文化背景不同产生的障碍如何消除

⑴ 不同文化背景的人群沟通障碍的多少取决于沟通双方

不同文化背景的人群沟通障碍多少完全取决于两个人沟通的方式和沟通人是什么样子的。喜欢沟通的人，他们和谁都能说的来沟通的了，因为他们根据不同的人群，用不同的沟通方式。有的人觉得自己文化程度高，但是他们没有。社会经验缺乏沟通能力，只是按书本的方式去办事情，那根本是行不通的。所以他们没有沟通能力。

⑵ 如何解决跨文化交流的障碍

认知：对不同文化有个global 的idea，有积极的态度去了解，潜意识想要去沟通
行动：不同文化的行为准则，verbal 和nonverbal 沟通交流
感情：不同文化的表达有情绪化、非情绪化的区别

⑶ 两个不同文化的人交往,会出现什么困难或问题

随着我国工业化与城镇化进程的日益加快,大量农村剩余劳动力涌向城市,农民工已经成为了我国城市化进程中不可或缺的力量，同时农民工子女也在城市中组成了一个庞大的群体。不同地域，不同文化背景，不同生活习惯的人走到一起，矛盾不可避免地产生，这是整个社会的问题。学校，作为社会的一角，班级，作为学校的一份子，我，作为一名普通的班主任，也同样遭遇了这个棘手的问题。

作为教师，认为教育孩子是家校双方共同的责任，希望家长能尽到家庭教育的责任，主动配合学校教育。而外来人员处于求生存的最低阶段的状况使得外来农民工家庭对子女教育重视程度不够, 对其子女受教育程度的期望、就业期望不高。受地域文化和思想观念的影响，外来务工人员的生存现状与思想认识和教师的期望明显产生冲突，从而无形中拉长了农民工家长与教师的心理距离和隔阂，对教育效果产生不良影响。

不同文化背景的人们如何相处与促进,农民工家长与教师之间冲突如何缓解与融合,作为一名班级中有一半农民工子女的班主任，我在教育与不断调整中思考着。子曰，“远人不服，则修文德以来之。既来之，则安之～”古人思想之深邃，对于我们解决社会发展中出现的新问题，也颇有启示。“既来之，则安之～”既然来了，我们就要想办法使他们安心，发扬文治教化转变他们，包容他们，从相互否定、排斥变为相互适应、补充、交融，这，才是真正的融合。

一(身份的认同。

普遍教师认为:“农民工子女的进入严重影响了学校的生源质量和教学质量，本地生源数量因此减少，学生的整体学业成绩下降，对学校的发展带来了一系列负面的影响。”“农民工子女缺少家庭辅导，缺乏良好的学习习惯，给自身教学带来了许多麻烦。”“农民工子女流动频繁，对教师的教学秩序和管理也带来了一定的影响”„„可见，提到农民工及其子女，教师发表的观点多是负面和否定的。这种心理上的排斥决定了教师在对待农民工家长和子女时的态度，说到底，这是对“外来打工人员也是城市一员”这种身份的否定。带着这种观点进行教育，必然是不平等的，有歧视性的。所以我觉得，要更好的解决“农民工及其子女与教

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师之间的冲突”的问题，首先要转变教师的思想，教师应认识并接受社会发展的现实，对农民工及其子女的身份表示认同与尊重，反思自己对待农民工及其子女时的态度，做到教育公平。

二(期望的降低

农民工家长与教师的矛盾，很大程度存在于孩子成绩和家庭教育上。据学校课题相关调查显示, 近八成家庭对子女期望值不高、疏于管教; 近七成家庭对子女的教育投入不够; 近五成的家庭让子女入学, 仅仅是为了腾出时间打工、经商。调查还显示。八成家长表示“从来没有”或“不一定”有时间辅导孩子学习。家长操心生计，对孩子学习和心理的关注比城里家长少得多。这种做法，势必影响孩子的发展。但是，反过来看，农民工家长挣扎、忙碌于生存，这是人的的基本需要，在基本需要未完全满足的情况下一切都是空谈。因此，教师应该承认这个现实，适当降低对农民工及其子女的期望与要求，在平时布置学习任务时分层次性，并把自己的心理预期放低，这也有助于减少农民工家长与教师之间的冲突。

三(沟通的技巧

与农民工家长做好沟通，在与他们的交往中显得尤为重要。他们能从中感受到老师对他们的尊重，对孩子的关心，从而产生信赖感。我觉得可以从以下几个方面入手。(1)尊重为先，流露真情实感。在与敏感的农民工家长交往的过程中，教师尤其要做到文明礼貌，尊重对方，决不能以教训式口吻与家长谈话，特别是当其子女在学校“闯了祸”的时候，教师仍要在谈话时给对方以尊重，平心静气地讲清道理，说明利害关系。要用真诚的语言或行动去与对方沟通，以诚感人，诚与情密切配合，使人动情，唤起人的真情。(2)多征求家长的愿望、需求、意见。教师通常比家长更熟悉教育知识和教育手段，懂得教育规律，但在提出自己看法的同时，应不忘听一听家长的想法和意见，一味的灌输有时效果不好。(3)使用多种途径与家长进行交流。农民工家长平时忙于生计，每一次都心急火燎地将家长喊到学校，会引起家长的反感。教师可以将书面交流，电话交流，家长到校，老师家访等各种方法结合起来。同时应该不局限与孩子犯错时才交流，有进步、取得成绩时和家长的交流更能赢得他们的尊重，让家长看到老师关心孩子的诚意。(4)谈话要委婉和注重可接受性。农民工家长有一大部分文化程度不高，内心怕被人看不起。在与他们交流时可以先说说孩子的优点和进步，等家长有了

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愉快的情绪，再逐渐提一些建议，家长会更乐于接受。和家长讲明道理时，要对他们的文化程度和关注点有一定了解，不要过于书面化和教条化，尽量举家长能够听明白的例子，以他们关心的事情为突破口，引起家长的重视。

四(方法的指导

农民工家长普遍文化层次低，目光短浅，教育观念落后。面对飞速发展的社会，在教育子女方面存在着许多困惑，许多偏差，需要我们进行指导、纠正他们比一般的家长更急需家庭教育方面的指导。教师要承担起指导家庭教育的职责，最为重要的是在为家长排忧解难、指点迷津的同时，利用多种形式，积极鼓励家长以各种方式学习家庭教育的理论和方法，提高家长学习家庭教育知识的积极性，让家长学会“学习”，学会教育孩子，是家庭教育指导的最佳境界，是家庭教育指导孜孜以求的目的。根据学校“提高家庭教育有效性的研究”课题的开展，我也在自己的试验田里通过“成长记录袋”、“亲子档案袋”、“个案跟踪手册”、“一日开放活动”等各种载体进行着尝试，时而介绍他人优秀的家教故事，时而根据学生的突发事件给予个别指导，时而针对孩子身上某一方面的缺陷，和家长进行长时期的监督与交流„„各种方法的穿插使用，在提高家庭教育有效性，尤其是争取农民工家长的配合上，取得了一定的成效。

“既来之，则安之”，既然问题来了，让我们理性地认可它，合理地看待它，科学地处理它，以求达到更大的融合。面对今天的冲突，我们教育工作者必须抬起头来，睁开眼睛，认真看一看，仔细想一想，主动谈一谈。进而，在反省中修正自己，在开放中正视冲突，在沟通中包容分歧，最终在融合中达到一个新的境界～

⑷ 如何解决跨文化问题

现在和未来，国内的管理者将在一个更加开放、更加国际化的环境里工作。管理者在实施那些能提高功效的管理手段时，必须要考虑到被管理者的反应。而这些反应很大程度上是由被管理者背后深厚的文化背景决定的，人们经常用“文化冲击”一词来描述这种现象。这就是跨文化管理的问题，管理者在处理跨文化管理问题时，必须考虑到由此带来的影响。跨文化管理问题，小的也可以成为困扰公司的障碍，威胁到公司运作过程中的效率和有效性，问题大的则形成文化上的冲突，甚至可以颠覆整个公司。本文现在就以广州标致公司和上海大众汽车公司为案例，来分析跨文化管理问题，并提出如何解决跨文化管理的办法。

广州标致是由广州汽车制造厂、法国标致汽车公司、中国国际信托投资公司、国际金融公司和法国巴黎国民银行合资经营的汽车生产企业，成立于1985年，总投资额8．5亿法国法郎，注册资本为3．25亿法郎。广州汽车集团公司占股份46％，法国标致汽车有限公司占22％(主要以技术入股)，中国国际信托投资公司占20％，国际金融公司占8％，法国巴黎银行占4％。广州标致员工共2000余人，由广州汽车制造厂和法国标致汽车公司共同管理。1994年，广州标致开始亏损，到1997年累计亏损已达29亿元人民币。广州随后以零收购方案收回各方股份，中法合作随即终止。

广州标致采用了法国标致的组织机构设置，实行层级管理，强调专业化分工和协作，同时采用法国标致的全套规章制度。法国标致的规章制度是总结了全球20多个国家建立合资企业经验而制定的，有一定的科学性和合理性。但由于文化背景的不同和企业管理基础的不同，使中外双方在合作过程中存在很大的分歧。在中法合资之初，广州标致公司从总经理、各部门经理到技术监督等重要管理岗位的重要负责人几乎都是法方人员，他们采用的是生硬的、强制的方式，推行全套的法式管理模式，由此引起中方人员的强烈不满。教育上的落后使中方员工总体的文化素质相对比较低，甚至有某些积习难改的不良语言和行为习惯，与外方人员无论是观念上还是在行为上都存在较大的差异和不和谐。虽然中法两国的管理人员都对文化差异有一定的共识和心理准备，并且各自都在努力互相了解，但作出退让的多数是中方，法方容易在许多情况下以原有的管理方法和管理方式行事，使中方的管理人员产生逆反心理引发更大的矛盾和冲突，甚至出现罢工事件，最后由中国政府和法国领事馆出面事件才得以解决。为什么会这样呢，该公司的中方员工道出了心里话“法国人的管理方式我们接受不了，我们受不了洋人的气”。这实质上是两国文化观念上的冲突。

这种文化观念上的冲突的表现主要有四种：（1）双方对峙，冲突越来越大；（2）外来文化被本国文化所同化；（3）外来文化占上风；（4）双方文化相互融合，形成“求大同存小异”的企业文化。第一种情况，是由于双方对对方的文化没有足够的认识，没有总结跨文化管理的经验和寻找解决文化冲突的办法所致。第二、三种情况在少数企业，或某一阶段发生，不可能长期维持，因为，当一种文化完全压倒另一种文化时，被压倒的文化必然以某种方式表现出来，除非占上风的文化在某种程度上吸纳或包容另一种文化。第四种情况是比较理想的状态，大多数成功的跨国经营最后都会形成这样的结局，两种文化相互学习、取长补短，将冲突逐渐消融。

解决中外合资企业的跨文化冲突问题，其根本途径是加强对合资双方两种文化的认识和理解，建立起文化选择与调适机制，实现两种文化的融合。国内有许多成功的案例，我们来看看与广州标致具有相同背景的同是汽车合资项目的上海大众汽车公司的跨文化管理。

德国大众汽车是最早与我国汽车业合作的跨国集团公司。1985年 ，大众汽车在我国的第一家合资企业——上海大众汽车有限公司成立。1985年～2001年 ，上海大众汽车有限公司相继生产出“桑塔纳”、“桑塔纳2000”和“帕萨特”等产品。目前，上海大众汽车有限公司和一汽－大众汽车有限公司在中国生产的轿车总量已超过200万辆，占中国轿车总产量的52％以上。大众汽车公司被视为当今世界在跨国经营和跨文化管理中最富开拓精神的汽车制造商!

与广州标致公司不同的是，上海大众汽车公司的中外双方都在努力寻找文化的共同点和互补性，增加相互沟通和缩短彼此之间的距离。上海大众合营初期，中德双方也经历过“小吵天天有，大吵三六九”的矛盾局面。当年，有一批冲压零部件表面有缺陷，不符合大众公司的质量标准，德国专家毫不犹豫地把崭新的配件扔进报废箱。中方员工事后偷偷地捡了回来，打磨后重新利用。德方专家知道以后，用榔头将这些冲压件砸坏再次扔进报废箱。中方老职工心痛不已，双方引发了激烈的争论。但是，在处理这样的矛盾时，双方并没有陷入对抗和对峙。而是强调产品的质量的同时，更加关注“我们之间如何有互补性”，并最终达成共识。现在，严格的质量标准已经成为中德双方的自觉追求。

德国大众董事长皮耶希说：“尽管我们双方存在着文化上的巨大差异，但这并不可怕，最重要的是大家一定要注意多沟通，这使我们相互之间很容易地建立起了相互信赖的合作关系。”他认为这是与中国合作成功的另一个原因。该公司总经理海因茨·诺德霍夫在对待文化观念的差异上给我们作出了很好的表率，他说，“只要我们认同和尊重对方的文化，求大同存小异，就不会导致激烈的冲突，今后，‘大众’汽车在全世界都会得到发展，我们的前途将更加辉煌。我们现在已经为大众汽车发展公司创造了一个极好的外部文化大环境和内部条件。”海因茨·诺德霍夫也被称为大众汽车跨文化管理的先驱。正是由于中外双方有了共识的基础，才使得彼此能做到互相支持，相互退让，积极配合，加深了解，从上到下形成良好的团结合作风气。

形成中外合资企业独特的企业文化，是一个较为复杂、困难和漫长的过程，一般需经过冲突期、交汇期最终达到融合。在冲突期，外来文化和本土文化的差异和冲突首先表现在心理上，对对方文化产生排斥和抗拒，这是不可避免的。这种冲突自双方合作开始时就会出现，如谈判、签协议的过程，双方的思想观念不可能完全一致，分歧和差异可能以正式协议和合同签订的方式暂时得到解决，但此后的经营决策、日常管理和员工行为、生活方式等方面仍会出现种种不和谐。特别是受文化背景的影响，可能对协议与合同条文的不同解释，从而造成双方矛盾的不断激化，使文化摩擦屡屡发生，潜藏着爆发冲突的危机。冲突期是不同文化“初期接触”的必然反应，这个时期的文化冲突处理得好不好，将影响到企业管理工作的顺利进行，也影响两种文化的交汇与融合。在冲突期，来自不同文化背景的企业管理人员要认真认识对方文化与己方文化的差异，从而表现出对文化的理解和尊重，要认识到尊重对方文化就是尊重对方个人，因为尊重对方文化是双方心理沟通的桥梁、文化沟通的桥梁，有了这座桥梁，才能对它方的民族性、国民性、行为方式、人格价值取向、风俗习惯有进一步的了解，才能从真正意义上尊重对方的人格，才能体会和捕捉到对方的观点及在不同文化理念引导下的表达方式，达到真诚的合作。尊重对方的习惯，就是尊重对方的文化形式和心理文化积淀，是对他方行为方式的确认。

所谓交汇期，是指两种文化的相互渗透的时期，在这一时期，人们能够对它方文化进行接纳和认可，对来自不同文化背景的管理者的观念和行为方式能够表示理解、体谅和支持。既能看到自身文化的优点，看到对方文化的不足，又能认清自身文化的缺陷，对方文化的长处，形成相互学习，取长补短的局面。

所谓聚合期，是指跨文化的全面融合期。在外商投资企业中形成既认可多元文化的存在、共存共荣，又有全体员工共同追求的统一的价值观和行为准则。

在处理跨文化的冲突问题时，我们可以从广州标致汽车的失误和上海大众汽车的成功中，总结出如下可吸取的经验：

1、合资企业要解决文化冲突的问题，必须要形成共有价值观。广州标致成立12年以来，中法双方的高层管理人员并没有致力于共有价值观的塑造。有人对广州标致的企业文化进行过问卷调查，有27％的被调查者认为中法双方的价值观相互冲突，7％的被调查者认为企业没有形成共有价值观和明确的企业精神，没有形成同心协力的群体意识，产生了文化冲突没有及时缓解和解决，双方的管理层对文化冲突没有引起足够的重视，失去了协调两种文化冲突的最佳时机。

2、要实现员工文化、管理者文化和企业整体的制度文化三个层次的融合。企业的制度文化，最终要由全体员工去贯彻。虽然广州标致有一整套完备规章制度，但多数是沿用法国标致的，很多地方不符合中国国情，法方的管理人员要求中方管理人员和员工完全按法国管理模式行事，往往使中方人员产生逆反心理，企业整体的制度文化无法在全体员工、中方管理者中间得到落实和生根，结果形成员工文化、管理者文化、企业整体的制度文化三张皮相分离。

3、文化差异最小化处理。对待和处理文化差异的另外一种组织战略是将其带来的影响最小化。这种方法的根本出发点是：正视文化差异的存在，最小化方法意味着将各种文化均匀化、产生一致性；而应用的主要手段可以是建立全球化的企业文化(一致性)。一个强有力的公司文化体系就像是一个大熔炉，可以减弱不同国家文化带来的影响。

4、从文化差异中得到竞争优势。利用文化差异的战略能够产生竞争优势，所以，与其让一种文化控制另一种，或是采取同哪一方都不对立的折衷“安全”解决方案，不如让我们面临一个挑战——采取积极的解决文化差异的方法，使得总体共同作用产生的结果优于各部分作用的简单加和。多样性就是将来自不同背景、具有不同期望、处于不同生活阶段的人们集合到一起，在给公司带来盈利性和竞争力这一力量的驱使下共同工作。文化多样性的优势在于：（1）市场方面，提高公司对于地方市场上文化偏好的应变能力；（2）资源获取方面，提高公司从具有不同国家背景的人中聘用员工、充实当地公司人力资源的能力；（3）成本方面，减少了公司在周转和聘用非当地人士担任经理方面花费的成本；（3）解决问题方面，更广阔的视角范围和更严格的分析提高了制定决策的的能力和决策质量；（4）创造性方面，通过视角的多样性和减少关于一致性的要求来提高公司的创造力；（5）系统灵活方面，提高了组织在面临多种需求和环境变化时的灵活应变能力。

⑸ 如何有效避免跨文化沟通中的障碍

按照下面步骤做，可以帮助你更有效地和异国同事交流，增进与他们的感情。

1、认识到文化语境的差异

跨文化交流的第一步是认识到文化差异，跨文化交流从认识其他文化开始。

2、尊重文化语境的差异

一旦你意识到了文化语境的差异会影响跨文化交流，你要做的就是尊重这些差异。在你遇到一种不同的交流方式时，学会接受差异，学会积极听取他人意见。

3、调和文化语境的差异

只是认识和尊重差异还远远不够，你还需要学会如何调和这些差异。互相理解和换位思考可以增进差异的调和，你还要学着用它们去提高同事间的交流效率，推动生产力。

促进不同文化语境间交流的方法互相学习

通过你身边一两名外国朋友来学习他们的文化，你可以把从一位同事身上学到的应用于所有来自这个国家的同事。我有几位南亚和南美的同事，他们帮助我理解他们的文化，而这些也使得我更加专业。

对编程人员来说，我建议请你全世界的同行们检查你的代码，这个过程能让你观察到其他文化中人们怎样进行反馈、劝说他人，和最终进行技术决策。

⑹ 对于文化背景不同的人或生活方式不同的人如何进行共同的问题

对于文化背景不同的人或生活方式不同的人，我觉得就是你需要去了解他的生活方式和文化背景，不然的话就是你如果就是你是一个文盲，他是一个就是非常富有学识的人，然后你们俩是谈不到一块的，还有就是你可能就是说会打破人家的生活方式，这也是不太礼貌的。

⑺ 中学英语教学中如何消除文化差异的消极影响

摘要：在英语学习过程中，中国文化中的价值观、传统习俗、语言和礼貌问题等都不可避免地对英语学习产生负迁移影响。本文从迁移的概念、语言和负迁移的关系、这些负迁移的内在原因和表现形式这几个方面来分析中国文化对英语学习的负迁移影响，以期待能对学习英语的中国学生有所启发，帮助他们更好地学习英语。 关键词：价值观 传统习俗 语言 中国文化 负迁移引言 长期以来，不少中国学生在学习英语的过程中，非常注意汉语和英语在语音、语法、词汇方面的差异，但却往往忽视了文化意识的差异对英语学习的影响。语言是人们交流的工具，在学习语言时，不仅要学习语言形式，而且还应该学习文化内容，充分注意相互间的文化渗透，否则，在很多场合下就无法充分沟通。由于人们对西方文化了解不够，对中西文化的差异认识不是很深刻，导致学生学了多年英语，但在表达过程中，受中国文化的影响，还会产生表达不得体、不合适的现象，这就是汉文化对英语学习产生了负迁移。 一、迁移的概念 迁移是教育心理学研究的一个传统课题。在学习的过程中，各种学科和各种技能之间，或同一学科和技能的各个不同部分之间，存在着某种程度的彼此互相影响的现象。这就是心理学称之为“学习的迁移（transfer）”问题。本文所说的学习迁移仅限于知识学习方面的迁移。外语学习迁移是指一种语言的学习对另一种外语学习的影响或习得的语言方面的经验对完成其他外语训练活动的影响，即学生已获得的语言方面的知识经验、认知结构、学习策略和方法等与新的外语知识、新外语技能之间所产生的影响。学习者将母语中的语言规则用于外语学习时，如果某一语言规则在两种语言中是一致的，迁移对新知识的学习和新技能的掌握就会有积极的影响，这种迁移称为正迁移（positive transfer）。然而在大多数情况下，两种语言之间存在着很大的差别，这时如果把一种语言的规则搬到另一种语言中去就会产生错误，从而对外语学习产生负面影响。这种迁移称为负迁移（negative transfer）。 二、语言和文化的关系 语言和文化是密不可分的。语言不仅仅是一套符号系统，人们的言语表现形式更要受语言赖以存在的社会/社团（community）的习俗、生活方式、行为方式、价值观念、思维方式、宗教信仰、民族心理和性格等的制约和影响（参见胡文仲：《文化与交际》，1994）。学习者在习得第二语言的过程中，不仅受到母语语言知识的影响，而且还会受到非语言知识的影响。学习者应通过长期的感性积累将语言知识内化为语言思维，并且融合其文化背景、认知程度、交际目的和社会化能力，从而达到外语学习的最佳效果。但大多数中国学生在学习英语时，往往忽略了英汉两种语言的思维方式和文化背景的差异，其潜意识中已有的文化习俗、生活习惯、思维意识的差异使得他们不能很好地掌握英语，这就形成了母语文化的负迁移。 三、中国文化对英语学习的负迁移影响原因及表现形式 不同的民族有不同的语言和文化，每一种语言和文化都深深地打上了本民族的烙印，具有本民族的特征。每个民族都有其独特的文化，不同民族的文化孕育出了该民族的语言。因此，不同文化背景的人在习俗、价值观念、道德标准和行为方式等诸多方面有许多差异，有时甚至会出现对立。在英语学习中，因文化差异所造成的理解障碍让中国学生非常困惑。 1. 不同的传统习俗 (1)同词异义以英汉两种语言为例，由于历史、信仰、习惯的不同，人们读相同的词常常产生不同的理解、看法与评价。 在汉语中有“贼眉鼠目”、“鼠目寸光”等成语，用以形容鬼鬼祟祟和目光短浅。而老鼠在英语俚语中可指女人、怕羞的人。尤其在儿童心目中，更是机智、智慧的象征。至于骡子，在汉语中，“寿命长，体力大”是它的特征。而英语中骡子是“顽固（stubborn）”的代名词。再如，“龙”在中文中是神圣的象征，是中国人的图腾。许多关于龙的词语如“龙的传人”、“中国龙”、“龙飞风舞”、“龙腾虎跃”等，都体现了中国文化对龙的崇敬与喜爱。然而在西方，《圣经》中的龙是凶恶和罪恶的象征。因此英美报刊中对“亚洲四小龙”的翻译经过文化转换后译为“Four tigers of Asia”而不是“Four dragons of Asia”。 外国人多对狗、猫、鼠等小动物宠爱有加，体现在他们的文化里，就可能经常出现“You are a gay dog”或“He is a lucky dog”之类的赞美。而对于中国人而言，多年的文化积淀会使你开始时很难接受对方的这种比喻和赞叹。再比如对颜色的理解，乍一看，“blue picture，the blue-eye boy，to be green eyed，green hand，in the black，gray mare”等词是很让人费解的，各自对应的译法分别是“黄色电影、红人、嫉妒、没经验的人、不欠债、母老虎”。因此，不少受到负迁移影响的中国学生抱怨有些英文翻译成的中文感到无法理解。的确，如果只站在自身的文化立场上，恐怕是永远也不会理解这些词组的。 （2）礼貌用语的不同 文化习俗的差异同样造成了礼貌用语方面的差异。 a. 恭维语在英美文化中赞美人们的容貌、服饰、发型、言谈举止、素质修养等被视为礼貌之举，常常赢得对方的欢心和喜爱，特别是女性，“How charming you are tonight !”“What a beautiful dress you are wearing!”等颇受女性的欢迎。因此英美人常常把恭维挂在口上，如“Your handwriting is very good.”“You are a good cook.”等等。在汉文化中虽然也存在着恭维语，但范围和程度却有别于英美，特别是女性，一般不习惯于异性对自己的恭维，尤其是对同龄异性的恭维，认为他们不怀好意。因此很多中国学生在用英语交际时，很少有意识地去夸赞对方，这就是很明显受了文化负迁移的影响。 b. 自谦语中国文化一向把谦虚视为美德，所以当一个人受到赞美和夸奖时，总要客气一番，说“哪里，哪里”、“不敢当”、“我不行”、“还差得很远”之类的话；受到外国朋友夸赞：“Your English is very good!”(你的英语讲得非常好)中国学生可能会立刻作出“自贬”性的回答：“Oh，no，no，no，my English is quite poor.”（喔，不，不，不，我的英语非常差。）此乃中国人的传统谦虚作风所致，殊不知，此番回答，往往让对方领会你的“言外之意”，显然使得外国人认为中国学生说他没眼力。如若外国人，他的回答必定是：Thanks! c. 致谢语英美人比较习惯在各种场合说“Thank you”；而中国熟人间很少说“谢”字。西方人得到中国学生的帮助，向他们表示谢意时，中国学生常常为表明很乐意提供帮助而说：“这是我应该做的（It’s my ty.）。”不幸的是，对于外国人而言，这样的回答似乎在暗示提供帮助是你的责任。在这种情况下，西方人会说：“Don’t Mention it.”(不值得一提)或者：“I would love to.”(很高兴这样做)。 d. 称谓语西方人在很多场合习惯直呼其名，还有像英语中的亲属称谓一般都比较笼统、模糊，不论辈分大小，一律按名称呼；但汉语中的亲属称谓却十分讲究，尊老卑幼，总要分得清清楚楚，否则被视为没有教养，不懂礼貌。

⑻ 关于不同文化背景下人际沟通的思考与对策

不论在什么文化背景之下，对人力资源取得最大的使用价值，发挥最大的主观能动性，培养全面发展的人，这一人力资源开发与管理的目标是相同的，这就是人力资源管理上的文化融合提供了基本前提。同时，文化也是动态可变的，而不是一成比、不变的，这也为文化的融合提供了必要条件。

1、文化融合的基本前提

1） 确认原则。没有大的基本原则就不能确定文化中哪些应该改进，哪些应该扬弃，哪些应该废除，哪些属于落后。不同文化背景下的人们在一起工作中，要能完成人力资源开发的任务，双方就必须先确定一些基本原则。

2） 相互理解。在确定原则之后重要的态度和意识就是相互理解，在文化融合过程中没有所谓对错，先进与落后的概念，只有符合原则和不符合原则的问题。现实中往往是强势文化。弱势文化背景下的员工个、情感、意志、态度、兴趣等会产生挫折感，并由此产生一些非理性行为，对于这些要事先予以充分重视。

3） 相互尊重。"入乡随俗"是文化融合中一个重要原则。本土文化不论是处于强势还是弱势，在本土地域内依然具有很强的影响力。外来文化尽管可能是强势文化，也不能咄咄逼人处处以自己的原则和规范行事，把自己的意识形态当成天下的真理，威逼别人接受。

2、实施对策

在具体实施人力资源跨文化管理中，以下四个方面是需要格外重视和作好的：

1） 派出人员的甄选和培训。在选择外派人员的时候，应该尽可能选择那些具有全球经理人技能和素质的人。他们应该喜爱新的问哈，喜欢在国外工作的挑战，不断地寻找机会学习，乐于接受别人的意见并有寻找反馈和利用反馈的行为。他们具有冒险精神，有很强的与人交往的能力，更为重要的是，他们对文化差异有较高的敏感性，与来自其他文化融合的要求，当然，他们还要参加一系列关于派驻地语言、文化和个人职业生涯发展的培训，以期更好地适应今后的工作。许多大公司还为派出人员的配偶提供类似的派讯项目。

2） 管理人员的本土化。由于本土的管理者对本土文化有深刻的了解，容易为员工所接受，同时为本土员工的晋升提供了明显的渠道，具有很强的激励作用。因此使用本土化管理者进行管理成为跨文化人力资源管理中的明显特征。当然在挑选这样的管理者时，一般选用在另外一方有学习和工作背景的员工，或者选送他们到另一个文化背景的环境中进行学习。

3） 以宽容和容忍的态度对待文化冲突。即使准备再充分，跨文化管理中的冲突不可避免。面对冲突，管理者需要一个平和的心态、宽容的态度和理智的处理方式。这里，前面提到的文化融合的前提就非常重要，要相互理解和尊重，对本土文化要有分析，要对其优秀部分采取学习态度，而不可抱有成见，或一概排斥。

4） 逐步实施文化融合的策略，最终实现文化合金。文化融合是一个系统工程，要有计划、有步骤的分阶段实施，而文化融合的最终目标就是塑造文化合金了；从而嫁接的方式到文化合金就有比较大的可能性。所以在人力资源跨文化管理过程中，管理者要时刻关注文化的变化，并积极主动地推动文化的变革和融合，以使企业真正成为兼收并蓄、集各种文化之所长的文化合金

⑼ 不同文化背景的人进行沟通时可能会遇到一些障碍主要体现在什么时候

言谈举止，行为习惯，可能会存在差异。障碍的话可能就是人生观，价值观会不一样吧。最后，道不同不相为谋吧