企业文化如何理解

① 企业文化是什么意思该怎么理解

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

职工文化，也称企业职员文化，是与企业文化相对应的文化形态，职工文化以职工为本，是一种素质文化，企业文化以企业为本，是一种管理文化。

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企业文化建设的意义：

1、达成目标

企业文化建设本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2、挖掘问题

企业文化建设是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。企业文化建设的分配与员工的绩效考核得分相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

参考资料来源：网络-企业文化

② 应该怎样认识和理解企业文化

一个企业的企业文化是经过长时间的积累沉淀形成的!
人们往往容易简单地将企业文化活动理解为企业的文化,如唱歌、跳舞等文化活动，而在进一步了解它时，又往往陷人“观念”、“精神”等各种名词的堆砌之中，弄得抽象莫测,不可捉摸。社会主义企业文化，是个多层次、多内容、多方位、多角度的综合文化体，它是一个物质、行为、观念诸多文化形态有机结合的整体系统。在对企业文化的理解把握上，不能走两个极端，而应注重在实践检验中，提高对企业文化的辩证理解能力。首先，要用哲学的方法，从中国企业文化的现实出发，进行深人的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系，依据实践经验，从感性认识到理性认识，进行科学的概括、总结。其次，要通过实践把所认知的企业文化的本质及一般的特征去伪存真，从而确定企业文化的本质。
1、企业文化是形成组织效能的共同认知系统。企业文化是在核心价值观的基础上形成的一种集体认知系统，而在这种认知系统下员工默契地达成共识，应该提倡什么，应该反对什么，怎样做才不违背企业的宗旨和目标。
2、企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式。企业文化演化出来的习惯性行为方式，所产生的推动力比命令、监督、惩罚更为彻底，文化会引导人去达到一个最高标准，是企业组织员工思想与行为规范的最高依据。
3、隐含在价值观背后的基本假设系统。企业文化会自然而然引导员工的思维和行为方式，然后去假设企业的未来、用人标准、价值系统、利益分配等。
4、企业成员间达成的团队心理契约。

③ 怎样理解企业文化

我们认为，企业文化是社会文化的-个子系统。企业通过自身生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。因此，在国内外学者观点的基础上我们可以对企业文化作如下定义：
企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。
理解企业文化需要注意以下几个方面：第一，文化总是相对于一定时间段而言。我们所指的企业文化通常是现阶段的文化，而不是指企业过去的历史文化，也不是指将来企业可能形成的新文化；第二，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识；第三，文化总是相对于一定范围而言。我们所指的企业文化通常是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化；如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同，那么它只能称为该部门的文化。依据认同的范围不同，企业中的文化通常可以分为领导文化、中层管理者文化、基层管理者文化，或部门文化、分公司文化、子公司文化、企业文化等；第四，文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。
二、从形成过程看企业文化的异质性和难于模仿性
企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。其过程如下图所示。
1、企业文化是在一定环境中企业生存发展的需要形成的
存在决定意识，企业的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中逐步形成的。例如大庆的为国分忧、艰苦创业、自力更生的精神，在某种程度上就是在20世纪五六十年代我国面临国外封锁、国内经济困难，石油生产又具分散及一定危险性等环境下形成的。企业作为社会有机体，要生存、要发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。
2、企业文化发端于少数人的倡导与示范
From CMMO.cn文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊与根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。
3、企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果
企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。
企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。
文化的自然演进是相当缓慢的，因此，企业文化一般都是规范管理的结果。企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，建立起新的企业文化。
企业文化的形成过程说明企业文化具有异质性，不同企业由于其面临的经营环境、所处行业、发展历史等因素的差异，其企业文化必然不同。
贝纳利把文化作为对付模仿的最有效和最坚固的壁垒。他指出了其中两个原因：首先，文化有利于产生企业间的差别。其次，文化中包含的模棱两可的因素使其很难理解，更不用说复制。其他组织很难理解和复制自己的文化，也许是企业对其战略优势的最佳保护，这远远胜于任何保证制度或法律手段。
企业文化的形成过程同时决定了企业文化的难于模仿性，所以一种企业文化决不可能适用于所有的企业。企业文化同企业资源这种硬件不同，是企业的软件部分，外部往往只能是看到企业的表象，不能理解企业文化真正的内涵，更不要说模仿了。
三、创新型企业文化促进企业的可持续发展
创新型企业文化是指创新已经成为企业的核心价值观，创新理念已得到员工的普遍认同，人们坚信只有创新，企业才能生存，才能发展。企业管理人员十分注重创新，并不断倡导创新，企业管理人员和广大员工都积极创新，敢于进取，敢冒风险，创新思想已渗透到企业上上下下人员的意识深处，并已化为企业员工的行为习惯。
一个组织的核心竞争力往往体现在对创新文化的培育上。在与顾客的互动中，一方面输出组织对创新的实践，另一方面汲取对方对创新的需求。组织正是在这种创新的正反馈中不断地发展、壮大的。组织学习和创新是这种文化提倡的重要内容，组织鼓励不断创新并把这些思想表达出来。经营管理者深刻认识到只有不断创新，才能使核心竞争力动态化，同时使竞争对手难以跟踪模仿，从而创造持续竞争优势。
海尔在成长和发展过程中十分注重采取\企业文化先行\的文化战略。公司兼并企业时，首先向新企业派驻领导人员，依靠注入海尔文化理念和\OEC\管理模式等来激发被兼并企业的活力。海尔首席执行官张瑞敏认为，用无形资产来盘活有形资产是通过人来实现的，只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键是文化先行，文化力先行，用文化力去盘活有形资产，这是海尔成长的最根本的文化战略。海尔制定了文化战略的大系统和实施这个大系统的三个子系统：企业内部系统(对于微观的企业员工)、企业外部系统(对于中观的行业市场)、企业快速反应系统(对于宏观政策的反应)。海尔文化是海尔的无形资产，包括企业理念和具体行为两部分，它和谐地贯彻到海尔集团各个分支机构和各个部门的经营、管理工作之中，贯穿于各价值链环节中。海尔精神是\敬业报国，追求卓越\， 海尔人认为，追求卓越的核心思想就是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。许多的企业在学海尔的文化，而一直没有整体学成者。海尔的技术、品牌相对容易模仿，但要学海尔的企业文化，如创新文化，却非一日之功。也正是这一点将促进海尔逐步形成可持续竞争优势。

④ 如何了解企业文化

如何了解企业文化

企业在解决生存发展过程中，以企业精神、团队意识为导向，并被全体成员所认可，共同遵循的价值观、信念、准则、规范就叫做企业文化。企业文化讲述三大问题，一是企业所背负的使命；二是企业的未来发展，即企业愿景（员工为什么愿意跟着你干）；最后是应该怎么做不该怎么做，也就是企业的核心价值观，其中价值观是核心中的核心。

1、企业文化是形成组织效能的共同认知系统。企业文化是在核心价值观的基础上形成的一种集体认知系统，而在这种认知系统下员工默契地达成共识，应该提倡什么，应该反对什么，怎样做才不违背企业的宗旨和目标。

2、企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式。企业文化演化出来的习惯性行为方式，所产生的推动力比命令、监督、惩罚更为彻底，文化会引导人去达到一个最高标准，是企业组织员工思想与行为规范的最高依据。

3、隐含在价值观背后的基本假设系统。企业文化会自然而然引导员工的思维和行为方式，然后去假设企业的未来、用人标准、价值系统、利益分配等。

4、企业成员间达成的团队心理契约。猎头观点，由劳动契约与心理契约共同维系，将个人目标与组织目标结合在一起。

⑤ 对企业文化的理解

首先要弄清楚什么是文化。说到文化，从某种意义上来说，每个人都懂，但也没有人能说得很清楚，目前的解释有1700多种。培训学院选用了英国的解释：文化是人群为了生存而对环境作出的适应方式。文化其实就是对生存而做的调整。现在，许多的企业都在不断的改革、创新与企业再造，要创建学习型组织，要培训，因为这是企业生存环境的要求，不能适应就会被淘汰，这就是文化。

文化其实存在于工作与生活中的每个时刻每个部分，在公司中不管你是从事管理工作还是其他的工作，受文化的影响非常大。

现代的社会文化是由企业文化做载体的，是一个群体概念。许多人说企业文化就是老员工文化。而从某种意义上来看，老员工文化就是老板文化。如果一个企业家不能把自己的一些文化转化成企业文化，那这是企业就是没有文化的。

既然文化是人群为了生存而对环境作出的适应方式，企业文化也应是企业对生存环境作出的适应与调整。所以说，企业文化应该是常新常变的。从这一点上来看，老板需要根据企业的发展阶段来调整自己，从而调整企业文化。

当前，企业文化面临的三个生存条件：竞争、变化和全球化。

（一）竞争

随着人们生存意识和和谐发展意识的提高，企业间的竞争目的也悄然发生了一些变化。企业更多的是逃离“红海”而选择“蓝海”，是为了离开竞争而竞争。从性质上来看，企业间的竞争不是为了输赢，也不是双赢，而是为了发展。为此公司提出的“带领经销商、供应商一起成长”的战略，培训学院设置了对经销商、代理商的系列培训。比如2006年12月出召开的“工程业务拓展培训班”，就是出于让经销商跳出只做零售或批发的竞争，强化对工程业务的拓展。从而为经销商创造更多的价值。于此同时，加强了对供应商的培训力度。

（二）变化

变化是由技术的创新与知识的发展而产生的，从近十年的变化规律来看，将会发生以下几个方面的变化：企业时代结束，顾客时代开始；个人时代结束，团队时代开始；价值转移时代开始。

（三）全球化

全球化的变化带来的就是资源全球化和规则的全球化。

鉴于以上对企业文化的理解，我们确定了企业文化的载体必须通过产品和员工。那么培训学院对基于企业文化培训的出发点也是产品和员工。通过发挥员工的积极性、创造性来实现公司在变化中的发展。

⑥ 对公司企业文化的认识怎么写

写作思路：通过企业的价值观、经营理念、企业形象、行为规范、物质载体及企业的生存与发展方面来描写对公司企业文化的认识。

例文如下：

企业文化是企业在长期经营管理过程中所形成、倡导，并经过筛选提炼而形成的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。它包括企业价值观、经营理念、企业形象、行为规范及物质载体等。价值观是企业发展的最高指导原则；经营理念是支撑企业价值观的各种信条、观念，是企业发展与竞争策略的指导思想；

行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，它特别要求理念与行为的一致性。企业文化全面而细致地渗透在企业活动的方方面面，随着企业的发展而发展。企业文化既是企业的“无形资产”，也是企业的灵魂。

企业文化是现代企业建设不可缺少的内容，它客观存在于每个企业之中。积极的企业文化能够促进企业的生存与发展，使得企业长盛不衰；消极落后的企业文化却极大地阻碍着企业的发展。

企业总是在不断发展中培育着积极的企业文化，这是因为积极的企业文化不但能够为员工营造一种积极的工作氛围、激励员工努力工作，也能够增强企业内部的向心力和凝聚力，促进企业的生存与发展，可以说是企业应对市场竞争、创建一流企业和建立百年企业的内化动力。

⑦ 谈谈你是怎样理解企业文化的

可以这样理解，企业文化是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。企业文化依附于企业，随着企业产生，随着企业消亡而消亡，即便没有总结或提出外在的表现形式，企业文化依然是存在的。

也许这样说比较抽象，其实对于企业文化的定义学术界也没有定论，现在比较流行的同心圆的说法比较形象，便于理解。
典型的企业文化构成理论：
具有代表性的“同心说”
1.精神文化层
企业精神文化的构成包括：企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等
2.制度文化层
制度文化包括企业的各种规章制度以及这些制度所遵循的理念：包括人力资源理念、营销理念、生产理念等。
3.物质文化层
企业物质文化的构成包括：厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络

⑧ 如何解读企业文化

企业文化，或称组织文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

职工文化，也称企业职员文化，是与企业文化相对应的文化形态，职工文化以职工为本，是一种素质文化，企业文化以企业为本，是一种管理文化。

企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。

⑨ 如何正确理解企业文化

按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。

企业文化的存在有充足的理由：
＊企业本身的需要
企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。
＊管理制度实施的需要
没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。
＊人才竞争的需要
对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。
＊市场竞争的需要
良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。
企业文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。
企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。
误区一：只要一个公司内的大多数人认可一种价值观，它就是企业的文化
取得大多数人的认可只是建立企业文化的第一步。企业文化建立的目的归根到底是为企业服务的，因此企业文化还必须化成行为准则，并被所有人遵守；就是说，员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的，而必须从企业内员工身上体现出价值观，才能说这种价值观是企业的文化。
正是对此点的错误认识导致很多企业尽管写出了一大堆的东西，也有人赞同，但从员工的行为却反映出不同的价值观，使写出的东西成为摆设。
误区二：以文化“治”企业
作用于企业的无形的手有两只———制度和文化。谈到“治”，只能寄希望于制度，企业制度是约束机制，保证正常的经营秩序；而企业文化存在的价值是激励，从而促进企业的发展。
当寄希望于*企业文化来“治”企业时，要么它实际是一种管理制度，要么企业文化被化成制度；这时它将变成僵化的东西，失去了文化本身的活性和生命力。就像一个在森林中的人，本应该*猎狗寻找道路，*砍刀开辟出道路；但非要抡着狗来开辟道路的时候，离死也差不多了。
误区三：一劳永逸的企业文化
任何试图追求完美企业文化的做法都是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展，导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。对企业文化不应该试图约束，而应采取引导的方式。企业文化说到底是人性的发挥，人性无法管理而只能引导。
误区四：企业文化成为小团体封闭利益的掩体和借口
必须保持开放的心态和企业文化氛围，否则便造成对外界的拒绝，从而导致封闭和更小利益团体的出现。