差异。宝洁公司就曾经在海外市场发生过几起这样的事件。作为对这些失误的纠正，现在宝洁公司聘用了更多的东道国人员来担任国外子公司的高级管理职务。
而多元中心方式，要求用东道国公民管理子公司，而由母公司所在国的公民执掌公司总部的重要职位。采用多元中心方式的一个优点就是公司的“文化近视”出现的可能性减少了，另一个优点就是节省了外派经理的费用以及降低了由此而产生的文化冲突发生的可能性。但是运用这一方式，一定要注重母公司和子公司管理者和员工之间的沟通交流，发挥总部的核心优势，提高整体效益。

总之，从全球战略着眼，跨文化管理体现出民族文化对组织功能的影响。跨国公司的跨文化管理，必须首先研究不同文化背景下的管理方式，了解人们不同的价值观念，不同的行为方式，不同的激励方法，协调文化差异对人力资源管理的影响。虽然文化差异客观存在的确给跨国公司进入国际市场与参与国际竞争带来了障碍与困难，但是正是由于存在文化差异，给企业在开拓市场和观念创新方面提供了广泛的空间和更多的机会。因此，企业在实行跨文化经营时，应在熟悉和理解国际市场文化差异的基础上，制定科学的全球战略，把握进入国际市场的文化时机，这样企业才能出奇制胜，牢牢把握市场竞争的主动权。

B. 跨文化沟通包括哪些方面

不同文化间的沟通的话，需要是全方位之间的沟通，因为跨文化的沟通，我们要了解对方的语言，行为习惯，风俗。以及一些节假日吃喝，衣食住行等等，比如说我们不同的民族之间，是有不同的衣服，服饰，头型，发型以及注意事项等各方面的不同的。嗯，对于饮食习惯和传统文化这一块儿的话，基本上是特别需要注意的。因为有一些of民族文化的话，是有一些忌讳的，所以说这个地方要遵守一下

C. 哪儿有关于“跨文化沟通知识与技巧”的讲座啊

“跨文化的谈判和沟通”免费课程
主办单位：北京师范大学心理学院
心理学俱乐部
北京盈泽文化传播中心/中国人力资源经理俱乐部（CHRMC）

时 间：2006年7月19日星期三 下午2：00-5：00
地 点：北京师范大学英东楼C区552房间
讲 师：Catherine Q. E. Sim
费 用：免费
人 数：30人
课程重点：跨文化沟通和国际商务谈判的知识与技巧

课程目标：
1. 帮助学员在国际化的商业环境中实现自己的目标
2. 通过赋予灵活性和互动性的讲授，为学员提供跨文化的谈判和沟通方面的有效指导
3. 帮助学员为跨文化沟通做好准备，让学员有能力与不同文化背景的个体顺利交流

学员收获：
1. 明了文化，交流和跨文化交流的原理
2. 深入了解影响认知、情感和谈判行为的个人和文化障碍
3. 通过对提高适当、灵活和适应的理解和练习，提升跨文化交流和谈判的能力

联系方式：

电 话：62022109
电子邮件：[email protected]
联 系 人：漆晓琴小姐

“跨文化的谈判和沟通” 报名表
*单位名称
序号 姓名 性别 职位 联系电话 E-mail
1
注：请用电子邮件报名或电话报名
★谢绝迟到！请参会者携带名片入场★

讲师介绍
Catherine Sim，新加坡华人。获法国巴黎大学心理学学士和硕士学位，奥地利维也纳大学心理学博士，并且获得国际顶级商学院美国雷鸟（Thunderbird）国际管理研究生院的MBA学位。现任美国Alliant国际大学Marshall Goldsmith 管理学院圣地亚哥校区教授，先后在美国雷鸟国际管理研究生院、奥地利格雷兹大学（University of Graz）、奥地利林兹大学（University of Graz, Austria）以及荷兰提尔堡大学担任教职。先后讲授组织诊断、组织行为、组织开发与变革、组织理论、领导力、人员培训、国际管理、谈判、沟通、冲突管理等多门课程。曾在荷兰、奥地利、中国和荷兰等地为联合国维和部队、郎讯等企业或组织提供管理咨询和培训。

Catherine Sim在国际管理，特别是心理学与管理的结合方面造诣精深，主要研究跨文化的沟通和谈判，在人员培训、国际评价中心、国际管理、知识管理以及合资企业等方面具有丰富的知识和经验。

Catherine Sim在新加坡、法国、荷兰和奥地利等多个国家生活和工作过，在生活和工作上具有丰富的跨文化经验和多文化知识。

Catherine Sim的博士论文是国际商业谈判中的跨文化沟通能力。

Catherine Sim懂英语、法语、德语和汉语四国语言，会说中国的广东话、福建话和潮州话等方言。

D. 跨文化沟通这门课有什么实际意义

实际意义：跨文化沟通是跨文化管理跨的重中之重。文化管理是现代企业所面临的重要问题之一。卓有成效的沟通是跨文化企业管理的出发点。跨文化沟通这门课提供了解读陌生文化的方法，并把对文化的理解与对具体的跨文化沟通问题的分析有机地融合在一起，为学生提供了坚实的理论基础。

跨文化沟通，通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异，因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。

(4)优良跨文化沟通培训哪个品牌好扩展阅读

跨文化沟通的概念来由

跨文化沟通概念的来由，源于经济的全球化，国际间的交流首先是文化的交流。所有的国际政治外交、企业国际化经营、民间文化交流与融合，都需要面对文化的普遍性与多样性，研究不同对象的特征，从而获得交流的效果。

因为文化差异的存在，新进入的人群，在适应中往往还会遭遇文化冲击（Cultural Shock）。如今很多政府机构与企业组织就积极研究跨文化沟通。

在以往的国际政治外交活动中，出现过很多受欢迎的领导人夫人，很多积极的“夫人外交”的案例，其根本原因是除了女性的和善角色以外，一般比较了解对方的文化特色，而且交流的民间风格，导致很多积极的效应。

在企业的国际化经营中，也有一些失败的案例，比如被写入哈佛MBA案例库的迪斯尼乐园在法国投资失败，就是源于母国文化中心主义，或者“自我参照检查”（SRC）。

即便是同在中国，不同省份，语言可能不同；南方北方也有气候差异、饮食差异，交流中会遇到个性差异，也会出现“水土不服”的说法，其实就是跨文化沟通中的适应问题。

参考资料来源

网络-跨文化沟通

E. 口才培训班哪家比较好

好的口才培训班有很多，可以去找知名度比较高的培训机构，其课程安排都是很合理的，都会安排试听课或公开课。新励成就挺不错的。新励成口才培训专注于口才及演讲培训，开设课程有，当众讲话、领导力口才、人际沟通、演讲艺术、说服力销售、科学发声等课程，在线预约可享体验课程。

新励成是一家专业的演讲口才培训机构，专业的讲师团队教学指导，推动行业软素质教育的不断发展，为学员提供优质的教学服务！公司教学团队庞大、师资力量雄厚，教学质量及服务优良。

新励成演讲口才培训机构成立于2005年，目前教学机构覆盖全国70+个城市，拥有100+家学训中心，服务过多家大型企业，面授学员遍布全国各地。点击进入测评我的口才水平

F. 中国企业在开拓国际市场中应该怎样进行跨文化沟通

供参考：

近年来，但凡一提到跨文化沟通，亦或跨文化管理，大家就会联想到那是跨国公司应该关心的事情。可直到现在，在中国数十万大小企业中，能真正称得上是跨国企业的依然屈指可数。事实上，众多企业在国内市场运营中也同样遇到了越来越多跨文化沟通的问题。近年来，笔者在相继担任了几家国内化妆品厂家营销顾问的过程中，对此更是感触颇深……

熟悉中国化妆品市场的人都知道，绝大多数化妆品生产厂家将不同品牌的产品生产出来之后，首先是寻找省市级代理商，然后再协助代理商将产品分销到二三级市场乃至终端顾客。在产品推进市场、销售渠道建设乃至整个品牌的市场运营过程中，厂家和代理商之间存在着大量的沟通与协调的工作。然而，现实的情况是：代理商总是抱怨厂家的市场策略和营销方案不够完善；而厂家屡屡批评代理商对方案理解不透彻、贯彻和执行不力。这就是由于厂家和代理商之间基于不同的文化氛围与不同的视角，因跨文化沟通而产生的协调和理解的误差所致。更有甚者，厂商之间因未能有效地处理好跨文化沟通的问题而导致双方反目，并结束多年的合作，最终落得个两败俱伤的情形比比皆是。由此可见，厂商之间在市场运营中做好跨文化沟通的重要性。

一般说来，厂家与代理商面临的是一个在诸多差异文化之间进行合作的经营环境，厂家与代理商之间的跨文化差异是企业间跨文化沟通的现实背景。由于企业文化因素对企业运行来说其影响力是全方位的，所以厂家需要向市场宣导的企业文化包括具有企业自身特色的品牌文化、经营理念、价值观等。这就对代理商业已既有的企业文化、尤其是价值观念等产生一定的影响和冲击。通常情况下，厂商之间以及双方的经理和职员之间的文化传统差距越大，所需要解决的问题也就越多。在市场运营的过程中，厂商之间有着差异的文化也会不断进行相互交叉结合，因此，对厂家来说，在与代理商跨文化沟通中，逐渐形成文化沟通的和谐性，并逐步引导和塑造具有厂家特色倾向的经营文化，尤为重要。

那么，厂商之间，面对客观存在的差异文化，要如何做好跨文化的沟通？

首先，笔者认为，厂商之间要想做好跨文化沟通，厂家应适当地理解代理商对差异文化可能会有的抵触情绪。代理商代理厂家的产品的同时，由于加入了另一种文化的观念，势必会对代理商原有的文化体系造成冲突。这种冲突有时会在心理、精神、情感和思想观念上产生错综复杂的影响。从而，在跨文化沟通的过程中，一开始会有些抵触情绪是可以理解的。要知道，使一个人的思想观念进行调整毕尽是需要较长时间的。因此，厂家在对不同区域、不同文化类型、不同发展阶段的代理商企业进行跨文化沟通时，应采取更包容的方法和态度，力求在不同形态的文化氛围中，设计切实可行的沟通和协调机制。并在市场运营中，寻找超出文化冲突的共同目标，以维系双方的行为准则，更大限度地发挥双方的既有优势，从而真正创造双赢的局面。
4
其次，厂商之间要想做好跨文化沟通，双方首先均需承认并理解文化差异的存在。克服狭隘的思想，正确面对有差异的价值观念、思维模式等因素在跨文化沟通中形成的障碍和矛盾，并针对性的提出解决文化冲突的方式和方法。有时，我们甚至可以把文化的差异看成是一种优势而非劣势，并巧妙地利用不同文化所表现出来的差异性。有时，不同思想的碰撞，也可能会产生新的想法，甚至会为企业的发展创造新的契机，并成为企业新的发展动力。

再次，厂商之间要做好跨文化沟通，彼此之间还要做好相互文化整合。相互尊重和接受客观存在的文化差异，不回避、不排斥。尤其是厂家更不能一味地将自己的文化凌驾于代理商的文化之上，厂家和代理商的员工都应在自身公司有计划的安排下增进对对方文化的理解，从而找出哪些是可以协调的和融合的，哪些是可以保留和吸收的，哪些是可以相互补充和相互渗透的，哪些是暂时不能相结合而应搁置的。透过文化的整合，从而减少跨文化沟通中的冲突，而增强厂家企业文化在代理商企业中的变迁能力。当然，厂商之间跨文化的沟通融合需要双方在主体方向上达成共识才能做到。所以，文化的整合有时也可以进行综合性的整合，这就要求彼此超越各自文化的既定模式，在市场运营过程中，更多的采用协同作用的方案进行推进，从而大大地减少彼此间在跨文化沟通中的摩擦。

总之，跨文化沟通之于厂家和代理商，就像润滑剂之于汽车的大小齿轮，只有润滑剂发挥功效时，大小齿轮才能快速旋转，进而驱动汽车向前飞驶……

G. 有哪些关于“跨文化沟通”方面的书籍

[1]关世杰.跨文化交流学--提高涉外交流能力的学问[M].北京:北京大学出版社,1995.10.
[2]严文华,荣继文,石文典.跨文化企业管理心理学[M].东北:东北财经大学出版社,2000.9.
[3]胡军.跨文化管理[M].山东:暨南大学出版社,1995.12.
[4]黎伟.跨文化企业管理初探[J].人大报刊复印资料(管理科学),2001,(4).
[5]姜岩.中外企业文化的交流、冲突与协调[J].人大复印报刊资料(管理科学),2002,(4).
[6]蔡雯,蔡斌.略论企业跨国经营中的跨文化管理问题[J].人大复印报刊资料(管理科学),2002,(4).
[7]王瀛.日、美企业管理思想比较研究[J].人大复印报刊资料(管理科学),2001,(7).
[8]杨燕.跨国公司如何培训外派人员[J].人大复印报刊资料(管理科学),2000,(7).

H. 我想学口才 练思维和胆量 有没有哪个机构招学员啊

“是人才未必有口才、有口才必定是人才”，口才是现代人职场及生活中必须具有的重要能力，更是创造型、开拓型人才的必备素质，因为一个人将其见解用明晰的语言、缜密的逻辑，并辅以传情达意的动作和语气表达出来，就增加了他的综合渲染力和个人魅力。一个人的说话能力，可以代表他的力量，口才好的人很容易受人尊敬和钦佩，而口才差的人却很容易被人冷落和遗忘。

现代社会生活中， 由谈判到双赢需要口才，由失业到就业需要口才，由述职到升迁需要口才，由竞争到合作需要口才，由陌生到相知需要口才……口才从来没有像今天一样如此重要，她就像空气一样弥漫和作用在我们的工作中、生活中，无处不在，无所不包，无所不能。

话语口才如此重要，那么，如何才能拥有口才呢？ 儒鸿书院演讲与口才培训课程帮助你突破自我，成功进阶国际精英行列！

关于儒鸿书院

儒鸿书院是隶属于儒森教育旗下专业培养“国际注册跨文化交际管理师”的项目。

儒鸿书院是专注于从事ACI国际注册跨文化交际管理师资格认证和高级职业人才培训的项目。

儒鸿书院作为ACI(美国认证协会AMERICAN CERTIFICATION INSTITUTE)职业高级经理人培训基地，具有组织相关人才申请ACI考试和ACI资格认证的资质。

儒鸿书院核心课程之一的《国学与文化导论》是从审美与和谐的视角学习国学，为学员输送精神和文化的安身立命之根。儒鸿书院“跨文化交际管理师”课程不仅涵盖了国学课程，同时结合着中国传统琴、棋、书、画、茶之国学技艺进修，再通过东西方文化的比较、话语沟通艺术、跨文化交际艺术和形象与礼仪艺术的实践技巧与案例学习，帮助职业高级经理人掌握实务中的跨文化交际管理能力。
我们真正从实践中来！
儒森教育本身就是专业对外汉语中文授课机构、中国文化传播、跨文化交际技能培训和精英人才输出平台！
儒森教育旗下品牌为“儒森汉语”、“Mandarin Garden”和“儒鸿书院”，是目前国内唯一专注致力于创造全球连锁的对外汉语语言培训、文化交流与传播、国际对外汉语教师培养、国际跨文化交际管理师培训与精英人才输出为一体的综合性教育集团。

儒森汉语（Mandarin Garden）是上海及中国地区规模最大的专业对外汉语授课机构之一，拥有8年国际中文授课经验。学校具有非常中国特色的学习环境，让您置身于学习中国语言文化的海洋之中。我们为全球近百家世界着名外资企业提供中文课程，在读外资企业外国学员累计有6000 多人。曾多次被国外媒体“That’s Shanghai、City Week、ICS上海英文频道、NEWS、China Daily”评为外国学生在上海最喜欢的中文学校和刊登儒森汉语的教学特色与学习方法。我们已经成功向世界各地的教育机构输出2000多位优秀中文教师。全球对外汉语教学领域唯一拥有并公开全部级别、全部类型中文课程核心教学技术的专业中文机构。

儒鸿书院是国内着名文化与艺术大师芸集的殿堂，专注于国学教育、国学技艺进修、交际艺术培养的教育基地。儒鸿书院“跨文化交际管理师”项目是儒森教育集团在人才培育体系中的一次重大突破，目标是培养符合当前社会发展迫切需求、具有中外文化通识和跨文化交际管理综合能力，并具有广泛适应性的优秀国际人才和职业高级经理人。

儒森教育在上海设有3个中心，无锡、宁波、武汉、长春、云南丽江各设有1个直营中心，全国共8个教学中心；在中国境外拥有汉语教师国际输出中心、跨文化交际人才国际输出中心、外籍留学游学生招生中心、合作教学中心。同时，儒森教育还荣获：国际留学生“留学签证”签发资质、国家汉办/孔子学院总部孔子学院远程教育中心“新HSK（中国国家汉语水平考试）网考”考试中心资质、国家汉办•世界汉语学会会员单位、IPA（International Profession Certification Association）国际认证协会官方指定国际注册汉语教师资格培训基地及资格认证资质、ACI(AMERICAN CERTIFICATION INSTITUTE)美国认证协会官方指定国际注册跨文化交际管理师资格培训基地及资格认证资质、国家人力资源和社会保障部全国1+N复合型人才职业培训办公室授予“全国1+N复合型人才”职业培训项目教学基地资质。

儒鸿书院的使命

在当代一体化的世界里，世界经济的全球化和信息时代的降临把全世界变成了一个地球村，不同国家、不同文化的人们之间的交往日益密切。儒鸿书院的国学课程和“跨文化交际管理”课程，把人才培养的核心立足于“提高21世纪中华民族中青年一代的世界情怀和人文精神，在文化冲突和大融汇的滚滚洪流中，提高文化自觉和文化主体意识，继承和弘扬中华传统优秀文化，海纳百川”。

儒鸿书院 《话语与沟通艺术》培训课程介绍：

语言交流是人们相互间沟通与社会交际的最基本的形式。然而，话语表达是一种艺术，它不仅是人际沟通的需要，更是一个人的气质和文化修养的综合展现，它能在不知不觉中为自己平添魅力，赢得人们的尊重。

本课程主要内容为语音训练、语言表达艺术、演示工具和技巧、谈判艺术、辩论艺术、演讲艺术、朗诵艺术和主持艺术等。

儒鸿书院特聘资深导师陆澄先生介绍：

上海广播电视台节目主持人、 着名朗诵艺术家、话语艺术教育家、诗人、资深文化创意专家，兼工金石书画及音乐。1999年中国广播最高奖——金话筒奖和全国广播“十佳主持人”称号获得者，其后数度出任该奖项评委。其创意、创办、主持的广播节目获得上海和国家级政府奖十余项，国内首创并主持点诗朗诵直播节目——“全国十佳栏目”《午夜星河》，发起并参与研发国家文化部设立的“朗诵水平等级考试”及其纲要的编写，是中国话语艺术实践、研究和普及的重要倡导者和核心人物。

陆澄先生兼任上海金口才朗诵演讲团团长（法人）、上海演讲与口语传播研究会常务副会长、上海诗词学会、楹联学会副会长、华东师范大学、上海大学、上海电影艺术学院客座教授、国家文化部“朗诵水平等级考试”专家委员会核心组成员和考官、上海作家协会会员等。

陆先生曾出版《节目主持人艺术》、《诗歌朗诵艺术》、《说给你看——主持的幽默与情采》等专着和《文学描写知识》、《中文语文多角度解析》等合着，主编出版《中国朗诵诗经典》、《中国爱国主义诗歌经典》，发表节目主持、口语传播、文学、语言学、美学等学科的学术论文和散文、诗歌等文学作品，并出版《三字经》、《中外现代诗篇朗诵》、《中外名家名篇诗文朗诵》及国内首创的《多功能诗歌朗诵卡拉ok》等多种音响作品。

I. 上海有没有做跨文化沟通（cross-culture communication)内训比较好的培训公司啊

Cross-culture communication is a big topic, however, if the team members come from different cultural countries, it is very necessary to train them to adapt to the team work, we can help you, answer name is the company.

Yes, 我们能够实现你的要求。

J. 如何培养跨文化沟通能力

要培养跨文化沟通的能力首先要熟悉对方的一些文化背景，其次要有相同的语言，只有语言相通了才能够在沟通上没有什么障碍。最重要的还是愿意去学习对方的一些文化知识。